3.3 Методы управления в ООО «Головные уборы»

При изучении кадрового потенциала организации, механизмов его формирования и стимулирования нарисовалась следующая картина. Численность персонала за период с 2006 года по 2008 год выросла со 15 человек до 30 человек, такой результат был достигнут в результате образования еще одного отдела и открытия филиалов в городах Челябинской области.

В компании ведется программа обучения своих сотрудников по повышению квалификации, проводятся всевозможные семинары, тренинги.

Для этого проводятся следующие мероприятия: Сотрудники организации за последний год смогли повысить свои профессиональные навыки: руководством были организованы семинары, на которых смогли побывать 10 человек, на курсы повышения квалификации были направлены 3 человека, один человек был направлен на обучение в высшее учебное заведение.

Компания ООО «Головные уборы» постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию требует дополнительных людей для расширения производства); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения). В организации велась статистика текучести персонала, после изучения материала и расчета коэффициента текучести за последние четыре года можно сделать следующие выводы, которые показаны на рис.3.5.

Причины текучести могут заключаться в следующем:

- неудовлетворенность персонала заработной платой;

- низкий уровень набора персонала на должности;

- отсутствие служебного роста.

После изучения структуры организации можно увидеть, что в компании нет менеджера по кадрам, а это значит, что подбором кадров занимаются линейные руководители, отсюда следует, что процесс поиска, отбора и найма персонала происходит на низком уровне.

Рис.3.5. Динамика текучести персонала ООО «Головные уборы»

Необходимость привлечения персонала предполагает:

1) выработку стратегий привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

2) выбор варианта привлечения;

3) определение перечня требований к будущим сотрудникам, методов работы с документами;

4) установление уровня оплаты труда, способов их мотивации и перспектив служебного роста;

5) осуществление практических действий по привлечению персонала.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. Прием на работу является необходимой частью управления персоналом.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы. На протяжении последних трех лет в ООО «Головные уборы» складывается ситуация, когда на работу устраиваются низко-квалифицированные работники, а зачастую и просто случайные лица, которые не только не приносят какой-либо прибыли, а зачастую и ущерб организации. После изучения проблемы было принято решение по отбору кадров более качественно.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Система оплаты труда в ООО «Головные уборы» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Кадровая служба ООО «Головные уборы» представлена инспектором кадрового отдела, находящегося в подчинении у главного бухгалтера. Глазной целью кадровой службы ООО «Головные уборы» становится обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Основными функциями этого отдела являются:

- разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и планов реформирования кадровой службы;

- обновление положения о подразделениях кадровой службы;

- проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации с опорой на данные внеочередной аттестации (главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);

- переход на контрактную систему найма работников;

- внедрение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;

- разработка программы профориентации и адаптации персонала;

- разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников;

- выработка мер по управлению трудовой дисциплиной;

- компьютеризация службы управления персоналом;

- разработка системы разрешения конфликтов в коллективе и другие функции, предусмотренные руководителем организации и другие функции.

Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Головные уборы» был проведен социологический опрос по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовым отношениями.

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили 20%, отрицательно 20%, не всегда устраивает 60%, т.е. подавляющее большинство работников (66,67%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

Рис. 3.6. Анализ ответов на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда».

Опрос показал, что коллектив ООО «Головные уборы» практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 66,67% работников, против 13,33%, затруднились ответить 6,67% (рис.3.7.).

Знают результаты работы организации в целом 80% опрошенных, это в основном руководители и специалисты.

Рис.3.7 Анализ ответов на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?».

Результаты опроса свидетельствуют, что в ООО «Головные уборы» имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители.

Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%. Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала.

Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%), имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности - 86,66%. Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения - 60% (да) и 40% (не совсем).

В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены - 33,33%.

Основными мотивами работы в организации являются:

- привязанность к профессии (53,33%);

- зарплата (20%);

- надежда на профессиональный рост (26,66%).

Рис. 3.8. Анализ мотивации работников ООО «Головные уборы»

При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%.

Таким образом, система оплаты труда в ООО «Головные уборы» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Проанализировав методы и стиль управления в ООО «Головные уборы» можно выделить следующие недостатки:

- недостаточная компетентность инспектора по кадрам;

- основная задача инспектора по кадрам - статистика персонала организации, подписание и соблюдение трудового договора;

- отсутствуют разработанные системы обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности.

Таким образом, в компании ООО «Головные уборы» для развития и совершенствования системы управления персоналом необходимо ввести в штатное расписание новую должность - менеджер по персоналу, главной задачей которого станет комплексное развитие системы управления компании.

Заключение

Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

Наиболее четко здесь различают три стиля:

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют);

- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).

Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

Способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы процесса управления - способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления. К методам процесса управления относятся:

- правила определения целей;

- методы разработки и оптимизации управленческих решений;

- методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений;

- методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

В работе была проанализирована деятельность ООО «Головные уборы». Предприятие выполняет следующие основные функции:

1. Торгово-оперативные: изучение спроса, изготовление головных уборов, закупка товаров у поставщиков, а также организация их продажи;

2. Хозяйственное обслуживание: ремонт, оснащение торгово-технологическим оборудованием и инвентарём, организация перевозки товаров;

3. Управление-планирование: учёт и контроль, работа с кадрами, организация труда.

Специализацией данного торгового предприятия является розничная и оптовая продажа головных уборов.

Система оплаты труда в ООО «Головные уборы» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Проанализировав методы и стиль управления в ООО «Головные уборы» можно выделить следующие недостатки:

- недостаточная компетентность инспектора по кадрам;

- основная задача инспектора по кадрам - статистика персонала организации, подписание и соблюдение трудового договора;

- отсутствуют разработанные системы обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности.

Таким образом, в компании ООО «Головные уборы» для развития и совершенствования системы управления персоналом необходимо ввести в штатное расписание новую должность - менеджер по персоналу, главной задачей которого станет комплексное развитие системы управления компании.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2006. - 346 с.

2. Афанасьев В. “Анатомия” отечественного малого бизнеса. // РЭЖ. - 2000. №11. - С.11-13.

3. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами. // Управление персоналом. 2004. № 5. С.15- 17

4. Варнавский А., «Малое предпринимательство: особенности налогообложения» //Финансовая газета, 2002, N 35. - С.5-6.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2005. - 356 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 154 с.

7. Грачев И.Д., Белова И.В. Развитие малого предпринимательства. //Деньги и кредит. 2007. №1. - С.32-35

8. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд, 2008. № 8. С.8-11

9. Диков А.О. Пути содействия развитию малого предпринимательства и привлечению инвестиций в Российской Федерации // Налоговый вестник, 2002. N 7. - С.21-23.

10. Дятлов В.А., Кибанов Л.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. -- М.: ПРИОР, 2005. - 412 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2004. - 387 с.

12. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Олегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2006. - 514 с.

13. Иванов К. Экономика регионов: малый и слабый бизнес. // ЭиЖ. - 2006. №32. - С.10

14. Ичитовкин Б. Н. Сегодняшние реалии малого бизнеса // Экономические науки. 2006. № 5. С.78-79

15. Карасев И. П. Ставка на малый и средний бизнес. // Банковское дело. 2008. - № 10.

16. Кибанов А. Кадровая стратегия // Служба кадров и персонал. № 11. 2005. С.21-23

17. Ксенофонтова В.И. Некоммерческие источники финансирования: ФФМПП. // Малое предприятие. 2004. № 11. - С.114-115.

18. Люсов А.Н. Развитие малого предпринимательства // Деньги и кредит. 2007. № 6. - С.25-26.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, НГАЭиУ, Новосибирск. 2006. - 212 с.

20. Мягков П. А. Малы е предприятия.-- М.; Экономика, МНПП «ЭСИ», 2006. - 216 с.

21. Орлов А.Малое предпринимательство: старые и новые проблемы. //Финансовый бизнес. 2008. №8. С.8-10.

22. Прохоров В.А. Малое предпринимательство: задачи и перспективы. // Деньги и кредит. 2008. № 5. - С. 34-35.

23. Смирнов С. Поддержка российского предпринимательства. // Вопросы экономики. 2009. №5. - С.3-4.

24. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. - 312 с.

25. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 316 с.

Размещено на Allbest.ru