Роль аттестации персонала в управлении персоналом

По результатам оценивания можно составить профиль требований должностной позиции. Полученные профили для отдельных должностных позиций сводятся затем в каталог требований с учетом целевого уровня позиций.

1. Функциональные требования

o управление и руководство;

o коммуникация;

o профессия.

2. Квалификационные требования

o техники управления;

o опыт руководства (опыт работы в должности, стаж работы руководителем, стаж работы в организации);

o профессиональные знания (уровень профессиональной подготовки, продолжительность и качество обучения).

3. Организационные требования

o стиль руководства (определяется, прежде всего, типом организации и соответствующим данному типу способом включения индивидуума в организационную деятельность).

Можно выделить несколько основных подходов к формированию критериев оценки:

- по конечному результату, построенный на анализе результатов труда, ожидаемых от сотрудника на конкретном рабочем месте;

- от идеальной модели личности, построенный на анализе "психологического портрета" и изучении черт успешного сотрудника;

- через изучение требований должности, построенный на анализе самой работы, либо путем изучения нормативных документов, ее регламентирующих, либо путем анализа деятельности различными методами профессиографии;

- при помощи экспертной оценки, построенной на оценке компетентными сотрудниками;

- другие подходы (например, игрового моделирования).

В зависимости от специфики организации, степени определенности и закрепленности деятельности, выполняемой сотрудниками, этап анализа деятельности может реализовываться по двум различным направлениям:

1. Если организация только что создана, и деятельности, которые предстоит анализировать, только складываются, если организация осознает грядущее существенное изменение способов функционирования, то построить модель деятельности организации в целом и отдельных уровней иерархии можно через проведение особой, специально созданной игротехнической процедуры. Данный вариант дает возможность проанализировать актуальное состояние организации и определить модель структуры, ориентированной в будущее.

2. Если организация достаточно долго функционирует, если структура учреждения и основные типы деятельности уже сложились и стоит задача их проанализировать, зафиксировать и, возможно, откорректировать, то провести подобную работу можно, используя процедуры, сложившиеся в рамках подхода "Анализ деятельности", который осуществляется в два этапа:

· Обучение экспертов, т.е. тех сотрудников, которые привлекаются в качестве исследователей при анализе деятельности.

· Собственно анализ деятельности.

В типовых программах центра оценки используется большое количество различных процедур, дающих подчас очень разноплановую информацию. В этой связи очень важен момент перевода данных, полученных с применением конкретного метода, в статус кадровой информации. Можно выделить два основных подхода к обработке первичных данных и получению на их основании кадровой информации:

1. Количественный подход, при котором производится сопоставление оценок, полученных испытуемым по каждому из критериев оценки. Для этого все результаты отдельных процедур переводятся в единую, т.е. общую для всех методов балльную шкалу.

2. Качественный подход, при котором производится содержательное описание поведенческих поведений испытуемого по оцениваемым критериям и формировании итогового портрета.

В зависимости от целей оценки и форм представления результатов может использоваться тот или иной подход.

Для достижения высокой точности, информативности и прогностичности результатов центра оценки, вне зависимости от того, какой способ обработки данных используется, необходима большая подготовительная методическая работа, которая должна включать в себя:

- ознакомление с результатами использования каждой процедуры в диагностических целях;

- проведение пилотажа и сопоставление результатов применения процедуры с результатами ранее апробированных методик, проверка диагностичности при оценке конкретных критериев;

- выделение и баллирование индикаторов, создание методики и использования процедуры в рамках центра оценки.

Заключение

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсаций, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценивания деятельности необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Список используемой литературы

1. Федеральный закон № 135-ФЗ от 07.11.00 г.

2. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2003

3. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 2000

4. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 2003

5. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. - М: Политиздат, 2001

6. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 2005

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2000.

8. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. Дело, 2004

9. Ворожейкин Н.Е. История и руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995

10. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело,1991

11. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. -М.: Дело, 1995.

12. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989

13. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993.

14. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М: Наука, 1990

15. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998

16. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999.

17. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998

18. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993

19. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995

20. Жизнин С. Как стать бизнесменом. - Минск,: Предприниматель, 1997.

21. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994

22. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992

23. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии.- М: ГАУ, 1995

24. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления.- М: ГАУ, 1995

25. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993

26. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992

27. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998

28. Ирхин Ю. Психология успеха. - М: Мысль, 1990

29. Кадровая служба рыночной экономики. - М., 1990

30. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991

31. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993

32. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994

33. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М.: Наука, 1995

34. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993

35. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991

36. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992

37. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 1998

38. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - 1,2 часть- М.: Ника, 1992

39. Менеджмент организации/Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995

40. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

41. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996

42. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994

43. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

44. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995

45. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999

46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996

47. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 1993

Размещено на Allbest.ru