Загальна характеристика організації торгівлі

Рекламна кампанія реалізується на засадах проекту розробленого менеджерами підприємства.

2. Організаційні:

- від вищих рівнів управління до нижчих(зверху вниз)

Передається інформація про планові завдання, зміни у діяльності організації, нововведення тощо.

Голова правління інформує підлеглих про проведення навчань з питань охорони праці.

Рішення про проведення атестації підлягає оформленню у вигляді наказу на здійснення навчань.

- від нижчих рівнів управління до вищих (знизу вгору)

Передається інформація про недоліки у роботі, прохання пропозиції, рекомендації тощо.

Робітники інформують голову правління по ремонту обладнання про проведення навчань з охорони праці

Ця інформація подається у вигляді доповідної записки.

- між різними підрозділами

Передається інформація стосовно конкретних взаємозалежних сфер, параметрів, завдань виробничо-господарського процесу.

Технологи повідомляють начальника цеху про виявлену партію неякісної хліба.

Оформляється у вигляді замовлення.

- між: менеджером і його підлеглими(робочою групою)

Передається інформація про конкретні завдання, що стоять перед робочою групою керівника, зміну технології, роботу групи, очікувані зміни у роботі групи, тощо

Головний бухгалтер повідомляє підлеглих бухгалтерів про очікування на податкову перевірку діяльності організації

Головний бухгалтер видає розпорядження та інструкції щодо перевірки усіх бухгалтерських документів.

3. Міжособистісні

Передається службова виробничо-господарська, спеціалізована, фінансова та ін. інформація між окремими працівниками в межах організації.

Юрист передає інформацію головному бухгалтеру щодо змін в оподаткуванні прибутку підприємств.

Юрист надає головному бухгалтеру Закон України "Про оподаткування прибутку підприємств".

2). За способом виникнення:

- формальні

Передається офіційна інформація організаційними комунікаційними каналами в межах організаційної структури управління.

Голова правління видав розпорядження юристу ретельно ознайомитись із договором постачання якіснішої муки.

Юрист, виконуючи розпорядження голови правління, користується договором та допоміжними нормативно-правовими актами.

- неформальні

Передається між працівниками організації неофіційно і може стосуватись будь-яких сфер(виробничо-господарської, особистої тощо).

Вибирають кандидатуру на посаду технолога

Приватна розмова, між головою правління і заступником з виконання завдань , базою для якої служать резюме

3). За способом здійснення:

вербальні

Словесні комунікації, які здійснюються через розмови, усні заяви, повідомлення.

Секретар-референт повідомив голову правління, що за час його відсутності йому телефонували

невербальні

Несловесні комунікації, які Здійснюються використанням мови жестів(погляду, виразу обличчя тощо).

Голова правління власним виразом обличчя виявив незадоволення від збільшення фонду оплати праці.

На рис. 6 показано графічну модель комунікаційного процесу.

Рис. 6

6. ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ГРУПАМИ ПРАЦІВНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Система управління персоналом, розроблена на ТОВ «Ізотерм» мала за мету поліпшення управління персоналом на всіх рівнях завдяки значному росту інформаційної забезпеченості процедур прийняття рішень, підвищення якості інформації, її достовірності, оперативності, повноти, непротирічності; скорочення (перерозподіл) штатного складу підрозділів по роботі з персоналом за рахунок оптимального усунення рутинних, некомп'ютеризованих операцій по збору, контролю, пошуку, обробці інформації, проведенню обчислень, формуванню звітів, генерації відповідей на запити інформації; максимально швидке одержання об'єктивної інформації з кадрових питань і надання об'єктивної основи для серйозної аналітичної роботи як у реальному, так і в ретроспективному аспектах.

Система орієнтована на охоплення всіх пристосованих для автоматизації операцій по управлінню персоналом, що виконують співробітники відділів по роботі з персоналом або взаємодіючих підрозділів.

Система побудована на 2-рівневій та 3-рівневій архітектурі клієнт-сервер, тобто характеристики доступу до серверів баз даних та серверів аплікацій системи не залежать істотно від кількості клієнтів.

Система забезпечує багаторівневий захист інформації й ефективне управління доступом до об'єктів і атрибутів БД, а також операціям з ними.

До складу системи входять такі основні підсистеми:

- підсистема управління наказами;

- картотека особового складу підрозділів;

- підсистема генерації гнучких запитів і звітів;

- підсистема «Працівник»;

- підсистема психологічного забезпечення;

- підсистема адміністрування системи.

Підсистема управління наказами забезпечує операції, пов'язані з формуванням штатної структури підрозділів і переміщенням по службі співробітників. Її мета - автоматизувати процес підготовки наказів по кадрах і ведення архіву підписаних наказів.

Задачі підсистеми:

- формування організаційної структури, внутрішньої структури кожного підрозділу;

- формування штатної структури підрозділів (перелік посад, вакансії, призначення):

- супровід організаційно-штатної структури й управління наказами по особовому складу (перепризначення, звільнення, реєстрація заохочень і стягнень, редагування вакансій і параметрів підрозділів, тощо).

Підсистема автоматизує всі дії, пов'язані з підготовкою та підписанням кадрових наказів. При цьому номенклатура видів наказів і параметри їх описів не є жорстко запрограмованими, що дозволяє розвивати підсистему без участі розробників. У базі даних зберігаються специфікації (описи) наказів різноманітних видів (оргштатні, по особовому складу і т.п.), ведеться автоматична нумерація наказів кожного виду. Крім того, у базі даних зберігаються описи виписок із наказів, що реалізують усі види кадрових операцій: призначення, звільнення, установлення доплати, заохочення і т.п. Опис виписки включає атрибути, які потрібно визначити для виконуваної операції (наприклад, параметри призначення людини на посаду), шаблон тексту виписки для формування документа наказу.

Процес роботи користувача з наказом виконується за наступними етапами:

- вибір виду створюваного наказу на основі шаблонів наказів;

- визначення користувачем параметрів бажаної кадрової операції;

- автоматичне створення виписки;

- перенесення виписки в наказ;

- автоматичне формування тексту електронного документа наказу;

- фіксації наказу;

- рознесення наказу.

Ведення електронної картотеки персоналу забезпечує повний й оперативний облік усього особового складу. Електронна картотека складається з особистих справ, що створюються в процесі зарахування суб'єкта в розряд резервістів, заповнюються в процесі первинного прийому-зарахування суб'єкта на службу-роботу і модифікуються автоматично (підсистемою рознесення наказів по особовому складу) або вручну при зміні додаткових даних.

В особистій справі дані розбиті на декілька груп: основні дані, дані про освіту, наукові дані, послужний список, сім'я, спеціальні дані, додаткові дані, підвищення кваліфікації.

Електронна картотека є серцевиною збереження даних про окремих співробітників і може бути доповнена різноманітними додатковими даними, що є характеристикою інших сфер життєдіяльності суб'єкта (матеріальна відповідальність, медичні дані, професійна діяльність, психосоціальний портрет, антропометричні дані, характеристики, оцінки успішності, когнітивний тип і т.д.).

Підсистема надає сервіс зручного пошуку і навігації по оргштатному дереву.

Підсистема побудови запитів і звітів призначена для забезпечення користувача всією необхідною інформацією, що зберігається в базі даних. Це досягається:

- вбудовуванням у систему типових звітів і запитів на вибірку даних, що найбільш часто використовуються користувачами;

- забезпеченням візуальної побудови вибірок даних довільної складності (напр.: вибірка посад у підрозділах обласного рівня, на яких працюють жінки старше 35 років і т.п.).

Система візуальної побудови вибірок використовує описи об'єктів і зв'язків між ними (предметна область системи). Її головна задача - дозволити рядовому користувачу в наочній формі побудувати запит для одержання необхідних даних. Створені звіти й запити можуть бути збережені в базі даних для наступного використання.

Візуальна побудова вибірок даних і звітів довільної складності передбачає:

- означення переліку об'єктів і зв'язків між ними, що мають увійти до вибірки;

- означення атрибутів (полів) об'єктів, значення яких мають відображатися та будуть використовуватися для вибірки екземплярів об'єктів;

- настроювання фільтрів вибірки екземплярів об'єктів для вибраних атрибутів для відбору екземплярів, що задовольняють вказані вимоги;

- візуальне розміщення сформованих вибірок на формі звіту - прототипу друкованого документу;

- зв'язування вибірок у звіті;

- формування звіту;

- редагування звіту засобами редактора системи або з використанням стандартного редактора Microsoft Word.

Підсистема “Працівник” забезпечує виконання наступних функцій:

- ведення повних даних про працівників (анкетних, стан документної бази, віднесеність до пільгового контингенту, поточний стан роботи, додаткові дані , примітки керівників);

- формування структури груп і потоків працівників;

формування списків з урахуванням обмежень на вибір і сортування по обраних параметрах;

- ведення і контроль за виконанням рознарядок різного роду;

- адміністрування системи, створення користувачів, наділення їх необхідними повноваженнями на доступ до даних і операцій.

Підсистема психологічного забезпечення складається з наступних блоків:

- доступу до штатної структури та списків особового складу;

- організації діяльності працівників служб психологічного забезпечення у вигляді електронного органайзеру з можливістю планування та актуалізації подій з автоматичною фіксацією факту проведення в карті психологічного супроводження особи та в журналі обліку діяльності працівника служби психологічного забезпечення;

- проведення тестування особи за обраними методиками відповідно до поставленої задачі, яка також забезпечує підтримку прийняття рішення;

- електронного журналу обліку проведеної користувачем психологічної роботи та інструментарієм, який забезпечує гнучкий пошук, фільтрацію інформації та підготовку паперової звітності;

- інструментарію для зручного доступу та ведення психологічної роботи з особами, які перебувають в певних психологічних групах: підвищеної психологічної уваги, особливої психологічної уваги та інших;

- електронної карти психологічного супроводження працівника, в якій зберігається повна інформація щодо проведеної психологічної роботи, забезпечується можливість працівнику служби психологічного забезпечення перегляду кадрової інформації та ведення додаткової психологічної інформації стосовно автобіографічних даних, відомостей щодо психічного стану родичів та багато іншого, а також реалізована можливість безпосереднього проведення психологічних заходів, а саме:

- контролю за перебуванням особи в психологічних групах (формуються безпосередньо психологом);

- обліку звернень до фахівців;

- ведення відомостей щодо індивідуально-психологічної роботи;

- перегляду результатів тестування, експертне оцінювання особи, проведення професійних відборів, вивчення психологічної сумісності (підшефний - наставник) та інше (відповідно до постановки задачі);

Підсистема адміністрування системи забезпечує функції розмежування доступу користувачів до даних системи й адміністрування бази даних. Підсистема дозволяє створювати користувачів та групи користувачів і визначати привілеї як для окремого користувача, так і для цілої групи. Права користувача на доступ до інформації визначаються для кожного об'єкта системи (напр., підрозділу) на двох рівнях:

- визначення операцій, які користувач має право виконувати з даним об'єктом (перегляд властивостей, створення, редагування, архівація, фізичне видалення);

- визначення кола об'єктів даного виду, з якими користувач може виконувати дані операції (напр.: користувач має право на створення й зміну вакансій у підрозділах тільки обласного рівня і може створювати вакансії тільки на атестовані посади).

На відміну від інших систем-аналогів в розробленій системі забезпечується:

«Плаваючий» поточний час системи. У звичайному штатному режимі робота по скороченню підрозділів, вакансій і т.п. забезпечується шляхом архівації. Фізичне видалення проводиться у виняткових випадках (напр.: при помилковому вводу даних). Це дозволяє вести повний архів даних і на його основі користувач має можливість, установлюючи будь-яку дату минулого, працювати в будь-якому часовому зрізі бази даних.

Ведення часопису проведених операцій і автоматичний обмін даними про проведенні операції між усіма користувачами системи (напр.: при скороченні вакансії співробітником оргштатного підрозділу інформація про те, що вакансію скорочено й людей переведено в статус «поза штатом», доводиться до співробітників підрозділів комплектування і т.п.).

7. РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ З УДОСКОНАЛЕННЯ КЕРІВНИЦТВА

У таблиці 13 наведено рекомендації щодо використання форм влади та стилів керівництва керівниками у конкретних ситуаціях, а саме при вирішенні наявних організаційних проблем.

Таблиця 13. Характеристика і обґрунтування застосування підходів до ефективного керівництва у ТОВ «Ізотерм»

Підходи до ефективного керівництва	Загальна характеристика	Обґрунтування параметрів керівництва конкретними посадовими особами апарату управління.
		Дирек-тор	Головний бухгалтер	Заступ- ник з виконання завдань	Заступ-ник з МТП
1	2	3	4	5	6
1. Форми влади:
примусу	Базується на забезпеченні впливу на працівників через примус, їхній страх втратити роботу, повагу, захищеність. Використовує різноманітні санкції.	+	-	-	-
винагороди	Базується на формуванні керівником необхідної поведінки підлеглих на засадах застосування системи матеріального та морального стимулювання.	-	-	+	-
законна	Базується на традиціях, що склались в організації у сфері взаємопідпорядкування між керівником та підлеглими.	-	-	-	+
еталонна	Базується на харизмі керівника, тобто силі його особистих якостей, рис, здібностей, що здатні викликати ініціативу у підлеглих.	-	-	+	+
експертна	Базується на володінні керівником спеціальними знаннями, які можуть задовольнити потреби виконавців.	-	+	-	-
дисциплінар-на	Базується на поведінці підлеглих, яка відображає дотримання установлених стандартів, критеріїв, розпоряджень тощо.	+	-	-	-
інформаційна	Базується на використанні широкого спектру інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність використання цієї влади залежить від якості, достовірності та повноти інформації.	-	+	-	-
2. Стилі керівництва
- на засадах систем .Лайкерта	Запропоновано 4 системи керівництва, які базуються на оцінці поведінки керівника: експлуататорсько-авторитарна, доброзичливо-авторитарна, консультативно-демократична, на засадах участі працівників.	-	-	-	-
-через структуру та увагу до підлеглих	Передбачає звернення уваги не лише на роботу, але й підлеглих та формування такої поведінки керівника, яка враховує особливості внутрішньої організації та взаємодії груп підприємтсва.	-	-	-	-
- на засадах управлінської гратки Р. Блейка і Дж. Моутона	Виділено 5 стилів керівництва у залежності від різноманітного поєднання керівником врахування інтересів виробництва та людей: збіднене управління, влада-підпорядкування, організаційне управління.	-	-	-	-
- на засадах ситуаційної моделі Ф. Фідлера	Виділено 7 стилів керівництва, як і доцільно застосувати у конкретних ситуаціях, що формуються під впливом таких чинників: взазмовідносин між керівником і підлеглими, структурованість завдання та посадові повноваження. керівника.	-	-	-	+
-Т. Мітчел Р. Хаса	Базується на спрямуванні керівником підлеглих на досягнення цілей через вплив на шляхи їх досягнення: роз'яснення підлеглому завдань, підтримка дій підлеглих, наставництво тощо. При цьому виділено чотири стилі керівництва: стиль підтримки, інсрументальний, партисипативний, орієнтований. досягнення успіху.	+	+	+	-
- на засадах, врахування життєво циклу П. Херсі	Виділено 4 стилі керівництва (вказівка, передавання, участь підлеглих у прийнятті рішень, делегування), вибір якого керівником залежить від "зрілості " виконавців.	-	+	+	-
-на засадах прийняття рішень В. Врума та Ф. Істтона	Концентрує увагу на виборі керівником конкретного стилю керівництва (автократичних стилів, консультативних, повної участі) залежно від конкретної ситуації, яка характеризується параметрами якості рішень та факторів, що обмежують згоду підлеглих.	+	-	-	-
- узгоджене керівництво	Базується на узгодженні між керівником та підлеглим власних потреб: завдань, затрачених зусиль та мотивування.	-	-	-	-
- транс-формаційне керівництво	Базується на створенні умов для творчого та самостійного виконання завдань підлеглими, фактично відмовляючись від здійснення прямого керівництва. Значну роль при цьому відіграють харизма керівника, персоналізація уваги, стимулювання інтелекту.	-	-	-	+
- керівництво на за садах попарних вертикальних зв'язків Гріна	Базується на припущенні, що сприйняття керівником підлеглого впливає на поведінку керівника, відповідно зумовлюючи поведінку підлеглого. Відносно до цього керівник може змінювати власний стиль керівництва відповідно до очікувань. потреб підлеглих.	-	-	+	-

Оцінювання професійних якостей керівників за переліком основних рис наведено у таблиці. При цьому воно здійснюється за бальною шкалою [0;5]: 0 балів - риса відсутня, 1 бал - риса нерозвинена, 2 бали - риса слабо виражена, 3 бали - риса виявляється у певних ситуаціях, 4 бали - риса розвинена, 5 балів - риса яскраво виражена.

Таблиця 14. Результати оцінювання професійних якостей керівників

Фактори, які відображають професійні якості керівників	Посади керівників і оцінювання їх професійних якостей в балах
	Директор	Головний бухгалтер	Заступник з в иконання завдань	Заступник з МТП
1 Твердість	5	3	3	5
2 Гнучкість	5	4	4	4
3 Рішучість	5	4	4	4
4 Принциповість	4	4	3	3
5 Професійна підготовка	5	5	5	5
6 Досвід роботи	4	5	4	5
7 Комунікабельність	5	4	5	5
8 Авторитет	5	4	4	5
9 Віковий ценз	4	4	2	4
10 Компетентність	5	5	4	4
11 Організаторські здібності	5	3	4	4
Всього:	52	45	42	48

Результати оцінювання професійних якостей менеджерів за п'ятибальною шкалою показують, що в загальному керівники мають однаковий рівень професіоналізму, але все ж таки перевагу має директор над своїми заступниками.

8. ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ

В результаті використання на підприємстві нової раціональної системи менеджменту було одержано високі показники економічної організаційної та соціальної ефективності системи менеджменту.

Економічна ефективність проведення змін в системі менеджменту організації полягає в тому, що в наслідок цих змін значно покращились економічні показники діяльності організації. Використання нового і високотехнічного обладнання зумовило зниження енергомісткості та підвищення якості продукції і призвело до зростання прибутків товариства. Також покращилась технічна озброєність управлінців, на засадах розрахунків економічну ефективність раціоналізованої системи менеджменту підприємства у порівнянні з фактичною можна оцінити за показниками (темпами зростання):

- розширення асортименту виробництва на 12,5%

- зростання загального фонду оплати праці на 11,4%

- зростання фонду основної заробітної плати на 44,1%

- зростання фонду додаткової заробітної плати на 43,5%

В результаті проведення організаційних змін було удосконалено також якість побудови організації (організаційна ефективність), що полягає у значному покращенні системи управління товариством, підвищенні оперативності прийняття управлінських рішень, зниження рівня централізації функції управління, що безумовно, призвело до покращення мікроклімату в організації та підвищення якості робіт працівників. Організаційну ефективність кількісно можна відобразити за такими показники (темпами зростання):

- збільшення чисельності працівників організації на 10%;

- збільшення управлінців в організації на 25%;

- збільшення робітників в організації на 2,05%

Оцінюючи соціальну ефективність менеджменту потрібно зазначити, що зміни на краще цієї ефективності є найбільш бажаними для організації, оскільки турбота про працівників, їх умови праці для кожної організації повинні стояти на першому місці. Тому вся проведена раціоналізація наявної системи менеджменту перш за все мала на меті вдосконалення умов праці всіх працівників, покращення психологічного мікроклімату в колективі і організації в цілому, створення атмосфери захищеності і причетності до цілей організації. Соціальна ефективність виявилась і у підвищенні середнього рівня заробітної плати працівників на 10% у покращенні умов праці основних робітників шляхом установлення системи кондиціювання. При цьому внаслідок закупівлі новітнього устаткування, збільшення кількості кваліфікованих працівників відбулося збільшення груп споживачів на 16%, що зумовлюватиме зростання валового доходу. Отже, на засадах оцінювання ефективності раціоналізованої системи менеджменту у порівнянні з фактичною, можна стверджувати, що організаційні зміни принесли позитивні результати та виправдали себе, хоча існує загроза „роздування" управлінського апарату.

ВИСНОВКИ

Метою курсової роботи було застосування вивченого курсу менеджменту на прикладі окремої фірми, при цьому слід було враховувати умови, в яких розвивається підприємство (український та міжнародний ринок), було розроблено фактичну систему менеджменту ТОВ "Ізотерм" та раціоналізовано її відповідно до змін у середовищі функціонування з метою реалізації обраної підприємством стратегії, досягнення поставлених цілей та завдань.

Спочатку формувалися загальні функції менеджменту: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. У процесі планування оцінювалося середовище існування фірми, формувалися стратегії, встановлювалися цілі, завдання. В організуванні змінено фактичну організаційну структуру на раціональну, перераховано функціональні обов'язки всіх працівників підприємства. У процесі мотивування розраховано заробітну плату для фактичної та раціональної кількості працівників. У процесі регулювання показано можливість регулювання недоліків, виявлених у процесі контролювання.

Далі розроблялися ефективні методи менеджменту (економічні, технологічні, соціально-психологічні, адміністративні). Також наведено приклади управлінських рішень для розв'язання проблем, що виникли на підприємстві, розроблено комунікаційну систему в організації, наведено приклади використання графіків та топограм на підприємстві. При цьому розглянуто особливості управління формальними та неформальними групами. У результаті оцінки ефективності системи менеджменту можна вважати, що діяльність підприємства повинна бути ефективною, хоча зараз досягнути цього буде дуже важко, тому цей проект ще повинен бути виконаний з урахуванням реальних можливостей організації та управління підприємством.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Альбом к бизнесс-тренингу: Искусство управления персоналом. - К.: Центр экономического образования, 2002.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. К.: Знание, 2001.

3. Бова А. Проблеми управления социальным капиталом // Журнал „Персонал” - 2003. - № 3. - С.: 58.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

5. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. - К.: КНЕУ, 2002.

6. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕСИС, 1999.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шереметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

8. Менксон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 1992.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

10. Федулова Л. Тенденції розвитку менеджменту в ХХІ столітті // Журнал „Персонал” - 2002. - № 12. - С.: 50.

11. Храмов В.О., Бовт рук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. - К.: МАУП, 2001.

12. Ципки Ю.А. Управленние персоналом: пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

13. Шкатулка В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - изд. 2-е, изи. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2000.

14. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента - К.: МАУП, 1999.

15. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 1999.

16. Эмтон Р.Х., Мюлтер Ф. Структура американской програми повышения квалификации менеджмента в Европе // Международный журнал „Проблемы теории и практики управления” - 2002. - № 6. - С. 36.

17. Болюх М.А., Іващенко В.І. Економічний аналіз господарської діяльності. - К.: Урожай, 1998.

18. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу. - К.: “Знання-Прес”, 2001.

19. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М., Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: РЭП им Плеханова, 1993.

20. Киорринг В. Искусство управления. - М.: «БЕК», 1997.

21. Курочкин А.С. Управление предприятием. - К.: МАУП, 1998.

22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.

23. Управление персоналом (Под ред.Кибанова А.) - М.: «Инфра-М», 1997.

24. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 1996.

Размещено на Allbest.ru