Організація праці та заробітної плати на підприємстві

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності.

Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівнику отримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Система пайової участі, або «безтарифна система», передбачає оплату праці більшою мірою за кінцевими результатами роботи на основі установлення пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно -- або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).

Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати.

Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія.

Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

1.3 Дослідження нормативно-законодавчої бази організації праці та заробітної плати

Основним джерелом для написання роботи служить нормативно-законодавча база України, що регулює взаємовідносини керівників і найманих співробітників, перш за все це Конституція, Закон України “Про заробітну плату”, Кодекс Законів “Про працю” Закон України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні” [1,2,4].

Кодекс законів про працю України - визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників [3].

Закон України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні”. Цей закон визначає правові засади регулювання, організації, ведення бухгалтерського обліку та складання фіз. звітності в Україні [4].

Законом України “Про оплату праці” передбачаються дві сфери рулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях [2].

Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансують чи датуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи

соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода) регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України “Про колективні договори і угоди" [7].

Наказ Міністерства фінансів України та Головного управління Державного казначейства України від 10 грудня 1999 року № 114 “Про затвердження Плану розрахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ та Порядку застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ [8].

Цей план рахунків розроблений на підставі міжнародних стандартів бухгалтерського обліку, призначений для відображення в бухгалтерському обліку господарських операцій установ і організацій, основна діяльність яких ведеться за рахунок коштів державних або місцевих бюджетів (надалі - установи), та операцій з виконанням сільських, селищних і міських (міст районного підпорядкування) бюджетів.

Закон України “Про порядок погашення зобов'язань платників податків перед бюджетами та державними цільовими фондами” [9].

Цей закон є спеціальним законом з питань оподаткування, який установлює порядок погашення зобов'язань юридичними або фізичними цільовими фондами з податків і зборів (обов'язкових платежів), нарахування і сплати пені та штрафних санкцій, що застосовуються до платників податків контролюючими органами, у тому числі за порушення у сфері зовнішньоекономічної діяльності, та визначає процедуру оскарження дій органів стягнення.

Закон України про відпустки № 504/96-ВР від 15.11.96р. встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я тощо [9].

РОЗДІЛ 2

ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ТД«АЛЬФА-МАРКЕТ»

2.1 Організаційно-економічна характиристика підприємства

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» зареєстроване в м.Запоріжжя по вул. Космічній,119.

Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс, печатку, розрахунковий рахунок в ЗАТ «ПУМБ», здійснює свою господарську діяльність на основі повного господарського розрахунку, самоокупності та самофінансування, має відокремлене майно у вигляді основних і оборотних засобів.

Товариство має три роздрібно-оптових магазина в Запорізькій області.

ТОВ «ТД» Альфа-Маркет» спеціалізується на таких видах діяльності:

- торгівля промисловими і продовольчими товарами (гуртова, роздрібна), в тому числі алкогольними напоями та тютюновими виробами;

- здійснення лізингових операцій;

- проведення експортно-імпортних операцій;

- посередницька діяльність;

- здійснення дилерських, консигнаційних та операцій з товарами;

- проведення франчайзингових операцій;

- надання маркетингових, консультаційних послуг;

- транспортні послуги;

- здача в оренду нежитлових приміщень;

Що стосується клієнтів підприємства, то ринок торгівлі продовольчими та непродовольчими товарами, на якому функціонує ТОВ «ТД» Альфа-Маркет», характеризується великою кількістю конкурентів. Питання в тому, щоб визначити, як саме вся сукупність категорій споживачів реагує на різноманітні спонукальні прийоми маркетингу (різні характеристики рекламного звернення, ціни, рекламні аргументі і т.п.).

Управління підприємством здійснюється відповідно до його Статуту на основі сполучення принципів самоврядування трудового колективу та прав власника по господарському використанню свого майна, підприємство самостійно визначає структуру управління, затверджує штатний розклад, визначає розміри посадових окладів.

Вищим органом управління є загальні збори акціонерів. Була обрана Рада Директорів з 5 чоловік з Головою Ради Директорів. Правління в складі 7 чоловік, на чолі з Головою Правління, ревізійна комісія з 3 чоловік.

Рада Директорів виконує тільки наглядову функцію, правління - виконавчий орган, що безпосередньо займається роботою і контролюючий орган - це ревізійна комісія. Рада директорів здійснює контроль за діяльністю Правління і здійснює інші функції, відповідно до Статуту Товариства.

На кожному квартальному засіданні Рада директорів повинна розглянути й обговорити квартальний звіт про фінансове становище Товариства, так само обговорені річні звіти Товариства.

Рада Директорів несе відповідальність за контроль моніторингу над політикою зайнятості товариства і механізмами внутрішнього контролю, особливо механізмами фінансового контролю, застосовуваними Правлінням, дати рекомендації зі стратегії розвитку Товариства на перспективу.

Правління - це виконавчий комерційний орган Товариства, що складається із семи чоловік. Правління здійснює поточне керівництво товариством під контролем Ради директорів.

Члени правління спочатку призначаються установчим договором, а потім обираються на Загальних зборах акціонерів. Склад Правління призначає свого голову. Управління роботою ведеться головою Правління.

Правління відповідає за:

1. Виробництво, найм на роботу і технічний розвиток Товариства.

2. Покупку і рівень вартості акцій.

3. Ціноутворення, продаж продукції і маркетинг.

4. Розподіл продукції.

5. Виплату заробітної плати працівникам Товариства.

6. Інвестиції основного й оборотного капіталу.

7. Фінансування бізнесу Товариства.

8. Процентні платежі й оподатковування.

9. Підготовка всіх звітів.

Ніхто з акціонерів, членів Ради Директорів, а також сам Голова Ради не має права втручатися в вирішення питань, що відносяться до компетенції правління.

Режим роботи підприємства встановлює дирекція ТОВ «ТД«Альфа-Маркет». Підприємство працює з 9.00 до 18.00, з обідньою перервою з 13.00 до 14.00. вихідний день - субота, неділя.

Характеризуючи організаційний аспект внутрішнього середовища підприємства варто навести схему його організаційної структури.

Організаційна структура ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» має наступний вигляд (рис.2.1).

Спочатку керівники - генеральний директор ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» та засновники цього підприємства здійснили розподіл організації на широкі сфери, потім були поставлені конкретні завдання:

- встановити співвідношення повноважень різних посад (що було передбачено посадовими інструкціями). При цьому керівник встановлює ціль команд, або регламентує діяльність кожного відділу, що передбачено в положеннях про відділи, проводить подальший поділ на дрібніші організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію і уникати перевантаження керівництва;

- визначені посадові обов'язки як сукупність певних завдань і функцій, які також передбачені посадовою інструкцією, розробленою на кожну посадову особу.



10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1. Організаційна структура управління ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»

Податковий облік ведеться відповідно до вимог податкового законодавства.

ТОВ «ТД»Альфа-Маркет» за рахунок прибутків від господарської діяльності, а також за рахунок кредитів і позик, коштів, що надійшли від продажу цінних паперів, безкоштовних надходжень формує і розвиває власну матеріально-технічну базу.

Валовий дохід ТОВ «ТД»Альфа-Маркет» включає доходи від реалізації товарів та послуг.

Основною частиною валового доходу є доходи від реалізації товарів, які представляють собою різницю між роздрібною ціною та відпускною ціною.

Цей дохід на підприємстві як джерело фінансування матеріальних та прирівняних до цього витрат, податків, капітальних вкладень, для поновлення, для особливих зворотних засобів, створення фондів оплати праці, фондів споживання.

Частину доходу підприємство перераховує в державний бюджет країни і таким чином є джерелом створення загальнодержавного прибутку.

Основні показники роботи підприємства виражені в балансі підприємства Ф-1 та звіті про фінансові результати Ф-2.

На основі звітних даних приводимо таблицю 2.1, де розраховані основні показники фінансового стану підприємства.

З наведених даних можемо зробити висновок, що протягом аналізованого періоду підприємство постійно нарощувало обсяги діяльності, наприклад, приріст доходу(виручки від реалізації) збільшився в 2007-му році на 30838,4 тис. грн. (79,7%) по відношенню до 2006 року, а в 2008-му - на 23476,9 тис. грн. (33,8%) по відношенню до 2006-го року. На негативну оцінку заслуговує досить великий рівень витрат підприємства, який навіть став в 2007-му році причиною від'ємного фінансового результату. Це сталось, зокрема, внаслідок випереджаючих темпів зростання собівартості продукції (90%) проти темпів приросту доходу (виручки) від реалізації (79,8%) Чистий збиток в 2007-му році склав 1057,1 тис. грн., що заслуговує на негативну оцінку, проте в звітному році підприємству вдалось виправити фінансовий стан і прибуток склав 810,1 тис. грн..

Таблиця 2.1

Основні показники господарської діяльності ТОВ «ТД»Альфа-Маркет» за 2006-2008 рр.

Найменування показника	2006	2007	2008	2008/2007	2008/2007
				тис.грн.	%	тис.грн.	%
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) (тис.грн.)	38680,9	69519,3	92996,2	30838,4	79,7	23476,9	33,8
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) (тис.грн.)	28862,8	54845,3	67524,4	25982,5	90,0	12679,1	23,1
Чистий прибуток (збиток) (тис.грн.)	537,0	-1057,1	810,1	-1594,1	-296,9	1867,2
Необоротні активи (тис.грн.)	3214,1	7940,7	32616,0	4726,6	147,1	24675,3	310,7
Оборотні активи (тис.грн.)	5515,0	5861,0	8451,9	346,0	6,3	2590,9	44,2
Довгострокові зобов'язання (тис.грн.)	0,0	0,0	0,0
Поточні зобов'язання (тис.грн.)	7618,3	17988,1	40063,9	10369,8	136,1	22075,8	122,7
Власний капітал (тис.грн.)	1125,6	1268,5	1038,6	142,9	12,7	-229,9	-18,1

Слід зазначити, що в 2009 р. показники економічної ефективності значно впали в зв'язку з економічною кризою, як наслідок - втратою клієнтів та біля 30% продаж. Як виявилося, підприємство не має антикризового плану та стратегії розвитку в період кризи.

В цій ситуації ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» потрібно змінити корпоративну стратегію компанії не просто для того, щоб вижити, але щоб отримати з кризи вигоду. Тобто необхідно виробити стратегію управління кризою.

2.2 Аналіз форм та методів організації праці ТОВ «ТД «Альфа-Маркет»

Організація праці на ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» здійснюється відповідно до об'єктивних економічних законів, які виявляють свою дію через певні принципи, тобто систему вимог, норм, які служать керівництвом для вирішення на практиці організаційних питань.

Поділ праці на підприємстві відбувається між його окремими підрозділами і між працівниками всередині підрозділу. Поділ праці між підрозділами виражається у спеціалізації робіт і засобів праці.

Генеральний директор має велику кількість різних обов'язків і відповідає за їх виконання, тобто його робота заснована на виконанні ряду завдань. Іноді виникає необхідність в тому, щоб сконцентрувати всі зусилля на вирішенні однієї задачі. Тому в генерального директора виникає необхідність в тому, щоб призначити певну особу, яка була б відповідальною за виконання даного завдання, а отже самостійно приймала рішення, визначала виконавців і шляхи вирішення поставленої задачі. Наприклад, виникає необхідність знайти постачальника якого-небудь ексклюзивного товару за найнижчими цінами. Це завдання генеральний директор може доручити торговому відділу та відділу експедитування і чекати його виконання, як правило встановлюються конкретні строки.

Отже, спостерігаємо прояв рис проектної організації:

- невеликий стабільний склад робітників та службовців;

- мобільність персоналу (переміщення з виконання одного завдання на інше);

- невелика ієрархія, заохочення неформальних стосунків, бо успішна діяльність в єдиній команді, і виконання завдання у встановлений термін, і з дотриманням певних вимог навряд чи може відбуватися за строго формалізованих стосунків між співробітниками;

- ініціатива з боку членів організації. Це сприяє розвитку гнучкості, вмінню адаптуватися, здатності швидко реагувати;

- стимулює співробітництво на високому рівні між різними підрозділами та налагодженню різносторонніх зв'язків.

Для того, щоб враховувати різницю в задачах, стратегічних і оперативних планах організації, керівники використовують різні системи департаменталізації. Це поняття означає процес поділу організації на окремі блоки, котрі можуть називатися відділами, дільницями або секторами.

Функціональна схема організаційної діяльності застосовується в організації нашого прикладу - ТОВ «ТД«Альфа-Маркет».

Функціональна структура організації має свої переваги і недоліки.

До переваг належать:

- високий професіоналізм персоналу;

- чітка кар'єрна перспектива;

- здатність персоналу працювати над складними спеціальними проектами;

- масштабність поглядів з питань спеціалізації;

- простота координації працівників;

- здатність конкурувати з проблем спеціалізації.

До недоліків даної структура організації належать:

- вузька спеціалізація персоналу;

- проблеми утруднення з кар'єрою;

- складність переключення на нові задачі;

- обмеженість поглядів на загальні спеціалізації;

- проблеми в оцінці діяльності персоналу;

- вузька база підготовки до роботи в якості менеджера;

- відділи можуть бути більш зацікавлені в реалізації цілей і завдань своїх підрозділів, ніж загальних цілей всієї організації. Це підвищує можливість конфліктів між функціональними областями;

- в великій організації ланцюг команд від керівника до безпосереднього виконавці стає надто довгим.

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» використовує функціональну структуру тому, що випускає обмежену номенклатуру продукції, надає обмежену кількість послуг, і для забезпечення свого функціонування вимагає вирішення стандартних управлінських задач.

Персонал ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» характеризується чисельністю і складом зайнятих у ньому працівників. З метою ефективного управління процесом формування і використання на підприємстві застосовується класифікація працівників по наступних основних ознаках:

1. По категоріях. У складі ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» виділяють три категорії працівників:

- персонал управління;

- торгово-оперативний персонал;

- допоміжний персонал.

Розподіл персоналу по категоріях працівників являє собою найбільш загальну форму функціонального поділу праці.

2. По посадах і професіях. На нашому підприємстві в складі персоналу управління виділяють посади керівників (менеджерів), фахівців і т.п.. У складі торгово-оперативного персоналу - посади (професії) продавців, касирів, контролерів-касирів і т.п.. у складі допоміжного персоналу - професії фасувальників, вантажників, прибиральників і т.п..

3. По спеціальностях. У складі посад фахівців виділяють економістів, фінансистів, товарознавців, бухгалтерів і т.п.. У складі продавців виділяють спеціальності - продавець продовольчих товарів, продавець непродовольчих товарів і т.п.

4. За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій і спеціальностей у залежності від рівня знань, уміння трудових навичок підрозділені на ряд кваліфікаційних категорій (продавці і касири - на 3; фахівці-- на 4; вантажники -- на 6 і т.п.).

5. По статі і віку. Відповідно до діючого порядком обліку на підприємствах торгівлі можуть виділяти чоловіків у віці до 30 років; від 30 до 60 років; понад 60 років; а жінок відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» прийняте більш детальне угруповання працівників за віком.

6. По стажу роботи в торгівлі. Діючою практикою обліку передбачається угруповання працівників торгових підприємств зі стажем роботи в торгівлі до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 до 10 років; понад 10 років.

7. Стосовно власності. У залежності від цієї ознаки на підприємстві виділяють працівників -- власників його майна і найманих робітників.

8. По характеру трудових відносин. За цією ознакою працівники підрозділяються на постійних і тимчасових.

Для того, щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, на ньому повинна бути сформована сильна команда, здатна підтримувати його високий професійний авторитет.

Специфіка реалізації цієї функції багато в чому визначається галузевими особливостями діяльності торгових підприємств. Відмінною рисою підприємств цієї галузі є високий обсяг трудових операцій, безпосередньо пов'язаних з обслуговуванням покупців і потребуючих прямого контакту з ними. А ці операції майже не піддаються механізації й автоматизації, що визначає високу частку витрат живої праці на підприємствах галузі (у загальній сумі витрат обігу ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» витрати на утримання персоналу складають 40-50%).

Необхідність наближення до покупців пунктів продажу товарів масового попиту (а вони складають переважну частину продовольчих товарів і значну частину непродовольчих товарів) знижує можливості їхньої концентрації. Тому основу торгової мережі складають невеликі магазини з чисельністю працівників до 15 чоловік. У таких магазинах істотно обмежені можливості вузького професійного і технологічного поділу праці, що викликає відповідно високу частку суміщення трудових функцій працівниками.

Основними причинами збоїв у роботі підприємства на початкових етапах його існування, були: відсутність зв'язків з постачальниками і споживачами, не конкурентноздатна продукція чи ціна, плинність кадрів і інші зовсім очевидні причини.

Однак є і ще одна істотна причина - криза керування, заснованого на традиційних романах: при реалізації змін усередині чи організації керівники часто забувають про зміни в психології працівника, про необхідність створення системи керування персоналом.

Саме психологічні бар'єри встають на шляху прогресивних перетворень в організації, породжують плинність кадрів і нездорову психологічну атмосферу в колективі, провокуючи конфлікти і виконання обов'язків з низькими показниками якості; влада будь-якого рангу автоматично додає потрібна вага й авторитет обличчю, що займає визначену посаду, а також наділяє його визначеними навичками і здібностями до управління.

З урахуванням викладених принципів класифікації будується процес організації праці та управління персоналом торгового підприємства. Головна мета організації праці на ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» складається у формуванні чисельності і складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного торгового підприємства і здатних забезпечувати основні задачі його розвитку в майбутньому періоді.

Служба управління персоналом ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» має низький організаційний статус, є слабкою в професійному відношенні. У силу цього вона не виконує цілий ряд задач по організації праці персоналу і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їхньому числі:

- соціально-психологічна діагностика;

- аналіз і регулювання групових і особистих взаємин;

- управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;

- інформаційне забезпечення системи кадрового управління;

- управління зайнятістю;

- оцінка і добір кандидатів на вакантні посади;

- аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

- маркетинг кадрів;

- планування і контроль ділової кар'єри;

- професійна і соціально-психологічна адаптація працівників;

- управління трудовою мотивацією;

- правові питання трудових відносин;

- психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

З огляду на нинішню ситуацію, коли ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» зіткнулося з кризою, виявилося, що в компанії немає спеціальної програми з роботи з персоналом.

Таким чином, якщо HR-спеціалістам і керівникам компаній необхідно вжити якихось заходів для оптимізації витрат, серед таких заходів ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» виділяє:

- скорочення співробітників;

- скорочення витрат на персонал та адміністративні витрати;

- зміна організаційної структури і розподілення функціональних обов'язків;

- скорочення заробітної плати;

- перепрофілювання та ротація персоналу.

Але необхідно визначити стратегію всього підприємства на період кризи, а лише потім вживати тих чи інших заходів.

2.3 Аналіз форм та систем оплати праці ТОВ «ТД «Альфа-Маркет»

При організації заробітної плати ТОВ «ТД «Альфа-Маркет» керується нормативно-законодавчою базою - Кодекс законів про працю України, Закону про оплату праці, Закон України "Про колективні договори та угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України.

У процесі планування коштів на оплату праці робітників підприємства слід мати на увазі, що у фонд оплати праці включається:

- основна заробітна плата;

- додаткова заробітна плата;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати за законодавством.

Сума витрат на основну заробітну плату може бути визначена декількома методами, розрахунки повинні диференціюватися стосовно до груп робітників з урахуванням форм та систем оплати праці.

На основі штатного розкладу та планованих у ньому місячних тарифних ставок (розміру посадових окладів).

При погодинній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати робітників торгівельного підприємства визначається шляхом множення тарифної ставки на чисельність та планований робочий час, скоректована на коефіцієнт невиходу на роботу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

При відрядній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати робітників торгівельного підприємства визначається шляхом множення встановленої відрядної розцінки на одиницю продукції, робіт на планований обсяг продукції, робіт, послуг.

На основі індексів зміни чисельності та середньої заробітної плати в планованому періоді.

За прогнозованим рівнем витрат на оплату праці у відсотках до обсягу товарообігу.

Виходячи з розподілення планової суми валових доходів.

Сума витрат на додаткову оплату праці планується як сума основних її видів:

- виплата премій за поточними результатами господарчої діяльності, виходячи з розроблених розмірів та шкали преміювання та планового розміру основної заробітної плати;

- виплата доплат та надбавок, виходячи з їх розмірів та кількості робітників, яким вони встановлені;

- оплата виконаних разових робіт (експертиза, ремонт у межах поточного періоду), виходячи з переліку робіт, які виконуються позаштатними співробітниками, з урахуванням періодичності та ринкової ціни їх виконання за договором;

- оплата щорічних, додаткових та спеціальних відпусток, виходячи з їх тривалості та планової середньомісячної заробітної плати;

- оплата придбання спецодягу та інших предметів, які залишаються у власному користуванні робітників, виходячи з ціни їх придбання, установлених термінів служби та чисельності відповідних категорій робітників;

- компенсаційні виплати, виходячи з тривалості простоїв не за виною робітників, відпусток за ініціативою адміністрації та інших випадків, передбачених законодавством, продовж яких зберігається заробітна плата, та чисельності персоналу, якому будуть назначатися компенсаційні виплати вже сформованої середньої заробітної плати відповідним категоріям робітників;

- інші виплати, виходячи з їх розміру за законодавством.

Планову суму додаткової заробітної плати розраховують не тільки за її складовими елементами, але й виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою заробітною платою. Сума витрат на інші заохочувальні та компенсаційні виплати понад розмірів, встановлених діючим законодавством, складається з наступних елементів:

- преміальні виплати згідно розробленого положення і з урахуванням їх періодичності, масовості оплати та середнього розміру премій;

- одноразові заохочення та матеріальна допомога, виходячи з відповідного розміру з урахуванням середнього розміру та кількості необхідних виплат;

- премії за підсумками роботи за рік, за вислугу років та стаж роботи згідно розробленого положення, виходячи з планового розміру основної та додаткової заробітної плати, планового розміру прибутку та питомої ваги його використання на ці цілі;

- трудові та соціальні пільги робітникам, виходячи з розміру, масовості та періодичності їх надання окремо за кожним видом;

- інші виплати, виходячи х відповідного розміру їх виплати.

Розрахунок витрат на пряму оплату праці робиться з розрахунку не на одного працівника, а на структурні підрозділи підприємства загалом.

Так при розрахунку основної заробітної плати працівників відділу маркетингу (бухгалтерії, відділу безпеки, відділу кадрів, планового відділу) була застосована почасово-преміальна оплати праці. В разі, якщо підприємство отримає заплановану норму прибутку, то співробітники цього відділу, крім основної заробітної плати отримують також преміальні. Розрахунок місячної заробітної плати ведеться наступним чином (цифри умовні, тому щo розмір заробітної плати працівників складає комерційну таємницю підприємства).

Форма оплати праці - погодинна, тому в розрахунку на одного працівника розцінка за годину становить 2,9 грн., а у відділі працює 3 чоловіки, тому розцінку множимо на 3 і отримуємо 8,7 грн. В місяці 22 робочі дні, якщо перевести це в години, то це буде 176 годин. Для того, щоб визначити загальну заробітну плату працівників відділу ми перемножуємо загальну кількість робочих годин в місяці на розцінку за час (розрахунок наведений для відділу збуту).

Фонд заробітної плати по діючій інструкції органів статистики містить у собі не тільки фонд оплати праці, що відноситься до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Оплата праці на товаристві проводиться за схемою надання працівникам, що успішно справляються зі своїми обов'язками, премій щомісячно та на основні свята року. Але чиста ставка є невисокою за сучасними стандартами, при високому і навіть дуже високому рівні оплати праці офісним робітникам, що також є однією з причин невдоволеності серед нижчої робочої ланки

Далі розглянемо, з яких елементів складається фонд заробітної плати (табл. 2.2)

Таблиця 2.2

Склад та структура фонда заробітної плати по статтям затрат

Показники	2007 рік	2008 рік	2009 рік	Відхилення %
	Тис. грн	%	Тис. грн	%	Тис. грн	%	2008 до 2006	2008 до 2007
Погодинна оплата	1125,0	59,3	1370	59,4	1616	59,8	143,6	118,0
Доплати різного характеру	72,1	3,8	96,7	4,2	102,5	3,8	142,2	106,0
Процентна надбавка	415,5	21,9	493,4	21,4	578,2	21,4	139,2	117,2
Інші затрати	284,6	15,0	345,9	15,0	405,3	15,0	142,4	117,2
Всьго	1897,2	100	2306	100	2702	100	142,4	117,2

Вивчивши структуру фонду, можна сказати, що найбільшу частину в структурі фонду займає погодинна оплата (від 59,3% да 58,9%), процентні надбавки (від 21,4% до 21,9%), а найменший доплати різного характеру.

Аналізуючи дану таблицю, можна сказати, що в організації фонд заробітної плати в 2008р. в порівнянні с 2007р. збільшився на 396 тис. грн. і в порівнянні з 2006р. на - 804,8 тис. грн., в тому числі по кожній статті.

Розглянемо, як витрачається фонд заробітної плати по категоріях працівників (табл. 2.3)

Значна частина заробітної плати витрачається на категорії керівників і спеціалістів, це пов'язано з більш високими окладами даних працівників.

Таблиця 2.3

Витрати фонду заробітної плати по категоріях працівників

Категорії працівників	2006 рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення %
	Тис. грн.	%	Тис. грн.	%	Тис. грн.	%	2008 р. до 2006 р.	2008 р. до 2007 р.
Робітники	1289,2	68,0	1540	66,8	1850	68,5	143,5	120,1
Керівники	151,6	8,0	211,6	9,2	248,6	9,2	164,0	117,5
Спеціалісти	193,2	10,2	247,6	10,7	281,4	10,4	145,7	113,7
Службовці	263,2	13,8	306,4	13,3	322,4	11,9	122,5	105,2
Всього	1897,2	100	2306	100	2702	100	142,4	117,2

Таким чином, можна зробити висновок, що більша частина фонду заробітної плати разходується на категорію «робітники», що пов'язано з більшою чисельністю робітників даної категорії і середньою заробітною платою по організації.

Проаналізуємо середньомісячну заробітну плату по кожній категорії працівників (табл. 2.4)

Таблиця 2.4

Аналіз середньомісячної заробітної плати працівників по категоріях працівників

Категорії працівників	2006 рік, грн.	2007рік, грн.	2008рік, грн.	Відхилення, %
				2008 до 2006	2008 до 2007
Робітники	1053,3	1258,2	1605,9	152,5	127,6
Керівники	2105,6	2938,9	3452,9	164,0	117,5
Спеціалісти	1238,5	1587,2	1804,0	145,7	113,7
Службовці	913,9	1063,9	119,3	122,5	105,2

Таким чином, спостерігається щорічний ріст середньомісячної заробітної плати працівників. Так в 2008р. у робітників вона склала 1605,9 грн., що в 1,52 раза більше, ніж в 2006р., у керівників - 3452,9, що в 1,64 рази більше, ніж в 2006р., у спеціалістів в 1,46 рази і службовців в 1,22 рази.

Ріст заробітної плати відбувся в результаті інфляційного процесу, внаслідок чого в організації неодноразово підвищувався мінімальний оклад. Така сама картина спостерігається по кожній категорії працівників.

Порівнюючи за 2008 рік середньомісячну заробітну плату по категоріях працівників можна сказати, що найбільш висока заробітна плата у керівників - 3452,9 грн., що пояснюється більш високими окладами. Найменший рівень заробітної плати у службовців 1119,3 грн., що пояснюється самими низькими окладами по підприємству.

Особливо слід відмітити те, що заробітну плату керівництву підприємства виплачують за рахунок прибутку, так як вони є власниками підприємства. І скоріше це буде навіть не заробітна плата, а дивіденди отримані у відповідності до свого внеску у майно підприємства.

Крім основної заробітної плати працівники також отримують преміальні.

Що стосується відділу по збуту продукції та працівників торгового залу (розрахунок наведений для відділу збуту, для торгового залу аналогічно), то тут застосована пряма відрядна система оплати праці.

Так в середньому кожний співробітник відділу має за місяць продати товару на визначену суму, припустимо 15 000 грн. (на практиці завжди хтось більше продає, хтось менше). З кожного проданого товару працівникові йде 5%, тобто в графі розцінки ставимо суму 2250 (3 чоловіка Ч 750 грн.).

Також якщо хтось продав більше своєї норми йому нараховують до основної заробітної плати суми премії. Премія становить 8% вартості проданих товарів.

Після того як заробітна плата працівникам нарахована, необхідно з тієї суми сплатити обовязкові платежі в бюджет. Наведена табл. 2.5 ілюструє всі необхідні відрахування.

Таблиця 2.5

Нарахування обовязкових платежів ТОВ «ТД «Альфа-Маркет»

Назва платежу	База оподаткування	Ставка, %	Сума
Пенсійний фонд	158100,00	33,2	52489,2
Фонд соціального страхування	158100,00	1,06	1675,86
Фонд соціального страхування на випадок безробіття	158100,00	1,6	2529,6
Всього нарахувань	56694,66

При нещасному випадку з вини підприємства одноразова компенсація працівника складає: у випадку загибелі працівника чи одержання каліцтва з вини підприємства його родині виплачується одноразова допомога в сумі його втраченого середнього заробітку з моменту загибелі до пенсійного віку (відповідно до закону про охорону праці).

Адміністрація безкоштовно забезпечує своїх продавців та вантажників уніформою.

Передбачаються особливості режиму роботи для різних категорій працівників (неповного робочого дня, неповного робочого тижня).

Відпустки.

Щорічна відпустка для робітників та службовців установлюється не менш 24 робочих днів. Крім цього, працівникам надається короткочасна оплачувана відпустка у випадках:

- власного весілля, дочки, сина - 3 дні;

- народження дитини батьку - 2 дні оплачувані;

- відходу за важко хворими членами родини на підставі медичних довідок;

- смерті близького родича - 3 дні;

- власний день народження - 1 день оплачуваний;

Доплати, надбавки, пільги і компенсації.

У залежності від умов праці працівникам установлюються доплати:

- продавцям за роботу у вечірній та нічний час у розмірі 100%, охоронцям - 50%;

- за роботу у важких і шкідливих умовах праці на підставі атестації робочих місць - 12%, за роботу у вихідні дні - 100%; за роботу у святкові дні - 100%.

Попри все вищевказане на ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» залишаються деякі соціально-психологічні проблеми, які негативно впливають на колектив робітників, що звичайно ж відбивається на якості праці, а отже в цілому на діяльність фірми.

Робітники не можуть піти у відпустку на весь період відразу, як це передбачено колективним договором та чинним законодавством, а лише на 2 тижні влітку та 2 - взимку. Через те, що продуктові магазини працюють як правило до 21 години, робочий день складається з 2 змін працівників - перша з 9 до 19, а друга - з 11 до 21, що складає 10 годинний робочий день, і крім того, що суперечить закону про працю, негативно впливає на фізичний і емоційний стан людей. Крім того, робітникам доводиться працювати зі скороченим часом на обід (до 20-25 хвилин) через великий наплив покупців та обмежену кількість вільного персоналу на обслуговування.

праця заробітний плата персонал

РОЗДІЛ 3

ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ТД«АЛЬФА-МАРКЕТ»

3.1 Основні напрямки вдосконалення організації праці та заробітної плати.

Для більш ефективної роботи ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід керуватися такими напрямами вдосконалення організації праці:

- удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі;

- удосконалення організації та обслуговування робочих місць; вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці;

- удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

- удосконалення нормування і стимулювання праці; поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі;

- раціоналізація режиму праці та відпочинку; виховання сумлінного ставлення до праці.

Суть кожного з вказаних напрямів можна коротко сформулювати так:

- удосконалення розподілу і кооперації праці - поліпшення технологічного, функціонального і кваліфікаційного розподілу праці, впровадження багатоверстатного (багато агрегатного) обслуговування, суміщення професій та функцій, впровадження прогресивних форм і видів бригадної організації праці, тобто удосконалення кооперації праці;

- удосконалення організації та обслуговування робочих місць - правильне планування робочих місць відповідно до логічного процесу; організаційно-технічна оснащеність робочих місць та розширення типізації у їх плануванні, впровадження планово-попереджувальних систем обслуговування робочих місць, забезпечення ефективного використання робочого часу основних і допоміжних робітників;

- вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці - раціоналізація трудових прийомів, дій та рухів, впровадження прогресивних методів організації праці в межах зміни, навчання працівників ефективним прийомам і методам роботи з метою економії робочого часу і зростання продуктивності праці;

- удосконалення підбору, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

- розробка планів підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб виробництва, організація менеджерами персоналу системи професійної орієнтації та професійного підбору кадрів, впровадження дійових форм і методів підвищення кваліфікації кадрів; створення умов для забезпечення стабільності кадрів на підприємстві, дотримання типових програм та термінів навчання щодо професій і рівнів кваліфікації;

- удосконалення нормування праці - розробка і впровадження технічно обґрунтованих норм часу, їх перегляд за виробничою необхідністю; удосконалення організації нормувальної роботи та поліпшення стану нормування праці робітників;

- поліпшення умов праці - нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці, дотримання вимог охорони праці та упорядкування побутової сфери виробництва, передбачення в колективних договорах процесу механізації важких і шкідливих робіт, усунення емоційно негативних чинників праці;

- раціоналізація режиму праці та відпочинку (внутрішньо змінного, тижневого, місячного і річного) - впровадження раціональної змінності по підприємству та його підрозділах, окремих категоріях працюючих, розробка плану пропозицій щодо ефективного використання позаробочого часу;

- виховання сумлінного ставлення до праці - формування культури виробництва, заохочення працівників до раціоналізації та винахідництва, підвищення відповідальності за результати праці та виконання режиму робочого часу.

Керівник повинен розуміти, що таке досконалість на кожному робочому місці, та матеріально винагороджувати працівників, які прагнуть до нього, присваювати звання, наділяти престижем. Зробити так, щоб працівник міг рости, займатися тою справою, яка в нього виходить краще за все.

На ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» досить добре розроблена система мотивації, але досить тривалий час не трансформувалася, при тому, що цінності і потреби працівників постійно змінюються.

Тому ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» при розробці системи мотивації варто керуватися наступними принципами:

- вона повинна базуватися на цінностях персоналу, і саме знання цінностей працівників дасть змогу знайти правильний саме для них баланс матеріальної і нематеріальної мотивації;

- варто визначитися, що у роботі працівників є найважливішим (досягнення результату, скрупульозність, уважність до самого процесу, що допомагає мінімізувати помилки, дисциплінарні моменти чи будь-що інше), і заохочувати прояви саме цих рис чи компетенцій. Рекомендую запровадити не лише заохочення, а й систему штрафів за певні неприпустимі для компанії дії працівників чи відсутність запланованого результату роботи.

На ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» спостерігається низький рівень лояльності працівників до компанії. У даному випадку ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» необхідно організувати корпоративні заходи, проводьте відповідні тренінги і, основне, максимально спілкуйтеся з персоналом, щоб зрозуміти основні причини низької лояльності і вчасно їх ліквідувати.

Паралельно, не варто забувати про зовнішній PR компанії. ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід створювати імідж привабливого роботодавця, щоб з часом зняти проблему нестачі потрібних професіоналів. Якщо на ринку праці ім'я компанії буде часто звучати і сприйматися позитивно, працівники самі будуть приходити до вас і пропонувати свої кандидатури. Слід пам'ятати, що імідж компанії формується постійно.

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» досить на низькому рівні така частина роботи з персоналом, як навчання. Перше і найголовніше, що слід запам'ятати, -- будь-яке навчання потрібно проводити, опираючись на заздалегідь продуману систему.

На мою думку ТОВ «ТД«Альфа-Маркет», варто розділити навчання за рівнями: для початківців, для працівників середнього рівня і для топ-менеджменту.

Крім того, паралельно рекомендую заснувати ще один поділ: навчання, яке стосується безпосередньої специфіки роботи і навчання, спрямоване на особистісний ріст кандидатів.

Вчити персонал можна різними методами, найбільш поширеними є тренінги, ще використовують лекції семінари (вони, зазвичай, застосовуються для подачі специфічних знань), також можливий корпоративний перегляд навчальних фільмів з подальшим аналізом або створення корпоративної бібліотеки, а також затвердження списків книг, які працівник зобов'язаний прочитати.

У нашому випадку найоптимальнішим варіантом є взяти на роботу штатного тренера, який створюватиме тренінгові програми безпосередньо під потреби компанії і проводитиме все навчання.

В такому випадку менеджер з персоналу лише координує роботу тренера і слідкує, щоб вона збігалася із загальною стратегією роботи компанії. А послугами зовнішніх тренерів рекомендую користуються тільки при виникненні потреби спеціалізованого навчання чи потреби у створенні програми особистісного розвитку для топ-менеджерів. Якщо виникає необхідність, можливим стає навіть створення корпоративних університетів для підготовки максимально кваліфікованих кадрів.

Ну й останнє, чому ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» приділяє не достатньо увагу -- це оцінка персоналу і формування кадрового резерву.

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід розробити чіткі критерії, які розробляються під кожну посаду окремо і базуються на посадових інструкціях. Оцінку рекомендую проводити різними методами та застосовувати різні методики. Як було сказано вище про інші процеси, процес оцінки варто прописати в положення. Вибір методу оцінки залежить від специфіки посад.

ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід також пам'ятати, що необхідно оцінювати не лише діяльність інших працівників, а й постійно проводити моніторинг ефективності власної роботи і тих процесів, які запроваджені.

Саме завдяки критичному ставленню, перш за все, до власної роботи і професійній гнучкості, ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» зможе збудувати найефективнішу систему організації праці та заробітної плати.

3.2 Впровадження контрактної системи найму персоналу у ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»

Для формування міцного мобільного колективу та підвищення стимулювання праці ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» слід запровадити контрактну систему найму й оплати праці.

Контрактна система найму персоналу дозволить забезпечити:

- максимального обліку індивідуальних особливостей працівника, його професійних і ділових якостей;

- створення додаткових стимулів до високопродуктивної і якісної праці;

- врахування пріоритетних інтересів підприємства;

- підвищення взаємної відповідальності сторін.

Відчувши себе хазяїном, колектив зрозуміє, що доля кожного залежить від загальних результатів і в його силах ці результати нарощувати.

По-перше, вона буде стимулювати «мозковий центр» у пошуку нових рішень, і тим самим підсилить ступінь відповідальності управління за загальні результати роботи підприємства.

По-друге, дозволить оперативно реагувати на зміну пріоритетів у діяльності підприємства, і наймати людей під забезпечення цих пріоритетів.

По-третє, забезпечити максимальну реалізацію здібностей, ділових і професійних якостей працівника.

Працюючи за контрактом, людина розуміє, що її подальша доля залежить від його зусиль і професійної майстерності. Якщо ці зусилля недостатні, це буде останній його контракт на даному підприємстві.

І ще один аргумент на користь контрактної системи. Він зв'язаний зі стилем управління, прийнятим керівництвом. Цей стиль управління сполучає твердість і демократію, причому в тих пропорціях, що необхідні, щоб забезпечити успішну роботу комбінату.

Саме цей стиль допоможе керівництву розплутати клубок проблем, що стояять перед підприємством донедавна, об'єднати навколо загальної мети колектив талановитих і енергійних людей з їхньою допомогою вийти на ринок.

Постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього в першу чергу необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу.

Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці.

Навчання також потрібно і корисно в наступних трьох основних випадках:

- коли працівник приходить на підприємство;

- коли працівника призначають на нову посаду чи дають нову роботу;

- коли перевіркою встановлено, що у працівника не вистачає певних навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Елементом управління персоналом є планування ділової кар'єри, тобто послідовності посад працівників організації. Сукупність прав, обов'язків і відповідальності працівників, що визначає їхні трудові функції і границі компетенції, називається посадою. Вона закріплюється за працівниками юридично і робить їх посадовими особами.

Наявність перспектив розвитку кар'єри надає ряд переваг як самому працівнику, так і організації, у якій він працює.

Для співробітника це означає:

- більш високий ступінь задоволеності від роботи в організації, що надає йому можливості професійного росту і підвищення рівня життя;

- більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати й інші аспекти власного життя;

- можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

- підвищення конкурентоздатності на ринку праці.

Організація одержує наступні переваги:

- мотивованих і лояльних співробітників, що зв'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили;

- можливість планувати професійний розвиток працівників з обліком їхніх особистих інтересів;

- плани розвитку кар'єри окремих співробітників як важливе джерело визначення потреб у професійному навчанні;

- групу зацікавлених у професійному росту, підготовлених, мотивованих співробітників.

Етапи можливої кар'єри для співробітника магазину представлені в додатку А.

Завданням контракту є створення і закріплення індивідуальних умов праці за виконавцем чи їх групою. В контракті точно обумовлюються місце, рід і термін роботи, режим праці та відпочинку, технічне забезпечення праці, обов'язки адміністрації відносно оплати і соціальних пільг, можливості підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників, відповідальність за невиконання обов'язків, збереження комерційної таємниці і т.д.

Контрактна систему найму й оплати праці дозволяє закріпити трудові відносини з окремим, конкретним виконавцем, йому встановлюється обсяг роботи, який тільки він має виконувати за певний період часу і форми винагороди за виконання.

Контрактна форма покликана більш ефективно обслуговувати потреби підприємства в умовах переходу до ринку і бути вигідною для обох сторін трудових відносин. При раціональному використанні контрактної системи буде забезпечений оптимальний баланс інтересів працівників та ТОВ «ТД«Альфа-Маркет», підвищення економічної ефективності і рентабельності діяльності. Це шлях до подолання дешевої, знеціненої та безвідповідальної праці.

3.3 Впровадження передових і раціональних форм та методів організації та оплати праці в умовах економічної кризи на ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»

Внаслідок кризи крупний клієнт пішов до конкурентів, а це означає втрату 30 % від об'ємів продаж. Щоб знову вийти на норми рентабельності, ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» необхідно ряд заходів щодо організації праці та заробітної плати. В даній ситуації головною задачею є збереження клієнтів - а значить, їх необхідно обслуговувати з більш ретельно. Рекомендую підвищити об'єми закупаємих товарів, а отже потрібно запропонувати якісь новинки, і всі співробітники причасні до цього, повинні прискорити темпи своєї роботи. Крім цього поставки слід здійснювати без затримок, а отже необхідно активізувати роботу відділу поставок, а також співробітників, пов'язаних з документообігом, адже очевидно, що втрати документів в нинішній ситуації неприпустимі. Відділ продаж також повинен мобілізуватися: його задача - знайти нових клієнтів, щоб як можна швидше компенсувати втрати. ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» необхідно організувати працю та заробітну плату і підготовити персонал до змін та на особистому прикладі показати підлеглим, що від них потребується. Взагалі всі співробітники до одного повинні прикласти максимум зусиль, щоб допомогти компанії вийти з кризи.