Теория поведения человека в организации

Исследования в Хоторне, или, точнее, интерпретация их Элтоном Мэйо Мейо (Мауо) Элтон (26.12.1880, Аделаида, Австралия, -- 7.9.1949, Полсден-Лейси, Суррей, Великобритания), американский социолог, профессор в школе бизнеса при Гарвардском университете, один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины "человеческих отношений". В концепции М. об "отношениях в индустрии" объективно складывающиеся социально-экономические отношения подменяются эмоционально-личными отношениями индивидов друг к другу. М. отрицает противоречие классовых интересов предпринимателей и наёмного труда и фиксирует внимание на "нарушении коммуникации", взаимопонимания между отдельными представителями этих групп; путь к ликвидации столкновений между трудом и капиталом он видит в улучшении личных отношений руководства и наёмных работников. Начиная с 20-х гг. М. с коллективом сотрудников по заказу корпораций выработал комплекс мероприятий, рассчитанных на улучшение "социальной атмосферы" на предприятиях, снижение остроты конфликтов между начальством и подчинёнными, представителями различных уровней служебной иерархии и т. д. М. -- один из создателей концепции, согласно которой рабочий может быть более эффективно стимулирован "неэкономическими факторами" (уважение со стороны начальства, высокий престиж в коллективе и т. д.), нежели суммой и возможностями повышения зарплаты. На этой основе М. предложил ряд конкретных методов повышения производительности труда. Социология, согласно М., должна практически содействовать установлению "мира в промышленности". Концепция М. имеет целью подчинить сознание трудящихся существующим буржуазным отношениям. Соч.: The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945; The human problems of industrial civilization, Boston,.1933; The political problem of industrial civilization, Boston, 1947., дали много материала, из которого впоследствии возникла концепция человеческих отношений. Выводы, сделанные на основе исследований в Хоторне, выглядели в общем так:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, нежели его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Эти неписаные правила (или нормы) развиваются как способ управления отношениями в группе и в процессе развития видоизменяют формальную организацию, хотя и не всегда вступают в противоречие с ней.

Д. Хоманс Хоманс (Homans) Джордж Каспар (р. 11.8.1910, Бостон), американский социолог и социальный психолог-необихевиорист. Профессор Гарвардского (с 1953) и Кембриджского (1955--56) университетов, президент Американской социологической ассоциации (1963--64), член Национальной АН США (1972). Один из создателей теории малой группы (См. Малая группа), опирающейся на идеи структурно-функционального анализа («Человеческая группа», 1950; см. Группы социальные). С начала 60-х гг. отошёл от функционализма и стал определять свою позицию как «предельный психологический редукционизм». Возникновение социологии, согласно Х., «было естественным следствием психологии», а поэтому «конечные принципы объяснения в антропологии, социологии и даже в истории...-- психологические» («Sentiments and activities», N. Y., 1962, p. 48, 61). Исходной единицей анализа он считает «элементарное социальное поведение», т. е. непосредственные контакты между индивидами, и на этой основе стремится осмыслить функционирование социальных систем различного уровня. Социальное поведение Х. исследует на основе теорий, заимствованных из психологии поведения (Б. Скиннер, Э. Торндайк) и экономических концепций обмена. Описывая социальное поведение как универсальный обмен и формулируя правила «справедливого обмена», Х. фактически предполагает существование единого вне исторического набора ценностей и условий свободной конкуренции, описанных в классической буржуазной политической экономии. Соч.: Fatigue of workers, N. Y., 1941; Marriage, authority and final causes, Chi., 1955 (совместно с D. М. Schneider); Social behavior: its elementary forms, N. Y., 1961; The nature of social science, N. Y., 1967; An introduction to Pareto, N. Y., 1970 (совместно с Ch. P. Curtis). определяет понятие нормы как «идею, сформировавшуюся в умах членов группы, идею, которая может быть представлена в виде положения, определяющего, что члены группы или другие люди должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах». Однако он подчеркивает, что подобная идея является нормой только в том случае, когда она подкрепляется групповыми санкциями в случае нарушения.

Такие нормы являются частью неформальной организации, т.е. тех элементов поведения, которые не были установлены администрацией или не поддерживались ею открыто. Эта неформальная система не возникает только для того, чтобы удовлетворить потребности личности, не удовлетворяемые формальной организацией; она может также возникать для компенсации недостатков в официально установленных процессах и процедурах. Во время перемен формальная организация может оказаться неспособной реагировать на изменяющиеся условия, и руководящие работники, так же как и рабочие, возможно, будут вынуждены выходить за пределы формальной системы, чтобы действовать в соответствии с обстановкой.

Групповые нормы, по существу, являются правилами, регулирующими неформальную организацию. Эти нормы устойчивы. Они получают широкую поддержку группы, и подчинение им требуется во имя группы («не подводи ребят»), для того чтобы согласие не воспринималось как поклонение одному человеку.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

Ни один новый член группы не сможет долго общаться с группой, если он не приспособит свое поведение к групповым нормам. Некоторые групповые стандарты, обычаи или нормы формально приняты в качестве правил, но многие остаются неписаными. Есть много вещей, не находящих отражения в правилах клуба, их там просто «не делают». Члены группы обязаны подчиняться этим правилам поведения, если хотят, чтобы их считали членами группы; либо они делают как все, либо уходят. На практике обычаи группы принимаются новыми членами, так как они хотят подчиняться и быть, таким образом, принятыми. Любой поступок каждого нового члена усиливается или ослабляется (подкрепляется положительно или отрицательно) в зависимости от того, до какой степени остальные члены группы выказывают свое одобрение или неодобрение.

Артур Кестлер Амртур Кёстлер (англ. Arthur Koestler, 1905--1983) -- британский писатель и журналист, уроженец Венгрии, еврейского происхождения. Наиболее известен по роману «Слепящая тьма» (1940) об эпохе «большого террора» в СССР 1930-х годов. Писал статьи для Британской энциклопедии. так описывал в «Обсервер» «Обсемрвер» («The Observer») - старейшая воскресная общественно-политическая газета, с 1791, Лондон. Еженедельное приложение -- «The Observer Magazine». посвящение его в таинства рабочей группы: «Я учился подчиняться нашим неписаным Законам Жизни: «Не торопись, ты ведь как-никак новичок. Если будешь спешить, подведешь товарищей, если ты будешь искать улучшения, продвижения, ты выбьешься из строя и тебя пошлют в Ковентри Ковентри (англ. Coventry) -- старинный город на востоке английского графства Западный Мидлендс.». Мои товарищи могли быть живыми и полными здоровья; на рабочем месте они двигались, как в фильме, снятом «рапидом», или как глубоководные ныряльщики на дне океана.

Наиболее бережно охранялись жизненным ритуалом нашей компании безмятежные перерывы для чашечки чая и сдобной булочки, которые так затягивались, что напоминали японский чайный обряд. Другим восхитительным обычаем было обрамление каждой фразы нецензурными словами, которые применялись в качестве прилагательного независимо от их смысла и от которых, как от икоты, нельзя было отделаться. Это не было бранью, эти очереди отборных непристойностей служили своего рода отрицательным символом статуса».

Рабочие группы обычно вырабатывают свои нормы, исходя из того, какая дневная оплата и другие условия работы являются, по их мнению, справедливыми. Неправильно игнорировать такие нормы или отбрасывать их как явные предрассудки. С точки зрения здравого смысла лучше попытаться понять ощущения рабочей группы и постараться добиться того, чтобы она согласилась с необходимыми изменениями, чем создать у нее впечатление, что ее притесняют. Как говорит Ротлисбергер: «Упорное поддержание служащими выработки на определенном уровне есть выражение их потребности оградить свой образ жизни и средства к жизни от слишком быстрых изменений».

Примером того, как рабочая группа может спутать планы администрации, может служить случай, описанный Б. Селигменом Бен Барух Селигмен (англ. Ben Baruh Seligman; 20 ноября 1912, Ньюарк -- 1970) -- американский экономист, известный специалист в области истории экономической мысли. Учился в Бруклинском колледже; магистр Колумбийского университета (1936). Преподавал в Массачусетском технологическом институте (профессор с 1965). Лауреат премии Веблена-Коммонса (1970). Основные произведения: «Основные течения современной экономики: экономическая мысль с 1870 г.» (Main Currents of Modern Economics: Economic Thought Since 1870, 1962, рус. пер. 1968); «Перманентная бедность: американский синдром» (Permanent poverty. An American syndrome, 1968); «США: бизнес и бизнесмены» (1971, рус. пер. 1975).. Пятерым рабочим швейной фабрики администрация приказала выполнять только одну швейную операцию на пальто, тогда как раньше они выполняли все пять операций вместе. Целью изменения для администрации было поставить каждого человека на отдельную ставку. Однако эти пятеро, несмотря на различия в способностях, продолжали делить заработок между собой. 3. Значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Если человек оказывает гораздо большее влияние на своих коллег, чем они на него, говорят, что он осуществляет лидерство. Если его влияние охватывает широкую сферу, о нем говорят как о лидере. Банально рассматривать лидера как человека, обладающего набором определенных личностных качеств, говорить о выборе «естественных лидеров» и пытаться перечислить их предполагаемые черты. На практике это проблема более сложная. Обеспечивается ли лидерство в группе, зависит не только от личностных характеристик, но и от той ситуации, в которой оказывается группа. Человек, которого обычно подвергают осмеянию, могут избрать лидером на время забастовки, если есть мнение, что он не пойдет на компромисс в переговорах. Следовательно, лидеры в одной обстановке могут не быть ими в другой.

Лидер рабочей группы - это, по-видимому, человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы. Лидер не может слишком быстро отклониться от ожидаемого шаблона поведения, хотя если выполнение им основных правил оценивается высоко, то на нарушение менее важных могут смотреть сквозь пальцы. Попытка одержать верх над лидером, даже успешная, не гарантирует победы над группой. Социальные психологи подчеркивают, что администрация имеет дело не с «толпой», а с хорошо организованными рабочими группами. Следовательно, может оказаться эффективнее иметь дело с малой группой в целом, чем с каждым из ее членов в отдельности. Можно убедить в необходимости изменения всю группу в целом, тогда как отдельный член группы может передумать, имея перед собой перспективу неодобрения группы в случае изменения поведения.

Эффект большинства. Тенденция подчиняться давлению группы сильнее, чем подозревает большинство людей. Члены группы временами готовы видеть черное белым, если в таком духе высказываются их коллеги. Психолог С. Эш придумал эксперимент, участникам которого предлагали сравнить длину данного им отрезка с одним из трех неравных отрезков. Задание было простым, и участники, выполнявшие его в одиночку, пришли к верному выводу. Тем не менее, когда субъект находился в компании двух других людей, которые, как и он, должны были высказывать свое мнение вслух, но которых, кроме того, проинструктировали высказывать заведомо ложное мнение, у первого на­блюдалась сильная тенденция придерживаться мнения большинства. Этот «эффект большинства» даже более заметен в условиях, когда возможность сравнения затруд­нена, хотя Э. Маккоби и его сотрудники утверждают, что субъект менее склонен подчиняться, если он имеет сторонников. Если бы мы намеревались обобщить это и другие исследования, в качестве первого приближения мы сделали бы заключение о том, что степень подчинения людей меняется в зависимости от того, насколько однозначен стимул; от привлекательности и доверия, которого заслуживает человек, пытающийся обеспечить подчинение; от единодушия остальных участников и, наконец, от того, в какой степени подчинение помогает достижению преследуемых целей.

Разрешение проблем в группах. Несмотря на вышесказанное, две головы часто лучше, чем одна. Там, где решение проблемы - дело логики или знаний, большая группа будет, вероятно, иметь в своем составе какого-нибудь эксперта, который превосходит остальных. Но даже на мнение эксперта могут оказать влияние члены группы. С другой стороны, групповое принятие решений - процесс медленный, а его эффективность во многом зависит от распределения лидерства в группе. К тому же решения большинства проблем в экспериментах не вступали в конфликт с целями группы. На практике, если возможное решение проблемы вступает в конфликт с определенной позицией группы, член группы может попасть под влияние запрета и не решится высказать свое мнение.

Один из интересных результатов исследований состоит в том, что, находясь в группе, люди проявляют большую склонность к риску при принятии решений, чем это им свойственно как индивидам. Существует несколько возможных объяснений этого факта, высказанных Р. Д. Кларком:

1) лучшее ознакомление с ситуацией в ходе групповой дискуссии;

2) лидеры группы, возможно, склонны к большему риску;

3) при групповом решении ответственность распылена;

4) возможно, риск обладает большей общественной ценностью, чем осторожность, поэтому люди хотят показать, что они готовы рисковать точно так же, как и их коллеги.

Современный взгляд на результаты Хоторнских экспериментов. Многие из обобщений, сделанных в Хоторне, подверглись пересмотру за истекшее время.

1. Давление группы на отдельных членов может быть угнетающим, приводящим к фрустрации Фрустрамция (лат. frustratio -- «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») -- психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей. Фрустрация возникает в ситуации, которая воспринимается субъектом как угроза удовлетворению той или иной его потребности. Она проявляется в ряде эмоциональных процессов, таких как разочарование, тревога, раздражение и даже отчаяние. Как и разочарование, фрустрация возникает при отсутствии некоего ожидаемого и желанного результата, однако в состоянии фрустрации люди всё ещё продолжают борьбу за получение желаемого, даже если не знают точно, что нужно сделать для достижения успеха.. Принадлежность к рабочей группе, будучи, с одной стороны, положительным фактором, может быть отрицательным - с другой.

2. Следует отметить, что рассмотренные выше исследования по мотивации были проведены после Хоторнских экспериментов. В результате этих исследований гораздо больше внимания стало уделяться потребности в самовыражении и участию в управлении.

3. Э. Этциони, выступающий в защиту структуралистского подхода (синтеза классического метода и метода человеческих отношений), высказывает мнение, что последователи теории человеческих отношений под влиянием Хоторнской группы были введены в заблуждение, выразившееся в том, что часть авторов стала рассматривать фабрику скорее как семью, а не как совокупность противоборствующих сил, тогда как у нескольких групп имеются и общие, и противоречивые интересы и ценности. Рассматривая работу как главный источник удовлетворения, первые представители теории человеческих отношений также приукрашали жизненные реалии.

«Структуралисты в своих исследованиях организаций выяснили, что представляют из себя неформальные рабочие группы, сколь часто встречаются группы, саботирующие работу, и какова на самом деле их относительная значимость. Они обнаружили, что неформальные группы не так уж распространены и что большинство рабочих не принадлежит ни к одной из групп. Р. Дыюбин, выявляя «основные жизненные интересы» 1200 промышленных рабочих, обнаружил, что «лишь 9% рабочих предпочитали участвовать в неформальных группах, связанных с работой». Он добавляет: «В частности, работа не является основным жизненным интересом у промышленных рабочих, как выяснилось при изучении нами опыта неформальных групп и вообще социального опыта, оказывающего какое-либо воздействие на них...»

Обследование Уолкером и Гестом 179 рабочих сборочного конвейера показало, что на работе, по существу, нет социальных групп. Волмэн сообщал, что у 53% квалифицированных рабочих мужского пола «нет среди близких друзей их коллег по работе...»

Таким образом, современный рабочий, вообще говоря, не приходит на фабрику жаждущим любви и принадлежности к какой-то группе. Некоторые старые и новые социальные ячейки обеспечивают в основном - если не целиком - его потребность в общении. Поэтому неудивительно, что неформальные группы не распространены среди рабочих».

Результаты исследований в Хоторне потеряли часть того уважения, которым они когда-то пользовались. Автор наиболее радикального критического разбора этих результатов, Э. Кэрей, обвиняет исследователей в серьезных ошибках и некомпетентности в понимании и применении научного метода. Он критически анализирует доказательства их утверждения о том, что изменения в контроле за рабочими важны и что происходящие в результате социальные изменения в групповых отношениях приводят к увеличению выработки. Выводов более убийственных, чем его, быть не может.

«Результаты этих исследований далеки от того, чтобы подкрепить положения «школы человеческих отношений», но на удивление согласуются с довольно старомодным взглядом о ценности денежных стимулов, понукающего лидерства и дисциплины. И то, что они были использованы для получения совершенно противоположных выводов, произошло исключительно потому, что результаты интерпретировались вновь и вновь бесчисленное множество раз. Утверждая это, мы вовсе не хотим сказать, что исследования в Хоторне могут обеспечить серьезную поддержку этому старомодному взгляду. Недостатки этих исследований, несомненно, делают их неспособными поддержать какое бы то ни было обобщение». Хотя эксперименты в Хоторне имели слабые места, и интерпретация их все еще остается противоречивой, вывод Э. Кэрея не должен приводить нас к мысли, что Хоторнские исследования не имеют значения. Они важны, потому что открыли новое направление исследований и, как подтверждают последующие работы, выявили такие факторы жизни организаций, которые ранее игнорировались и которые существенно влияют на поведение людей.

поведение мотивация работа организация

Заключение

То, как поведет себя человек в коллективе не подлежит четкому прогнозу. Коллектив - это сложный «организм». Этим и объясняется столь многочисленное количество разнообразных теорий. В данной работе перечислены лишь наиболее известные из них, на деле же их намного больше. И невозможно точно спрогнозировать какая из них может сработать в той или иной организации.

Тем не менее, руководителю необходимо быть знакомым с данными теориями, чтобы в общих чертах понимать возможные мотивации к работе своих подчиненных, чтобы грамотно выстроить собственную модель работы и мотивации персонала в своей организации.

При этом необходимо помнить, что нельзя выбрать одну единственную модель и слепо следовать ей, потому что каждая организация, как и ее персонал, уникальна, и к ней требуется свой особый подход.

Литература

Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с. - (Высшее экономическое образование).

Интернет-источники.

http://lo1.ru/gos/7/Content

http://ru.wikipedia.org

http://www.alldisser.com

http://www.edudic.ru

http://hrm.ru

http://slovari.yandex.ru

http://www.psychologist.ru

http://tests.pp.ru/library/encyclopedia

http://www.koob.ru

http://besonus.narod.ru

http://lib.rus.ec

http://www.rousseau.ru

http://psychosoma.narod.ru/persons

http://dic.academic.ru/dic.nsf/biograf

http://mirslovarei.com

http://www.slovarus.ru

http://www.uni-versity.info

Размещено на Allbest.ru