Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов. Программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для сотрудников общего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в се6я последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудника организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственны! обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессии малом обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в ее собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные c отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанны профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения

Определение целей профессионального обучения и критериев оценки Эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отдел человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, ориентирующими на получение практических навыков, поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиально» различии между профессиональным обучением и образованием:

первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данные организации,

второе - направлено на общее развитие обучающегося определенной сфере знаний.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшие моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти ситуации должны принести отдачу в виде повышения эффективной деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы, таким образом, достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

· тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

· наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

· наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

· оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаю в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является предвидение повторной оценки эффективности обучения, путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников. Чем определенный период времени (полгода или год), что дает возможной оценить долгосрочный эффект программы.

Разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомы« с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор метода профессионального обучения. Содержание программы определяется в главную очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержит программы, также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, догом иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;

2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

3. повторение. Оно помогает по-новому закрепиться в памяти, и превращает приобретенные навыки в привычку;

4. обратная связь.

Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых.

Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению.

Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

· стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

· желание получить повышение или занять другую должность;

· заинтересованность в увеличении заработной платы;

· интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

· желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможное увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также можно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его профессиональности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образованности, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используются предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты и области обучения давно поняли, что не существуй одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала, лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования т.д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являют и так же важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как начало необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа "производить или закупать на стороне", решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

4.1 Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени. Он ориентирован на освоение конкретных операций, игровых процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте,

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалисток, виноделии, управлении.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно, Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

обучение отбор персонал профессиональный

Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Инструктаж	Высокие	Низкие	простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое 6учение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиций, нога поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня можете успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей) представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимай учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием, каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., а, следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки политических, управленческих (составления планов, проведения совещаний и переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их требуются специальные навыки и довольно много времени. Эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи, - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100 000 долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в этой области, своего рода "капканов", в которые может попасть любая компания.

1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема - увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие - цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо не сформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан -- отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления либо делу человеческих ресурсов.

Развитие как развлечение. В организациях, которые попали в юный "капкан", к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, не включения результатов профессионального обучения процесс оценки сотрудников организации.

Суперразвитие одних за счет других. К сожалению, во многих opганизациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу сотни числом сотрудников. Часто -- это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компании в течение длительного времени в таком положении находились работник», владеющие иностранным языком. Опасность суперразвития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес цели, группа людей превращается в "профессиональных студентов", чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса. Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве -- руководителей.

Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных груш сотрудников становится пренебрежение развитием всего остального персонала. Наиболее часто в число "забытых" попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди предпенсионной возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, - руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не талькой своей карьере, но и своей компании,

4. Сокращения расходов на профессиональное развитие. К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относят к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек.

В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Драгер, современные компании должны относиться к 50 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха компании в эпоху "экономики знаний".

Заключение

Требования к персоналу предприятий торговли и общественного питания разработаны в России сравнительно недавно (апрель 200 г.), причем при найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем.

Однако наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем Функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

Наем - это и своеобразная торговая сделка.

Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его личным качествам, способностям, т.е. работа должна соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям освоить в пол ной мере данную профессию и качественно выполнять порученную работу.

В курсовой работе были поставлены цели:

1. изучение теоретического и практического материала по вопросам установленных требований к персоналу торговых предприятий и предприятий общественного питания,

2. анализ существующих методов оценки профессиональной пригодности работников,

3. изучение вопросов набора персонала и пополнения кадров,

4. развития организации по обучению персонала.

Анализ литературных источников и практических рекомендаций по вопросам курсовой работы показали хорошую проработанность материала. С нашей точки зрения, материалы, изложенные в курсовой работе могут быть использована в практической деятельности любого руководителя.

Приложение 1. Выдержки из стандарта профессиональной деятельности работников торговли и общественного питания

В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие документы.

Сокращения

ИСО - международная организация по стандартизации.

ФЗ - федеральный закон.

РФ - Российская Федерация.

ГОСТ Р - Государственный стандарт РФ.

Термины и определения

В настоящем стандарте применяются следующие термины с соответствующими определениями:

4.1. Брак - недоброкачественный, с изъяном товар, а так же сам изъян, повреждение в изделии.

4.2. Гарантийный срок - период, в течение которого изготовитель гарантирует потребителю оговоренное качество товара и обязан удовлетворить соответствующие требования потребителя в связи с обнаружением недостатков в товаре.

4.3. Санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы (санитарные правила): Нормативные акты, устанавливающие критерии безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды его обитания и требования к обеспечению благоприятных условий его жизнедеятельности СанПиН 2.3.5.021.

4.4. Должностная инструкция - внутренний нормативный документ, устанавливающий назначение, обязанности, права и ответственность, а также требования к квалификации и личным качествам его сотрудников.

4.5. Инвентаризация - плановая и внеплановая проверка с целью точного установления фактического наличия, состава и физического состояния материальных ценностей (основных средств и оборотных фондов) в натуре, а так же денежных средств на момент проведения инвентаризации.

4.6. Магазин - специально оборудованное стационарное здание или его часть, предназначенное, в соответствии с действующим законодательством РФ, для продажи товаров и оказания услуг покупателям и обеспеченное торговыми, подсобными, административно-бытовыми помещениями, а также помещениями для приема, хранения и подготовки товаров к продаже.

4.7. Маркировка товара - информация, наносимая изготовителем непосредственно на конкретные товары, тару, этикетки или ярлыки и т.п.

4.8. Обслуживание покупателей - деятельность продавца при непосредственном взаимодействии с покупателем, направленная на удовлетворение потребностей покупателя в процессе приобретения товара и/или услуги.

4.9. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4.10. Покупатель - юридические и физические лица, использующие, приобретающие, заказывающие либо имеющие намерение приобрести или заказать товары и услуги (ГОСТ Р 51303).

4.11. Срок службы товара - период, в течение которого товар пригоден для эффективного использования по назначению.

4.12. Тара и упаковка - средства (материалы, устройства), обеспечивающие сохранность проданного покупателю товара в течение всего периода времени, включая его транспортирование, вплоть до принятия товара покупателем (потребителем), а в ряде случаев и до начала его использования (потребления).

4.13. Товар - любая вещь, не ограниченная в обороте, свободно отчуждаемая и переходящая от одного лица к другому по договору купли-продажи.

4.14. Цена - денежное выражение стоимости товара.

4.15. Услуга торговли: Результат взаимодействия продавца и покупателя, а также собственной деятельности продавца по удовлетворению потребностей покупателя при купле-продаже товаров (ГОСТ Р 51303)

4.16. Качество торгового обслуживания: Совокупность характеристик процесса и условий торгового обслуживания покупателей (ГОСТ Р 51303).

4.17. Культура торгового обслуживания: Совокупность характеристик и условий процесса торгового обслуживания, определяемых профессионализмом и этикой обслуживающего персонала (ГОСТ Р 51303).

4.18. Ассортимент товаров: Набор товаров, объединенных по какому-либо одному или совокупности признаков (ГОСТ Р 51303).

4.19. Качество товара: Совокупность потребительских свойств товара (ГОСТ Р 51303).

4.20. Продажа (реализация) товаров: Передача покупателю товаров на определенных условиях (ГОСТ Р 51303).

4.22. Продавец: Организация или индивидуальный предприниматель, реализующие товары и оказывающие услуги покупателю по договору купли-продажи.

4.23. Обслуживающий персонал: Работники торгового предприятия, непосредственно участвующие в торговом обслуживании граждан.

4.24. Предприятие розничной торговли: Торговое предприятие, осуществляющее куплю-продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг покупателям для их личного, семейного, домашнего использования (ГОСТ Р 51303).

4.25. Безопасность услуги торговли: Комплекс свойств услуги, проявление которых при обычных условиях ее оказания не подвергает недопустимому риску жизнь, здоровье и имущество потребителя (ГОСТ Р 51303).

4.26. Ярлык - фирменное клеймо, товарный знак, этикетка с обозначением количества, цены и других сведений о товаре.

Входные данные

Профессия

Товаровед

Код по классификатору профессий

Общие профессиональные требования к товароведу

Направление деятельности

- Осуществлять своевременный контроль за качеством, поступлением и реализации товаров.

Требования к практическому опыту работы

- Не требуется.

- Иметь навыки к руководству.

Требования к необходимости сертификации

Подлежит добровольной сертификации.

Возрастной ценз

Не моложе 18 лет.

Требования к состоянию здоровья

- В период работы на предприятиях продовольственной торговли персонал обязан проходить предварительные и периодические медицинские осмотры в соответствии с СанПиН 2.3.5.021.

Наименование должности

- Товаровед.

Требуемый уровень образования

- Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное.

Требуемый уровень профессионального обучения и подготовки

- Товаровед имеет начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.

- Товаровед 2-й категории имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа не менее 3 лет.

- Товаровед 1-й категории имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в должности товароведа 2-й категории не менее 3 лет.

Дополнительные требования

- Не требуются

Ограничение по совмещению работы

- Отсутствуют

Должностные обязанности товароведа

1. Контроль договорных поставок

2. Контроль качества товара и участие в получении товара

3. Контроль наличия товара на складе

4. Контроль хранения товара

5. Контроль сбыта (отпуска, реализации) товара

6. Контроль за работой обслуживающего персонала торгового предприятия(магазина)

7. Участие в составлении планов, отчетности, претензий, инвентаризации.

8. Изучение спроса покупателей

9. Посещение профессиональных семинаров

10. Саморазвитие

Литература

1. Закон «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 г. №2300-1

2. Закон РФ «Об обеспечении единства измерений» от 09.01.2006 г. № 2-ФЗ.

3. ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» от 17.07.2009 г. № 181-ФЗ.

4. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая (Принят ГосДумой 22.12.1995 г.).

5. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2007 г. № 197-ФЗ.

6. «Правила продажи отдельных видов товаров» утв. Правительством РФ от 10.01.2008 г. № 55.

7. Инструкция "О порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по количеству", утверждена Постановлением Госарбитража при Совете Министров СССР от 15 июня 1965 г. N П-6.

8. Инструкция "О порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по качеству"#S, утверждена Постановлением Госарбитража при Совете Министров СССР от 25 апреля 1966 г. N П-7.

9. ПОТ РО 95120-001-94 Правила по охране труда на предприятиях розничной торговли, утверждены Приказом Роскомторга N 68 от 13.07.94

10. ГОСТ Р 51303-99 «Торговля. Термины и определения»

11. ГОСТ Р 51121-97 «Товары непродовольственные. Информация для потребителей»

12. ГОСТ Р 51074-2003 «Продукты пищевые. Информация для потребителя. Общие требования».

13. МС ИСО 9000-2000 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь».

14. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 т. Т. I-II. М.: Педагогика, 2007. 130

15. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова Думка, 2009.

16. Гуревич К. М. Что такое психологическая диагностика. М.: Знание, 2006.

17. Гуревич К. М., Горбачева Е. И. Умственное развитие школьников: критерии и нормативы. М.: Знание, 2006.

18. Общая психодиагностика (учебное пособие) / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 2007.

19. Основы психодиагностики (учебное пособие для студентов пед. вузов / Под ред. А. Г. Шмелева. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

20. Психологическая диагностика (учебное пособие) / Под ред. К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. М.: УРАО, 2007.

21. Психологическая диагностика детей и подростков (учебное пособие) / Под ред. К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. М.: Международн. педагог. академия, 2005.

22. Рабочая книга школьного психолога / Под ред. И. В. Дубровиной. М.: Просвещение, 2007.

23. Акимова М. К., Козлова В. Т. Коррекционно-развивающие упражнения для учащихся 3--5 классов. Обнинск: Обнинский центр «Детство», 2008.

24. Борисова Е. М., Логинова Г. П. Коррекционно-развивающие упражнения для учащихся 6--8 классов. Обнинск: Обнинский центр «Детство», 2007.

25. Введение в психодиагностику (учебное пособие для педучилищ / Под ред. К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. М.: Academia, 2007.

26. Диагностика умственного развития дошкольников. М.: Педагогика, 2008.

27. Кабанов М. М., Личко А. Е., Смирнов В. М. Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. Л.: Медицина, 1983.

28. Леонтьев А. Н., Лурия А. Р., Смирнов А. А. О диагностических методиках психологического исследования школьников // Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии. М.: Изд-во МГУ, 1981

29. Лолер Дж. Коэффициент интеллекта, наследственность и расизм. М., 2006.

30. Психологическая диагностика и коррекция умственного развития учащихся (пособие для школьных психологов) / Под ред. К. М. Гуревича, И. В. Дубровиной. М.: Олимп, 2010.

31. Развивающие и коррекционные программы для работы с младшими школьниками и подростками / Под ред. И. В. Дубровиной. М. ; Тула, 2007.

32. Соколова Е. Т. Проективные методы исследования личности. М.: Изд-во МГУ, 2010.

33. Талызина Н. Ф., Карпов Ю. В. Психодиагностика интеллекта. М.: Изд-во МГУ, 2007.

34. Шванцара Й. Диагностика психического развития. Прага, 1978.

35. Ян тер Лаак. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. М. ; Воронеж, 2006.

Размещено на Allbest.ru