Роль руководителя в системе управления персоналом

На основании данного вопроса в группе 3 «М», состоящей из десяти человек был проведен тест на определение стиля руководства. От стиля руководства на прямую зависит успешность организации. Руководитель должен правильно и четко делегировать полномочия, считаться с мнением коллектива по особо важным для фирмы вопросам, отстаивать интересы подчиненных и поддерживать благоприятный климат в коллективе. Если все эти качества будут противоположными, то к такому руководителю никто не пойдет работать, а значит, фирма будет банкротом.

Тест № 3 «Стиль руководства»

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

А) централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

Б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

В) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

Г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

Д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действие руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

А) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

Б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

В) в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

Г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

Д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями;

3. Контакты руководителя с подчиненными:

А) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

Б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

В) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

Г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

Д) общается в основном с активом коллектива

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя:

А) в отсутствие руководителя коллектив работает хуже;

Б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

В) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

Г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

Д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

А) сам обращается за советом к подчиненным;

Б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

В) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

Г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

Д) если исполнители знают, как лучше выполнить эту работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

А) контролирует работу от случая к случаю;

Б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

В) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

Г) контролируя работу, обязательно выискивает недостатки в работе;

Д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

А) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

Б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения в коллективе;

В) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

Г) больше внимания уделяет налаживанию отношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;

Д) когда нужно защищает интересы своих подчиненных

8. Характер приказов руководителя:

А) приказывает так, что хочется выполнять;

Б) приказывать руководитель не умеет;

В) просьба руководителя не отличается от приказа;

Г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

Д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

А) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

Б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

В) не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

Г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

Д) не реагирует на критику

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

А) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

Б) если чего-то не знает, то боится это показать и обращается за помощью к другим;

В) можно сказать, что руководитель не стремиться пополнить свои недостатки в знаниях;

Г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

Д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненным:

А) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

Б) ответственность распределяет между собой и подчиненными;

В) всю ответственность возлагает только на себя;

Г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается всю ответственность переложить на них;

Д) бывает, что руководитель являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

А) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

Б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

В) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

Г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

Д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

А) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

Б) с руководителем работать интереснее, поэтому ожидают его возвращения;

В) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

Г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, но потом скучают;

Д) сначала отсутствие руководителя чувствуется, а затем быстро забывается

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

А) для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

Б) всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но не просит;

В) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

Г) часто делает замечания и выговоры;

Д) его замечания всегда справедливы

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

А) всегда обращается вежливо и доброжелательно;

Б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и груб;

В) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

Г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

Д) характер обращения с подчиненными часто меняется

16. Участие членов коллектива в управлении:

А) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

Б) нередко перекладывает функции на других;

В) управленческие функции не закреплены стабильно, их распределение меняется;

Г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а члены коллектива

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

А) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

Б) не может влиять на дисциплину;

В) умеет поддерживать порядок и дисциплину;

Г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные бояться руководителя

Д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины

18. Характер общения руководителя с подчиненными:

А) общается только по деловым вопросам;

Б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

В) часто общается по личным вопросам, не касаясь дел;

Г) нередко руководителя трудно понять в общении с ним

19. Характер принятия решений по руководству коллективом:

А) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

Б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;

В) старается решать вместе с подчиненными

Г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение

20. Взаимоотношение между людьми в коллективе:

А) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

Б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

В) в коллективе наблюдается текучесть кадров, люди уходят из коллектива и не жалеют об этом;

Г) люди относятся друг к другу чутко, с уважением;

Д) в присутствии руководителя исполнителям приходится работать в напряжении

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

А) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

Б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

В) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

Г) исполнители предоставлены сами себе;

Д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени

22. Отношение руководителя к советам других:

А) регулярно советуется с исполнителями;

Б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

В) обычно советуется с заместителями, нижестоящими руководителями, но не исполнителями;

Г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

Д) советуется только с вышестоящими руководителями

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

А) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

Б) считается, что лучше сделать меньше;

В) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

Г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания»;

Д) инициативы не проявляет ни сам, ни его подчиненные

24. Характер требовательности руководителя:

А) его любимый лозунг «Давай, давай!»;

Б) он требователен, но одновременно справедлив;

В) о нем можно сказать, что он бывает строгим и придирчивым;

Г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

Д) руководитель требователен к себе и другим

25. Отношение руководителя к нововведениям:

А) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

Б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

В) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

Г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере;

Д) нововведения проходят мимо руководителя

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

А) в своей работе широко опирается на общественные организации;

Б) многие вопросы решаются коллективом на собрании;

В) некоторые важные дела решаются фактически без его участия, функции руководителя выполняют другие;

Г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

Д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе

27. Отношение руководителя к самому себе:

А) руководителю безразлично, что о нем думает коллектив;

Б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над испонителями;

В) считает себя незаменимым в коллективе;

Г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

Д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям

По результатам исследования группы 3 «М», состоящей из 10 человек 6 из них выражают себя под коллегиальным стилем руководства. Это значит, что они умеют правильно и четко делегировать поручения, считаться с мнением коллектива по особо важным для фирмы вопросам, отстаивать интересы подчиненных и поддерживать благоприятный климат в коллективе. Из них получаться идеальные руководители.

2 человека проявляются под директивным или авторитарным стилем руководства. Подразумевают полное и безоговорочное подчинение всех сотрудников, четкое выполнение приказав, неприятия инициативы подчиненных. Для них свойственны такие методы руководства как: приказ, строгий контроль, замечания, выговоры, наказания и т.д. Все решения принимают единолично. Для менеджера не очень хороший показатель, стоит немного «ослабить» отношение к подчиненным и как можно больше с ними общаться, доверять как можно больше работы.

Так же 2 человека предпочитают либеральный стиль руководства. Не предусматривают активного участия в повседневной жизни коллектива. Такой стиль также не очень хороший, для менеджера. За исключением там, где сотрудники обладают творческой индивидуальностью, самодостаточностью и не нуждаются в постоянном контроле своей деятельности. Во всех остальных случаях данный стиль руководства недопустим, так как руководитель - «либерал» чаще все не способен к принятию ответственных решений, к риску, постоянно попадает под влияние коллектива либо действует строго по указке «сверху».

Заключение

Практика показывает, что одни руководители умело, ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим руководителем, он должен понимать своих последователей, а они - понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, руководитель должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Проведенные исследования выделяют следующие одиннадцать потенциальных ограничений в деятельности руководителя:

1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом

2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах.

3. Неясные личные цели. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен нечеткостью личных целей.

4. Заторможенное личное развитие. Для менеджера главное получить признание, а для этого нужно постоянно работать над собственным ростом.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Менеджер, страдающий такой проблемой, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра, естественно такой менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие творчества в работе. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.

7. Неумение влиять на людей. Руководитель, который недостаточно настойчив, не имеет взаимопонимания с окружающими, с неразвитым умением выражать себя, ограничен неумением влиять на окружающих.

8. Непонимание специфики управленческого труда. Менеджеры, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены понимать суть управленческого труда.

9. Низкие организаторские способности. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10. Неумение обучать. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя.

11. Неумение формировать коллектив.

По результатам тестирования группа 3 «М» умеет правильно и четко делегировать поручения, считаться с мнением коллектива по особо важным для фирмы вопросам, отстаивать интересы подчиненных и поддерживать благоприятный климат в коллективе. Из них получаться хорошие руководители.

Список использованной литературы

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Москва «новое издание», 2005

2. Кремень М.А. Управление коллективом. Москва «просвещение», 1997

3. Зигерт В.Л. Руководитель без конфликтов. Москва «просвещение» 1990

4. Богомолова И.Н. Массовая коммуникация и общение. Москва «новое издание», 1998.

5. Даринг П. Хотите стать коммерсантом. Москва «дрофа», 1994

6. Дебольский М.А. Психология делового общения. Москва «Мир книги», 1992.

7. А.М. Омаров. Управление: искусство общения. Москва «Дрофа» 1983

8. Шнейнов В.П. Как управлять другими. Минск, «Глобус», 1996

9. Питерс Т., Уотерлин Р. В поисках эффективного управления. Москва «Просвещение» 1992.

10. Бобрышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли. Москва «Дрофа» 1985.

11. Бобрышев Д.Н. Основные категории управления. Москва «Рипол классик», 1987.

12. Минаев Э.С. Основы теории менеджмента. Москва «Эксмо», 1993.

13. Факутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Москва «Олма-пресс образование», 1997.

14. Устюкенин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. Москва «просвещение», 1993.

15. Беляцкий Н.П. Техника работы менеджера. Минск «Новое издание» 1998.

Размещено на Allbest.ru