2.3 Анализ системы подбора и отбора персонала ГУ «Войсковая часть 35533»

Профессиональный отбор в ГУ «Войсковая часть 35533» имеет свои специфические особенности, которые следует учитывать при наборе сотрудников.

На службу в ГУ «Войсковая часть 35533» принимаются в добровольном порядке граждане Российской Федерации не моложе 18 и не старше 40 лет независимо от национальности, пола, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, способные по своим деловым личным и нравственным качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности. В учебные заведения Российской Федерации могут приниматься лица, не достигшие 18 лет, имеющие среднее образование.

Проанализируем общие требования к кандидатам в правоохранительные органы.

В ГУ «Войсковая часть 35533» может быть принят только гражданин РФ. При определении принадлежности к гражданству Российской Федерации отдел кадров руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кандидат должен пройти военную службу в Вооруженных Силах, образование должно быть не ниже среднего, при этом он и его родственники не должны иметь судимости. Кандидат не должен до поступления на службу находиться на постоянном месте жительства в зарубежных странах. Со средним образованием принимаются лица на должности младшего начальствующего состава. С высшим и средне-специальным образованием - на должности среднего и начальствующего состава.

Перед поступлением на службу кандидату выдается анкета, автобиография и направление на военно-врачебную комиссию. В анкете он обязан указать всех своих ближайших родственников, дату и место рождения, род занятий, домашний адрес. Также указать свою трудовую деятельность и воинскую службу. В автобиографии даны вопросы, на которые кандидат обязан ответить. Анкета и автобиография заполняются письменно. В конце ставится личная подпись и дата заполнения документа. На основании этих данных работники отдела кадров проводят специальную проверку о пригодности кандидата на службу.

Направление на военно-врачебную комиссию (ВВК) выдается для того, чтобы комиссия освидетельствовала кандидата на предмет его физического и психологического здоровья. Также кандидат обязан пройти тесты на профессиональную пригодность.

Далее комиссия выдает медицинскую справку о том, что кандидата можно (или нельзя) использовать в должности, указанной в направлении.

При наличии медицинской справки и ответов на запросы по специальным проверкам руководитель принимает решение о принятии кандидата.

При найме на службу кандидат пишет заявление о приеме, подписку о неразглашении государственной тайны, подписывает контракт.

Также он обязан предоставить копии документов: о семейном положении, наличии детей (если они имеются), об образовании. Из всех собранных на кандидата документов формируется личное дело. На кандидата издается приказ о назначении. При приеме на службу устанавливается испытательный срок 3 месяца. Если за время стажировки кандидат проявляет себя исполнительным, добросовестным сотрудником, то ему присваивается первое специальное звание: по военному билету - для младшего начальствующего состава. А для старшего и среднего начальствующего состава пишется представление к присвоению первого специального звания. При наличии высшего образования присваивается первое звание лейтенант, при среднем специальном - младший лейтенант.

В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества.

По результатам предварительного изучения начальник отдела кадров при ГУ «Войсковая часть 35533» составляет справку о результатах изучения кандидата.

Справка направляется руководителю подразделения при ГУ «Войсковая часть 35533», имеющему право назначения на должность. Последний рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в органах внутренних дел.

Годность к службе по состоянию здоровья кандидатов определяется военно-врачебными комиссиями в соответствии с Положением о медицинском освидетельствовании.

При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу, а также признания его военно-врачебной комиссией годным к этой службе, кандидат пишет заявление о приеме на службу.

Гражданин Российской Федерации не может быть принят на службу, если он:

1. признан недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу (Федеральный закон 'Об основах государственной службы Российской Федерации", ст.21, ч. 3, п. 1; Закон Российской Федерации "О государственной тайне", ст.22);

2. лишен права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную сипу (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст.21, ч. 3, п.2);

3. наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей, а также наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст.21, ч. 3, п. 3; Закон Российской Федерации "О государственной тайне", ст. 22);

4. близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст. 21, ч. 3, п. 5);

5. наличия гражданства иностранного государства (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст. 21, ч, 3, п. 6);

6. отказа от представления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ст. 21.ч. 3, п. 7;ст.12);

7. постоянного проживания его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства (Закон Российской Федерации "О государственной тайне", ст. 22),

8. выявления в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации (Закон Российской Федерации "О государственной тайне', ст. 22);

9. уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных (Закон Российской Федерации "О государственной тайне", ст. 22);

10. принятия решения аттестационной комиссией, утвержденного начальником комплектуемого подразделения, о заключении контракта о прохождении военной службы с другим кандидатом по итогам конкурсного комплектования должностей (Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе", ст. 34, п. 6);

11. отнесения кандидата по результатам профессионально-психологического отбора к четвертой категории профессиональной пригодности (Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе", ст. 33, п. 3);

12. физической подготовки (см. Нормативные требования по физической подготовке к гражданам, поступающим на военную службу).

13. признания кандидата по результатам медицинского освидетельствования ограниченно годным к военной службе, временно негодным к военной службе или негодным к военной службе;

14. несоответствия кандидата требованиям, установленным Министерством Обороны России по уровню образования, профессиональной и физической подготовки:

15. отсутствия в органах вакантных должностей согласно профилю подготовки кандидата или полученной им военно-учетной специальности.

Сотруднику ГУ «Войсковая часть 35533» запрещается заниматься предпринимательской деятельностью, а также работать по совместительству на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, не входящих в систему Министерства обороны Российской Федерации, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности. При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации. Сотрудник не вправе входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

Перемещение сотрудника по службе производится:

1. на вышестоящую должность - в порядке продвижения по службе, с согласия сотрудника;

2. на равнозначную должность - с согласия сотрудника, при необходимости замещения другой должности либо для более целесообразного использования сотрудника с учетом его деловых, личных качеств и подготовки по новой специальности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту;

3. на нижестоящую должность:

· при сокращении штатов - в случае невозможности перемещения на равнозначную должность, с согласия сотрудника;

· по состоянию здоровья - в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии;

· по личной просьбе;

· по служебному несоответствию в аттестационном порядке;

· в порядке дисциплинарного взыскания;

4. при поступлении на учебу с освобождением от занимаемой штатной должности, а также при назначении на должность после окончания учебы;

5. в порядке прикомандирования к представительным органам государственной власти и органам государственного управления.

При перемещении сотрудника на должность ему обеспечивается работа по основной или родственной специальностям либо в соответствии с имеющимся опытом, а при необходимости использования сотрудника на должности по новой для него специальности перемещению должна предшествовать его переподготовка на соответствующих курсах (сборах).

Перемещение по службе сотрудника во всех случаях оформляется приказом начальника соответствующего органа с указанием основания перемещения. Приказ объявляется сотруднику под расписку.

В случае перемещения на нижестоящую должность по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением размера должностного оклада сотрудникам, имеющим выслугу 15 и более лет (в календарном исчислении), сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы.

Сотрудник, перемещенный на нижестоящую должность, в последующем может продвигаться по службе с учетом его служебной квалификации, опыта работы, деловых и личных качеств, состояния здоровья.

Сотрудник может быть назначен исполняющим обязанности по должности. При этом непрерывный срок исполнения им обязанностей по вакантной должности не должен превышать двух месяцев, а по не вакантной четырех месяцев.

Сотрудник может быть временно отстранен от должности в порядке, установленном министром обороны Российской Федерации, в случае привлечения его в качестве обвиняемого в совершении преступления, а также в случае грубого нарушения служебной дисциплины, делающего невозможным исполнение им служебных обязанностей. За время отстранения от должности сотруднику выплачивается денежное довольствие в полном размере.

При проведении организационно-штатных мероприятий сотрудник может быть освобожден от занимаемой должности с зачислением его в распоряжение органа внутренних дел на срок не более двух месяцев с сохранением размера денежного довольствия в порядке, определяемом министром обороны Российской Федерации. До истечения указанного срока решается вопрос о трудоустройстве данного сотрудника.

Основные требования к сотруднику, уполномоченному проводить отбор кандидатов на службу.

Уполномоченный сотрудник должен иметь высшее образование, специальную подготовку и практический опыт работы не менее трех лет.

Уполномоченный сотрудник обязан:

- владеть основами психологии и социологии, методикой использования в своей служебной деятельности результатов психодиагностического обследования личности;

- уметь точно и объективно оценивать получаемую информацию о кандидатах, строить правильные прогнозы в их отношении;

- быть корректным и вежливым в обращении с окружающими, уметь создать непринужденную, доверительную атмосферу, вызвать симпатии и заинтересованность собеседника, правильно ставить вопросы и внимательно выслушивать ответы.

В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для организации составляет неинформированность человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.

Первоначально при формировании кадрового состава основополагающими являются следующие показатели:

1. численность работников, в которой нуждается предприятие в настоящее время

2. состав работников по характеру выполняемой работы

3. состав работников по социально-демографическим признакам

4. квалификация и компетентность работника

Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемыми ими должностями. Для более эффективной работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:

1. фактической деятельностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;

2. составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т.е. основным, вспомогательным, административным;

3. составом работников по социально-демографическим характеристикам: полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

4. квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

В результате анализа действующей системы подбора персонала в ГУ «Войсковая часть 35533» были отмечены следующие недостатки:

1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;

2. В ГУ «Войсковая часть 35533» отсутствует анкетирование и тестирование;

3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы.

Президентом Российской Федерации принят Указ от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)", в соответствии с которым повышается эффективность государственной службы Российской Федерации и результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Также с принятием нового Федерального закона о военной службе будет создана комплексная нормативно-правовая база государственной службы в целом. Предполагается разработать и внедрить современные кадровые, информационные и образовательные технологии. Предстоит упорядочить прохождение гражданской службы на основе служебных контрактов, замещение должностей на конкурсной основе. Должны быть системно урегулированы вопросы формирования кадрового резерва, денежного содержания гражданских служащих на всех уровнях. Необходимо провести работу, связанную с введением должностных регламентов, учитывающих показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.



ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ГУ «Войсковая часть 35533»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала ГУ «Войсковая часть 35533»

Анализ действующей системы подбора и отбора персонала показал, что подбор и отбор персонала в ГУ «Войсковая часть 35533» осуществляется при помощи одноэтапного собеседования.

При формировании кадрового состава государственной службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В аппаратах органов законодательной, исполнительной и судебной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста государственных служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы).

В процессе формирования кадрового состава государственной службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.

Формирование профессиональной государственной службы требует совершенствования системы подготовки кадров и дополнительного профессионального образования государственных служащих. Особое внимание должно быть уделено вопросам дополнительного профессионального образования лиц, замещающих должности категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей государственной службы. Государственные образовательные стандарты высшего и среднего профессионального образования в области государственного управления должны отвечать реальным потребностям государственной службы.

Программы дополнительного профессионального образования государственных служащих необходимо формировать с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. В систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования государственных служащих необходимо внедрить новые механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и повышение качества образования на основе обновления его структуры, содержания и технологий обучения.

Для решения названных задач необходимо Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы):

а) разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;

б) создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;

в) разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;

г) повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных служащих при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;

д) внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;

е) внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;

ж) унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти;

з) автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;

и) совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;

к) определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования государственных служащих исходя из перспективных целей и задач государственных органов и учитывать их при формировании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;

л) повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления;

м) усилить антикоррупционную составляющую в образовательных программах дополнительного профессионального образования государственных служащих;

н) совершенствовать механизм государственного контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых государственные служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования;

о) повысить эффективность дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, замещающих должности категории "руководители";

п) обеспечить внедрение в систему дополнительного профессионального образования государственных служащих современных образовательных и информационных технологий;

р) совершенствовать механизм формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.

Государственная гражданская служба Российской Федерации - важнейший инструмент проводимых в государстве преобразований, связанных с развитием социально-экономической сферы и формированием институтов гражданского общества. В процессе её реформирования большое внимание уделяется разработке и внедрению современных кадровых, информационных и образовательных технологий, позволяющих совершенствовать её кадровый состав, поскольку на государственной службе должны находиться лица, имеющие необходимый уровень профессиональной подготовки, соответствующий установленным квалификационным требованиям.

Одной из таких технологий является конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 июня 2010 г. N 600 г. Москва "Об утверждении Методики проведения конкурсов в Министерстве обороны Российской Федерации по вопросам федеральной государственной гражданской службы". Конкурс на замещение вакантных должностей гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан поступать на гражданскую службу и позволяет минимизировать субъективность в оценке конкретного лица, а также стимулирует государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие) к работе над повышением своей профессиональной подготовки и развитием своих личных и деловых качеств.

Кроме того, мировой опыт отбора кадров на государственную службу свидетельствует о том, что конкурсные процедуры как наиболее современные и демократичные выступают необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава государственных, корпоративных и муниципальных образований.

Порядок поступления на гражданскую службу установлен Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон).

В соответствии со ст. 22 Закона поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим иной должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы (далее - конкурс), который заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, определяющее порядок и условия его проведения, утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Мероприятия по организации поступления на гражданскую службу и обеспечению профессиональной деятельности гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации осуществляются Департаментом государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации.

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности.

На первом этапе осуществляется подготовка и публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе, выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, разработка для них тем и вопросов.

В целях профилактики коррупционных и иных правонарушений на гражданской службе в Министерстве обороны Российской Федерации также проводится изучение кандидатов посредством проведения проверок достоверности представляемых ими документов и сведений.

На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личных качеств кандидата, принятие решения конкурсной комиссией, а также назначение на вакантную должность гражданской службы в Минобороны России.

В ходе проведения конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должности, на замещение которой претендуют кандидаты.

Кроме того, в Министерстве обороны Российской Федерации также внедряются новые методы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы. Например, подготовка экспертного заключения центрального органа военного управления Минобороны России по результатам изучения кандидата о его соответствии квалификационным требованиям по уровню профессионального образования и навыкам, предъявляемым к должности гражданской службы; использование тестирования в электронной форме для определения уровня подготовленности и знаний претендентом основ законодательства Российской Федерации о гражданской службе и противодействии коррупции www.mil.ru.

Выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов производится конкурсной комиссией с учетом предложений руководителей органов военного управления Министерства обороны Российской Федерации.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к должности гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, и других положений должностного регламента, связанных с исполнением обязанностей по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Конкурсной комиссией выставляются дополнительные баллы за наличие у кандидата стажа государственной службы или работы по специальности, высшего профессионального образования, соответствующего направлению служебной деятельности, ученой степени и (или) ученого звания, государственных наград, классного чина, дополнительного профессионального образования, соответствующего направлению служебной деятельности.

Индивидуальное собеседование проводится после тщательного изучения и оценки представленных кандидатом документов, кандидатам, как правило, задается равное количество одинаковых вопросов.

Тестирование кандидатов проводится в целях определения их профессиональных, организаторских и личностных качеств по единому перечню теоретических вопросов. Письменный тест составляется на базе квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом специфики должностных обязанностей.

Реферат кандидаты готовят по вопросам, связанным с исполнением должностных обязанностей и полномочий по должности гражданской службы, на замещение которой они претендуют. Тема реферата указывается в объявлении о приеме документов для участия в конкурсе.

Групповые дискуссии проводятся в форме свободной беседы с кандидатами по теме их будущей работы (службы) и с последующим выбором наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично мыслящих лиц.

Проведение дискуссий базируется на практических вопросах - конкретных ситуациях.

При анкетировании конкурсная комиссия оценивает кандидатов по результатам проведенного анализа представленных кандидатом документов, индивидуального собеседования и других методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов с заполнением анкеты.

Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении, а также для включения либо отказа о включении кандидата в кадровый резерв.

Конкурс проводится в два этапа.

На первом этапе Департамент государственной гражданской службы организует:

выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов;

подготовку и публикацию объявления о проведении конкурса в одном или нескольких периодических печатных изданиях, на федеральном портале управленческих кадров (при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы), а также размещение информации о проведении конкурса на официальном сайте Министерства обороны Российской Федерации (далее именуется - Министерство обороны) в сети Интернет;

проверку достоверности представленных гражданином персональных данных и иных сведений, в том числе соблюдения ограничений и запретов, связанных с гражданской службой (проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы);

информирование граждан (гражданских служащих) о допуске (отказе в допуске) к участию в конкурсе, о месте, времени и порядке проведения конкурса;

проверку соответствия квалификационным требованиям (уровень образования, стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или стаж (опыт) работы гражданина (гражданского служащего) по специальности);

проведение с согласия гражданина (гражданского служащего) процедуры оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений.

Процедура оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, осуществляется органом военного управления, в интересах которого проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы.

Орган военного управления, в интересах которого проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы, в течение семи дней с момента получения уведомления Департамента государственной гражданской службы готовит и направляет в установленном порядке в Федеральную службу безопасности Российской Федерации документы на претендентов для оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы и на включение в кадровый резерв, представляет в Департамент государственной гражданской службы:

а) личное заявление (изъявивший желание участвовать одновременно в конкурсе на замещение двух и более должностей гражданской службы представляет личное заявление по каждой должности гражданской службы);

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р (Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 22, ст. 2192; 2007, N 43, ст. 5264), с приложением двух фотографий 40x60 мм;

в) копию паспорта (паспорт предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

копию трудовой книжки или документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность ранее не осуществлялась);

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания;

д) заключение медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению (по форме N 001-ГС/у, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 г. N 984н "Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения" (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 29 декабря 2009 г., регистрационный N 15878);

е) копию страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность ранее не осуществлялась;

ж) копию свидетельства о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

з) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

и) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Гражданин, обучающийся в образовательном учреждении, изъявивший желание участвовать в конкурсе по отбору граждан для заключения договора на обучение, представляет в Департамент государственной гражданской службы:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р, с приложением двух фотографий 40x60 мм;

в) копию паспорта (паспорт предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) копию трудовой книжки или документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность ранее не осуществлялась);

д) заключение медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению (по форме N 001-ГС/у, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 г. N 984н);

е) справку образовательного учреждения, подтверждающую, что гражданин впервые получает высшее профессиональное или среднее профессиональное образование по очной форме обучения в образовательном учреждении за счет средств федерального бюджета, а также содержащую информацию об образовательной программе, которую он осваивает (с указанием наименования направления подготовки (специальности), о результатах прохождения гражданином промежуточных аттестаций в соответствии с учебным планом, о выполнении им обязанностей, предусмотренных уставом и правилами внутреннего распорядка образовательного учреждения.

На втором этапе конкурса осуществляется:

оценка профессиональных и личностных качеств кандидата;

принятие решения конкурсной комиссией;

назначение на вакантную должность гражданской службы (включение в кадровый резерв) либо заключение договора на обучение.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.



3.2 Оценка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала ГУ «Войсковая часть 35533»

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Тестирование проводится по перечню вопросов, связанных с гражданской службой, противодействием коррупции и квалификационными требованиями к знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

По результатам тестирования кандидатам выставляется:

5 баллов, если даны правильные ответы на 100% вопросов;

4 балла, если даны правильные ответы на 80% вопросов;

3 балла, если даны правильные ответы на 60% вопросов.

Индивидуальное собеседование с кандидатами проводится членами конкурсной комиссии после получения результатов тестирования.

По результатам индивидуального собеседования членами конкурсной комиссии выставляется оценка кандидатам от 0 до 10 баллов.

Написание реферата осуществляется кандидатом по вопросам, связанным с исполнением должностных обязанностей по должности федеральной государственной гражданской службы, на замещение которой он претендует.

Конкурсная комиссия оценивает реферат в отсутствие кандидата по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов.

Реферат оценивается членами конкурсной комиссии:

в 5 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл содержание темы, правильно использовал категории, понятия и термины;

в 4 балла, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание темы, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки;

в 3 балла, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание темы, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки;

в 0 баллов, если кандидат не раскрыл содержание темы, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки.

При анкетировании конкурсная комиссия оценивает кандидатов по результатам заполнения анкеты.

Конкурсная комиссия оценивает анкету в отсутствие кандидата по содержанию ответов, которые кандидат дал на вопросы анкеты.

При анкетировании кандидат оценивается членами конкурсной комиссии:

в 2 балла, если кандидат соответствует требованиям;

в 1 балл, если кандидат соответствует требованиям при условии устранения имеющихся недостатков или соответствующей переподготовки;

в 0 баллов, если кандидат не соответствует требованиям.

Групповые дискуссии проводятся в форме свободной беседы с кандидатами по теме, касающейся их будущей профессиональной служебной деятельности, и основываются на практических вопросах - конкретных ситуациях, заблаговременно подготовленных и сформулированных в письменном виде.

Конкурсная комиссия оценивает кандидата в его отсутствие по правильности ответов и предложенных решений, активности в ходе дискуссии и самостоятельности суждений.

Результаты дискуссии оцениваются членами конкурсной комиссии:

в 5 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, в ходе дискуссии проявил высокую активность, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитические способности, навыки аргументированно отстаивать собственную точку зрения и ведения деловых переговоров, умение обоснованно и самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

в 4 балла, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

в 3 балла, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки, в ходе дискуссии проявил низкую активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров;

в 0 баллов, если кандидат не раскрыл содержание практического вопроса, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки, в ходе дискуссии не проявил активности, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие навыков отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность следовать взятым на себя обязательствам.

Темы рефератов, анкета, вопросы для проведения групповых дискуссий заблаговременно подготавливаются органами военного управления, для замещения вакантных должностей в которых объявляется конкурс.

Оценочные баллы, выставленные всеми членами конкурсной комиссии, суммируются. Победителем в ходе каждой конкурсной процедуры признается кандидат, который набрал наибольшее количество баллов.

Если кандидаты набрали менее 50 процентов от максимально возможного количества баллов, конкурсная комиссия может не определять победителя конкурса.

Кандидат, не победивший в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, с его согласия, может быть включен в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы, по которой объявленный конкурс не состоялся.

По результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы издается акт Министерства обороны о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

В случае принятия решения о включении кандидата в кадровый резерв издается акт Министерства обороны.

По результатам конкурса по отбору граждан, обучающихся в образовательных учреждениях, для заключения договора на обучение издается акт Министерства обороны и заключается в установленном порядке договор на обучение между Министерством обороны и победителем конкурса.

Гражданам (гражданским служащим), участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.

Информация о результатах конкурса подлежит размещению на официальном сайте Министерства обороны в сети Интернет и федеральном портале управленческих кадров (при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы).

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он объявлен, а также в случае, когда для участия в конкурсе на замещение вакантной должности зарегистрировано менее двух претендентов, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.

Документы претендентов, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, но не победивших в нем, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в Департаменте государственной гражданской службы, после чего подлежат уничтожению.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественный состав органов муниципальной службы не полностью соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые управленческие задачи.

В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с подбором и отбором персонала на государственную и муниципальную службу.

Был сделан анализ нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственных и муниципальных служащих. Рассмотрена законодательная база на федеральном и региональном уровнях, в которых прописан порядок приема персонала на государственную и муниципальную службу.

Создание четкой нормативно-правовой базы государственной и муниципальной службы - важная юридическая гарантия реализации конституционной нормы, устанавливающей равный доступ граждан к публичной службе.

Рассмотрены методы и технология подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу.

Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих сотрудников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Рассмотрены этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.

Объектом исследования в дипломной работе выступает ГУ «Войсковая часть 53355» занимающееся производства электронных компонентов. Численность персонала ГУ «Войсковая часть 53355» на протяжении всего анализируемого периода не изменялась и составляла 118чел. Трудовые отношения ГУ «Войсковая часть 53355» регулируются российским законодательством. Конституция Российской Федерации устанавливает правила и основные положения трудового законодательства. К ним относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора (контракта), свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжения своими способностями к труду.

Перед поступлением на службу кандидату выдается анкета, автобиография и направление на военно-врачебную комиссию. В анкете он обязан указать всех своих ближайших родственников, дату и место рождения, род занятий, домашний адрес. Также указать свою трудовую деятельность и воинскую службу. В автобиографии даны вопросы, на которые кандидат обязан ответить. Анкета и автобиография заполняются письменно. В конце ставится личная подпись и дата заполнения документа. На основании этих данных работники отдела кадров проводят специальную проверку о пригодности кандидата на службу.

В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для организации составляет неинформированность человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.

В результате анализа действующей системы подбора персонала в ГУ «Войсковая часть 35533» были отмечены следующие недостатки:

4. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование;

5. В ГУ «Войсковая часть 35533» отсутствует анкетирование и тестирование;

6. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы.

Предполагается разработать и внедрить современные кадровые, информационные и образовательные технологии. Предстоит упорядочить прохождение гражданской службы на основе служебных контрактов, замещение должностей на конкурсной основе. Должны быть системно урегулированы вопросы формирования кадрового резерва, денежного содержания гражданских служащих на всех уровнях. Необходимо провести работу, связанную с введением должностных регламентов, учитывающих показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Государственная гражданская служба Российской Федерации - важнейший инструмент проводимых в государстве преобразований, связанных с развитием социально-экономической сферы и формированием институтов гражданского общества. В процессе её реформирования большое внимание уделяется разработке и внедрению современных кадровых, информационных и образовательных технологий, позволяющих совершенствовать её кадровый состав, поскольку на государственной службе должны находиться лица, имеющие необходимый уровень профессиональной подготовки, соответствующий установленным квалификационным требованиям.

Одной из таких технологий является конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба). Конкурс на замещение вакантных должностей гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан поступать на гражданскую службу и позволяет минимизировать субъективность в оценке конкретного лица, а также стимулирует государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие) к работе над повышением своей профессиональной подготовки и развитием своих личных и деловых качеств.

На первом этапе осуществляется подготовка и публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе, выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, разработка для них тем и вопросов.

На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личных качеств кандидата, принятие решения конкурсной комиссией, а также назначение на вакантную должность гражданской службы в Минобороны России.

В ходе проведения конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должности, на замещение которой претендуют кандидаты.