Метод опроса. В зависимости от цели исследования, от круга лиц, которых необходимо опросить, от временных ограничений и технических возможностей опрос может проходить в форме устной беседы или проводиться в форме анкетирования. Преимущество беседы перед анкетированием состоит в том, что во время беседы можно выяснить непонятные технические вопросы, она позволяет изменить формулировку вопроса, если он воспринят недостаточно правильно. При этом обращаются не только к высококвалифицированным специалистам, но и к менее квалифицированным для того, чтобы изучить трудности, с которыми встречаются люди, приступающие к работе или испытывающие в ней трудности. Сложность опроса заключается в том, что даже люди, успешно работающие на производстве много лет, не всегда могут дать отчет в характере своих действий. Некоторые существенные для работы подробности кажутся специалисту настолько очевидными, что он может о них даже не упомянуть. Поэтому следует проделать большую подготовительную работу, чтобы в процессе беседы действительно выявить все, что необходимо.

Анкетирование. Это письменные ответы на поставленные вопросы. Бывает двух типов. Можно проводить анкетирование по типу «свободного ответа» (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа «не сковывают» инициативы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обрабатывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможности ответов.

Основным условием получения достоверных сведений в ходе сбора информации является уверенность опрашиваемого в том, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не являются неблагоприятные для работников изменения, например, повышение норм или темпов работы.

Метод опроса является вспомогательным в профессиографии, он может быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятельности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.

Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов дает более точное описание действий, приемов, движений работающих в соответствии с производственными задачами и результатами труда. При исследовании профессии наблюдается также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе работы. Психологический анализ профессиональной деятельности проводится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие особенности профессиональной деятельности обусловливают те или иные требования к работающему человеку.

Важным принципом наблюдения является сравнительный подход при изучении профессии. В зависимости от целей профессиограммы сравнительному наблюдению и анализу подвергаются рабочие с высокой и низкой производительностью труда, с большим производственным опытом и новички, выпускающие высококачественную продукцию и допускающие брак. Сравниваются динамика дневной и месячной выработки, качество продукции, особенности и последовательность приемов у разных работников при выполнении одних и тех же операций. Это дает возможность лучше уяснить особенности и причины успеха и затруднений при овладении профессией, а также более четко выявить психологическую структуру профессиональной деятельности в целом.

Наблюдение обычно сопровождается хронометражем, т. е. измерением времени в течение которого проходят трудовые процессы. Проведение хронометража позволяет определить длительность отдельных трудовых процессов, их количество за определенные отрезки времени, интенсивность рабочего процесса, продолжительность пауз между отдельными операциями. Кроме того, иногда делают «фотографию рабочего дня» - наблюдают и записывают в порядке фактической последовательности затраченное на работу время, перерывы и потерю времени в течение всей рабочей смены.

Самонаблюдение и самоотчет. Самонаблюдение в профессиографии выступает в двух формах: в виде самоотчета специалиста и в виде самонаблюдения психолога, выступающего и в качестве исследователя, и в качестве рабочего одновременно.

В первом случае специалист получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т. е. «проговаривать» каждую операцию, все наблюдения за приборами, каждое восприятие сигнала.

Иногда с этой целью специалиста просят рассматривать наблюдателя как ученика и объяснять ему необходимые действия. Сначала самоотчет охватывает узкий круг объектов, потом этот круг расширяется. Как показывает практика, после определенных трудностей, связанных с привыканием к новым условиям, специалисты уже в состоянии сообщать о своих размышлениях и действиях без нарушения структуры деятельности. В некоторых случаях словесная объективация деятельности помогает специалистам осознать те моменты, на которые они прежде не обращали внимания, и оказывает положительное влияние на деятельность.

Во втором варианте использования самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и систематически изучает профессию, приобретая постепенно трудовые навыки, все больше и больше в них совершенствуясь. Это позволяет выявить специфические трудности и особенности овладения профессиональной деятельностью. Такой прием получил название трудового метода. Трудовой метод применим лишь к тем профессиям, которые являются сравнительно несложными и обучение которым не требует большого количества времени. При изучении других профессий этот прием может выступать в форме трудовых проб, когда исследователь овладевает отдельными, наиболее важными или доступными звеньями профессиональной деятельности.

Несмотря на ряд недостатков трудового метода (записи впечатлений и фактов трудового процесса делаются после окончания рабочего дня, когда исследователь, он же испытуемый, уже утомлен, что отрицательно влияет на качество записи; если же записи ведутся в ходе работы, то это нарушает трудовой процесс и делает его неравнозначным обычному и т. д.) полученный с его помощью аналитический материал может рассматриваться как вполне достоверный в силу того, что психолог не предполагает о существовании тех или иных психических актов у работающего, а точно знает о них, поскольку пережил их на собственном опыте.

Экспериментальный метод. Эксперимент в профессиографии служит для проверки уже составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп специалистов с различной профессиональной подготовкой. У членов каждой группы с помощью специальных приборов, методик, анкет проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профессионально важными. Результаты экспериментального исследования сопоставляются с профессиональной успешностью. Если, например, оказывается, что большинство лучших работников при испытании какого-либо свойства дают высокие результаты, а отстающие работники - относительно низкие, то это доказывает значение исследованного свойства для данной профессии. Лишь при наличии достаточно большого количества совпадений между экспериментальными оценками и практикой можно признать данные профессиографического анализа правильными и обоснованными. Производственный эксперимент проводится в естественных для изучаемого работника условиях труда, на привычном для него рабочем месте (в цехе, в самолете, в кабине электровоза и т. п.).

Особенностями производственного эксперимента является неизбежное наличие неконтролируемых факторов, (т. е. факторов, действие которых не установлено или не может быть количественно измерено) и необходимость получения максимальной информации в предельно короткий срок, без воздействия на производственный процесс.

Заключение

При организации эффективной профессиональной деятельности служащих важная роль принадлежит мероприятиям, направленным на совершенствование организации их труда и рабочих мест. Недооценка роли организации труда и рабочего места служащих вообще и руководителей в частности привела к тому, что в управленческой деятельности производительность труда за последние 50 лет возросла только в два раза, в то время как на производстве - в 30 раз.

Главной задачей организации труда и рабочих мест является экономия физической и умственной энергии руководителя и служащих с целью повышения производительности труда. Однако такие особенности работы, как постоянная необходимость получения достоверной информации о ходе производства, ее качественной и быстрой обработки в целях своевременного принятия обоснованных организационно-управленческих решений, выдвигают дополнительные требования к организации рабочих мест руководителей, особенно в области оснащения их современными средствами информационно-вычислительной и организационной техники, связи и сигнализации.

Список использованной литературы

1.Sherman A., Bohlander G., Snell S. Managing Human Resources. - Cinncinatti (Ohio): South-Western College Publishing, 1996/ - 10th edition.

2.Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 1997.

3. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2-х книгах. - М.: Педагогика, 1982.

4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- М.:Гардарика,1998.

6.Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: ДЕЛО, 1992.

7.Волкова К.А. и др. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 1990.

8.Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. - Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1990.

Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. - М.: РАГС, 1997.

9.Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд., 1993.

10.Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.

11.Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000. - 576с.

12.Кабаченко Т.С. Психологические основы управления персоналом. - СПб.: ПИТЕР, 2002.

13. Кадровый маркетинг: Технология набора и отбора кадров для государственной службы: Методические рекомендации. - Новосибирск: СибАГС, 1996.

1.4 Кадры предприятия: Сборник основных нормативных правовых документов с комментариями. /Составители и авторы комментариев

15.Л.В.Труханович, Д.Л.Щур - М.: “Дело и сервис”, 2000.

16. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. /Авторы-составители Д.Л.Щур, Л.В.Труханович. - М.: “Дело и сервис”, 2000.

17.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 1999

18.Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экономика, 1999.

19.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.

18.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 1998. - 190с.

19. Курс для высшего управленческого персонала / Под ред. В.И. Терещенко. - М.: Экономика, 1971.

20.Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник для вузов. - М.: Инфра- М., 1999.

21.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: Интел-Синтез, 2001.

22.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-Синтез, 2001.

23.Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М.: ДЕЛО, 1996.

24. Менеджмент организации: Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин 22.Н.А., Акбердин Р.А. и др. - М.: ИНФРА-М, 1995 (1996).

25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993 (1998).

26.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2000. - (Модульная программадля менеджеров “Управление развитием организации. Модуль 16).

27.Одегов Ю.Г., Журавлев Г.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.

28.Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. - М.: Московский рабочий, 1976.

29.Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело, 1995.

30. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - М., 1996.

31..Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

32.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие - СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.

33.Служебная карьера / Под ред. Е.В. Охотского. - М.: Экономика, 1998.

34.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.

35.Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989.

36.Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

37.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: “Экзамен”, 1999.

38.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

39.Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М.:ИНФРА-М, 1998.

40.Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 1990.

41.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

42.Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: “Экзамен”, 2000.

43.Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: В 2-х книгах. - Киев: МЗУУП, 1993.

44.Якуло А.И. Управление персоналом. М2004.

Размещено на Allbest.ru