Розробка системи оцінки персоналу ТОВ "Козирева"

- суб'єктів, що мають індивідуальні особливості;

- членів деякої групи, що володіють корпоративною культурою;

- функціонерів визначеної управлінської технології (типу управління), що володіє своїми правилами поведінки. [14]

Висновок до розділу 1

Управлінська праця - це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей. Відоме теоретичне положення про первинність матеріального, об'єктивного і похідність суб'єктивного ні в якій мірі не зменшує ролі останнього, оскільки використання в управлінні економічних законів реалізується через свідому діяльність людей.

Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв'язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовуються різні методи і прийоми:

1) оцінка за анкетними даними, відгуками і результатами співбесіди;

2) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін;

3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю);

4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів;

5) оцінки за результатами практичної перевірки;

6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей

атестованого;

7) тестологічні методи.

Персонал. Під персоналом ми будемо розуміти сукупність усіх людських ресурсів, якими володіє організація. Це співробітники організації, а також партнери, що залучаються до реалізації деяких проектів, експерти, що можуть бути залучені для проведення досліджень, розробки стратегії, реалізації конкретних заходів і т.д.

Саме організація ефективної діяльності персоналу і є основною турботою управління персоналом організації і відповідно менеджера по персоналу.

РОЗДІЛ 2. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Козирева»

Об'єктом дослідження в роботі є товариство з обмеженою відповідальністю «Козирева» яке знаходиться в м. Енергодар, Запорізької області.

ТОВ «Козирева» здійснює свою діяльність на принципах самоокупності та господарського розрахунку. Має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в банках, в тому числі й валютні як в середині так і за межами країни.

Трудова діяльність здійснюється власником самостійно, а також громадянами які залучив власник підприємства на основі трудових договорів, договорів підряду або контракту.

На ТОВ «Козирева» забезпечується оплата праці, соціальні та юридичні гарантії, передбачені чинним законодавством. Кількість працюючих по договору працівників на підприємстві не може перевищувати числа визначеного діючим законодавством.

ТОВ «Козирева» має круглу печатку та штамп зі своєю назвою «Козирева».

Досліджуване підприємство несе відповідальність в межах належному йому майна. На майно підприємства може бути накладене стягнення на підставі діючого законодавства.

Основною діяльністю ТОВ «Козирева» є:

- найбільш повне і якісне задоволення потреб підприємств і організацій та громадян в продукції (роботах, послугах) вироблених підприємством, у відповідності із статутними видами діяльності;

- ефективне використання виробничого і фінансового потенціалу, комерційного і управлінського досвіду.

Видами діяльності ТОВ «Козирева» є:

- надання торговельно-посередницьких, консультаційних, експортно-імпортних послуг, пов'язаних з предметом діяльності підприємства, а також по замовленнях вітчизняних та зарубіжних організацій;

- торговельно-закупівельна діяльність, створення мережі магазинів;

- маркетингові послуги і консультації;

- виготовлення і установка метало пластикових вікон;

- будівельні роботи, виробництво будівельних матеріалів;

- організація автотранспортних послуг по перевезенню вантажів;

- встановлення пожежної сигналізації;

- проведення будь-якої іншої діяльності, не забороненої чинним законодавством України.

ТОВ «Козирева» може укладати господарські договори, набувати майнові, авторські а також особисті немайнові права, нести відповідальність, бути позивачем і відповідачем в суді, арбітражному і третейському суді; самостійно вести експортно-імпортні операції на зовнішньому ринку, керуючись при цьому діючим списком ліцензованих та квотних товарів і діючим законодавством.

Досліджуване підприємство має право:

- здійснювати як на Україні, так і за кордоном всякого роду угод і юридичних актів, в межах своєї компетенції, з українськими і закордонними установами, організаціями, товариствами, фірмами, приватними особами, в тому числі купівлі-продажу, оренди, застави нерухомості та інші;

- будівництво, купівля, взяття і здача в оренду на Україні підприємств, всякого роду рухомого і нерухомого майна для здійснення своєї діяльності;

- підприємство надає і набуває права на володіння і використання технологій, “ноу-хау” й іншої технічної інформації;

- одержання для виконання статутних програм кредитів і фінансової допомоги від юридичних і фізичних осіб як в гривнях, так і в іноземній валюті, оплата відсотків по кредиту;

- встановлення договірних цін на платні послуги, вироблену і реалізовану продукцію;

- самостійне використання своїх грошових коштів;

- має право на добровільній основі вступати в об'єднання з іншими підприємствами і організаціями на Україні й за кордоном, бути засновником і бути учасником асоціацій, акціонерних й інших товариств на території України і за кордоном;

- створювати дочірні підприємства, філії на Україні і за її межами;

- участь у міжнародних ярмарках, конгресах, симпозіумах, виставках і аукціонах;

- має право здійснювати випуск акцій й інших цінних паперів у відповідності з чинним законодавством.

Управління підприємством здійснюють збори засновників.

Збори засновників підприємства:

- затверджує статут і вносить до нього зміни і доповнення;

- вирішує питання про створення і зміну розміру статутного фонду підприємства;

- назначає і звільняє, підписує договори з найманими працівниками;

- визначає програми діяльності й штатний розклад підприємства;

- затверджує річний звіт, баланс і розподіл прибутку підприємства;

- роздивляється результати ревізії та міри прийняті по усуненню виявлених недоліків;

- вирішує питання про покращення діяльності підприємства і назначає ліквідаційну комісію, визначає її задачі та компетенцію, роздивляється і затверджує результати роботи комісії;

- керує поточною роботою підприємства і несе відповідальність за виконання покладених на підприємство задач;

- затверджує кошторис адміністративно-господарських витрат підприємства;

- визначає порядок використання фондів підприємства;

- без доручення діє від імені підприємства, підписує договори в тому числі трудові, розпоряджається майном, видає доручення, в тому числі генеральні, відкриває розрахункові та інші рахунки.

Початковий статутний фонд ТОВ «Козирева» складав 5000 гривень. Майно підприємства складається із позичених коштів, технічних засобів, інтелектуальної власності, споруд, обладнання які відображаються в його балансі.

На ТОВ «Козирева» по рішенню зборів засновників створюються наступні фонди:

- статутний фонд;

- фонд оплати праці;

- валютний фонд;

- фонд виробничого розвитку;

- фонд соціального розвитку;

- амортизаційний фонд;

- страховий фонд;

- резервний фонд;

- благодійний фонд;

- інші в тому числі і цільові фонди.

Управління на ТОВ «Козирева» має таку структуру (рис. 2.1):

Бухгалтерський облік ведеться на підприємстві по правилам, які діють на території України. Операційний рік рахується з 31 січня по 31 грудня. Реорганізація і припинення діяльності (ліквідація) підприємства проводиться по рішенню власника і у відповідності з чинним законодавством України.

Таблиця 2.1 - Економічні показники діяльності ТОВ «Козирева» за 2008-2010 рр.

Показники	2008 р.	2009 р.	2010 р.	Відхилення 2010 р. від
				2008 р.	2009 р.
Обсяг випуску продукції, тис. грн.	794,13	554	472	-322,13	-82,000
Обсяг реалізації продукції, тис. грн без ПДВ	752,68	462	393,1	-359,58	-68,900
Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	720,7	433	484,7	-236	51,700
Фінансовий результат від реалізації, тис. грн.	31,97	29	-91,6	-123,57	-120,600
Рівень рентабельності,%	0,051	0,067	-0,189	-0,24047	-0,256
Результат позареалізаційних операцій, тис. грн.	51,35	0	4,4	-46,95	4,400
Кінцевий фінансовий результат, тис. грн.	37,11	29	-87,2	-124,31	-116,200
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,076	0,053	0,010	-0,06579	-0,043
Середня вартість основних фондів, тис. грн.	359,520	341,230	322,500	-37,02	-18,730
Фондовіддача	2,209	1,624	1,464	-0,7453	-0,160

З табл. 2.1 видно, що обсяг випуску продукції на досліджуваному підприємстві поступово зменшується. Він становив у 2008 році 794,13 тис. грн., у 2009 - 554 тис. грн а у 2010 р. 472 тис. грн.(рис. 2.2) Тобто якщо порівняти 2008 рік з 2009 роком, то відхилення між цими роками становить - 322,13 тис. грн.



Обсяг реалізації продукції на підприємстві становить в 2008 р. 752,68 тис. грн. у 2009 р. 462 тис. грн., а у 2010 р. даний показник зменшився до 393,58 тис. грн.(рис. 2.3) Відхилення 2010 р. від 2008 р. становить -359,58 а від 2009 р. -68,90 тис. грн.

Собівартість реалізованої продукції на підприємстві і становить у 2008 р. 720,7 тис. грн., у 2009 р. 433 тис. грн. а у 2010 році 484,7 тис. грн. Відхилення 2010 року від 2008 року становить -236 тис. грн., а порівнюючи 2009 рік з 2008 роком, то даний показник збільшився і становить 51,70 (табл. 2.1).

Фінансовий результат від реалізації на досліджуваному підприємстві у 2008р. дорівнював 31,97 тис. грн., у 2009 р. 29 тис. грн. а у 2010 р. на підприємстві даний показник був від'ємним - 91,6 тис. грн. (рис. 2.4).



За наведеними даними побудуємо лінію тренда із прогнозом на три періоди і виведемо рівняння лінії тренда. З коефіцієнту рівняння тренда легко бачити, що фінансовий результат спадає за аналізований період.

Зробивши ж прогноз на наступні три періоди (2011-2013 рр.), та вивівши рівняння лінії тренда, ми бачимо що якщо не вжити кардинальних заходів щодо покращення роботи підприємства то воно не буде працювати прибутково і надалі.

Рівень рентабельності на підприємстві становить в 2008 р. 0,051%, у 2009 р. 0,067%, а у 2010 р. даний показник зменшився до -0,189% (рис. 2.5) Відхилення 2010 р. від 2008 р. становить -0,24047% а від 2009 р. -0,256%.

Результат позареалізаційних операцій зображено у вигляді гістограми (рис. 2.6) і цей показник по аналізованих періодах становить у 2008 р. 51,35 тис. грн., у 2009 р. 0, а у 2010 році 4,4 тис. грн. Відхилення 2010 року від 2008 року становить -46,95 тис. грн., а порівнюючи 2010 рік з 2009 роком, то даний показник збільшився і становить 4,40 (табл. 2.1).

Кінцевий фінансовий результат на ТОВ «Козирева» становить у 2008 р. 37,11 тис. грн., у 2009 р. 29 тис. грн. а у 2010 році -87,2 тис. грн. (рис. 2.6)

Відхилення 2010 року від 2008 року становить - 124,31 тис. грн., а порівнюючи 2010 рік з 2009 роком, то даний показник становить - 116,20 (табл. 2.1).

Коефіцієнт абсолютної (термінової) ліквідності розраховується відношенням найбільш ліквідних активів підприємства до поточних зобов'язань (термінових і короткострокових). Він показує, яку частину поточних зобов'язань можна погасити за рахунок коштів наявних у підприємства. З розрахункової таблиці видно, що у 2008 року значення коефіцієнту абсолютної ліквідності надзвичайно низьке і становить 0,076 відсоткового пункту, при мінімально необхідному значенні цього показника 0,2 - 0,35. Ситуація у 2009 році не змінилась, і залишається небезпечною і становить 0,053. У 2010 році коефіцієнт абсолютної ліквідності становив 0,010 відсоткового пункту. Відхилення 2010 року від 2008 року становить -0,06579 відсоткового пункту, а порівнюючи 2010 рік з 2009 роком, то даний показник становить -0,043 (табл. 2.1).



З рис. 2.7 видно, що коефіцієнт абсолютної ліквідності на досліджуваному підприємстві невпинно зменшується.

Середня вартість основних фондів на ТОВ «Козирева» була відносно сталою в 3-х аналізуємих періодах (також спостерігається поступове спадання) і становила 359,520 тис. грн. в 2008 р., у 2009 р. 341,230 тис. грн., у 2010 р. 322,500 тис. грн. (рис. 2.8). Відхилення також не значне. Порівнюючи 2010 рік з 2008 року то воно становить -37,02 тис. грн., а порівнюючи 2010 рік з 2009 роком, то даний показник становить -18,730 (табл. 2.1).

Фондовіддача на досліджуваному підприємстві, зображена на графіку (рис. 2.9) і становить у 2008 р. 2,209, у 2009 р. 1,624 а у 2010 році 1,464. Відхилення 2010 року від 2008 року становить -0,7453, а порівнюючи 2010 рік з 2009 роком, то даний показник становить -0,160. Отже, як можна бачити з проведених розрахунків, фінансовій службі підприємства є над чим працювати. Необхідно чітко визначати, як і коли раціонально вкладати вільні кошти для отримання максимального ефекту, шукати вигідні ринки збуту продукції.

Рис. 2.9 - Фондовіддача на ТОВ «Козирева», тис. грн.

2.2 Принципи та методи побудови системи управління персоналом

управління персонал трудовий атестація

Управління персоналом фірми - багатобічний, надзвичайно складний, специфічний процес. Головним елементом усієї системи управління фірми є кадри, які одночасно можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Здатність кадрів одночасно виступати як об'єктом так і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління персоналом. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбора, підготовки, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання, і підвищення ефективності виробництва.

Обсяги реалізації і рівень продуктивності праці, як основні показники ефективності використання персоналу підприємства, залежать, в значній мірі, від забезпеченості підприємства кадрами, їх якісного складу. Забезпеченість персоналом виражається показником відносного недоліку надлишку працівників.

Як видно з даних, наведених в табл. 2.2 підприємство в 2010 році забезпечене кадрами в порівнянні з попереднім роком на 98,7%. Абсолютне зменшення склало 2 чоловіка або 1,3%.

Розглянемо детальніше зміну в структурі працівників у 2010 р. в порівнянні з 2009 р. Кількість працівників підприємства зменшилась на 7 чоловіка або на 5,9% в загальному об'ємі. Адміністративно-управлінський персонал підприємства склав 39 чоловік, тобто збільшився на 5 чоловік.

Чисельність працівників підприємства залежить від зміни обсягу продажу. При його зменшенні, зменшилась і кількість працюючих.

На підприємстві зменшився фонд оплати праці у зв'язку із зменшенням загальної кількості працюючих, але на 1,37% збільшився рівень витрат на заробітну плату. Це пов'язано перш за все із значним зменшенням обсягу продажу на підприємстві.

Таблиця 2.2 - Забезпеченість трудовими ресурсами та їх використання на ТОВ «Козирева»

№ п/п	Показник	Одиниця виміру	2009 р.	2010 р.	Відхилення від попереднього року
					Сума	%
1	2	3	4	5	6	7
1.	Обсяг продажу	Тис. грн.	949	582,5	-366,5	38,62
2.	Середньоспискова чисельність працівників в т.ч.:	чол.	152	150	-2	1,31
	робітники	чол.	118	111	-7	5,9
	питома вага в загальному складі	%	11,2	10,7	-0,5	4,5
	адміністративно-управлінський	чол.	34	39	5	14,7
	персонал питома вага в загальному складі	%	22,4	26	3,6	16,1
3.	Продуктивність праці на одного працівника	Грн.	6243	3883	-2360	37,8
4.	Продуктивність праці на одного робітника	Грн.	5582	3640	-1841	34,8
5.	Фонд оплати праці	Тис. грн..	21,1	21,1	-0,3	1,4
6.	Рівень витрат на заробітну плату в% до обсягу продажу	%	2,25	3,62	1,37	60,88
7.	Середня квартальна з/п	Грн.	340,8	340,7	-0,1	0,07

Крім забезпеченості трудовими ресурсами важливу роль відіграє встановлення режиму праці, ефективність використання робочого часу та підвищення продуктивності праці.

Розглянемо розрахунок впливу чисельності працівників і продуктивності праці на обсяг продажу, використовуючи метод різниць (табл. 2.3) на підставі даних табл. 2.2.

Для вимірювання впливу зростання чи зменшення чисельності працівників на обсяг продажу необхідно продуктивність праці на одного робітника за 2009 рік помножити на різницю чисельності працівників по кварталам:

, (2.1)

На підприємстві зменшення штату на 2 чоловіки приведе до зменшення обсягу продажу на 12,5 тис. грн. (табл. 2.3).

Вплив зміни продуктивності праці на обсяг продажу розраховується множенням відхилення від 2009 року продуктивності праці на середню спискову чисельність працівників:

(2.2)

Таблиця 2.3 - Розрахунок впливу продуктивності праці і чисельності працівників на обсяг продажу

№ п/п	Фактор	Розрахунок впливу	Сума, тис. грн.
1.	2.	3.	4.
1.	Чисельність працівників (недоукомплектованість порівняно з 2010 р.)	-26,243	-12,5
2.	Продуктивність праці (недовиконання по виробітку)	-2,36150	-354
3.	Загальний вплив факторів: недовиконання обсягу продажу	-12,5+(-354)	-366,5

Таблиця 2.4 - Використання фонду робочого часу, в розрахунку на одного працівника, в днях

№ п/п	Показник	2009 р.	2010 р.	Відхилення в сумі
1.	Відпустка та невихід на роботу по поважній причині, днів	78	75	-3
2.	Невихід на роботу по неповажній причині, днів	5,12	5,55	0,43
3.	Фонд ефективного робочого часу (пункт 1-2-3), днів	72,88	69,45	-3,43

На підприємстві зменшення продуктивності праці викликало зменшення обсягу продажу на 354 тис. грн. Загальний вплив зміни чисельності працівників і продуктивності праці складає 366,5 тис. грн.

Таким чином, зменшення обсягу продажу відбувається за рахунок зменшення продуктивності праці. Це негативно характеризує роботу підприємства, зокрема рівень організації праці.

Про ефективність використання фонду робочого часу можливо судити з даних табл. 2.4. Ефективний робочий час з розрахунку на одного працівника підприємства у 2010 року зменшився в порівнянні з 2009 роком на 3,43 дні, що свідчить про можливості (резерви) кращого використання персоналу підприємства. Позитивним є те, що на підприємстві не було багатократних нез'явлень на роботу з неповажних причин. Для визначення впливу втрат робочого часу на обсяг продажу, необхідно втрати робочих днів помножити на попередній середньоденний виробіток на одного працівника й на середньоспискову їх чисельність у 2010 році. На підприємстві обсяг продажу на 2009 рік склав 949 тис. грн. й попередня продуктивність праці на одного робітника складає 6,243 тис. грн.

Середньоденний виробіток на одного працівника складає:

949,0 : (72,88 · 155) = 0,08 тис. грн.

Ефективний робочий час в розрахунку на одного працівника в 2010 році зменшився в порівнянні з 2009 роком на 3,43 дня. Таким чином, за рахунок попередження втрат робочого часу обсяг продаж міг збільшитися в 2010 році на 41,16 тис. грн.

(3,43 · 0,08 · 150) = 41,16 тис. грн.

Для того, щоб визначити вплив всіх трудових факторів на обсяг продажу в 2010 році необхідно обсяг виразити як добуток чотирьох показників: середньоспискової чисельності працівників, середньої кількості робочих днів в періоді, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку (табл.. 2.4), це дасть можливість за допомогою метода ланцюгових підставок розрахувати вплив всіх чотирьох факторів у 2010 році по обсягу продажу у 2009 році. Для цього необхідно попередньо розрахувати обсяг продажу, послідовно замінюючи величину одного фактора 2009 року на величину у 2010 році:

ОП1 =152 72,88 8,1 10,58 = 949,0 тис. грн. (2009 р.)

ОП2 =150 72,88 8,1 10,58 = 936,8 тис. грн.

ОП3 =150 69,45 8,1 10,58 = 892,7 тис. грн.

ОП4 =150 69,45 8,0 10,58 = 881,7 тис. грн.

ОП5 =150 69,45 8,0 6,99 = 582,5 тис. грн. (2010 р.)

Таким чином, на обсяг продажу у 2010 році мали вплив наступні фактори:

Таблиця 2.5 - Обсяг продажу, чисельність робітників й використання робочого часу за 2009-2010 рр.

№ п/п	Показники	2009 р.	2010 р.	Відхилення (+; -)
1	2	3	4	5
1.	Середньоспискова чисельність працівників, чол.	152	150	-2
2.	Середня кількість робочих днів на одного працівника, дн.	72,88	69,45	-3,43
3.	Тривалість робочого дня, годин.	8,1	8,0	-0,1
4.	Середньогодинний виробіток на одного робітника, грн.	10,58	6,99	-3,59
5.	Обсяг продажу, тис. грн.	949	528,5	-366,5

Зменшення середньоспискової чисельності працівників:

Т2 - Т1 = 936,8 - 949,0 = -12,2 тис. грн.

Зменшення кількості робочих днів, відпрацьованих одним робітником:

Т3 - Т2 = 892,7 - 936,8 = -44,1 тис. грн.

Зменшення тривалості робочого дня одного працівника:

Т4 - Т3 = 881,7 - 892,7 = -11 тис. грн.

4. Зменшення середньогодинного виробітку на одного робітника:

Т5 - Т4 = 582,5 - 881,7 = -292,2 тис. грн.

Загальний вплив факторів:

Т5 - Т1 = 582,5 - 949,0 = -366,5 тис. грн, або (-12,2) + (-44,1) + (-11) +

+(-292,2) = -366,5 тис. грн.

Отже падіння обсягу продаж на підприємстві обумовлено негативним впливом всіх факторів, особливо зменшення продуктивної праці. Втрати обсягу продажу в результаті неефективного використання робочого часу склали 55,1 тис. грн. (44,1 + 11). Це невикористана підприємством можливість росту обсягів продаж, і таким чином, резерв зростання у майбутньому.

Для визначення залежності продуктивності праці від складу кадрів й використання робочого часу, а також для виявлення резервів її підвищення використовують такі показники: продуктивність праці в середньому на одного працівника, за весь період і в середньому за один день та годину роботи (табл. 2.6).

З табл. видно, що фактична продуктивність праці в 2010 році на одного працівника складає 3883 гривень (62,20 до попереднього року), а на одного робітника - 36406 гривні (65,22% до попереднього року). Різниця між цими показниками залежить від питомої ваги робітників у складі всіх працюючих. Зменшення питомої ваги робітників в загальній чисельності працюючих в порівнянні з попереднім роком означає, що на 100 робітників припадає працівників підприємства менше, ніж у попередньому році. Адже, незначне зменшення цієї питомої ваги знизило загальний показник продуктивності праці на одного працівника на 37,80%. Рівень продуктивності праці в цілому по підприємству залежить від питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу в загальній кількості працюючих. Виміряти вплив цього фактору на зміну рівня продуктивності праці можливо по такій формулі:

, (2.3)

- ПП - темп зміни продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу,%;

- А0, А1 - питома вага, цього персоналу відповідно за 2010 р., та 2009 рік,%.

На підприємстві вага адміністративно-управлінського персоналу у 2010 році збільшилась на 3,6% (таблиця 2.3). У зв'язку з цим показник продуктивності праці знизився проти 2009 року на 4,64%

або на 289,67 грн. (6243 · 4,64 : 100 = 289,67 грн.)

Рівень продуктивності праці в загальному ступені залежить від раціонального використання робочого часу. Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника зменшилась у 2010 році в порівнянні з 2009 роком: за рік - на 37,8%; в середньому за квартал - на 34,7%; за день на 33,9%. Різниця між цими показниками продуктивності пояснюється тим, що кожен працівник в середньому відробив менше днів протягом року і менше годин протягом дня, ніж у 2009 році.

Таблиця 2.6 - Показники продуктивності праці за 2009-2010 рр. на ТОВ «Козирева»

№ п/п	Показники	Одиниця виміру	Фактично за 2009 рік	Фактично 2010 рік	Відхилення від 2010 р.
					Сума	%
1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.
1.	Продуктивність праці одного робітника за рік	грн.	6243	3883	-2360	37,8
	Квартал		85,66	55,91	-29,75	34,73
	День		10,58	6,99	-3,59	33,93
2.	Продуктивність праці одного працівника за рік	грн.	55823	36406	-19417	34,8
	Квартал		765,96	524,21	-241,75	31,56
	День		94,56	65,53	-29,03	30,70
3.	Середня кількість робочих днів, відпрацьованих одним робітником	днів	291,52	277,80	-13,72	-4,71
4.	Тривалість робочого дня	годин	8,1	8,0	-0,1	-1,23

Зміна коефіцієнтів ефективності використання робочого часу і структури кадрів впливає на продуктивність праці одночасно. Тому розрахунок спільного впливу дає можливість більш докладно визначити важливість кожного фактору, підрахувати невикористані можливості (резерви) підвищення продуктивності праці. Математична взаємозалежність між продуктивністю праці і показниками використання трудових ресурсів можливо виразити формулою:

, (2.4)

- Пр - продуктивність праці одного працівника за квартал;

- Пв - питома вага робітників підприємства,%;

- Дср - середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником;

- Рср - середня тривалість робочого дня, годин;

- Чп - середньогодинна продуктивність одного робітника.

За допомогою цієї формули можна виміряти спільний вплив зміни використання робочого часу і структури кадрів на величину (рівень) продуктивності праці і темпи його росту. Здійснимо розрахунки методом ланцюгових підстановок на підставі даних вищезгаданих таблиць:

Пр1 = (11,2 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ? 6243 (2009 рік)

Пр2 = (10,7 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ? 5973

Пр3 = (10,7 · 69,45 · 8,1 · 94,56) : 100 ? 5692

Пр4 = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 94,56) : 100 ? 5621

Пр5 = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 65,53) : 100 ? 3883 (2010 рік)

Отже вплив структури кадрів:

Пр2 - Пр1 = 5973 - 6243 = -270

кількості відпрацьованих днів:

Пр3 - Пр2 = 5692 - 5973 = -281

тривалості робочого часу:

Пр4 - Пр3 = 5621 - 5692 = -71

середньогодинної продуктивності праці:

Пр5 - Пр4 = 3883 - 5621 = -1738

загальний вплив факторів:

Пр5 - Пр1 = 3883 - 6243 = -2360 або: (-270) + (-281) + (-71) + (-1738) =

=2360

Таким чином, зменшення питомої ваги робітників і підвищення питомої ваги управлінського персоналу в 2010 році у порівнянні з попереднім роком призвело до зниження загальної продуктивності праці на 270 грн. Втрати робочого часу в середньому кожним працівником в звітному періоді призвели до зниження рівня продуктивності праці на 71 грн. Значний вплив на падіння загальної продуктивності здійснило також зниження середньогодинної продуктивності праці на 1738 грн. Загальний результат впливу всіх чотирьох факторів: 2360 грн., що співпадає з падінням рівня продуктивності праці у 2010 році в порівнянні з 2009 роком.

2.3 Розробка методики оцінки персоналу підприємства

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручені їм справи. Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також створити резерв кадрів на підвищення.

Існує багато методів атестації управлінського персоналу: “мозковий штурм”, анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки.

Пропонована методика атестації розроблена експериментально і передбачає оцінку (по шестибальній системі) результатів праці і ділових якостей працівника по 10 критеріям. Кожний з них містить в собі 10-15 показників. Кожний із критеріїв, що входять у систему оцінки, по-різному впливає на оцінку загальних результатів роботи фахівця, тобто має визначену питому вагу в групі критеріїв. Його визначають керівники підприємства в залежності від специфіки праці як підприємства, так і кожного працівника. У табл. 2.7 і 2.8 приведені критерії оцінки персоналу і керівників підприємства.

Ці критерії можуть бути узяті за основу, а питому вагу кожного з них доцільно коректувати з врахуванням коефіцієнта виправлення (КПР), який розробляється на кожну посаду відповідно до її специфіки.

Експерти проставляють оцінки працівникам, які атестуються по кожному з десяти критеріїв.

Так, для персоналу досліджуваного підприємства оцінки проставлялися таким чином:

За першим критерієм - “Виконання виробничих завдань” - показником, що використовується для оцінки працівників, є відсоток виконання робіт за звітний період.

Оцінка по цьому показнику залежить від ступеня виконання виробничих завдань.

Таблиця 2.7 - Питома вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей персоналу ТОВ «Козирева»

№	Критерій	Питома вага критерію, КЗН
1	Виконання виробничих завдань	0,16
2	Оперативність виконання	0,16
3	Якість виконання робіт (без дефектність праці)	0,16
4	Професійно важливі якості і навички	0,1
5	Компетентність, професійні знання і практичний досвід	0,1
6	Освіта	0,1
7	Стаж роботи зі спеціальності	0,07
8	Трудова дисципліна	0,05
9	Інноваційна діяльність	0,05
10	Соціально-психологічний фактор	0,05
	Всього	1

При цьому можливі наступні варіанти:

- заплановані роботи і доручення виконані протягом оцінюваного періоду на 95-100% - оцінка “добре”;

- заплановані роботи виконані на 90-95% - оцінка “задовільно”;

- виконано менш 90% запланованого обсягу робіт - оцінка “погано”.

За кожен відсоток перевиконання роботи оцінка підвищується, а при невиконанні - знижується на 0,2 бали. Тобто, якщо працівник виконав завдання на 98%, отже, оцінка (О1) складе 3,6 бали, тобто 3 бали за 95% і 0,6 - за перевиконання.

Якісні оцінки показників і критеріїв у балах переводяться у відносні величини, що називаються коефіцієнтами відповідності (Кв). Принцип розрахунку коефіцієнтів відповідності наступний: якісна оцінка “добре” приймається за оптимальний рівень вимог до працівника за всіма критеріями і показникам його оцінки. При цьому коефіцієнт відповідності встановлюється рівним одиниці. Інші можливі значення коефіцієнтів визначаються відношенням відповідної якісної оцінки в балах до 4 (оцінка “добре”). Так, за першим критерієм оцінці 4 відповідає 1, а 3,6 - 0,9; 3,7 - 0,925; 3,8 - 0,95; 3,9 - 0,975; 4,1 - 1,025; 4,2 - 1,05; 4,3 - 1,075; 4,4 - 1,10 і т.д.

За другим критерієм - “Оперативність виконання” - показником оцінки є відсоток робіт, виконаних у термін чи достроково (Пв):

(2.5)

- Vb - обсяг робіт, виконаних у термін чи достроково за звітний період;

- Vo - загальний обсяг робіт, виконаних працівником за звітний період.

У залежності від отриманого результату ставляться оцінки.

Таблиця 2.8 - Питома вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей керівників підрозділів ТОВ «Козирева»

№	Критерій	Питома вага критерію, КЗН
1	Рівень організації робіт у підрозділі	0,16
2	Виконання посадових і функціональних обов'язків	0,12
3	Оперативність виконання	0,12
4	Якість виконання	0,12
5	Професійно важливі якості і навички	0,1
6	Компетентність, професійні знання і досвід роботи	0,1
7	Освіта	0.09
8	Стаж роботи зі спеціальності	0.09
9	Інноваційна діяльність	0,05
10	Соціально-психологічний фактор	0,05
	Всього	1

За третім критерієм - “Якість виконання робіт (без дефектність праці)” - оцінка залежить від часу, що затрачається на чи доробку виправлення помилок.

За четвертим критерієм - “Професійно важливі якості і навички” - оцінка залежить від ступеня відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника прийнятим вимогам.

Для визначення професійно важливих якостей і навичок доцільно для кожної посади розробити професіонограми, які складаються з посадових характеристик і моделей посади. Перша частина (посадова характеристика) розкриває змістовну сторону професіонограми, тобто коло обов'язків працівників, функції, права, місце в системі управління, зміст праці. Друга частина професіонограми характеризує структуру вимог до працівника. У залежності від сукупності вимог, до працівника по кожній посаді, доцільно розробити систему тестів для визначення відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника еталону якостей. Так, для менеджера ТОВ «Козирева» доцільно виділити дев'ять основних груп вимог: розумові здібності, організаційні здібності, морально-психологічні якості, стресостійкість, працездатність, володіння усною і письмовою мовою, темперамент, відсутність шкідливих звичок, стан здоров'я.

По кожній групі вимог ставиться оцінка в балах у залежності від результатів тестування і порівняння з еталоном. Кожна група вимог має питому вагу в загальній системі вимог. Загальна оцінка (О4) критерію визначається по формулі:

(2.6)

- Кi - питома вага відповідної групи;

- Оі - оцінка по групі.

Проставляння оцінки за п'ятим критерієм - “Компетентність, професійні знання і практичний досвід” - доцільно розробити одне-два контрольних завдань у залежності від специфіки діяльності. Наприклад, для менеджера по збуту це може бути маркетинговий аналіз нових ринків збуту і 100-150 контрольних питань. Щоб полегшити визначення оцінки за цим критерієм, доцільно використовувати комп'ютерну програму, що складається з блоків питань і відповідей (по кожній посаді).

Кожне питання має п'ять варіантів відповідей, що повинні бути представлені врозкид, і тільки один з них правильний. За правильну відповідь ставиться оцінка “п'ять” (у залежності від того, наскільки він неправильний, відповідно “4”, “З”, “2”, “1”). Кожне питання має питома вага в загальній групі питань. Загальна оцінка (О5) визначається по формулі:

(2.7)

- Кi - питома вага кожного питання;

- Оi - оцінка результату відповіді.

За шостим критерієм - “Освіта” - оцінка залежить від рівня отриманої освіти. Наприклад, вища освіта + магістратура - оцінка “відмінно”, відсутність фахової освіти - оцінка “незадовільно”.

За сьомим критерієм - “Стаж роботи зі спеціальності” - оцінка ставиться в залежності від кількості відпрацьованого років за фахом, наприклад стаж 5-10 років відповідає оцінці “відмінно”.

За восьмим критерієм - “Трудова дисципліна” - оцінка залежить від кількості порушень трудової дисципліни.

За дев'ятим критерієм - “Інноваційна діяльність” - оцінка ставиться в залежності від кількості винаходів, раціоналізаторських пропозицій і публікацій. Загальна оцінка (О9) розраховується по формулі:

(2.8)

- Кi - питома вага (наприклад, К1=0,8 - питома вага раціоналізаторських пропозицій і винаходів; К2=0,2 - питома вага публікацій).

- Oi - оцінка по кожному з показників, що залежить від кількості раціоналізаторських пропозицій, винаходів і публікацій працівника за оцінюваний період.

За десятим критерієм - “Соціально-психологічний фактор” - оцінка проставляється з врахуванням числа конфліктних ситуацій, які виникли з вини працівника. При цьому доцільно використовувати характеристики керівників і підлеглих на атестованого працівника.

Критерії, по яких оцінюються керівники функціональних підрозділів і служб, хоча і подібні з критеріями, по яких оцінюється персонал підприємства, усе-таки мають і деякі відмінності. Керівник - це насамперед працівник, однак він відповідає не тільки за результати своєї праці, але і за організацію роботи в очолюваному їм підрозділі.

Так, перший критерій, по якому оцінюється керівник - “Рівень організації робіт у керованому підрозділі”, - складається з 8 компонентів:

- обсяг виконання виробничих завдань у колективі;

- оперативність працівників;

- якість виконання завдань;

- підвищення кваліфікації працівників;

- інноваційна діяльність у колективі;

- участь колективу в суспільних роботах;

- трудова дисципліна;

- знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію співробітниками підрозділу.

За цими показниками можна судити про ефективність роботи керівника функціонального підрозділу. Оцінки проставляються в залежності від дійсної картини оперативного виконання запланованого обсягу робіт і дисципліни праці в колективі.

Детальніше зупинимося на восьмому показнику - “Знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію”. Він визначається за результатами тестування співробітників за допомогою формули:

(2.9)

- Ппр - відсоток правильних відповідей;

- Кпр - кількість правильних відповідей підлеглих,

- Коб - загальна кількість питань.

При Ппр = 95-100% - ставиться оцінка “відмінно”; 90-95% - “добре”; 85-80% - “задовільно”; менше 80% - “незадовільно”. Цей показник характеризує можливості керівника довести до підлеглі знання, необхідні їм для виконання посадових обов'язків і функцій, навчити трактувати нормативно-технічну і законодавчу документацію, необхідну для роботи відділу.

За критерієм “Рівень організації робіт у керованому колективі” розраховується загальна оцінка (О1):

(2.10)

- Аi - оцінка по кожному з показників;

- Кзнi питома вага кожного показника в залежності від його значимості.

Після оцінки по кожному з критеріїв визначається підсумковий коефіцієнт відповідності займаної посади (Квзп):

(2.11)

- Кзні - питома вага кожного критерію (див. табл. 1 і 2);

- Ксi - коефіцієнт відповідності.

За результатами оцінки ділових якостей працівників їх доцільно розділити на наступні групи:

- по своїх ділових якостях ідеально відповідають займаної посади (Квзп=від 0,85 до 1,05);

- ділові якості знаходяться на верхньому рівні відповідності (Квзп>1,05);

- ділові якості знаходяться на нижньому рівні відповідності (Квзп=від 0,75 до 0,85);

- якості цілком не відповідають вимогам (Квзп<0,75).

Таблиця 2.9 - Результати вибіркової оцінки персоналу ТОВ «Козирева»

Прізвище, ім'я, по батькові працівника	Значення коефіцієнту відповідності займаній посаді
1. Білоус І. В.	0,763
2. Голубчук В. Д.	0,812
3. Гуменюк С. О.	0,912
4. Кучерук В. Л.	0,962
5. Соколянський Б. Є.	1,120
6. Тімофєєв С. С.	0,714
7. Кобильченко О. О.	0,692

За результатами вибіркової оцінки ефективності праці і ділових якостей персоналу ТОВ «Козирева» можливі такі рекомендації:

– Кучерук В. Л., Гуменюк С. О. відповідають займаній посаді;

– Соколянський Б. Є. підвищити на посаді;

– Тімофєєв С. С., Кобильченко О. О. - звільнити;

– Голубчук В. Д. - переглянути рівень окладів і премій;

– Білоус І. В. - де преміювати.

З огляду на коефіцієнти відповідності працівників займаній посаді, можна скласти наступну сітку виплати премій і дати рекомендації щодо подальшого перебування працівника на займаній посаді:

При Квзп<0,75 - працівник підлягає чи звільненню зниженню по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новій посаді. Премія не виплачується.

Квзп=від 0,75 до 0,85 - працівника можна залишити на займаній посаді, рекомендувати пройти курси підвищення кваліфікації; якщо після цього результати роботи не зміняться - понизити в посаді. За кожну 0,1 зниження Квзп у порівнянні з нормативним коефіцієнтом (у даному випадку нормативний коефіцієнт складає 0,85-1,01) працівник деприміюється на 4% запланованого обсягу премії.

Квзп - від 0,85 до 1,01 - працівник залишається на займаній посаді, може просуватися по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новому робочому місці. Переходить у резерв на підвищення. Премія виплачується в повному обсязі.

Квзп = 1,02 і вище - рекомендується підвищення по службі. При відсутності вакантного місця працівника заносять у резерв на підвищення. За кожну 0,1 збільшення Квзп розмір премії зросте на 2%.

2.4 Вдосконалення системи інформаційного забезпечення з управління персоналом

Аспекти застосування нових інформаційних технологій найчастіше торкаються вирішення питань впровадження сучасних засобів обробки інформації для аналізу, оцінки і прогнозування діяльності підприємств. Широке коло цих задач охоплює створення нових методик аналізу якісних показників із використанням персональних комп'ютерів. Безумовно, сучасний стан розвитку науки і техніки робить можливим проведення цих трудомістких розрахунків за досить короткий термін часу.

Без сумніву, при оцінці персоналу математичні методи використовуються широко, і ефективний підбор і оцінка персоналу неможлива без використання математичних обчислень. Однак, оцінка якісних факторів - це надзвичайно складний процес, підданий впливу безлічі факторів, що не можуть бути виражені кількісними величинами. Якісний характер безлічі факторів, які найчастіше мають вагоме значення для підприємства, робить неможливим використання чисто математичних методів і підсилює роль людини в прийнятті рішень.

Тому, складовою частиною комплексного дослідження проблеми оцінки персоналу підприємства є використання методики експертних оцінок персоналу. Розв'язок даної задачі можливо здійснити лише за допомогою використання ПЕОМ (Персональні електронно-обчислювальні машини). Для оцінки персоналу скористаємося специфічним програмним забезпеченням “Персонал”. У головне вікно програми вводиться список персоналу підприємства і також список експертів, яким необхідно оцінити якісні сторони кожного окремо взятого працівника підприємства. Після введення списку працівників і експертів із поля зі списком обирається працівник, якого оцінюють і прізвище експерта, який буде проводити якісну оцінку. Формально, кількість експертів необмежена, проте, рекомендується щоб кількість експертів не перевищувала 10 - 15 чоловік.

Після цього натискається кнопка “Експертиза”. Перед користувачем з'являється діалогове вікно. Діалогове вікно містить у верхній частині ПІБ працівника підприємства, ПІБ експерта і назву експертного листа. У полі критеріїв введено список критеріїв за якими оцінюють робітника підприємства.

Кожний критерій має свою вагу, і питання. У нижньому полі передбачено п'ять відповідей на запитання.

Експертиза проходить наступним чином, обраний експерт відповідає на встановлені питання по кожному критерію, шляхом встановлення прапорця біля варіанту відповіді і натискає кнопку “Ввод”. Після цього він переходить до наступних питань. Після відповідей на усі поставлені запитання з'являється діалогове вікно “Результат”. Програма виводить наступні показники по кожному експерту: максимальний рейтинг, середній рейтинг, і невизначеність (коефіцієнт варіації). Інтерпретація результатів проведення експертних оцінок творчій процес, проте можна надати декілька рекомендації. По-перше, якщо оцінюється група претендентів на посаду, то обирають того, хто набирає за результатами експертизи максимальний рейтинг і значення коефіцієнту варіації мінімальне +/- 10% (експерти зійшлися у своїх думках). Якщо невизначеність більше за 10% експертизу повторюють ще раз. По-друге, якщо оцінюється працюючий персонал підприємства то рекомендують звільняти того працівника, який за думками експертів набрав мінімальний рейтинг і значення коефіцієнту варіації мінімальне.

Підводячи підсумки проведеного аналізу програмного забезпечення для оцінки персоналу підприємства можна відзначити, що розвиток інформаційних технологій зробив можливим використання числових економіко-математичних методів для оцінки якісних параметрів економічних процесів.

Висновок до розділу 2

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручене їм справа. Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також створити резерв кадрів на підвищення.

Існує багато методів атестації управлінського персоналу: “мозковий штурм”, анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки.

Пропонована методика атестації розроблена експериментально і передбачає оцінку (по шестибальній системі) результатів праці і ділових якостей працівника по 10 критеріям. Кожний з них містить в собі 10-15 показників. Кожний із критеріїв, що входять у систему оцінки, по-різному впливає на оцінку загальних результатів роботи фахівця, тобто має визначену питому вагу в групі критеріїв. Його визначають керівники підприємства в залежності від специфіки праці як підприємства, так і кожного працівника. У табл. 2.6 і 2.7 приведені критерії оцінки персоналу і керівників підприємства.

Ці критерії можуть бути узяті за основу, а питому вагу кожного з них доцільно коректувати з врахуванням коефіцієнта виправлення (КПР), який розробляється на кожну посаду відповідно до її специфіки.

Експерти проставляють оцінки працівникам, які атестуються по кожному з десяти критеріїв.

Так, для персоналу досліджуваного підприємства оцінки проставлялися таким чином:

За першим критерієм - “Виконання виробничих завдань” - показником, що використовується для оцінки працівників, є відсоток виконання робіт за звітний період.

Оцінка по цьому показнику залежить від ступеня виконання виробничих завдань.

ВИСНОВКИ

При виконанні роботи було опрацьовано достатню кількість літературних джерел, монографій, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань управління персоналом підприємства. У теоретичній частині роботи був розроблений алгоритм дослідження організації управління персоналом підприємства. У роботі проведено розрахунок основних фінансово-економічних показників діяльності ТОВ «Козирева», зокрема розраховані показники абсолютної ліквідності, фондовіддачі тощо. Проведено детальний аналіз цих показників, також, у роботі проведено детальний аналіз використання трудових ресурсів підприємства, зокрема, розраховане ціле коло показників використання персоналу підприємства.

Запропонована методика бальної оцінки персоналу підприємства, за допомогою якою було вибірково оцінено якість робітничого персоналу підприємства. Завдяки цьому намічено основні шляхи покращення використання персоналу ТОВ. «Козирева». Так, у результаті проведення аналізу було встановлено, що з восьми працівників підприємства два працівника не відповідають займаній посаді і потребують негайного звільнення. Три працівника підприємства потребують матеріального стимулювання і мають високий рейтинг. Решту працівників необхідно відправити на курси підвищення кваліфікації.

У роботі розроблена система інформаційного забезпечення для організації управління персоналом підприємства. При побудові інформаційного забезпечення використовували як специфічне програмне забезпечення для виконання функцій управління так, і програмні додатки загального призначення. Було обраховано затрати підприємства на впровадження нової інформаційної системи. Також було запропоновано відповідні кадри для виконання управлінських функцій.

Виконавши детальний аналіз отриманих результатів зробимо наступні пропозиції:

1. Впровадити запропонований проект з організації управління персоналом на підприємстві.

2. Постійно коригувати цілі і програми в залежності від стану ринку, змін зовнішнього середовища.

3. Орієнтуватися на досягнення запланованого кінцевого результату діяльності підприємства.

4. Використовувати сучасну інформаційну базу для різноманітних розрахунків при прийнятті управлінських рішень.

5. Змінити функції планування - від поточного до перспективного.

6. Здійснювати управління на основі гнучкості рішень.

7. Проводити глибокий економічний аналіз кожного управлінського рішення.

Ці впровадження і методи не потребують особливо великих затрат для підприємства ТОВ «Козирева». Доведеться лише підвищити заробітну плату для працівників, які будуть займатися проведенням глибокого економічного аналізу та іншими впровадженнями. Підприємства ТОВ «Козирева» може обійтися без зайвих звільнень та наймів на роботу, та без створення окремого органу виконання планів розвитку.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики. - М., 2007.

2. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. - М.: Экономика, 2004.

3. Адимбаев Т.А. Экономический потенциал и эффективность его использования. - Алма-Ата: Наука, 1999.

4. Анчишкин А.И. Прогнозирование роста экономики. - М.: Экономика, 2006.

5. Архангельский В.Н., Зиновьев Л.Е. Управление научно-техническим прогрессом в машиностроении. - М., 2003.

6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. - М.: Финансы и статистика - 1998.

7. Бандурка О.М., Коробов М.Я. Фінансова діяльність підприємства: Підруч. для студ. вищ. навч. закл., що навч. за освітньо-проф. програмою спеціаліста зі спец."Фінанси", "Банківська справа":"Облік і аудит". - 2 вид., перероб. і доп. - К.: Либідь, 2003.

8. Вейц В. Потенциальные и кинетические производительные силы мирового хозяйства. - Кн. 1. - М., 1997.

9. Воблый К.Г. Производительные силы Украины. Техника, экономика и право / Науч. записки Ин-та нар. хоз-ва. - 2004.

10. Градова А.П. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. Пособие, 2000.

11. Игнатенко Н.Т., Руденко В.П. Производственно-ресурсный потенциал территории. - К., 1996.

12. Ковалев, В.В., Волкова, О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ПБОЮЛ, 2001.

13. Кувшинов, Д.А. Финансовое состояние предприятия // Финансы. - 2007.

14. Мамрак О.Н. Бюджетирование как прогрессивный способов повышения эффективности работы предприятия // Економіка, фінанси, право - 2003.

15. Марченко А.А. Аналіз джерел формування фінансових ресурсів// Фінанси України - 2002.

16. Мельник, М.В., Герасимова, Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008.

17. Немчинов В.С. Экономико-математические методы и модели // Избр. произв.: В 6 т. - М., 2006.

18. Олексюк О.І. Управління потенціалом акціонерних товариств // - К., 2001.

19. Рєпіна І.М. Підприємницький потенціал: методологія оцінки та управління // Вісник Української академії державного управління при Президентові України. - 1998.

20. Струмилин С.Г. К вопросу об изменении народного благосостояния // Вопросы статистики. - 1999.

21. Тимофеева, Ю.В. Оценка экономического потенциала организации: финансово-инвестиционный потенциал / Ю.В. Тимофеева // Экономический анализ: теория и практика. - 2009.

22. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник, 2004.

23. Фомин, П.А., Старовойтов, М.К. Особенности оценки производственного и финансового потенциала промышленного предприятия // Среднее профессиональное образование. - 2002.

24. http://agroconf.org/content

25. http://agroua.net/technics/articles

26. http://www.agrosector.com.ua/news/show/3231

Размещено на Allbest.ru