Управленческое решение фирмы

Как указывалось выше, объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. Данный факт не означает необходимость отказа от формализации и измерения человеческого капитала.

Однако необходимо признать, что изученные нами модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала, они необходимы, но в большей степени предназначены для внутреннего менеджмента.

В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого капитала, в связи с чем, оценка капитала знаний должна носить комплексный характер и ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости компании.

Управление человеческим капиталом - область бизнеса, которая может помочь компании в привлечении инвестиций.

Можно спорить о том, является ли введение индекса человеческого капитала революционным открытием для определения воздействия различных стратегий менеджмента персонала на бизнес, но, несомненно, это своевременное изобретение. Метод применения индекса работает на практике. Его используют крупные европейские компании, включая британскую фирму по медицинскому страхованию, интернациональную корпорацию со штаб-квартирой в Женеве, швейцарскую фирму “Swiss Life”.

Очевидно, что метод индекса еще будет дорабатываться, как и то, что будут появляться альтернативы ему. Законы развития экономики сами подскажут их необходимость.

Индекс развития человека - это показатель, характеризующий качество человеческого капитала. Этот показатель отражает в себе внутpиваловый продукт на душу населения, уровень здоровья и образования населения, говорится в сообщении, поступившем в агентство "АссА-Иpада" из пpесс-службы Минэкономpазвития.

В данной главе также необходимо рассмотреть вопрос об измерении качества человеческого капитала организации.

Измерение качества человеческого капитала организации осуществляется посредством его деловой оценки. Центральным вопросом любой деловой оценки является установление её показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

- результативность труда;

- условия достижения результативности труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

В оценке результативности труда следует различать так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач.

Еще одна группа показателей оценки - личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете.

Для качественного измерения человеческого капитала, в частности, при проведении его деловой оценки, выбор методов является одним из важнейших и проблемных вопросов. Применение предложенных ниже методов позволит увеличить качество измерения.

Метод шкалирования - предполагает больное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.

Метод управления по целям. Ключевая идея метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

В рамках этого метода предлагаются следующие последовательные шаги:

1. Устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода.

2. По его истечении оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания

3. Руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

Многосторонность деловой оценки персонала может быть достигнута (что и делается в нашей компании) за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками. Заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника.

Следовательно, применение в совокупности методов по измерению качества человеческого капитала сотрудников организации, позволит регулярно отслеживать его показатели и повышать не только уровень человеческого капитала, но и производительность организации.

Результаты измерения качества человеческого капитала посредством предложенных выше методов позволят, во-первых, установить обратную связь с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а во-вторых, помогут удовлетворить потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Таким образом, для повышения качества человеческого капитала необходимо:

- осознание и корпоративное закрепление целей и системы приоритетов в росте человеческого капитала;

- определение форм участия компании в процессах увеличения человеческого капитала.

Запас знаний, умений, навыков и прочих качеств человека, которые могут быть продуктивно использованы для создания прибыли, составляющей доход как отдельных людей, так и компании в целом. Эти способности человека к производительному труду могут формироваться или приобретаться путем сочетания врожденных свойств индивида с образованием, охраной его здоровья и питанием.

Как известно, теория человеческого капитала предлагает объяснение широкому спектру явлений на рынке труда, таких как, например, разница в зарплате рабочих разной квалификации, колебания уровня безработицы в зависимости от профессии, принятие человеком решения получить образование или пройти обучение и т.д. Эта теория также влияет на определение политики предоставления бюджетных ресурсов на образование, профессиональное обучение и медицинскую помощь.

Некоторые тенденции и взаимосвязи в общественно-экономическом и историческом процессах носят фундаментальный характер, поэтому их необходимо учитывать при разработке стратегии развития компании на перспективу.

Для обеспечения «положительной» направленности процесса управления персоналом нами предлагается проведение сертификация персонала - как следующий блок разрабатываемого алгоритма.