1967

22

10

-

Строительная фирма «Атлант»

Собственное желание

10

Прохоров И.Н.

1959

21

13

-

Автошкола «Солнцево»

Собственное желание

11

Савельев В.А.

1968

18

9

-

Личный шофер предпринимателя

Смерть предпринимателя

12

Соколов А.В.

1954

17

8

-

Автошкола «Лебедь», г. Одинцово

Собственное желание

Михайлов посчитал интервьюирование 12 человек неэффективным способом проведения собеседования, поэтому было принято решение собрать всех кандидатов в одно время, дать им заполнить анкеты См. Приложение №3., а затем устроить брифинг. На собеседование соискателям было рекомендовано принести фотографию 3*4, характеристику с последнего места работы или рекомендательное письмо.

Брифинг проводился в большой аудитории, предназначенной для совещаний и подобных мероприятий. В брифинге приняли участие Михайлов, Филатов и 12 соискателей. Процедура заняла около трех часов.

Хочу обратить внимание на то, что, выбрав брифинг как форму проведения собеседования, разработчикам проекта удалось сэкономить около девяти часов своего времени и избежать необходимости рассказывать о проекте каждому соискателю. В то же время соискатели имели возможность видеть своих потенциальных коллег.

Вернемся к процедуре брифинга. Перед собеседованием всем претендентам были розданы бейджи с их именами и указанием последнего места работы. Началось собеседование с краткого рассказа о BMW Group и планируемом проекте, а также с описания той деятельности, которой придется заниматься кандидатам. На это ушло около 20 минут. Затем около 10 минут было отведено на вопросы соискателей. Сам брифинг занял примерно 1,5 часа. И еще около 1 часа ушло на психологическое тестирование. Для проведения тестирования была приглашена сотрудница BMW Group Russia - Симанова Татьяна, занимающая должность помощника директора Департамента персонала BMW Group Russia, имеющая высшее образование в области психологии.

При проведении брифинга разработчики проекта использовали цифровую видеокамеру.

Первый этап

Участники должны были представиться, сказать, в какой фирме они работали или работают. Если уволились или были уволены, то по какой причине. Каждому участнику отводилось на это не более двух минут. При этом велась запись на цифровую камеру. Вот фрагмент собеседования:

Ведущий: Опрос будем проводить по цепочке. Начнем с вас (показывает на сидящего слева от себя соискателя).

Соискатель: Меня зовут Барский Михаил Иванович. За рулем я 19 лет, 7 из которых работаю инструктором по вождению. Имею лицензию, дающую право на этот вид деятельности. Последним местом работы была автошкола «Гарант», расположенная в центре Москвы. У меня хорошая репутация, так как 8 из 10 моих учеников сдают без проблем экзамены в ГАИ. Женат, имею двух детей в возрасте 14 и 12 лет. Из вредных привычек у меня только курение. Вот, пожалуй, это пока всё.

Ведущий: Спасибо. Теперь ваша очередь (показывает на сидящего рядом с Барским).

Второй этап

Участникам было предложено набрать «свою команду» из присутствующих и объяснить, по какой причине выбор был остановлен именно на попавших в эту команду людях.

Этот очень интересный приём помог составить социометрическую картину См. Приложение №4. (схему, на которой стрелками показаны выборы), а также понять, кто из присутствующих может стать членом сплоченной команды.

Третий этап

Психологическое тестирование включало в себя 3 теста:

Тест «Неоконченные предложения». На него отводилось 15 минут. На бланке сформулированы начала высказываний, кандидатам предлагалось их завершить. Начала предложений были выбраны не случайно, они отвечали интересующим темам: отношение к себе, к работе, к коллегам, руководителям, смене работы, ожиданиям от работы и т.п.

Тест «Несуществующее животное». 20 минут. Соискателям были выданы чистые листы бумаги формата А4 и мягкие простые карандаши. Было предложено нарисовать несуществующее животное и назвать его несуществующим названием. Этот тест относится к числу проективных. Анализ полученного изображения дает достаточно полное представление о личностных характеристиках и психологических особенностях нарисовавшего рисунок человека. При анализе учитывается огромное число факторов - положение рисунка на листе, сила нажатия на карандаш, способ штриховки, отдельно рассматриваются все элементы организма нарисованного животного. Большое внимание уделяется и придуманному названию.

Тест на исследование УСК (уровня субъективного контроля). 30 минут. Методика позволяет быстро и эффективно оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями. Опросник состоит из 44 пунктов, на которые предлагается давать ответы «согласен / не согласен». Вопросы зачитываются психологом, перед глазами у испытуемых текстов с вопросами не должно быть. Рекомендуется слушать проводящего тестирование внимательно и писать в качестве ответа первое, что придет на ум. Вот примерные вопросы из теста: (35) В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой; (36) Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения; (39) Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

Анализируя собранную о соискателях информацию (анкеты, беседа на брифинге, рекомендации, результаты психологического тестирования), Михайлов выбрал из двенадцати претендентов семерых, с которыми планировал провести повторное собеседование, чтобы окончательно определить пятерых человек, которые будут приняты на работу.

Было решено пригласить на повторную беседу следующих претендентов: Барского М.И., Белоголовцева Ю.М., Кирьянова А.Р., Петровского В.Ю., Предтечного И.М., Прохорова И.Н., и Соколова А.В. Остальным претендентам были отправлены письма с отказом. Причиной отказа было «неполное соответствие предъявляемым требованиям».

Повторное собеседование проходило в форме личной беседы с каждым претендентом, на которую уходило не менее часа. Михайлову было важно подобрать таких людей, которым компания могла бы доверить безопасность клиентов, дорогостоящие автомобили и технику и коммерческую тайну.

По итогам собеседования было решено принять на работу Барского М.И., Белоголовцева Ю.М., Кирьянова А.Р., Прохорова И.Н. и Соколова А.В.. Барский, Прохоров и Соколов имели лицензию на занятие подобной деятельностью и большой опыт работы в качестве инструкторов. Белоголовцев и Кирьянов были хорошо подготовлены для так называемого «экстремального» стиля вождения. Поэтому выбор был остановлен именно на этих людях.

Предтечному и Петровскому были также отправлены письма с отказом.

Барский, Белоголовцев, Кирьянов, Прохоров и Соколов были приняты в штат компании на должность преподаватель-инструктор с окладом 21000 рублей в месяц (на испытательный срок (1 месяц) - 12000 рублей).

После того, как трудовые договоры См. Приложение №5. были подписаны, Барский, Белоголовцев, Кирьянов, Прохоров и Соколов были направлены на 2-х месячные курсы повышения квалификации в Германию, в Мюнхенскую Школу водительского мастерства BMW, где должны были сами пройти тот курс, который им предстояло преподавать в Москве. В Германии им предстояло заниматься с высококвалифицированными инструкторами, имеющими огромный опыт, приобретенный в автоспорте.

2.2.4 Секретарь руководителя

Поскольку директор будущей Школы входил в состав проектной команды, он присоединился к Михайлову в поисках подходящей кандидатуры на должность секретаря.

К секретарю предъявлялись следующие требования: высшее или среднее специальное образование, знание английского и/или немецкого языка, уверенный пользователь PC и ПО (в первую очередь офисного), навыки работы с оргтехникой, «слепая» печать, коммуникабельность, приятный голос (поскольку в обязанности секретаря входили ответы на телефонные звонки), приятная внешность. Желательно наличие опыта работы в качестве секретаря. Пол не важен. Возраст - от 20 до 50 лет.

Филатовым и Михайловым было изучено огромное количество резюме, из которых выбрано 7. Среди этих 7 претендентов было двое мужчин. Кандидаты были приглашены на собеседование в офис BMW Group Russia. Как и остальным, им было рекомендовано принести с собой резюме, рекомендательное письмо или характеристику и фотографию 3*4.

Вот список приглашённых на собеседование:

№	Фамилия И.О.	Возраст	Опыт работы	Образование	Ин. языки
1	Попова Юлия	33	Более 7 лет	Высшее, Академия труда и социальных отношений	Английский
2	Еременко Оксана	32	6 лет	Высшее, Московский Государственный Социальный Университет	Английский, немецкий
3	Палагин Николай	27	4 года	Высшее, Истринское педагогическое училище	Английский
4	Далина Ирина	25	2 года	Неполное высшее; 2000 - Учебный центр "Восток-Запад" курсы секретарей-референтов	Английский
5	Ненашев Игорь	26	4,5	Высшее, МЭСИ	Англ, нем, фр
6	Худякова Елена	24	3 года	Высшее, МГТУ им.Косыгина	Немецкий
7	Куркова Анна	25	3 года	Высшее, Московский Государственный Институт Электроники и Математики	Немецкий

Встреча с кандидатами проходила в помещении, оборудованном персональным компьютером, принтером, сканером, факсимильным аппаратом и ксерокопировальной машиной.

Перед собеседованием соискателям было предложено заполнить анкеты См. Приложение №3.. Собеседование проходило в форме личной беседы с каждым претендентом, во время которой представители BMW Group Russia старались детализировать данные, полученные после анкетирования.

После личной беседы соискателям предлагалось присесть за компьютер и выполнить следующие задания работодателей:

Методом слепой печати набрать текст под диктовку интервьюера.

Перевести текст на английский и/или немецкий язык.

Распечатать набранный текст.

Отсканировать и распознать распечатанную страницу с помощью программы Fine Reader.

В программе MS Excel составить таблицу (№ по порядку, фамилии клиентов, сумма оплаты, дата оплаты), подсчитать общую сумму оплаты, распечатать таблицу в «горизонтальном» положении.

Снять с распечатанной страницы 3 копии в масштабах 90%, 50%, 20%.

С успехом прошли испытание четверо кандидатов - Попова Юлия, Ненашев Игорь, Еременко Оксана и Палагин Николай.

Филатов и Михайлов анализировали полученную во время собеседования информацию отдельно друг от друга, а затем сравнили результаты и свои выводы.

После собеседования и устроенного испытания в качестве потенциальных кандидатов на место секретаря Школы рассматривались Попова, Ненашев, Еременко и Палагин. Поскольку постоянно работать с кем-то из кандидатов предстояло Филатову, то выбор работника предоставлялся ему. Филатову особенно понравились двое претендентов - Ненашев Игорь и Еременко Оксана. Посоветовавшись с Михайловым, Филатов остановил свой выбор на Игоре Ненашеве. Игорь хорошо владел английским языком, неплохо знал немецкий, уверенно пользовался офисной техникой и программным обеспечением, хорошо разбирался в автомобилях (что было немаловажно для работника Школы водительского мастерства), был коммуникабелен, обладал приятными внешностью и голосом, прекрасным чувством юмора.

Игорь Ненашев был принят в штат компании на должность секретаря директора с окладом 10 000 рублей в месяц (на испытательный срок (1 месяц) - 4 000 рублей).

Остальные претенденты получили письма с отказом.

2.2.5 Технические служащие (уборщицы)

Для поиска уборщиц в офис Школы было дано объявление в журнал «Работа и зарплата». Планировался график работы 2 через 2. Оклад - 5000 рублей в месяц (на время испытательного срока - 3000 рублей). Из четырех человек, откликнувшихся на объявление, двух женщин устраивали условия работы - Смирнову Екатерину и Анисимову Елену. Они были приняты в штат компании с испытательным сроком 1 месяц.

3. Заключительное мероприятие

Целью разработчиков проекта стояло создание сплоченной команды. По мнению членов проектной группы, только дружная, сплоченная команда в состоянии обеспечить развитие и процветание любой организации.

Некоторые из тех, кого приняли на работу в Школу водительского мастерства, уже видели друг друга на собеседованиях. Но для того, чтобы люди получше познакомились друг с другом, получше узнали друг друга, руководством BMW Group Russia было организовано торжественное мероприятие, посвященное открытию Школы. Для этого на выходные был арендовано несколько номеров в пансионате «Поляны», который расположен в 30 км на запад от Москвы по Рублево-Успенскому шоссе, где к услугам отдыхающих были ресторан, столовая и два бара; парикмахерская, косметолог; библиотека; сауна, баня, плавательный бассейн; из развлечений предлагались боулинг, бильярд, настольный теннис, пейнтбол; пансионат имел в своем распоряжении 2 теннисных корта, футбольное поле, городошную площадку, спортивный зал, кинозал.

§3. Обобщение позитивного опыта проекта открытия Школы водительского мастерства BMW и рекомендации по его распространению

BMW Group является одной из лучших компаний в мировой автомобильной промышленности, достойный образец для подражания.

Опыт такого гиганта, как BMW, может оказаться очень полезным для многих российских компаний.

В современных российских условиях поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много, становится серьезной проблемой и очень сложной задачей, с которой успешно справляются пока единичные российские организации и фирмы.

В этом разделе автор работы попытался перечислить основные ошибки, которые допускают российские организации при подборе персонала, и дать рекомендации по их устранению.

1). Формулирование целей деятельности

Самая крупная и распространенная ошибка российских компаний - пропуск этого этапа управления персоналом.

Руководители спешат перейти непосредственно к деятельности подчиненных, а о результатах труда задумываются лишь по мере их появления. Это крайне неправильное отношение к управлению предприятием. В такой ситуации сотрудники не получают совершенно никаких ориентиров в своей работе, а оценка их деятельности приобретает субъективный характер и часто бывает несправедливой.

Следует всегда помнить, что каждый работник по-своему понимает то, чего хочет от него руководитель. И не всегда понимание руководителей и подчиненных того, как должна быть выполнена та или иная работа, совпадает.

Чтобы сделать работу подчиненных максимально эффективной и отвечающей ожиданиям руководства, западные исследователи данного вопроса советуют составлять подробные и понятные для работников инструкции по выполнению поставленных перед ними задач.

2). Определение количественной потребности в персонале

Если с определением качественной потребности особых проблем у российских организаций не возникает, то ситуация с определением количественной потребности обстоит критически.

Большинство организаций нанимает персонал практически наугад, используя приблизительные оценки: «Примем на работу троих, если нагрузка будет слишком большая (или маленькая), позже наймем (или уволим) еще одного». Такой подход, возможно, и будет эффективным, но лишь при одном условии: если у организации есть возможность наблюдать за работой сотрудников на протяжении нескольких месяцев. В большинстве случаев такой возможности у организаций нет, и слишком большое (или недостаточное) количество персонала может в первые же дни привести к полной дезорганизации бизнеса.

Не стоит забывать и о финансовой составляющей данного вопроса: излишнее количество сотрудников существенно повышает издержки предприятия, а недостаток персонала может привести к невыполнению каких-либо функций.

Для избежания этих негативных последствий российскими исследователями данного вопроса были разработаны разнообразные методики определения количественной потребности в персонале. В основу методик лег опыт крупнейших западных компаний, удачный российский опыт.

С одной из методик вы можете ознакомиться в параграфе третьем первой главы данной работы.

3). Составление должностных инструкций

К сожалению, руководители многих российских компаний забывают или попросту игнорируют существование такого полезного инструмента управления, как должностная инструкция. В том случае, если инструкции и составляются на российских предприятиях, то в их основу обычно кладутся типовые образцы инструкций. При этом не учитывается специфика деятельности конкретного предприятия, что ведет к неэффективной работе его сотрудников.

Для того, чтобы руководство компании могло действительно управлять ситуацией, а не подстраивалось под нее; чтобы деятельность персонала осуществлялась в соответствии с поставленными задачами, а не сводилась к нивелированию трудностей; чтобы изменения получали адекватный отклик сотрудников, необходима адекватная организационная структура и система управления. Важным шагом к достижению этой цели является правильная разработка и эффективное внедрение в практику должностных инструкций персонала.

О правилах составления должностных инструкций автор данной работы пишет в третьем параграфе работы, в разделе «Составление документации».

4). Ошибочная трактовка хорошего работника

Случается, что руководители российских предприятий предъявляют ошибочные требования к претендентам на должность. Итогом оказывается прием на работу плохого сотрудника или, наоборот, преувеличение достоинств принятого на работу человека.

Для того, чтобы избежать этих последствий, необходимо очень тщательно проанализировать ту деятельность, которой человек будет заниматься, заняв ту или иную должность. Также следует учитывать свой опыт и опыт преуспевающих компаний.

5). Рекламирование должности

Организации, уделяющие незначительное внимание рекламированию имеющихся у них вакансий, в итоге сталкиваются с тем, что к ним обращаются люди, которые слишком далеки от предъявляемых требований, а искомые специалисты никак не реагируют на объявления.

Правильное планирование рекламы вакантной должности (выбор хорошего источника информации, где будет помещено объявление, и грамотное составление самого объявления) способно лишить организацию больших финансовых издержек и снизить риск перегрузки отдела персонала.

6). Организация и проведение собеседования

Типичным способом проведения собеседования в российских компаниях является беседа с кандидатами на вакантные позиции (интервью).

Однако руководители российских организаций по какой-то причине практически не прибегают к такой форме проведения собеседования, как брифинг.

В то же время брифинг способен существенно сократить время, усилия и финансовые ресурсы, отводимые на поиск наиболее полно соответствующих предъявляемым требованиям кандидатов.

Грамотно организованный брифинг дает его организаторам больше информации о кандидатах, чем несколько личных интервью с ними, процесс отбора кандидатов занимает в три раза меньше времени, представители организации избавляют себя от необходимости рассказывать о предприятии каждому соискателю. Соискатели, в свою очередь, видят своих будущих коллег, имеют возможность проявить себя в коллективном общении.

7). Письма с отказом

Практически все руководители российских компаний забывают о такой, на первый взгляд, мелочи, как письмо с отказом.

Если руководителя заботит мнение окружающих о его организации, то для него есть смысл потратить какое-то время на ответ отвергнутому кандидату с указанием причин отказа и благодарностью за проявленный к организации интерес.

Этим достаточно простым жестом вежливости можно показать, с одной стороны, что организация ценит конкретного кандидата, готова поддерживать с ним контакты в дальнейшем, с другой, что организация заботится обо всех людях, обращающихся к ней, и не рассматривает их как «винтики» в большом организационном механизме.

8). Сплочение команды

Руководители западных организаций понимают, что только команда (а не просто группа служащих) способна эффективно работать и приносить успех компании. Об отличиях между командой и группой автор работы писал выше.

В российских организациях этого понимания пока нет. В результате чего не всегда осуществляются даже такие простые мероприятия по введению нового сотрудника в сложившийся коллектив, как экскурсия по организации, обед с руководителями и выдача новому сотруднику пакета документов, разъясняющих политику компании и ее философию.

В то же время эффективная процедура введения работников в должность может значительно уменьшить уровень текучести кадров, связанный с неудовлетворенностью работников и ощущением собственной чужеродности в течение первых дней, а иногда даже недель работы.

Автор работы перечислил типичные для российских организаций и фирм ошибки. Несмотря на их простоту, эти кажущиеся мелочами детали способны сэкономить организационные ресурсы и сделать работу предприятия максимально эффективной.

Руководители российских организаций и фирм должны усвоить, что при игнорировании успешного западного опыта и существенных деталей, о которых говорилось выше, их организации могут нести очень крупные потери, среди которых низкая производительность, низкое качество продукции или услуг, влекущие, соответственно, низкую прибыль; ухудшение репутации, складывание неблагоприятного имиджа организации в глазах клиентов, потребителей, поставщиков и конкурентов; расходы на обучение, увольнение неподходящих сотрудников, их замену; высокий уровень текучести кадров, влекущий за собой издержки на адаптацию новых сотрудников, недовольство клиентов частой сменой кадров, издержки в виде потери времени руководителей на поиск новых сотрудников.

Список литературы

Агеев. В.С. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.

Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 1999.

Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 1997.

Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №3, с. 46 - 55.

Бэгьюли Ф. Управление проектом. - Пер. с англ. М.: ГРАНД, 2002.

Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 51 - 61.

Воропаев В. И. Управление проектами в России. М.: Аланс, 1995.

Вялова Л.М. Рекомендательное письмо, характеристика и отзыв: составление и оформление. - Справочник кадровика, 2002, №3, с. 49 - 53.

Иванов Г. В., Технология применения метода интервью при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №6, с. 100 - 109.

Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: Газпром, 1996.

Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2002.

Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 - 24.

Кузнецова Н. В. Оценка потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №4, с. 45 - 54.

Леваков В.Е. Должностная инструкция как реальный инструмент управления. - Справочник по управлению персоналом, 2001, №0, с. 50 - 54.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Подбор сотрудников: Учебное пособие: Пер. с англ. М.: ДеКа, 1994.

Разу М.Л., Воропаев В.И. и др. Управление программами и проектами: 8 модуль «Модульной программы для менеджеров». М.: ИНФРА-М, 2000.

Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 30 - 41.

Тананов В.М. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 42 - 50.

Томсетт М.С. Библия управления проектами. Пер. с англ., 2001.

Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭЛ, 2002.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

Шапиро В.Д.И др. Управление проектами. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997.

Project Management Body of Knowledge (PM BOK), Project Management Institute, Drexel Hill, Pennsylvania, 1987.

Body of Knowledge, Association of Project Managers, INTERNET UK, Buckinghamshire, 1992.

DIN 69 901. Projektmanagement, Aug. 1987. Danebn hat der Normen ansschuss auch den Begriff der Projektwirtschaft geschaffen.

Материалы сайта www.wst.com

Материалы сайта www.bmw.ru и www.bmw.com

Приложение 1

Технические характеристики автомобилей школы водительского мастерства

Все занятия в Школе водительского мастерства BMW проводятся на новейших моделях 530i Dynamic и 325xi.

BMW 530i

BMW

325xi

Приложение 2

Должностные инструкции

Должностная инструкция директора Школы водительского мастерства

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Директор Школы водительского мастерства (далее - Школы) относится к категории руководителей.

2. Назначение на должность директора Школы производится решением Общего собрания учредителей BMW Group Russia, освобождение от нее происходит в любое время независимо от других участников, направив об этом извещение всем участникам BMW Group Russia и Генеральному директору корпорации.

3. Директор Школы должен знать:

3.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли.

3.2. Методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности организации.

3.3. Правила и нормы охраны труда.

3.3. Профиль, специализацию и особенности структуры организации.

3.4. Организацию производства и труда.

3.5. Конъюнктуру рынка.

3.6. Кадровые ресурсы организации.

3.7. Рыночные методы хозяйствования и управления организацией. Управление экономикой и финансами организации.

3.8. Порядок составления и согласования бизнес-планов хозяйственной и финансово-экономической деятельности организации.

3.9. Порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров.

4. На время отсутствия директора организации его должностные обязанности выполняет лицо, назначаемое в установленном порядке, которое несет ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.

II. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор предприятия:

1. Руководит в соответствии с действующим законодательством хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества организации, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

2. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы организации, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности продукции и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции.

3. Обеспечивает выполнение организацией всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов и бизнес-планов).

4. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условия труда.

5. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обслуживании и решении вопросов, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

6. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и хозяйственной деятельности организации, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - коммерческому директору и др.

7. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности организации и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности организации в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.

III. ПРАВА

Директор организации имеет право:

1. Без доверенности действовать от имени предприятия.

2. Представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с гражданами, юридическими лицами, органами государственной власти и управления.

3. Распоряжаться имуществом и средствами организации с соблюдением требований, определенных законодательством, Уставом организации, иными нормативными правовыми актами.

4. Открывать в банковских учреждениях расчетных и другие счета.

5. Заключать трудовые договоры (контракты).

6. Принимать решения по представлениям:

- о привлечении работников, нарушивших трудовую дисциплину, виновных в причинении материального ущерба организации, к материальной и дисциплинарной ответственности;

- о моральном и материальном поощрении особо отличившихся работников.

7. Выдавать доверенности на совершение гражданско-правовых сделок и пр.

8. В пределах, установленных законодательством, определять состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок ее защиты.

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

1. Директор предприятия несет ответственность:

1.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

1.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

1.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

2. Директор предприятия несет персональную ответственность за последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных действующим законодательством, Уставом организации, иными нормативными правовыми актами. Генеральный директор организации, не освобождается от ответственности, если действия, влекущие ответственность, были предприняты лицами, которым он делегировал свои права.

3. Генеральный директор организации, недобросовестно использующий имущество и средства организации в собственных интересах или в интересах противоположных интересам учредителей, несет ответственность в пределах, определенных гражданским, уголовным, административным правом.

Должностная инструкция менеджера по кадрам Школы водительского мастерства

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

1. Менеджер по кадрам относится к категории менеджеров Компании, принимается и увольняется директором, на основании рекомендаций руководителя отдела кадров.

2. Основными задачами менеджера по кадрам являются своевременное и правильное оформление кадровых документов, связанных с приемом на работу, увольнением и перемещением внутри Компании.

3. Менеджер по кадрам подчиняется непосредственно директору Школы.

4. В своей деятельности менеджер по кадрам руководствуется: законодательными актами РФ; Уставом Компании; Положением об отделе кадров Компании; приказами (распоряжениями) руководства Компании; настоящей должностной инструкцией.

5. На должность менеджера по кадрам назначаются лица с высшим образованием и стажем работы не менее 1 года.

6. Менеджер по кадрам должен владеть вопросами: трудового законодательства; организации работы с кадровыми документами; организации управленческого труда; культуры труда и служебной этики; охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

II. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

На менеджера по кадрам возлагаются следующие обязанности:

1. выполнение работ по документационному обеспечению кадровой деятельности Компании:

а) оформление приказов по личному составу;

б) оформление личных карточек формы Т-2;

в) оформление и ведение трудовых книжек;

г) ведение и хранение трудовых договоров (контрактов);

д) оформление командировочных документов;

е) оформление листов нетрудоспособности;

ж) выдача справок о трудовом стаже и месте работы;

з) ведение журналов: учета трудовых книжек, листов нетрудоспособности, служебных удостоверений и т.д.

2. Занесение в программу 1С: Кадры данных, необходимых для работы бухгалтерии: прописка, паспортные данные, образование, семейное положение и т.п.; занесение данных по персонифицированному учету: ИНН, номер страхового пенсионного свидетельства; изменение окладов; подготовка кадровых и статистических отчетов (выборка по определенному признаку).

3. Ознакомление сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещениях под роспись.

4. Изготовление служебных удостоверений.

5. Сверка табелей рабочего времени с руководителями подразделений, информирование о кадровых изменениях.

6. Выполнение отдельных поручений руководства, связанных с кадровой работой.

III. ПРАВА

Менеджер по кадрам имеет право:

1. Запрашивать от структурных подразделений сведения и материалы необходимые для работы.

2. Требовать доработки документов, подготовленных ненадлежащим образом.

3. Визировать документы в рамках своей компетенции.

4. Вносить на рассмотрение руководства предложения, связанные с организацией кадровой работы.

5. Требовать от руководителей структурных подразделений выполнения установленных правил при трудоустройстве новых сотрудников.

6. Принимать сотрудников по вопросам приема, увольнения, перевода.

7. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов.

8. Принимать решения в пределах своей компетенции.

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по кадрам несет ответственность:

1. За правильное и своевременное оформление кадровых документов.

2. За небрежное, халатное отношение к кадровой документации.

3. За сохранность документов, неразглашение личных сведений о сотрудниках Компании.

4. Нечеткое и несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией.

Приложение 3

Анкета

1. Должность, на которую вы претендуете

2. На какой срок вы хотели бы получить работу (обведите нужное)

А. 1 месяц Б. 6 месяцев В. 1 год Г. 5 лет Д. Постоянно Е. Не решил(а)

3. Личные данные

Фамилия

Имя

Отчество

Прописка: Город ___________ Индекс ________ Улица

Дом _____ Корп. _____ Кв.

Адрес проживания:

Телефоны: домашний __________ рабочий ____________

Дата рождения:

Место рождения:

Гражданство:

Паспортные данные: серия ___ № __________ Выдан

Дата выдачи

Семейное положение:

Дети (возраст):

4. Образование (наиболее полно укажите все формы и виды своего образования)

Годы обучения	Учебное заведение, факультет; курсы, стажировки; другие виды обучения	Форма обучения (дневная, вечерняя, заочная)	Полученная специальность, квалификация, степень, звание, лицензия

5. Профессиональный опыт (описывайте свой опыт, начиная с последнего места работы, т.е. в обратном хронологическом порядке)

Годы работы	Наименование организации, адрес, телефон	Ваша должность	Ваша зарплата на данной работе	Причина увольнения

6. Есть ли у вас опыт работы по следующим направлениям (в чем он заключается, чем занимались вы лично):

Опыт руководства людьми

Работа с клиентами

Исследовательская работа

Консультирование

Педагогическая практика

Разработка методик обучения

Бухгалтерский учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Есть ли у вас собственные разработки, изобретения, ноу-хау? Если да, то какие:

7. Рекомендации (кто может рекомендовать вас как специалиста)

Ф.И.О.	Должность, место работы	Телефон

8. Знания и навыки

А. Знание программного обеспечения:

Операционные системы:

Прикладные программы:

Офисные приложения:

Другие программы:

Б. Знание иностранного языка

В. Навыки работы с оргтехникой

9. Ваши требования к будущей работе

А. Какая работа вас интересует (направление деятельности, должность, минимальный уровень зарплаты, необходимый уровень зарплаты):

Б. Продолжительность рабочего дня

В. Готовы ли вы к командировкам

Г. Какую работы вы не хотели бы выполнять. Почему?

Д. Как быстро вы смогли бы приступить к работе

10. Дополнительные сведения

Обращались ли вы к нам по вопросам трудоустройства ранее? Если да, укажите дату обращения, вакансию и причину отказа

Воинская служба: проходил; не проходил.

Ограничения по здоровью: есть; нет.

Ваши увлечения в свободное время:

Курите ли вы? Да; нет. Имеете ли вы проблемы с алкоголем? Да; нет.

Дата заполнения Подпись

Приложение 4

Социограмма брифинга

Метод социометрии используется для изучения малых групп и позволяет оценить взаимоотношения в коллективе, а на этой основе определить его неформальную структуру, неофициальные микрогруппы и взаимосвязь между ними.

Данная социограмма показывает структурные элементы межличностных отношений в представленной группе, лидеров этой группы, сложившиеся внутри неё микрогруппы.

Так, бесспорным лидером группы оказался Барский. У него самое большое число выборов. На втором месте по числу выборов стоят Предтечный, Кирьянов, Белоголовцев и Прохоров. Петровский, Савельев и Соколов, напротив, оказались наименее желанными членами коллектива. Наглядно просматривается микрогруппа Барский-Прохоров-Кирьянов.

Таким образом, прибегнув к методу социометрии, организаторы брифинга получили ясную картину структуры коллектива и взаимоотношений между его членами.

Приложение 5

Трудовой договор

Трудовой договор на неопределенный срок

г. Москва " 27 " марта 2002г.

BMW Group Russia в лице Филатова Сергея Валентиновича, директора Школы водительского мастерства BMW, именуемое в дальнейшем "Работодатель", и гражданин РФ Барский Михаил Иванович, именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем.

Работник принимается на работу в Школу водительского мастерства BMW по профессии преподаватель-инструктор.

Договор является договором по основной работе.

Работник принимается на работу на неопределенный срок.

Срок испытания - 1 календарный месяц.

Работник обязан:

А. Добросовестно исполнять следующие трудовые обязанности:

Разрабатывать методику преподавания и осуществлять работу по повышению уровня водительского мастерства клиентов Школы.

Перед началом занятий давать клиентам Школы информацию о технических характеристиках механических транспортных средств, на которых проходят занятия.

Предупреждать клиентов Школы о возможных во время тренировок опасностях.

Составлять подробные отчеты о результатах проведения занятий.

Следить за техническим состоянием вверенных ему механических транспортных средств.

Своевременно сообщать руководству о технических неисправностях вверенных ему механических транспортных средств, несчастных случаях, имевших место во время тренировок, иных отклонениях от плана работы.

Б. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

В. Соблюдать трудовую дисциплину;

Г. Выполнять установленные нормы труда;

Д. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

6. Предприятие обязано:

А. Предоставить Работнику работу, обусловленную трудовым договором;

Б. Обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

В. Обеспечить Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

Г. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором;

Д. Возместить вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

Работнику устанавливается заработная плата в размере 20000.00 (двадцати тысяч рублей ноль копеек) в месяц. По итогам работы за месяц предусматривается выплата премии в размере 50% от оклада.

Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Работодатель, Работник,

Филатов С.В. Барский М.И.

М.П. М.П.

Адрес: Москва, Адрес: Москва, Ярославское ш.,

ул. Рочдельская, 24 А д. 34, к 2, кв 780

Тел: 252-55-60 Телефон: 995-80-07

Факс: 252-11-49 Паспорт: 45 02 № 987496,

Выдан 26.08.2001 ОВД «Ярославский»

Размещено на Allbest.ru