Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством о муниципальной службе, а аттестация переносится на более поздний срок. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (органом местного самоуправления, муниципальным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом учитываются результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

2) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего. Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решение и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы аттестации муниципальных служащих представляются представителю нанимателя (работодателю) не позднее чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается распоряжение (приказ) органа местного самоуправления, муниципального органа или принимается решение представителя нанимателя (работодателя) о том, что муниципальный служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности муниципальной службы.

При отказе муниципального служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) вправе освободить муниципального служащего от замещаемой должности муниципальной службы и уволить его с муниципальной службы в соответствии с законодательством о муниципальной службе. По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод муниципального служащего на другую должность муниципальной службы либо увольнение его с муниципальной службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается.

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Классные чины присваиваются муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена и указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям муниципальной службы в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

Критериями оценки деятельности муниципального служащего являются своевременное и качественное исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей в соответствии с его должностной инструкцией.

Присвоение муниципальным служащим классных чинов производится правовыми актами Мэра города Набережные Челны по представлению на присвоение классного чина муниципальному служащему руководителя органа местного самоуправления, в котором проходит службу муниципальный служащий.

Порядок внесения представления о присвоении муниципальному служащему классного чина и перечень прилагаемых к нему документов устанавливаются правовыми актами Мэра города Набережные Челны в соответствии с законодательством Российской Федерации, Республики Татарстан.

Положение о проведении квалификационного экзамена муниципальных служащих утверждается Мэром города Набережные Челны.

С момента присвоения классного чина муниципальному служащему устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин.

В соответствии с законодательством Российской Федерации, Республики Татарстан муниципальному служащему гарантируются:

1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

2) право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

3) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

4) медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию;

5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

6) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;

7) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

8) защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

При расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи ликвидацией органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования муниципальном служащему предоставляются гарантии, установленные трудовым законодательством для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата работников организации.

В соответствии с Уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены следующие дополнительные гарантии:

1) единовременная субсидия на приобретение или строительство жилья;

2) оплата стоимости путевки на санаторно-курортное лечение в связи с необходимостью санаторного долечивания заболеваний после стационарного лечения;

3) единовременная выплата при увольнении в связи с уходом на пенсию;

4) единовременная выплата в связи с бракосочетанием муниципального служащего;

5) единовременная выплата в связи с рождением или усыновлением ребенка муниципальным служащим;

6) единовременная выплата в связи с болезнью или смертью муниципального служащего;

7) единовременная выплата в связи со смертью члена семьи муниципального служащего.

Порядок и условия предоставления дополнительных гарантий, предоставляемых муниципальным служащим, устанавливаются Мэром города в соответствии с решениями Городского Совета.

Предельные расходы на предоставление гарантий муниципальным служащим, а также суммы расходов на компенсационные выплаты ежегодно устанавливаются решением Городского Совета о бюджете города на очередной финансовый год (очередной финансовый год и плановый период).

В стаж (общую продолжительность) муниципальной службы включаются периоды, установленные законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан.

Стаж муниципальной службы для установления ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, устанавливается распоряжением (Приказом) руководителя органа местного самоуправления, муниципального органа на основании решения комиссии по установлению стажа муниципальной службы. Положение о комиссии по установлению стажа муниципальной службы утверждается правовым актом Мэра города.

За успешное и добросовестное исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности устанавливаются следующие виды поощрений:

1) объявление благодарности;

2) награждение почетной грамотой;

3) награждение памятным знаком «За заслуги перед городом Набережные Челны»;

4) присвоение звания «Почетный гражданин города Набережные Челны»;

5) награждение государственными наградами в соответствии с законодательством;

6) другие поощрения, установленные муниципальными правовыми актами, в соответствии с законодательством Российской Федерации, Республики Татарстан.

Порядок и условия применения поощрений, за исключением награждения государственными наградами, устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации, Республики Татарстан, Уставом города Набережные Челны.

Поощрения объявляются правовым актом органа местного самоуправления, муниципального органа, в котором проходит службу муниципальный служащий. Муниципальные служащие, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не могут быть поощрены.

В органах местного самоуправления, муниципальных органах города Набережные Челны ведутся, в том числе на электронных носителях, реестры муниципальных служащих, которые формируются на основе персональных данных муниципальных служащих. Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается правовым актом Мэра города.

Уполномоченным органом по управлению муниципальной службой решением Городского Совета определен Отдел муниципальной службы Управления по работе с персоналом Исполнительного комитета муниципального образования город Набережные Челны.

К компетенции органа по управлению муниципальной службой относится решение следующих вопросов:

1) анализ эффективности муниципальной службы;

2) ведение реестра муниципальных служащих муниципального образования, создание на его основе информационных систем банка данных по муниципальной службе в городе Набережные Челны;

3) консультирование кадровых служб органов местного самоуправления, муниципального органа по вопросам правового положения муниципальных служащих, соблюдения ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы;

4) организации работы комиссий, созданных правовыми актами муниципального образования для решения вопросов и обеспечения прохождения муниципальной службы;

5) обеспечение определения стажа муниципальной службы;

6) осуществление иных полномочий, предусмотренных законодательством Российской Федерации, Республики Татарстан, Уставом города Набережные Челны, иными муниципальными правовыми актами.

Объем работы кадровых служб в области по реализации кадровой политики очень велик, он насчитывает более 30 направлений. Основными направлениями являются обеспечение открытости государственной гражданской службы, разумное сочетание процессов обновления и сохранения оптимального численного и качественного состава, а также применение эффективных методов работы с квалифицированными кадрами, обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, развитие системы повышения их квалификации и еще многое другое.

Инструмент реализации кадровой политики в настоящее время - современные кадровые технологии, которые предполагают проведение открытых конкурсов на замещение вакантных должностей. В настоящее время конкурсы проводятся во всех органах местного самоуправления.

Формирование кадрового резерва - это вторая функция, взятая за основу кадровой политики муниципального образования. В связи с этим было разработано положение о кадровом резерве на муниципальном уровне. По итогам 2010 года на 40% должностей сформирован кадровый резерв.

Один раз в 3 года проводится аттестация муниципальных служащих. Для присвоения классных чинов организуется проведение квалификационных экзаменов и обеспечение должного уровня обучения.

В 2010 году по различным программам повысили свою квалификацию 22 муниципальных служащих, дополнительное обучение получили 5 гражданских служащих. В 2008 году запущен в реализацию пилотный проект обучения муниципальных служащих по Президентской программе подготовки управленческих кадров народного хозяйства. Повышение квалификации прошли 107 муниципальных служащих, профессиональную переподготовку - 5, стажировку - 5.

По данным начальника управления по работе с персоналом самым сложным на данный момент в работе аппарата считается соблюдение требования о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. Это довольно долгая процедура. Много времени уходит на подготовку конкурсной документации. Целый месяц информация располагается на сайте, в газетах, в это время собираются документы, а затем проходят конкурсные процедуры: анкетирование, тестирование, изучение рефератов и стратегических программ, собеседования и т.д. На проведение конкурса уходит 1,5 - 2 месяца. Объем работы очень большой, а компетентные сотрудники нужны быстрее.

Проблемами «кадров» в идеальном случае должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться как в законодательстве, так и выполнять любую аналитическую работу. Работа в органах управления кадрами требует владения многопрофильными специальными знаниями - юридическими, педагогическими, психологическими, а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий.

На данный момент всего в органах местного самоуправления работает 522 человек, в том числе муниципальных служащих - 476 человек. Из них в Исполнительном комитете муниципального образования - 423 человека, в аппарате Городского Совета - 25 человек, в Контрольно-счетной палате - 8 человек. Непосредственно в Управлении по работе с персоналом Исполнительного комитета муниципального образования город Набережные Челны, на которое и возложено управление муниципальной службой, работают 12 человек.

На диаграмме 1 приведена динамика изменений состава муниципальных служащих по возрасту за период с 01.01.2008 по 01.01.2010 г.

Диаграмма 1

В настоящее время среди служащих органов местного самоуправления работают 1 доцент, 4 кандидата наук в различных областях знаний. 452 человека или 95% от общего числа муниципальных служащих имеют высшее образование, из них - 39 человек имеют два и более высших профессиональных образования. Это свидетельствует о том, что сформированная команда - высокопрофессиональная, грамотная команда, способная в полной мере заранее оценить и спрогнозировать тот или иной процесс, внедряемый на практике.

На диаграмме 2 приведена динамика изменений состава муниципальных служащих по образованию за период с 01.01.2008 по 01.01.2010 г.

Диаграмма 2

Экономические преобразования сегодня диктуют необходимость введения новых требований к процессу обучения, повышения квалификации и переподготовки работников предприятий.

Развитие муниципальной службы обеспечивается программами развития муниципальной службы города Набережные Челны и программами развития муниципальной службы Республики Татарстан, финансируемыми соответственно за счет средств бюджета города Набережные Челны и бюджета Республики Татарстан.

Порядок, условия и сроки проведения экспериментов в ходе реализации программ развития муниципальной службы в городе Набережные Челны устанавливаются правовыми актами Мэра города в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Татарстан.

3. Рекомендации по организации кадровых работ в муниципальном образовании

- Считать приоритетными направлениями деятельности работу по реализации государственной кадровой политики, обеспечению соблюдения требований законодательства о труде, повышению качества кадрового делопроизводства, укреплению кадрового потенциала органов местного самоуправления, содействию выполнению прогнозных показателей социально-экономического развития.

- Руководителям органов местного самоуправления в целях повышения уровня профессиональной подготовки работников кадровых служб и улучшения качества их работы:

- заполнять вакансии муниципальной службы по подготовке кадров специалистами с профильным (юридическим) образованием; направлять перспективных работников кадровых служб, не имеющих профильного образования, на переподготовку или получение высшего юридического образования за счет средств бюджета;

- в целях совершенствования оплаты труда работников кадровых служб принять меры по присвоению им в установленном порядке квалификационных категорий и оптимизации нагрузки;

- шире использовать возможности повышения уровня профессиональных знаний путем направления их на тематические семинары и курсы повышения квалификации, организуемые на региональном и местном уровне;

- оказывать помощь и поддержку работникам кадровых служб в осуществлении их должностных обязанностей;

- регулярно приобретать литературу по законодательству о труде, кадровому делопроизводству и архивному делу, соответствующие программные средства и информацию на электронных носителях, а также выделять средства на подписку профильных периодических изданий;

- в первоочередном порядке обеспечивать кадровые службы современным компьютерным оборудованием, программами для автоматизации кадрового делопроизводства и средствами коммуникации.

- Работникам кадровых служб органов местного самоуправления:

- обеспечить своевременную и качественную подготовку отчетности по кадрам, строгое соблюдение требований нормативно - правовых актов в кадровом делопроизводстве;

- применять компьютерную технику и специальные программные средства для повышения оперативности и качества кадрового делопроизводства;

- активно использовать имеющиеся на местах возможности для повышения уровня профессиональной подготовки;

- больше внимания уделять вопросам профориентации молодежи, работы с молодыми специалистами и резервом кадров.

- Организовать в 2011 году курсы повышения квалификации специалистов по подготовке кадров и в дальнейшем проводить их не реже одного раза в три года; практиковать ежегодно краткосрочные семинары работников кадровых служб.

- Отделу муниципальной службы ежегодно анализировать укомплектованность органов местного самоуправления, образовательный уровень их работников, нагрузку и текучесть кадров.

Заключение

Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.

Неслучайно стержнем объявленной Президентом административной реформы является реформа государственной службы.

В процессе реформирования государственной службы предполагается оптимизировать численность государственных и муниципальных служащих путем внедрения на государственной службе новых методов управления, совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, дальнейшего развития системы профессионального обучения кадров, научно-методического обеспечения государственной службы. Сложность создания эффективного института кадрового обеспечения государственной службы Правительство видит в том, что кадровые изменения в органах власти происходят постоянно, изменяются личностные характеристики кадров, в силу объективных обстоятельств происходит оптимизация управленческих структур, повышается профессиональный опыт, знания, поэтому проведение стратегических преобразований невозможно без анализа качественно-функционального наполнения кадрового состава муниципальной службы.

За последние годы на муниципальную службу города Набережные Челны пришло много молодежи. Число муниципальных служащих в возрасте до 30 лет выросло в 1,3 раза. При этом показательно, что 0,08 процента из них замещают руководящие муниципальные должности, тогда как по России этот показатель составляет 0,6 процента.

Особое внимание уделяется работе по формированию кадрового резерва с целью привлечения профессионально подготовленной молодёжи к участию в решении стоящих перед городом задач. Конкурс направлен на целевой поиск и выявление наиболее профессионально подготовленных и перспективных управленцев.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики органов местного самоуправления является создание системы профессионального развития кадров и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. С 2006 г. в городе ведется разработка принципов и механизмов профессионального обучения кадров, создание единой системы непрерывной профессиональной подготовки кадров.

В связи с принятием и вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ в 2002-2003 гг. большое внимание было уделено обучению муниципальных служащих области практике его применения. На конференциях приняли участие управляющие делами, юристы, руководители и специалисты органов местного самоуправления. Проводились семинары с государственными и муниципальными служащими, с руководителями и специалистами кадровых служб органов исполнительной власти. Широкое распространение получили зональные семинары по практике применения Трудового кодекса РФ. Это свидетельствует об объективной и своевременной оценке сотрудниками кадрового аппарата способов и мер, принимаемых правительством страны по внедрению планируемой кадровой политики.

Степень выполнения должностных обязанностей стала главным критерием оценки муниципального служащего при проведении конкурсов на замещение вакантной должности муниципальной службы, аттестации, квалификационного экзамена, зачисления в резерв.

Выработка мер по совершенствованию и оптимизации оплаты труда муниципальных служащих с целью приближения ее к уровню оплаты труда руководителей и специалистов в негосударственном секторе экономики способствовала повышению конкурентоспособности государства как работодателя. Переход с 1 января 2006 года на новую систему оплаты труда в связи с вступлением в силу Федерального закона «О муниципальной службе», учитывающую опыт работы, уровень профессиональной подготовки, сложные условия труда и личный вклад каждого, стимулировал повышение эффективности управления в органах местного самоуправления. Достойная заработная плата позволяет привлечь к работе квалифицированных специалистов и руководителей и вселяет надежду, что будет способствовать повышению престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности.

В целях развития кадрового потенциала и поднятия престижа муниципальной службы разработаны и утверждены решение Городского Совета «Об оплате труда муниципальных служащих в городе Набережные Челны»», «О дополнительных гарантиях муниципальным служащим».

Таким образом, общее состояние проведения кадровой политики в муниципальном образовании город Набережные Челны оценивается как «хорошее». Ведется активная работа по внедрению методов кадрового регулирования. Трудовой потенциал, как итоговый показатель человеческого фактора общественного развития рассматривается, изучается, прогнозируется и развивается в трех плоскостях развития:

- на уровне личности;

- на уровне коллектива;

- на уровне общества и его подструктур;

Во многом развитие кадровой политики муниципального образования город Набережные Челны зависит от действующей политики государства. В нормативных актах органов местного самоуправления нашли отклик и Президентская программа по подготовке кадров народного хозяйства и Указ президента об отсутствии требований к стажу к старшей группе должностей государственного аппарата.

Все это позволяет сделать вывод о развитии и укреплении кадровой политики в регионе, что уже отражается на его экономической и социальной сферах жизни.

Список литературы

1. Валентей Д.И., Кваша А.Я. Основы демографии: Учебник. - М., 1989.

2. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров: Справоч. пособие. - К., 1986.

3. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993.

4. Федеральный закон от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 28.09.2010) «Об образовании» //

5. Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

6. Закон Республики Татарстан от 17.01.2008 №5-ЗРТ «О муниципальной службе в Республике Татарстан»

7. Решение Городского Совета муниципального образования город Набережные Челны от 18.04.2008 №31/13 «О муниципальной службе в городе Набережные Челны»

8. Решение Городского Совета муниципального образования город Набережные Челны от 27.06.2006 №14/8 «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы в городе Набережные Челны»

9. Решение Городского Совета муниципального образования город Набережные Челны от 13.2008 №36/9 «О реестре должностей муниципальной службы в муниципальном образовании город Набережные Челны»

10. Постановление Мэра города Набережные Челны от 12.11.2008 №492 «О порядке ведения единого реестра муниципальных служащих муниципального образования город Набережные Челны»

11. Решение Городского Совета муниципального образования город Набережные Челны от 16.07.2008 №33/7 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Набережные Челны»

12. Решение Городского Совета муниципального образования город Набережные Челны от 25.12.2007 №28/7 «Об оплате труда муниципальных служащих в городе Набережные Челны»

13. Решение Городского Совета муниципального образования город Набережные Челны от 23.01.2008 №29/8 «Об утверждении Положения и условиях выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу муниципального служащего за особые условия муниципальной службы и ежемесячной надбавки к должностному окладу муниципального служащего за высокую квалификацию»

14. Постановление Мэра города Набережные Челны от 16.05.2007 №181 Об утверждении Положения о дополнительных гарантиях муниципальным служащим города Набережные Челны»

15. Постановление Мэра города Набережные Челны от 14.04.2009 №183 «Об утверждении Положения об обработке персональных данных работников в органах местного самоуправления»

16. Постановление Мэра города Набережные Челны от 14.09.2007 №346 «О служебном удостоверении»

17. Зимичев А.М. Психология политической борьбы. - К., 1992.

18. Кабаков В.С., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. - Л., 1989.

19. Книга работника по кадрам. - М., 1983.

20. Ковригин М.А. Обновление рабочих кадров. - М., 1989.

21. Козлова Н., Рылеева С., Степанов Е., Федорова В. Ценностные ориентации - предпосылки программ переустройства общества // Общественные науки и современность. - 1993. - №1. - С. 36-44.

22. Краткий словарь по социологии / Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова; Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. - М., 1988.

23. Кулаков В. Управление трудовыми ресурсами и занятостью населения // Плановое хоз - во. - 1990. - №5.

24. Лещинер Р., Разу М., Старостин Ю. Обучение менеджеров: Творчески использовать зарубежный опыт // Персонал. - 1994. - №1.

25. Медведь Л.А., Багрий Н.Л. Стратегическое планирование и организация управления кадрами на капиталистических предприятиях. - М., 1990.

26. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1994.

27. Методические рекомендации к системе управления кадрами: Общие положения. - К., 1981.

28. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А.Г. Новицкий. - М., 1990.

29. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. - 1995. - №4.

30. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. - 1995. - №1.

31. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. - М., 1991.

32. Оценка работников управления / Под ред. Г. X. Попова. - М., 1976.

33. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. - М., 1991.

34. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. - М., 1985.

35. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М., 1989.

36. Пиленцо Р.К. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. - 1993. - №2. - С. 101-104.

37. Правительство и государственные служащие // Труд в мире. - 1991. - №4.

38. Правовое регулирование рационального использования трудовых ресурсов / Н.И. Данченко, А.Р. Мацюк, З.К. Симорот и др. - К., 1989.

39. Преподавание и изучение прав человека: Пособие для учебных заведений по общественной деятельности и социальной профессии. - Нью-Йорк, 1992.

40. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор, расстановка и воспитание. - М., 1981.

41. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзор. информ. / Сост. В.И. Яровой; Под ред. Г.В. Щекина. - К., 1995.

42. Работе с кадрами - научное обеспечение // Матер. совещания-семинара «Актуальные проблемы кадровой работы на современном этапе». - Л., 1989.

43. Райтер Г.Р. Найм и отбор персонала: Метод. пособие. - М., 1991.

44. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров: социально-правовые проблемы. - М., 1982.

45. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - К., 1990.

46. Румчев В.Г., Канин А.Л. Кадровые подсистемы АСУ. - М., 1984.

47. Рыжов В.А. Организация профориентационной работы в развитых капиталистических странах. - М., 1987.

48. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд. - 1995. - №6.

49. Система работы с кадрами управления / Отв. ред. В.А. Шахова. - М., 1984.

50. Системы высшего образования развивающихся стран: Каталог. - М., 1986.

51. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. - М., 1982.

52. Современная западная социология: Словарь. - М., 1990.

53. Современный бизнес: Учебник: В 2 т.: Пер. с англ. / Д.Дж. Речмен, М. X. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. - М., 1995.

54. Содержание и методы подготовки кадров управления. - М., 1977.

55. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество: Пер. с англ. / Общ. ред., сост. и пре - дисл. А.Ю. Согомонова. - М., 1992.

56. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Якимова. - М., 1989.

57. Социологический справочник / Под общ. ред. В.И. Воловича. - К., 1990.

58. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

59. Управление занятостью и организация трудоустройства: Обзор. информ. / Сост. В.И. Яровой; Под ред. Г.В. Щекина. - К., 1995.

60. Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие / О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г. X. Гендлер и др.; Рук. авт. кол. Э. Саруханов; Под общ. ред. Л.А. Костина. - М., 1987.

61. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие / О.П. Апостолов, Л.С. Блях - ман, Г. X. Гендлер и др.; Рук. авт. кол. Э.Р. Саруханов; Под общ. ред. Л.А. Костина. - М., 1987.

62. Управление трудовыми ресурсами за рубежом // Труд и соц. вопр.: зарубеж. опыт. - М., 1991. - Вып. 13 (181).

63. Федеральный закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Бюл. Мин-ва труда РФ. - 1995. - №9.

64. Фейнхейзен М.А., Маат Б.Й., Иаан К.А. Менеджмент человеческих ресурсов // Персонал. - 1993. - №2. - С. 3-17.

65. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 1990.

66. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практич. пособие: Пер. с англ. - М., 1993.

67. Чернявский А.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений. - К., 1994.

68. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. - М., 1985.

Размещено на Allbest.ru