Стратегическое управление персоналом организации (на примере ООО "Ресурс+")

Миссия организации: наша работа - помощь в закреплении имущественных прав на земельные участки.

При подборе персонала особое внимание уделяется образованию и квалификации сотрудника, его желанию работать и развивать свои профессиональные навыки.

Чтобы стимулировать такого работника, организация предоставляет ему гарантии долгосрочной занятости и возможности для развития.

Основные требования, предъявляемые к персоналу:

- наличие высшего специального образования;

- собственные трудовые навыки;

- опыт работы;

- работоспособность;

- целеустремленность;

- принципиальность;

- коммуникабельность.

В организации разработан кодекс поведения, включающий следующие пункты:

- честность и преданность;

- гармония и сотрудничество;

- борьба за качество оказываемых услуг;

- учтивость и скромность;

- признательность фирме.

Руководитель организации относится к типу «Демократ» (по матрице типов руководителей Р. Блэйка и Д. Моутона).

В ООО «Ресурс+» проводятся культурно-массовые мероприятия, способствующие моральному и духовному сближению сотрудников организации.

2.2 Структура персонала ООО «Ресурс+»

Численность работников данной организации составляет 5 человек, включая руководителя.

В рассматриваемой организации реализуется кадровая политика, основанная на следующих принципах:

- принцип соответствия: обеспечивает соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции: обеспечивает уровень знаний, соответствующий требованиям должности;

- принцип практических достижений: обеспечивает требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы руководителя и подчиненных);

- принцип индивидуальности: обеспечивает облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства;

- принцип саморазвития: обеспечивает способность и возможность саморазвития сотрудников.

В целом кадровую политику, проводимую руководством ООО «Ресурс+», можно оценить положительно, так как она соответствует целям и задачам, которые ставит перед собой организация в процессе своей деятельности.

2.3 Применении метода SWOT при анализе внутренней среды ООО «Ресурс+» в рамках стратегического управления персоналом

Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такой известный в стратегическом управлении метод, как метод SWOT.

После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и возможностей следует этап установления связей между ними. Для этого составляется матрица SWOT, предложенная Томпсоном и Стриклендом (Таблица 4). Слева выделяются два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в ходе предварительного анализа стороны управления персоналом организации. В верхней части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации.

На пересечении этих блоков образуются четыре поля:

* поле I -- сильные стороны и возможности;

* поле II -- сильные стороны и угрозы;

* поле III -- слабые стороны и возможности;

* поле IV -- слабые стороны и угрозы.

Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

Таблица 4. Матрица SWOT, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала ООО «Ресурс+»

Для тех пар, которые были выбраны с поля I, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются во внешней среде.

Для пар с поля II стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации в области персонала для устранения угроз из внешней среды.

Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала слабости.

И для пар, находящихся в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу, исходящую из внешней среды.

Так, если персонал организации отличается высоким уровнем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города ухудшается система социального обеспечения (поле II), стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.

Или, например, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но организация имеет выгодное месторасположение, а следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности и соответственно отбор лучших из них (поле III), то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности на обучение, и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности.

Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Поэтому при выборе стратегии управления персоналом необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации с помощью матрицы SWOT выделить те из них, которые будут наиболее благоприятными и должны быть обязательно учтены при разработке стратегии.

2.4 Применение анкетирования при оценке уровня удовлетворенности персонала работой в ООО «Ресурс+»

Перед сотрудниками была поставлена задача оценить степень своей удовлетворенности работой по различным показателям по 10-бальной шкале.

По результатам анкетирования можно сделать следующий вывод: сотрудники организации не вполне удовлетворены условиями своего труда, уровнем заработной платы, техническим оснащением. Этот факт должен быть воспринят руководством фирмы как сигнал к тому, что необходимо пересмотреть некоторые свои позиции в управлении персоналом, мотивации и стимулировании персонала, в частности вопросы, касающиеся методов и способов оплаты труда, а также вопросы усовершенствования предметов и условий труда.

2.5 Разработка управленческого решения

В ходе проведения работ по формированию межевого плана основная часть работы осуществляется инженером-геодезистом (70%). По этой причине особое внимание при оценке квалификации персонала уделяется оценка квалификации сотрудника, занимающего именно эту должность.

В качестве управленческого решения мною предложено использовать при оценке уровня квалификации инженера-геодезиста форму тестирования, используемую в программе квалификационного экзамена на соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к кадастровым инженерам, утвержденную приказом Минэкономразвития России от 15.03.2010 № 99. Данное тестирование позволит в полной мере оценить уровень знаний инженера-геодезиста как при приеме на работу, так и в ходе периодической проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Заключение

В ходе подготовки данной курсовой работы мною был проведен анализ состояния стратегии управления персоналом ООО «Ресурс+».

Стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом.

Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Целью данной курсовой работы являлась оценка стратегии управления персоналом Общества с ограниченной ответственностью «Ресурс+». Были приведены используемые теоретические и эмпирические методы, результаты некоторых исследований представлены в виде диаграмм. Также было предложено гипотетическое управленческое решение с обоснованием его целесообразности.

Цель работы считаю достигнутой.

Библиографический список

1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер. с англ. -- М.:Прогресс, 1990.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -- М.: Юристь, 1998.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарика, 1998.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарика, 1999.

5. Громкова М.Т. Организационное поведение -- М.: ЮНИТИ--ДАНА, 1999.

6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -- М.: ГАУ, 1993.

7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. -- Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: ПРИОР, 1998.

9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. -- М.: Издат. центр «Академия», 2000.

10. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений: Учеб. пособие. -- М.: ГАНГ; Издат. центр «Академия», 1997.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. -- 3-е изд. -- Н. Новгород: НИМБ, 1997.

12. Еропкин A.M. Организационное поведение -- М.: ПРИОР, 1998.

13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -- М.: Экзамен, 1999.

14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. -- М.: Экзамен, 1999.

15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие, -- СПб.: Северо-Запад, 1998.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». -- М.: ИНФРА-М, 2000.

17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.:ИНФРА-М, 2002.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.-- М.: ГАУ, 1993.

19. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. -- М.: Экзамен, 2004.

20. Книга для работника кадровой службы. -- М.: Экономика, 1998.

21. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с. -- (Высшее образование).

Размещено на Allbest.ru