Кадровое планирование на предприятии

При анализе ситуации, связанной с изменением организационной структуры, менеджеры при выборе того или иного подхода явно или неявно ориентируются на скорость осуществления изменения, объем предварительного планирования, необходимость привлечения других сотрудников или специалистов. Успешное осуществление изменения происходит тогда, когда данный выбор является последовательным и соответствует ключевым характеристикам ситуации.

При определенных условиях каждая стратегия имеет определенные преимущества. Но в то же время можно составить рационально обоснованный список факторов, которые могут повлиять на выбор менеджера. Такими факторами являются:

· Необходимое время для осуществления изменений;

· Степень и вид ожидаемого сопротивления;

· Сила (полномочия) инициатора изменений;

· Объем требуемой информации;

· Факторы риска

Основанием для построения такого списка, который называется “стратегическим континуумом”, является скорость изменений.

Предполагается, что имеющиеся в распоряжении менеджера варианты попадают в область стратегического континуума. На одном конце континуума стратегия изменения требует быстрого осуществления, четкого плана действий и незначительного привлечения других специалистов. Этот тип стратегии позволяет преодолевать любое сопротивление и в результате должен привести к исполнению задуманного. На другом конце континуума стратегия требует гораздо более медленного процесса изменения, менее четкого плана действий и привлечения, помимо специалистов, других людей. Этот тип стратегии предназначен для сведения сопротивления к минимуму.

Чем дальше мы продвигаемся по континууму влево, тем больше наблюдается тенденция к принуждению и меньше -- стремление использовать другие подходы (стратегии), и наоборот.

Осуществление организационных изменений, основанных на непоследовательных стратегиях, обычно приводит к возникновению непредсказуемых проблем. Например, изменения, которые не были четко спланированы и, тем не менее, осуществлялись быстро, вероятно, окончатся неудачей из-за появления непредвиденных обстоятельств. Изменения, которые связаны с привлечением большого количества людей и осуществляются при этом очень быстро, обычно либо терпят неудачу, либо не обеспечивают соответствующего участия других.

Положение стратегии изменения в стратегическом континууме зависит от четырех факторов:

1. Степень и вид ожидаемого сопротивления. При условии равенства других факторов, чем больше сопротивление, тем труднее будет преодолеть его и тем в большей степени менеджеру придется “продвигаться” вправо по континууму, чтобы найти способы его снижения.

2. Положение инициатора изменения по отношению к сопротивляющимся, особенно в том, что касается его власти, полномочий. Чем меньшей силой обладает инициатор по отношению к другим, тем больше менеджеру -- инициатору изменений придется продвигаться по континууму вправо. И наоборот, чем сильнее позиция инициатора, тем больше он может перемещаться влево.

3. Наличие соответствующей информации для планирования и осуществления изменения. Чем сильнее инициаторы изменения предчувствуют, что им понадобятся информация и обязательства со стороны других сотрудников для планирования и осуществления изменения, тем в большей степени они должны перемещаться вправо. Получение полезной информации и обязательств от других требует времени.

4. Фактор риска. Чем больше реальная вероятность риска для выживания конкретной организации (при условии, что данная ситуация не будет изменена), тем больше следует перемещаться влево.

Поскольку данные факторы оставляют менеджеру определенный выбор положения на “континууме”, вероятно, оптимальным является выбор точки как можно ближе к правому краю. Это определяется как экономическими, так и социальными соображениями.

Навязывание изменений людям может иметь слишком много отрицательных побочных эффектов, как кратковременных, так и длительных.

Осуществление изменений с использованием стратегии из правой части “континуума” часто бывает очень полезным для развития организации и ее сотрудников.

Безусловно, чрезвычайно важны для анализа выбора стратегии и личные навыки.

Однако даже блестящие личные навыки и способности не смогут компенсировать плохой выбор стратегии и тактики. В деловом мире, который продолжает становиться все более динамичным, последствия плохого выбора могут оказаться чрезвычайно плачевными.

Для того, чтобы охарактеризовать специфику кадрового планирования в АПК, охарактеризуем сначала основные организационно-правовые формы агропромышленного хозяйства:

Организационно производственные формы агропромышленного хозяйства

Сельскохозяйственные предприятия можно классифицировать по многим основаниям. С точки зрения организационно-производственной формы они подразделяются на три типа: семейные, коллективные и антрепренерские (предпринимательские).

Семейное предприятие управляется преимущественно одной семьей. К данному типу относятся хозяйства колонов Древнего Рима, крестьянские хозяйства прошлых времен, современные семейные фермы.

Коллективные предприятия предполагают совместное владение работниками средствами производства и совместное управление хозяйством. Коллективные общинно-родовые хозяйства были первыми формами ведения хозяйства в истории человечества. Но и сегодня они кое-где сохраняются, хотя в большинстве случаев носят маргинальный характер.

Антрепренерские предприятия - это, как правило, крупные сельскохозяйственные предприятия, собственник которых чаще всего лично не участвует в производстве, но организует управление и привлекает в значительных масштабах наемный труд. К такой форме можно с определенной степенью условности отнести рабовладельческие плантации, феодальные поместья, юнкерские хозяйства.

К антрепренерскому типу можно с некоторой натяжкой отнести также колхозы, совхозы и госхозы, существовавшие в рамках социалистических экономик. В этом случае антрепренером (предпринимателем) выступало государство. Колхозы, по закону являвшиеся кооперативными предприятиями, на деле были собственностью государства.

Почему же проблема поведения коллективных хозяйств, которые, как было показано, являются маргинальными, стала актуальной? Прежде всего необходимо подчеркнуть, что для России идея коллективного ведения сельского хозяйства имеет особое значение. Сразу же после отмены крепостного права в прошлом веке в стране развернулось движение, направленное на развитие коллективных форм земледелия, усиленно пропагандируемое прогрессивно настроенными помещиками и земством. Определенную роль в этом играло увлечение идеями основоположников крестьянского социализма - А. Герцена и Н. Чернышевского. Коллективизация 30-х годов диктовалась совсем иными политэкономическими и тактическими соображениями, однако идеологически отчасти базировалась на предреволюционном историческом опыте страны. После проведения первого этапа аграрной реформы в России в начале 90-х годов коллективная форма сельскохозяйственного предприятия стала абсолютно преобладающей, так как бывшие колхозы и совхозы почти повсеместно были трансформированы в коллективные предприятия.

Коллективные формы ведения С.Х. предприятий довольно широко распространены во многих странах: Италии, Испании, Португалии, странах Латинской Америки; реже но также имеются в США, Канаде, Швейцарии, Франции, Японии.

В ходе аграрных реформ в странах Центральной и Восточной Европы, как и в России в 80-90-е годы, бывшие госхозы и кооперативы были в ряде случаев трансформированы в коллективные предприятия. Данная форма носит заведомо переходный характер, большинство таких коллективных предприятий или распадается на частные семейные предприятия, или трансформируется в антрепренерские. Тем не менее определенное время в странах с переходной экономикой в аграрном секторе существуют коллективные структуры.

Коллективное предприятие представляет собой весьма специфическую организационно-производственную форму. В чистом виде - это предприятие, целиком принадлежащее его работникам. Управление хозяйственной деятельностью осуществляется выборными органами, право голоса в решении основных вопросов принадлежит каждому члену коллектива на равных независимо от внесенной когда-то доли собственности в общее предприятие, стажа работы и пр. Полученный предприятием доход принимает двоякую форму - оплаты труда и участия в прибыли. Соответственно каждый работник коллективного предприятия - одновременно собственник фирмы и ее наемный работник. В некоторых случаях, например, в киббуцах или религиозных общинах, члены коллектива являются еще и коллективными потребителями.

Таким образом, как и при семейном хозяйстве, коллективное предприятие выступает в двух ипостасях: антрепренерского хозяйства, нанимающего рабочую силу, и трудового коллектива, члены которого живут за счет продажи собственной рабочей силы. Эта особенность рассматриваемой формы определяет и специфичность экономического поведения подобного предприятия.

На первый взгляд функция полезности коллективного предприятия аналогична функции полезности семейного предприятия и включает в качестве независимых переменных совокупный денежный доход и совокупное свободное время трудового коллектива. Действительно, с одной стороны, каждый его член заинтересован в наращивании общего денежного дохода, так как это непосредственно увеличивает его индивидуальное потребление товаров и услуг. С другой стороны, он стремится иметь больше свободного времени, что противоречит цели максимизации материального благополучия. Иными словами, данному типу предприятий присуща субъективная оценка ценности коллективного труда, денежный доход и коллективное свободное время взаимозаменяемы.

В случае семейного предприятия мы неявно предполагаем однонаправленость интересов всех членов семьи. В трудовом коллективе это предположение уже невозможно (за рядом исключений, на которых мы остановимся ниже). Материальным выражением интереса члена трудового коллектива как работника является та часть дохода предприятия, которую он получает в качестве оплаты труда, материальным выражением его интереса как сособственника фирмы - часть дохода, распределяемая пропорционально личному вкладу в бизнес. Эти интересы взаимоисключающие - чем больше предприятие платит по труду, тем меньшая часть дохода остается для расширения бизнеса, инвестиций, выплаты дивидендов, и наоборот.

В коллективном предприятии возникает и еще одна проблема, которая не стоит перед семейным хозяйством: дифференциация доходов между членами коллектива. При уравнительном распределении данной проблемы нет, но на практике оно встречается очень редко, так как при прочих равных условиях ведет к снижению трудовой мотивации и падению эффективности производства.

Исследователи коллективных предприятий (например, М. Туган-Барановский, А. Чаянов) подчеркивают неустойчивость этой организационно-производственной формы. Подобные предприятия обычно возникают в трудные для аграрного сектора времена, в годы кризиса, неурожая, социальных реформ либо в среде беднейшего крестьянства. Так, в России всплеск артельного движения пришелся на 1892 год, когда был тяжелейший голод. Наибольшей популярностью коллективное земледелие пользовалось в Полтавской и Черниговской губерниях, страдавших так называемым малоземельем. В 1918 году - году экономической разрухи в России - также отмечался рост коллективных предприятий. Данная закономерность наблюдается и в других странах.

Современная российская аграрная реформа привела к массовому распространению именно коллективных предприятий. Очевидно, эта форма является переходной, обусловленной избранной схемой аграрных преобразований. Уже сегодня ясно, как коллективные предприятия эволюционируют в сторону частных предприятий антрепренерского типа или просто распадаются на индивидуальные хозяйства (этот вариант чаще встречается в депрессивных районах). Тем не менее период существования коллективных хозяйств будет относительно продолжительным. Поэтому прогнозирование их возможного поведения, реакции на внешние экономические воздействия крайне важно для понимания тенденций в аграрном производстве страны.

Успешное осуществление рыночных преобразований в агропромышленном комплексе во многом зависит от решения проблемы кадрового обеспечения проведения реформ. Уже первые шаги реформирования АПК отчетливо показали, что одним из ключевых факторов, определяющих их проведение в АПК, является его кадровый потенциал. Адаптировать кадры к новым условиям хозяйствования можно только на основе реализации долговременной, научно обоснованной программы, конечной целью которой является создание системы кадрового обеспечения АПК, позволяющей мобильно и гибко перестраивать структуру подготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и рынка труда.

Суть кадровых преобразований связана с разработкой принципиально новых концептуальных положений кадрового обеспечения АПК, критериев и принципов формирования профессионально-квалифицированной структуры совокупного работника, методологии оценки деятельности кадровой службы, целевых программ использования трудового и творческого потенциала кадров отрасли.

Необходимость формирования концепции кадрового обеспечения АПК в условиях перехода к рыночным отношениям диктуется также введением в действие Закона РФ “Об образовании”, реализация которого предполагает превращение образовательного комплекса в сложную социально-экономическую систему, находящуюся в тесном взаимодействии с производством. Без своевременной разработки такой концепции образовательный комплекс АПК может значительно отстать от динамичных преобразований в технике и технологии и стать катализатором множества негативных явлений, таких, например, как дефицит высококвалифицированной рабочей силы при одновременной технологической и структурной безработице.

Сегодня агропромышленному производству требуются новые кадры, прежде всего новые руководители и специалисты, в совершенстве владеющие организацией и технологией производства, способные не только работать на государственных предприятиях и в кооперативах, но и стать консультантами арендных коллективов, фермерских (крестьянских) хозяйств, возглавлять или работать в их составе, глубоко анализировать и прогнозировать результаты хозяйственной деятельности; важнейшей задачей становится переориентация подготовки рабочих кадров, которые должны не только владеть новой техникой, но и прогрессивными технологиями, вопросами экономики, организации труда.

Следовательно, нужны новые подходы и безотлагательные решения в сфере кадрового обеспечения АПК. Они должны быть ориентированы прежде всего на интересы человека, возможности его профессионального роста, создание экономических и социальных стимулов для высокопроизводительного труда. Исходить из того, что решение социальных проблем АПК необходимо отнести к числу приоритетных программ социально-экономического развития всего общества, так как кардинальные изменения в кадровой политике, усиление кадрового потенциала АПК возможны лишь на пути радикальных преобразований во всех сферах общественной жизни.

Концепция кадрового обеспечения АПК РТ исходит из того, что в современных условиях вся система воспроизводства трудового потенциала АПК получает новый социальный заказ, включающий в себя полное или частичное признание рынка рабочей силы (биржа труда), усиление ее конкурентоспособности на основе повышения профессионализма, компетентности, деловитости, принципиально новых подходов к системе планирования, прогнозирования и опережающего прогресса и достижений передового опыта.

К числу важнейших факторов, которые в ближайшей и долгосрочной перспективе окажут существенное влияние на формирование кадровой потребности АПК, следует отнести следующее:

* высокие темпы научно-технического прогресса, всесторонняя компьютеризация, изменения в технологии производства и переработки сельскохозяйственной продукции;

* становление и развитие нового хозяйственного механизма АПК, переход к рыночной экономике, образование рынка рабочей силы;

* включение АПК в систему разделения труда РФ, СНГ, международного, создание совместных предприятий в сфере производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции;

* демократизация системы управления АПК, развитие многообразных форм собственности;

* кардинальное улучшение социально-экономических условий, жизни в сельской местности на основе эквивалентного обмена между городом и селом, социальной инфраструктуры села, повышение жизненного уровня сельских товаропроизводителей;

* осложнение экологической ситуации в сельском хозяйстве, экологизация требований к технологиям и стандартам качества, применяемым в АПК;

* отнесение системы подготовки кадров АПК к числу приоритетных сфер в инвестиционной политике государства;

* повышение общественного престижа высококвалифицированного труда в сфере АПК.

В результате действия указанных факторов определяющими в формировании кадровой потребности АПК станут качественные параметры трудовых ресурсов, сбалансированность спроса и предложения кадров различных профессий и специальностей.

Развитие многообразных форм собственности в сочетании с научно-техническим прогрессом в современных условиях и в перспективе ведет частично к ликвидации разделения труда, основанного на узкой специали-зации работников. Это, однако, не исключает необходимости подготовки кадров узкой специализации по ряду профессий. Общим для всех категорий работников АПК становится требование широкого профиля профессиональной мобильности.

Кадровая политика в АПК, исходя из вышесказанного, должна направляться на решение следующих задач:

- формирование единого образовательного процесса в агропромышленном комплексе, обеспечивающего универсальную систему непрерывного образования с учетом преемственности, маневренности и гибкости всех форм обучения;

- подготовка и переподготовка специалистов высшей и средней квалификации на основе интеграции образования, производства и науки;

- организация массовой подготовки и переподготовки руководителей предприятий, подразделений, специалистов и предпринимателей;

- совершенствование системы подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих и фермеров;

- создание учебно-опытных крестьянских (фермерских) хозяйств при учебных заведениях, ведущих подготовку фермеров;

- установление рационального соотношения между размерами подготовки кадров в вузах и техникумах;

- упорядочение сети учебных заведений АПК с учетом сочетания отраслевого принципа ее организации с широкой межотраслевой и региональной кооперацией и интеграцией, организация новых типов учебных заведений сельскохозяйственного профиля всех уровней образования.

Успех производства в аграрном секторе будет решаться не количеством, а качеством подготовки специалистов. Должна быть система непрерывного образования, обеспечивающего полное соответствие кадров в профессионально-квалификационном и деловом отношении новым условиям хозяйствования.

Производительность труда в сельскохозяйственных предприятиях

Обобщающим показателем использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях является достигнутый уровень производительности труда. Производительность труда - это способность конкретного труда человека создавать за единицу рабочего времени определенное количество потребительных стоимостей. Она определяется отношением количества произведенной продукции к фактически затраченному времени на ее производство. Производительность труда может характеризоваться и обратным отношением - количеством затраченного времени на единицу продукции. Этот показатель характеризует трудоемкость производства продукции.

Уровень производительности труда может определяться в натуральных показателях, если продукция однородна. Обобщающую характеристику уровня производительности труда дают стоимостные показатели (денежная оценка валовой продукции растениеводства и животноводства в сопоставимых ценах).

Таким образом, основными показателями уровня производительности труда являются:

1. Производство валовой сельскохозяйственной продукции в сопоставимых ценах на 1 чел.-ч, отработанный в сельскохозяйственных отраслях, руб.,

в том числе:

2. растениеводстве,

3. животноводстве.

4. Время, затраченное на производство единицы продукции, чел.-ч.

5. Произведено валовой сельскохозяйственной продукции в сопоставимых ценах на одного работника, руб.,

в том числе

6. в растениеводстве,

7. в животноводстве.

Анализ производительности труда на сельскохозяйственных предприятиях с использованием указанной системы экономических показателей позволит вскрыть причины изменений в достигнутом уровне производительности труда и выявить дополнительные резервы для дальнейшего повышения уровня производительности труда.

Анализ хозяйственной деятельности ЗАО “Томь”

Общая характеристика хозяйства

АОЗТ "Томь" образовалось 18 Апреля 1994 года с уставным капиталом в размере 4,8 млн. руб. (форма собственности - частная) и земельными угодьями в размере 1166 га.

АОЗТ "Томь" осуществляет следующие виды деятельности:

1. Выращивание овощей открытого, закрытого грунта, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции.

2. Коммерческо-посредническая, торгово-закупочная деятельность.

3. Оказание услуг населению.

Территория АОЗТ "Томь" расположена юго-восточнее г. Томска. Центральная усадьба размещается в с. Черная речка, которое находится в 6 км от города, а также близко расположено от железнодорожной станции, предприятий пищевой промышленности, баз снабжения и мест реализации. Сообщение с городом осуществляется трактом федерального назначения с асфальтобетонным покрытием. Хозяйство имеет телефонную связь.

АОЗТ "Томь" имеет подразделение в Кожевниковском районе, д. Десятово, в котором осуществляется производство продукции животноводства. В связи с этим землепользование хозяйства, в настоящее время, состоит из двух участков расположенных соответственно в Томском и Кожевниковском районах. Землепользование центральной усадьбы находится в южной части Томского района, в зоне южной тайги с умеренно прохладным и умеренно влажным климатом благоприятствующим произрастанию разнообразных культурных растений продовольственного, кормового и технического значения, при подборе соответствующих сортов. Данная территория характеризуется следующими данными: среднегодовая температура воздуха составляет 0,4°С при колебании среднемесячных температур - 19,2°С в январе и +18,2°С в июле. Наибольшее количество осадков приходится в летний период. Сумма осадков за год составляет 548 мм, за период положительных температур - 366 мм, и за период наиболее активного роста растений, то за весь период с температурами 10°С - 236 мм.

По устройству поверхности почвы территорию предприятия можно подразделить на два, существенно отличающихся друг от друга района - водораздельный (надпойменную террасу реки Томи) и пойменный.

Водораздельный район представляет собой слабоволнистую равнину с абсолютными высотами над уровнем моря 174 м. Почвы древней террасы представлены подтипом дерново-подзолистых песчаных почв. Микрорельеф представлен в виде заподинок, лощинок, бугорков. Мезорельеф представлен большими депрессиями, в которых формируются почвы болотного типа: болотные верховые и низинные торфяные.

Пойменный район делится на прирусловую, центральную и территориальную части.

Прирусловая часть несколько повышена по отношению к другим, что является результатом периодического отложения аллювиальных наносов. Здесь формируется аллювиальные примитивные почвы.

Рельеф центральной части поймы реки Томи характеризуются своей равнинностью и формированием аллювиальных дерновых почв.

Территориальная часть поймы реки Томи представляет собой несколько пониженную по отношению к центральной части территорию, занятую аллювиальными болотными с погребным торфяным горизонтом и аллювиальными лугово-болотными почвами.

Наиболее освоенными в сельскохозяйственном отношении являются аллювиальные дерновые почвы, используемые преимущественно под пашней. Природные кормовые угодья расположены в основном на аллювиальных дерновых почвах, реже на аллювиальных болотных иловато-глеевых почвах. В зависимости от хозяйственной ценности почвы, 70% всех земель принадлежит к категории всестороннего хозяйственного использования.

Землепользование подразделения хозяйства расположено в Кожевниковском районе в зоне широколиственных лесов и представлено черноземными почвами.

Весь земельный фонд АОЗТ "Томь" подразделяется по категориям землепользователей: 1166 га находится в государственной собственности, 3000 га - арендуемые земли, остальные земли находятся в бессрочном пользовании предприятия.

В зависимости от состояния и характера производственного, прежде всего сельскохозяйственного использования, земельная площадь подразделяется по видам угодий.

Таблица 2.1

Структура земельных и сельскохозяйственных угодий АОЗТ "Томь"

Виды земельных угодий	Площадь, га	Структура земельных угодий, %	Структура сельскохозяйственных угодий, %
	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2002	2003	2004
Сельскохозяйственные угодья	1365	1892	5192	55,6	62,4	81,8	100,0	100,0	100,0
в т. ч. пашня	1039	1509	4469	42,3	49,8	70,4	76,1	79,8	86,1
сенокосы	232	246	531	9,5	8,1	8,4	17,0	13,0	10,2
пастбища	94	137	192	3,8	4,5	3,0	6,9	7,2	3,7
Площадь леса	864	866	866	35,2	28,6	13,6	X	X	X
Пруды и водоемы	57	57	57	2,3	1,9	1,0	X	X	X
Приусадебные участки, коллективные сады и огороды работников хозяйства	...	215	4	--	7,0	0,1	X	X	X
Прочие земли	168	--	228	6,9	--	3,5	X	X	X
Всего земельной площади	2454	3030	6347	100	100	100	X	X	X

Данные таблицы 2.2 показывают, что в анализируемом хозяйстве происходит увеличение площади земельных угодий. Так, площадь сельскохозяйственных угодий в 2004 году по сравнению с 2002 г. увеличилась в 3,8 раза, в том числе пашни - в 4,3 раза, сенокосов - в 2,3 раза, пастбищ - в 2 раза. При этом произошли изменения в структуре сельскохозяйственных угодий: удельный вес пашни увеличился на 10%, а доля сенокосов и пастбищ сократилась на 6,8 и 3,2 % соответственно. Структурные изменения земельных площадей хозяйства связаны с появлением производственного подразделения в Кожевниковском районе и увеличением арендуемых земель. Увеличение площади сенокосов и пастбищ обусловлено наличием в подразделении животноводческой фермы. В целом за период с 2002 по 2004 г. площадь земельных угодий увеличилась в 2,5 раза.

Таблица 2.2

Специализация сельскохозяйственного производства в АОЗТ "Томь" (по структуре выручки за реализованную продукцию)

Вид продукции и отрасли	Выручка от реализации, тыс. руб.	Структура выручки, %	Средний ранг по удельному весу, %
	2002	2003	2004	2002	2003	2004
Зерновые	---	56	748	---	0,3	3,9	1,6
Картофель	7990	8602	5568	39,3	45,7	28,9	37,9
Овощи открытого грунта	9307	7012	7965	45,7	37,2	41,4	41,4
Овощи закрытого грунта	705	407	731	3,5	2,2	3,8	3,1
Прочая продукция растениеводства	248	166	235	1,2	0,9	1,2	1,1
Итого продукция растениеводства	18250	16243	15247	89,8	86,3	79,2	85,1
Молоко цельное	--	906	1532	---	4,8	7,9	4,2
Скот в живом весе на мясо, в т ч КРС	333	1194	1113	1,6	6,3	5,8	4,5
Свиньи		162	15	0,2	0,9	0,1	0,4
Лошади	14	27	13	0,1	0,1	0,05	0,1
Прочая продукция животноводства	3	17	11	0,01	0,1	0,05	0,1
Итого продукция животноводства	382	2306	2684	1,9	12,2	13,9	9,3
Реализация прочей продукции, работ, услуг	1700	291	1315	8,3	1,5	6,9	5,6
Всего	20332	18840	19246	100,0	100,0	100,0	100,0

На предприятии наибольший удельный вес в объеме реализации занимает продукция одной товарной отрасли - растениеводство (85,1%), в том числе по видам продукции: выращивание овощей открытого грунта (41,4%) и картофеля (37,9%).

Удельный вес животноводческой отрасли за период с 2001 по 2003 год увеличился с 1,9 % до 13,9%.

Такое соотношение отраслей позволяет сделать вывод, что предприятие специализируется на производстве продукции растениеводства. При этом коэффициент специализации равен 0,32, т.е. отражает среднюю степень специализации, что связано с разнообразием производства продукции растениеводства и переработки.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

Финансовые результаты деятельности предприятия выражаются в изменении его собственного капитала. Способность предприятия обеспечить неуклонный рост собственного капитала может быть достигнута ростом показателей финансовых результатов, а именно прибыли. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации продукции. Значит, чем больше предприятие реализует рентабельной продукции, тем больше получит прибыли, тем лучше его финансовое состояние.

Таблица 2.3

Финансовые результаты деятельности предприятия

Показатели	2002	2003	2004
1. Прибыль (+), убыток (-) от реализации продукции, тыс. руб.	12966	5493	5836
2. Прибыль (+), убыток (-) от прочей реал, пр-ции, тыс. руб.	--	--	--
3. Прибыль (+), убыток (-) от внереализационных операций, тыс. руб.	87	-252	-1058
4. Балансовая прибыль (-)-), убыток (-) без дотаций, тыс. руб	13053	5241	4778
5. Дотации и компенсации, тыс руб.	--	444	2184
6. Балансовая прибыль (+), убыток (-) с дотациями, тыс. руб.	13053	5685	6962
7. Рентабельность продаж, %
- по прибыли от реализации продукции	44,4	16,8	14,5
- по балансовой прибыли без дотаций	44,7	16,0	11,9
- по балансовой прибыли с дотациями	44,7	17,4	17,3
8. Уровень рентабельности, %
- по прибыли от реализации продукции	112,1	20,6	17,4
- по балансовой прибыли без дотаций	112,9	19,6	14,2
- по балансовой прибыли с дотациями	112,9	21,3	20,7
9. Окупаемость затрат (на реализованную продукцию), %	252,3	122,5	119,8

Балансовая прибыль предприятия включает финансовые результаты от реализации продукции, работ и услуг, от прочей реализации, доходы и расходы от внереализационных операций. Данные таблицы 2.3 показывают, что прибыль предприятие получает в основном от реализации продукции. Таким образом, балансовая прибыль предприятия в течении изучаемого периода увеличивалась и уменьшалась в зависимости от изменения суммы прибыли от реализации. Наибольшая сумма балансовой прибыли была получена в 2002 году, однако в последующие годы она имела тенденцию снижения. Получаемые предприятием дотации и компенсации соответственно увеличивают сумму прибыли, так, в 2004 году за счет дотаций сумма балансовой прибыли увеличилась на 45,7% и составила 6962 тыс. руб.

Показатели рентабельности более точно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.

Уровень рентабельности показывает, сколько прибыли имеет предприятие с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. На данном предприятии за изучаемый период уровень рентабельности достигал 112% (2002 г.), однако рост себестоимости реализованной продукции вызвал его снижение до 17%. Процент окупаемости затрат (на реализованную продукцию) в целом за пять лет увеличился, так как темпы роста выручки от реализации продукции превышают темпы роста ее себестоимости.

Анализ издержек деятельности предприятия

Таблица 2.4. Динамика и структура затрат на основное производство

Элементы затрат	Сумма, тыс. руб.	Структура, %
	2002	2003	2004	2002	2003	2004
1 . Затраты на оплату труда с отчислениями на социальные нужды	5667	10554	17338	31,3	29,1	42,1
2. Материальные затраты, вошедшие в себестоимость продукции, в том числе:	6952	23756	19853	38,4	65,5	48,2
- семена и посадочный материал	1130	1939	2370	6,2	5,3	5,8
- корма	637	944	1519	3,5	2.6	3,7
- прочая продукция с/х (навоз, подстилка)	40	51	461	0,2	0,1	1,1
- минеральные удобрения	766	1007	1635	4,3	2,8	3,9
- нефтепродукты	1976	4864	6084	10,9	13,5	14,8
- электроэнергия	598	994	3250	3,3	2,7	7,9
- запасные части, ремонтные и строительные материалы для ремонта	1805	5974	4234	10,0	16,5	10,3
- оплата услуг и работ, выполненных сторонними организациями, и прочие материальные затраты	--	7983	--	--	22,0	--
- сырье для переработки	--	--	300	--	--	0,7
3. Амортизация основных средств	1400	1878	3724	7,8	5,2	9,0
4. Прочие затраты	4075	83	300	22,5	0,2	0,7
ИТОГО затрат, в т. ч .	18094	36271	41215	100,0	100,0	100,0
Постоянные затраты (стр.1х25%+стр.З)	2817	4516	8058	15,6	12,5	19,6
Переменные затраты (стр.1х75%+стр.2+стр.4)	15277	31755	33157	84,4	87,5	80,4

Из данных таблицы 2.4 видно, что затраты предприятия за изучаемый период увеличилась на 23121 тыс. руб., то есть в 2 раза. Увеличение произошло по всем видам особенно по материальным затратам. Увеличилась сумма как переменных, так и постоянных затрат. Произошли изменения и в структуре затрат: в 2004 году по сравнению с 2002 году увеличилась доля материальных затрат, в основном из-за удорожания нефтепродуктов и электроэнергии, а также доли амортизации основных средств. Удельный вес затрат на оплату труда в 2003 году по сравнению с предыдущим годом несколько уменьшился, однако в 2004 году рост абсолютного значения суммы зарплаты увеличил ее долю в структуре затрат.

Таким образом, общая сумма затрат увеличилась из-за роста объема производства продукции, а также из-за увеличения уровня затрат на единицу продукции, что в свою очередь связано с увеличением уровня ресурсоемкости производства и ростом цен на потребляемые ресурсы в связи с инфляцией.

Все это приводит к необходимости улучшить кадровое планирование на предприятии ЗАО “Томь”, чтобы снизить затраты на текучесть кадров.

Изменение численности персонала в ЗАО “Томь”.

Рассмотрим изменение численности персонала (таблица 2.4)

Таблица 2.4. Изменение численности персонала.

Показатель	2002 год	2003 год	2004 год
Плановая численности персонала	1634	1693	2006
Среднесписочная численность персонала	1596	1661	1961
Недостаток персонала, %	-2,33	-1,89	-2,24
Количество принятого персонала	125	395	113
Количество уволившихся работников	60	95	39
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	48	76	31
Количество работников проработавших весь год	1536	1566	1922
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,078	0,238	0,058
Коэффициент оборота по выбытию	0,038	0,057	0,020
Коэффициент текучести кадров	0,030	0,046	0,016
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,962	0,943	0,980

Мы видим, что численность персонала в ЗАО постоянно растет, но хронически отстает от плановой. Больше всего персонала приняли в 2003 году (395 человек), но в этом же году больше всего человек и уволилось, так что динамика среднесписочной численности осталась постоянной.

В целом предприятие характеризуется низкой текучестью кадров, однако кадры используются с перенагрузкой, что видно из таблицы 2.5

Таблица 2.5. Использование трудовых ресурсов

	2002 год	Отклонение (+,-)	2003 год	Отклонение (+,-)	2004 год	Отклонение (+,-)
Показатель	План	Факт	от прош-лого года	от плана	План	Факт	от прош-лого года	от плана	План	Факт	от прош-лого года	от плана
Среднегодовая численность (количество) рабочих	1124	1119	+31	-5	1158	1157	+38	-1	1372	1364	+207	-8
Число отработанных человеко-часов	1974868	2454336	+60323	+479468	2034606	2461217	+6881	+426611	2410604	2979300	+518083	+568696
Число отработанных человеко-дней	282124	379341	+11597	+97217	290658	395694	+16353	+105036	344372	490824	+95130	+146452
Отработано за год одним рабочим
дней	251	339	+1	+88	251	342	+3	+91	251	360	+18	+109
часов	1757	2193,3	+2012	+436	1757	2127,2	-66	+370	1757	2184,2	+57	+427
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7	6,47	-0,04	-0,53	7	6,22	-0,25	-0,78	7	6,07	-0,15	-0,93
Фонд рабочего времени, тыс.ч	1975	2287,7	+389,0	+312,8	2035	2709,9	+422,2	+675,3	2411	2979,3	+269,4	+568,7
В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч	0	312,8	+29,8	+312,8	0	299,3	-13,5	+299,3	0	568,7	+269,4	+568,7

По таблице видно, что несмотря на некоторый рост числа работников, растет количество отработанных человеко-часов на одного человека, и особенно количество времени, отработанного сверхурочно. Это свидетельствует о том, что работников все же не хватает, а имеющиеся используются неэффективно. Значит, надо изменить кадровую политику предприятия.

планирование персонал рынок труд

Рекомендации по улучшению кадрового планирования

Нами было проведено кадровое планирование по описанной в теоретической части схеме:

Определение воздействия организационных целей на подразделения организации

Главной организационной целью в настоящий момент мы считаем выживание предприятия и расширение его возможностей, в том числе производительных. Отсюда наиболее важными подразделениями становятся растениеводческие и животноводческие, обеспечивающие реальное производство продукции.

Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей).

Нами была определена потребность в дополнительном найме персонала в 200 человек, примерно поровну в животноводческую и в растениеводческую отрасли.

В основном это доярки, механизаторы, трактористы. Часть из этих людей (механизаторы) требуют специального обучения.

Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

Мы считаем, что около 50 человек организация в силах подготовить самостоятельно, например, подготовить доярок из школьниц старших классов средней школы.

Следовательно, дополнительная потребность в персонале - около 150 человек

Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале

В целях ликвидации потребностей в персонале разработан комплекс мер:

1) Обучение новых сотрудников. Было запланировано обучить около 50 школьниц профессии доярки (в течение 14 дней), а также около 40 человек молодых мужчин профессии тракториста (на краткосрочных курсах в течение месяца). Затраты на обучение - порядка 100 тысяч рублей. Ожидаемый эффект в первый же год - около 450 тысяч рублей.

2) Удерживать на селе имеющиеся кадры, а также способствовать тому, чтобы учащиеся средней школы оставались на селе после ее окончания. С этой целью разработан комплекс мер:

a) Улучшить социальную инфраструктуру села: обеспечить постоянный завоз качественных фильмов в сельский клуб, обеспечить правопорядок на развлекательных мероприятиях, создав народную дружину из числа взрослых жителей села, развивать этничность местного малого народа (эуштинцев) с помощью устройства праздников местной культуры.

b) Развить в старших классах школы полную интеграцию уроков труда с сельским трудом в ЗАО, что позволит отчасти решить и проблему с нехваткой рабочих рук. В качестве кружков и факультативов преподавать сельский труд, массово трудоустраивать школьников страших классов на работу в ЗАО.

От всей совокупности данных мер ожидается эффект не менее 700 тысяч рублей в первый же год.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:

1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;

2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;

3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;

4) разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года);

- среднесрочное (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Анализ экономических показателей ЗАО "Томь" говорит о том, что сельскохозяйственное предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает производственно-финансовые показатели.

Из года в год ЗАО "Томь" получает стабильный урожай овощей: 4000 тонн картофеля, 7000 тонн капусты, 600 - 700 тонн свеклы, 1000 - 1200 тонн моркови, на закрытом грунте собирают до 200 тонн овощей. Показатель урожайности зерновых один из самых высоких - до 40 ц/га, ежегодно выращивается до7000 тонн зерна.

Хозяйство занимается не только производством продовольственного зерна, но и селекцией элитных семян новых сортов пшеницы.

Технический парк хозяйства постоянно обновляется. За последние пять лет было закуплено пять зерноуборочных комбайнов "Руслан" (город Красноярск), универсальные сеялки "Обь - 4".

Удобрения и сорта высокой репродукции приводят к хорошему урожаю. Новый сорт пшеницы "Новосибирская - 29" имеет улучшенные характеристики и даёт повышение урожайности. Полученную пшеницу общество "Томь" самостоятельно перерабатывает. Собственная пекарня ежедневно реализует более трёх тонн хлеба и хлебобулочных изделий.

Хозяйство обеспечивает социально - экономическое развитие деревни, финансирует содержание школы, детского сада, сельского Дома культуры, фельдшерско-акушерского пункта, обеспечивает рабочие места для жителей деревни.

Пример ЗАО "Томь" показывает, что в условиях рискованного земледелия, характерного для Томской области, не следует замыкаться на отдельных направлениях сельскохозяйственной деятельности. Производство овощей, зерна, продуктов животноводства тепличное хозяйство, переработка полученных первичных продуктов внутри хозяйства помогает не только существенно сократить его потери, но и уменьшить себестоимость производства вторичных продуктов.

Экономическая стратегия на ближайшие три -- пять лет в ЗАО "Томь" должна основываться на следующих направлениях:

1. Совершенствование процесса производства продукции и сокращение объёмов ручного труда.

2. Выбор оптимальной политики ценообразования с учётом факторов сезонного характера производства и реализации, платёжеспособного спроса населения и юридических лиц.

3. Организация эффективной системы сбыта, без использования услуг посредников, что позволяет не повышать уровень цен и тем самым побеждать в ценовой конкуренции.

4. Поиск и освоение новых рынков сбыта не только в Томской области, но и за её пределами.

В конечном итоге, предложенная экономическая стратегия развития ЗАО "Томь" реализуется с учётом интересов как самого предприятия, так и Томской области в целом, так как позволяет увеличить доходную часть бюджета.

Литература

Алешин А. Кооперативные отношения в АПК // АПК 1998 №8

Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М. 2001.

Белоусов Н., Головин А. Фермерское хозяйство - достойный конкурент крупного производства // АПК 1998 №1

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1998.

Богдановский В. Экономический механизм и социальные отношения в коллективном хозяйстве // АПК 1997 №1

Бондаренко Л. Оценка уровня социального развития села // АПК 1997 №6

Брытков М. Хозяйства населения: проблемы и тенденции развития // АПК 1998 №9

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002 - №7.

Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Т.Д. “Элит-2000”, 2002.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М. : Гардарики, 2000.

Волгин А.П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт

Волгин Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2000 - №4.

Герчикова И. Н. Менеджмент. - 1994.

Гусманов У., Гатаулин Р., Шаяхметов И. Социальные проблемы села - в центре аграрной политики // АПК 1998 №7

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000 - №1.

Давтаев М. Пути повышения эффективности с\х производства // АПК 1997 №3

Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов.М.1997.

Жуков Л., Москалев М. Концепция занятости сельского населения // АПК 1998 №3

Иваньков Н. Социальные вопросы инвестирования сельского хозяйства // АПК 1997 №9

Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2002 - №10.

Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков: Курс лекций.-М: ЭКМОС, 1998.-448с.

Коваленко Н.А. Экономика сельского хозяйства Курс лекций М: 1998

Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2002 - №1.

Костяев А. Социально-экономическая ситуация на селе: тенденция и оценка их последствий // АПК 1997 № 8

Кочанов М. Проблемы производственного обслуживания сельского хозяйства // АПК 1998 №8

Лисович Г. М. Бухгалтерский управленческий учет в сельском хозяйстве и на перерабатывающих предприятиях АПК: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. - 317 с.

Лишанский М. Л. Финансы в сельском хозяйстве: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - М: Финансы: ЮНИТИ, 1999. - 430 с/

Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2002 - №7.

Менеджмент в АПК: Учебное пособие для студентов вузов по агроэкономическим специальностям /Под ред. Ю.Б. Королева.-М.: КолосС, 2003.-302, [1] с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - 1993.

Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров “Управление развитием организации”. Модуль 16.-М.: ИНФРА - М. 2000.

Мясников А. Кооперация в АПК Свердловской области // АПК 1998 №10

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.

Озерникова.Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. - 2002.- №3.

Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.

Петриков А.В. Специфика сельского хозяйства и современная аграрная реформа в России.-[М.]: [Энциклопедия рос.деревень], 1995.-146с.

Попов Н.А. Экономика отраслей АПК: Курс лекций.М.: ЭКМОС, 2002.-367 с.

Предложения по формированию многоукладной социальной сферы села под ред. Бондаренко Л.В. М:1998

Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М. 1999.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК. - Минск: Новое знание, 2002. - 685, [1] с.

Соловьева Т., Переверзева О., Чаплыгина Т. Социальные факторы аграрного реформирования // АПК 1998 №1

Социальное развитие села: проблемы и тенденции // АПК 1998 № 2

Тимофеев В. Проблемы развития социальной сферы села: стратегия и тактика // АПК 1997 № 8

Тимофеев В. Социальное развитие села // Экономист 1998 № 2

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. 1995.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта.М. 1997.

Фролов В. Принципы формирования различных типов сельскохозяйственных кооперативов // АПК 1997 №8

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом : Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.

Шакиров Ф. Кооперация - важное направление подъема экономики аграрного сектора // АПК 1997 №1

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997.

Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - 1993. - т. 1.

Экономика и управление в сельском хозяйстве/ Под ред. Г.А. Петраневой. - М.: Academia, 2003. - 350, [1] с.

Экономика, организация и планирование агропромышленного комплекса/ Под ред. В. Н. Нелепа.-Киев: Выща шк., 1989.-527,[1] с.

Размещено на Allbest.ru