Основы менеджмента

Распорядительные действия (приказы, распоряжения) является образом краткосрочного влияния через устранение недостатков, отклонений или выполнения отдельных задач.

Дисциплинарные действия используют согласно конкретным ситуациям (выговоры, замечание, увольнение с работы и т.п.). Влияние социальных планов осуществляется путем создания комфортных условий работы, обеспечение отдыха, медицинского обслуживания и т.п.

Важное место среди методов управления занимают социально-психологические, которые побуждают к активизации человеческих ресурсов для достижения успеха организации. Значение человеческого фактора рассматривают в нескольких аспектах:

1) количественный аспект: прямой и косвенный расходы, которые охватывают заработную плату, средства на переподготовку кадров, обустройство рабочего места и т.п.;

2) качественный аспект: поиск людьми постоянной работы, профессиональный рост, оценка возможностей служебного роста;

3) стратегический аспект: забота руководства о постоянном поощрении работников, осознание значения человеческого фактора как элемента конкурентоспособности.

Менеджмент персонала - это адекватный целям организации влияние на рабочую силу. Предметом менеджмента персонала есть изучения отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем.

Кадровая политика определяет задачу, связанные с рынком работы, государственными органами, участием персонала в управлении, систему вознаграждений, решение социальных вопросов, усовершенствование профессиональной подготовки.

21. Экономические методы управления

Экономические методы - это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий.

В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме. Суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.

1) планирование - разработка планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения, включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами или лицами;

2) коммерческий расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

3) балансовый метод предполагает тщательный и всесторонний анализ экономических процессов:

- материальные балансы - балансы топлива, электрооборудования, строительных материалов, балансы производственных мощностей;

- трудовой - баланс наличия и использования трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы занятости, производительности труда;

- финансовый - баланс денежных доходов и расходов;

4) кредитование предусматривает создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты, своевременно и полностью производить расчеты с банком, бюджетом и поставщиками;

5) рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции;

6) прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников;

7) оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации;

8) премия определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени, она напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

22. Административные методы управления

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

- прямой характер воздействия - любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

- соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия:

1) Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2) Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

- противоправные действия или бездействие работника;

- нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

- штрафы;

- предупреждения;

- административный арест;

- исправительные работы;

- конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

23. Организационные методы управления

Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента -- функция организации.

Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Руководитель или менеджер в этом случае является администратором. Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:

1) Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

2) Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).

3) Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю - это методы принуждения. Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

24. Оперативно-распорядительные методы управления

Оперативно-распорядительное воздействие состоит в регулировании и устранении проблем, возникающих в ходе производства, то есть выражает динамику процесса управления. Оно дополняет, конкретизирует и доводит до исполнения организационное воздействие. В большинстве организаций процесс производства подвергается воздействию определенных негативных факторов, рыночной конкуренции, рисков, затрудняющих управление и выводящих систему из равновесия. Поэтому для достижения непрерывности и ритмичности производственных процессов, согласованного и четкого действия больших групп работников даже в условиях хорошо налаженного организационного механизма приходится прибегать к указаниям, распоряжениям, отдавать приказы, принимать постановления, направленные на устранение возникающих диспропорций, выход из сложных ситуаций технического, технологического и экономического характера. Все эти мероприятия называются оперативно-распорядительными и обеспечивают выполнение планов и графиков работы, а также контроль за их выполнением.

Опыт руководителей различного ранга позволил выделить общие правила и требования к распоряжениям и указаниям. Распоряжения и указания должны быть:

1) исчерпывающими и краткими, содержать всю необходимую для исполнителя информацию;

2) конкретными, четко ограничивающими круг обязанностей исполнителя; точными и ясными, исключающими возможность различных толкований;

3) адресными, то есть поручаться конкретному исполнителю, исключать обезличку;

4) несиюминутными, содержать задание исполнителю на продолжительный отрезок времени: подчиненный должен иметь возможность продумать наиболее рациональные методы и приемы его выполнения;

5) без мелочной опеки;

6) не категоричными, чтобы не унижать человеческое достоинство подчиненного;

Распорядительное воздействие в большинстве организаций осуществляется в форме приказов, распоряжений, постановлений общего собрания и собрания уполномоченных, постановлений, в процессе проведения планерок и совещаний. Приказы на предприятиях издаются только руководителями линейных служб в порядке исполнения постановлений, распоряжений и резолюций вышестоящих руководителей. Приказ является письменным или устным требованием руководителя к подчиненным выполнить определенное задание с указанием сроков выполнения, используемых средств и других условий.

Выполнение приказа обязательно для всех работников, к которым он относится. Распоряжения может отдавать каждое должностное лицо по вопросам, которые входят в его компетенцию. Например, главный инженер издает распоряжения, касающиеся технологии производства, главный экономист - планово-экономической деятельности и т.д. Распоряжение отличается от приказа тем, что его можно обжаловать у руководителя. Постановления - распорядительный документ коллегиальных органов, например общего собрания коллектива.

Планерки - важнейшая форма оперативного распорядительства на производственных предприятиях. Непосредственное общение первых руководителей организации со специалистами, ИТР и другими руководителями структурных подразделений позволяет получить детальную информацию о положении дел и наметить план работы на предстоящий период.

Производственные совещания - одна из форм оперативного распорядительства. Хорошо организованные собрания, совещания и заседания - эффективные рычаги управления, поскольку позволяют одновременно информировать подчиненных об итогах работы, распределять задания, согласовывать сроки выполнения работ, обсуждать различные варианты решений, поощрять передовиков и т. д. Важной формой распорядительного воздействия являются также устные указания, которые отдают своим подчиненным руководители всех уровней управления. Они относятся непосредственно к подчиненному и предписывают, кто, где, когда и как должен действовать. Распорядительное воздействие больше, чем организационное, нуждается в контроле исполнения.

25. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой способы воздействия, основанные на использовании социально-психологических факторов, к которым можно отнести черты характера муниципального служащего, его характер, темперамент и т.д.

Социально-психологические методы управления - способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы внутри коллектива, на регулирование взаимоотношений между ними путем создания благоприятного психологического климата. Предназначены социально-психологические методы управления для воздействия на социально-психологические отношения между людьми.

Социально-психологические методы управления включают: 1. формирование трудовых коллективов, 2. установление социальных норм поведения, 3. введение системы социального регулирования, 4. социальное стимулирование, 5. удовлетворение социальных потребностей, 6. создание и поддержание соц.благоприятного климата.

Социально-психологические методы управления связаны с др. методами управления: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель - положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотношения работников. Социально-психологические методы позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

26. Классические теории менеджмента

Главные идеи классической теории: 1) работа большинства индивидов не приносит удовлетворения и имело таких индивидов, которые могут выполнять работу, которая нуждается в творчестве, самостоятельности, инициативы или самоконтроля; 2) главной целью руководства есть суровый контроль и наблюдения за подчиненными; он должен разложить задачи на простые, легкозасвоювани и повторяемые операции, разработать простые процедуры работы и продвигать их в практике; 3) индивиды могут управлять своей работой при уму, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедливым, если задачи будут в достаточной мере упрощенные и если индивиды будут сурово контролироваться, то они смогут соблюдаться норм производства.

Теории человеческих отношений Главные идеи теории человеческих отношений: 1) индивиды хотят к тому, чтобы быть полезными, они желают быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти нужды есть более важными, чем деньги, мотивация и побуждения к работе; 2) главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый работник ощущал себя нужным и полезным; он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать предложения относительно улучшения своих планов; 3) руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного контроля над выполнением рутинных операций; 4) факт обмена информацией и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные нужды по них взаимодействия и в чувстве индивидуальной значимости; факт удовлетворения нужд поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальной власти, то есть подчиненные будут эффективнее общаться с руководством.

Главные идеи теории человеческих ресурсов: 1) работа большинства индивидов приносит удовлетворение; индивиды стараются внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимают участие; 2) большинство индивидов способные к самостоятельности, творчеству, ответственности, личного контроля; 3) главной задачей руководителя есть эффективное использование человеческих ресурсов, руководство создает такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; содействовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных; 4) факт расширения влияния самостоятельности и самоконтроля своих подчиненных приводит к повышению эффективности производства; работник благодаря работе может повысить свой статус, поскольку подчиненные наиболее полно смогут использовать человеческие ресурсы.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности и капиталовложений в сферах: 1) привлечение лучшей по качеству рабочей силы; 2) беспрерывное обучение персоналу; 3) создание условий работы и корпоративной культуры, которые позволяют реализовать потенциал работника; 4) признание вклада организации в развитие профессионализма работника.

Подход к персоналу как ресурса означает: 1) индивидуальный подход ко всем рабочим в пределах совмещения интересов организации и рабочего; 2) осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке работы; 3) понимание организацией того, что квалифицированный персонал не “бесплатный капитал”, за сохранения персонала необходимо платить; 4) понимание стратегического измерения в управлении персоналом.

Развитие содержания этих понятий - “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами” - происходило следующим чином: 1) от узкой специализации и органической ответственности за полученную работу - к широким профессиональным и должностным форматам; 2) от спланированного карьерного пути - к осведомленному и гибкому выбору траектории профессионального развития; 3) от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самых работников за собственное развитие; 4) от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, -- к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого рабочего; 5) от закрытого рассмотрения фактора успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению ровня компетентности работников, вакансий и путей их заполнение.

27. Школа «Фордизма»

Генри Форд (1863--1947), основатель американского автомобилестроения, был и создателем теории, получившей название "фордизм" и нашедшей отражение в его книгах "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра". Основные положения фордизма следующие: * высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч. в неделю, но не больше; * обеспечить оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Форд подчеркивал, что одна из целей промышленности -- это не только снабжение потребителей, но и их создание.

В 1914г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Весьма современно звучит заявление Форда о том, что спекулянты не в состоянии создавать общественно значимые ценности и что любители пользоваться моментом и взвинчивать цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо считают, что наивысшая деловая мудрость -- получить как можно больше наживы.

Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8--часовой рабочий день, открыл школы, где усердным и талантливым ученикам выплачивались стипендии, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное -- постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены.

Инициатор создания в России научной организации труда А.К. Гастев писал: "Тейлор разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих--транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд -- это самое последнее слово тейлоризма, Форд -- это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью".

28. Классическая (административная) школа управления

Классическая школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение К.ш.у. связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы К.ш.у. имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией.

Следовательно, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Основной вклад представителей К.ш.у. в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.

Файоль выделил следующие взаимосвязанные функции процесса управления: планирование (определение цели организации, путей и средств достижения их); организация (создание определенной структуры организации); распорядительство; мотивация (выработка способов, стимулирования труда); координация (достижение согласованности в работе всех звеньев организации); контроль (коррекция и реализация плана).

Именно создание универсальных принципов управления было важнейшей целью К.ш.у. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы касались разработки рациональной системы управления организацией и построения структуры организации и управления работниками.

Файоль выделял 14 основных принципов управления:

? разделение труда;

? власть;

? дисциплина;

? единство распорядительства;

? единство руководства;

? подчинение частных интересов общему;

? вознаграждение;

? централизация;

? иерархия;

? порядок;

? справедливость;

? постоянство состава персонала;

? инициатива;

? единение персонала.

Классический подход отличается усиленным вниманием к процессам управления. В Великобритании он связан с работами Л. Урвика (1928, 1943 гг.) и Э. Ф. Бреча (1957 г.), во Франции - с А. Файолем (1916 г.), в США - с ранними работами О. Шелдока (1923 г.), Дж. Д. Муни и Э. Рейли (1932 г.), Л. Гьюлика (1937 г.) и позднее с первой работой У. Ньюмэна (1950 г.) и Л. Э. Аллена (1958 г.).

Можно упомянуть еще целый ряд работ, но книги и статьи названных авторов составили основную литературу по этому вопросу. Все они имели опыт как в управлении, так и в консультационной деятельности. Слово "классическая" используется для подчеркивания раннего возникновения школы. Было бы печально, если бы оно имело также тот смысл, что основная часть этих работ не оказывает более влияния на принятие организационных решений. Однако это не так.

29. Школа человеческих отношений

ШЧО стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. ШЧО - гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. ШЧО считает первостепенными следующие принципы: ·

развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей; ·

использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников; ·

стимулирование процессов групповой динамики; ·

демократизация управления; ·

гуманизация труда.

В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. В ШЧО организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных. ШЧО и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента. Теория "человеческих отношений" - это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах.

По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных: ·

участие рабочих в прибылях монополий, ·

приобретение рабочими акций, ·

групповое страхование, ·

посещение предпринимателями рабочих на дому, ·

вручение праздничных подарков, ·

совместные консультации рабочих и администрации, ·

некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и д р.

Расходы на эти мероприятия покрываются предпринимателями за счет интенсификации труда рабочих. Обусловленная требованиями научно-технического прогресса, теория человеческих отношений ставит своей целью повышение производительности труда, преодоление неудовлетворенности трудом и неприязни к нему у рабочих, смягчение классовых противоречий. Теория "человеческих отношений" - основа политики предпринимателей в США, Франции, Италии и др. стран.

29. Ученые классики менеджмента

Анри Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала ХХ века. Его исследования хорошо дополняют изыскания Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента. В своих работах Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляют суть деятельности руководителя компании.

Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, контроль, координация и мотивация.

Несомненной заслугой Анри Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования. Линдал Урвик. Ни один из представителей английских промышленных коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада в развитие практического менеджмента и преподавание управленческих дисциплин, как Линдал Урвик.

Вслед за Анри Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования, которые до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов. Урвику принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», под которым понимается количество лиц, которыми эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5-6 человек. Также он отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам).

Макс Вебер был крупнейшим социальным теоретиком; идеи ученого имели самое непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента. Основной вклад Вебера заключается в создании им теории рационализации и определения четырех типов рационализации (формального, субстантивного, теоретического и практического) и обосновании тезиса о том, что формальный рационализм был типичным продуктом Западной цивилизации и в конечном итоге занял в ней доминирующее положение.

Теории Макса Вебера сохраняют актуальность и в наши дни, а появившиеся на их основе неовеберовские теории применимы к проблемам современного общества в еще большей мере. Лютер Гулик осуществлял практическую реализацию науки об управлении на государственном уровне. Он пытался превратить государственное администрирование в научную дисциплину, сделать его более эффективным за счет использования в нем нескольких очевидных принципов. За долгие годы своей выдающейся карьеры Гулик внес огромный вклад в развитие управления на государственном уровне как в США, так и за рубежом. Он считал, что управление является общим понятием, в равной степени применимым к бизнесу и руководству государством, и что оно должно основываться на прочных научных принципах. Альфред Слоан - гений менеджмента; один из создателей автомобильной промышленности США. Успешно осуществленная по инициативе и под руководством Слоана реорганизация GM (General Motors) и вывод ее на траекторию развития, а также умелая децентрализация производства были и остаются примером для подражания для многих компаний.

Основной вклад Слоана в теорию и практику менеджмента наиболее точно может быть выражен одним словом - децентрализация, что, впрочем, и он сам, и многие другие специалисты считали чрезмерным упрощением. Он заключался в демонстрации новых возможностей достижения баланса противоречивых интересов центральных и периферийных органов управления крупной компании.

30. Понятие и сущность организации

Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе

Организация - это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Обязательные требования:

-наличие хотя бы двух человек;

-наличие хотя бы одной цели, которую принимают все члены данной группы;

-наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, иерархия подчиненности, модели взаимодействия.

Черты организации:

-комплексность - рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации. Горизонтальное и вертикальное разделение труда.

-формализация - понимается заранее разработанные установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Степень формализации может быть различной.

-соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, т.е. действия по разрешению проблем принимаются высшими руководителями, в других случаях децентрализован.

Централизованные структуры чаще применяются, когда изменения во внешней среде происходят относительно медленно, организация относительно невелика (эффективность исполнительного персонала, высокая степень координации и контроль).

Децентрализованные структуры целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсификационной продукции, а также с быстро меняющейся технологией. Целесообразность таких структур растет по мере увеличения размеров организаций и их сложности.

Соотношение централизованного и децентрализованного устанавливают тип организационной структуры управления.

31. Развитие управленческой мысли в Украине

Управленческая мысль в Украине связывается с "тейлоризмом", который был основан на положении о том, что управлять можно "научно".

Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на менеджмент в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире менеджмента осознали принципиальную ограниченность "тейлоризма".

Последующий шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении "принципов управления", сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом "науки администрирования" теперь уже в классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение "формальных" организационных структур и систем. Не случайно американцы называют этого француза отцом менеджмента.

Поиски рациональных форм менеджмента предприятия в нашей стране велись в то час с некоторым учетом этих достижений. Так, например, решением партийной конференции "функционалка" (по Тейлору) была упразднена в пользу "линейно-функциональных" структур (по Файлю). Но за всем этим стояли отнюдь не научные аргументы, над страной уже витал призрак жестко контролируемых иерархических систем менеджмента, основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящих, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия для нашей страны.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемые часто "неоклассическим" - зарождением школы "человеческих" отношений на рубеже 30-х годов. В советской теории и практике ничего, крое жесткого отпора "проискам" буржуазной идеологии в области налаживания "человеческих отношений", это не вызвало, а попытки отдельных ученых апеллировать к разуму привели лишь к разгрому социологии и оставили ее применения а управлении…

1950-1960 гг. - оказались прямым следствием применения математики и компьютеров в менеджменте страны. Новый рывок управленческой мысли - развитие современных количественных методов обоснования решений.

В Украине в эти годы экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков.

Именно "количественная школа" в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления - к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников "науки управления" и романтизмом энтузиастов налаживание гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе.

На рубеже 1970-годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная мысль о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешностей и внутренней среде, и главные причины того, что происходило внутри организации, следует искать за пределами ее.

70-80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязи между типами среды и различными формами менеджмента. Увы, и тот самый переход от универсализма к "ситуационному подходу", сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереофоническим звуком, в отечественной управленческой мысли, находившейся, как и все общество, в застое, к сожалению, прошел почти незамеченным.

80-90-е годы ознаменовались новым прорывом неожиданным для многих американцев открытием значения "организационной культуры" как мощного инструмента менеджмента, особенно действенно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей на уровень организационной, как с управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы

32. Признаки организации как открытой системы

Все организации - это системы, поскольку люди являются наряду с техникой социальными компонентами организаций. Таким образом, социотехнические системы - это люди и техника, используемые совместно в процессе производства. Точно так же, как и в биологическом организме, все части организации взаимозависимы.

Открытые и закрытые системы. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система, имеющая жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от окружающей систему среды. Часы - пример закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник накопленной энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система - это система, взаимодействующая с внешней средой, приспосабливающаяся к изменениям в ней. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихейвиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления, главным образом, - техническими подсистемами. В результате они часто не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект работы организации. Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют, какое средство из арсенала управления может оказаться подходящим и, вероятнее всего, успешным

33. Классификации организаций

В самой простой формулировке организация - это группа людей, действующих совместно для достижения общих целей. Для успешного достижения этих целей деятельность людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Неформальная организация -- спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

Формальная организация -- организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование -- в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации. Формальные организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

Коммерческие организации -- организации, деятельность которых направлена на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

Некоммерческие организации -- организации, не имеющие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками организации.

Неформальные организации существуют внутри всех формальных организаций, за исключением, может быть, очень маленьких (в частности, в форме межличностных неформальных групп). Они существенно влияют на многие стороны управления формальными организациями. Говоря о неформальных организациях, их обычно так и называют. Далее термин «организация» мы будем употреблять лишь по отношению к формальным организациям.

34. Факторы внутренней среды организации

Организация представляет собой открытую систему, целостность, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром. В данной главе описываются наиболее существенные внутренние переменные организации, части системы внутри организации, отличные от внешнего окружения. Рассматривается также концепция взаимозависимости переменных. Важно понять существенные характеристики этих основных переменных как частей целого, их роль в обеспечении эффективного функционирования организации. Внутренняя среда организации - это факторы внутри организации, от которых зависит успех фирмы. Внутренние переменные - это части самой организации, ситуационные факторы внутри нее, это состав и взаимосвязи сложной системы организации. Основные внутренние переменные организации - это цели, структура, задача, технология и люди. Цели организации - конкретные конечные состояния системы или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации - это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления подразделений, построенная в форме, позволяющей наиболее эффективно достигать целей организации.

Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда. Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее оговоренные сроки. Задачи организации делятся на три категории: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией. Технология - это средство преобразования сырья - будь то труд, информация или материалы - в конечные продукты или услуги. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной организации. Существуют три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, как лидера, его влияние на поведение отдельных людей.

35. Функционирование организации как открытой системы

Организация является открытой системой. Система -- это совокупность компонентов и их связей, функционирующих как единое целое. Каждый компонент является субсистемой, которая сама характеризуется определенными системными характеристиками. Обычно в системе присутствуют наборы причинных взаимосвязей между компонентами. Когда изменения происходят в одном компоненте, это вызывает цепь изменений в других компонентах. Из-за сложности взаимосвязей часто чрезвычайно трудно прогнозировать состояние каждого компонента, включая тот, который явился начальным звеном изменения. основе теории организации лежит теория систем, так как термин «организация» в одном из своих лексических значений означает упорядоченную и организованную систему.

Система - это целое, созданное из частей и элементов для целенаправленной деятельности; это совокупность взаимосвязанных действующих элементов.

Признаки организации как системы:

- множество составляющих ее элементов (подсистем);

- единство главной цели для всех подсистем;

- наличие связей между элементами;

- целостность и единство подсистем;

- наличие структуры и иерархичности в организации;

- относительная самостоятельность подсистем;

- наличие управления элементами системы (организации). Каждая организация должна обладать всеми признаками системы, отсутствие хотя бы одного неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации - это необходимое условие ее деятельности.

Организация в теории интерпретируется как достижение структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности взаимодействия относительно самостоятельных частей в системном объекте.

Подсистема - это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область, например технологическая, экономическая, организационная, правовая подсистема.

Крупные подсистемы обычно называют системами.

Современная наука стремится представить организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей и переменных, и рассматривает ее как социальную систему, входящую в состав более широкой системы общества. Организация как социальная система имеет следующие отличительные черты:

1. Организация - целевая система. Она создается для достижения определенных целей.

2. Члены организации представляют собой общность людей, объединенных для достижения общей цели.

3. Организации свойственна иерархичность, которую можно представить в виде пирамидальности ее построения с единым центром. Организация - иерархически построенная система.

Таким образом, организация представляет собой систему, в которой люди иерархически соединяются в общность для достижения цели.

Итак, понятие «организация» и «система» весьма близки. Объясняется это тем, что организация есть частный случай системы. Люди объединяются для того, чтобы своей деятельностью удовлетворить потребность отдельного человека, коллектива или общества.

36. Основные типы производственных систем

Под типом производственной системы понимают комплексную характеристику особенностей организации и технического уровня промышленного производства. На тип производственной системы оказывают влияние уровень специализации производства, размеры и масштабность производства, сложность и устойчивость изготовляемой номенклатуры изделий, обусловленной размерами и повторяемостью выпуска. По типу производственной системы выделяют:

* единичное (проектное) производство;

* серийное производство;

* массовое производство;

* производство с непрерывным процессом. Единичное (проектное) производство (job shop production) ориентировано на выпуск штучных изделий разнообразной и непостоянной номенклатуры конкретного назначения, когда каждая единица конечной продукции уникальна по конструкции, выполняемым задачам, местоположению или по каким-либо другим важным признакам. Серийное производство (series production) ориентировано на выпуск конструктивно-одинаковых изделий определенными партиями в течение установленного периода, например, станков, моторов. Мелкосерийное производство (job shop conversion system) - тип организации производственного процесса, при котором подразделения или обрабатывающие центры специализируются на определенных операциях. Обрабатываемые изделия небольшими партиями проходят через систему. Мелкосерийное производство оснащается преимущественно универсальным оборудованием, оно изготовляет продукцию в небольших количествах. Крупносерийное производство принимает черты массового производства.

Развитие серийного производства и увеличение выпускаемых партий зависит от уровня специализации данного производства, углубление которой создает благоприятные условия для замены единичного производства, значительного увеличения партий, перехода к массовому производству. Массовое производство (Mass production) ориентировано на выпуск ограниченной номенклатуры стандартизованной продукции (изделий) в больших объемах на протяжении относительно длительного периода времени. Например, автомобили, тракторы, продукция сельскохозяйственного машиностроения. Производственная система с непрерывным процессом переработки (continuous process conversion system) ориентирована на выпуск значительных объемов однородной продукции, измеряемой в установленных единицах объема, длины, веса при непрерывном поточном поступлении перерабатываемых ресурсов. Например, производство проката, нефтепродуктов, химической и целлюлозно-бумажной продукции. В рамках каждого типа производственной системы формируется строго определенная соответствующая данному типу структура управления. При этом каждая фирма создает применительно к своему типу производства свою структуру управления, строящуюся с учетом специфики деятельности фирмы. Каждый тип производственной системы характеризуется своей степенью определенности в планировании деятельности предприятий и определяет характер структуры управления.

37. Факторы внешней среды предприятия

Внешнее окружение предприятия представляет собой совокупность всех внешних по отношению к предприятию явлений, которые потенциально или фактически воздействуют на него. Для предприятия данное воздействие предстаёт в виде разнообразных сил, которые воздействуют на протекание процессов преобразования ресурсов внутри предприятия и взаимодействия предприятия со своим внешним окружением. Следовательно, оценка воздействия внешнего окружения на предприятие предполагает оценку величины сил, воздействующих со стороны него на предприятие.