Современные формы оплаты труда и мотивация деловой активности

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Особе внимание в современных условиях по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

3. Пути совершенствования оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. [15, С. 33]

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США. [18, С. 52]

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются [20, С. 25]:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;

на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Рассмотрев и изучив опыт организации оплаты труда зарубежных стран, хотелось бы отметить, что каждая страна специфична по-своему и нельзя механически перенести шведскую, японскую или какую-то иную систему оплаты в нашу экономику, но можно взять из нее лучшее и внедрить на предприятии.

3.2 Пути совершенствования оплаты труда в Казахстане государственных служащих

В ходе подготовки нового законодательства о государственной службе в 1999 году, была пересмотрена политика оплаты труда государственных служащих, и теперь она построена в виде тарифно-квалификационной сетки. Ее основой являются разработанные Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы Реестр должностей административных государственных служащих и Перечень категорий.

Основные идеи, которые закладывались при ее разработке, состояли в том, чтобы обеспечивалась возможность индексации заработной платы госслужащих, прозрачность, чтобы при объявлении о конкурсах, общество знало реальный уровень оплаты труда, кроме того, чтобы заработная плата госслужащих напрямую зависела от состояния экономики и бюджета с целью стимулирования эффективной работы всего госаппарата. [17, С. 14]

В ходе работ по пересмотру системы оплаты труда государственных служащих, был проведен сравнительный анализ политики оплаты труда в частном и государственном секторах. Кроме этого, сравнивалась оплата труда работников национальных компаний и государственных служащих. Результаты обзора показали, что необходимы меры по повышению заработной платы государственных служащих, по крайней мере, возможность ее индексации. На основе предложений Агентства, финансовыми структурами Правительства, исходя из возможностей госбюджета, были рассчитаны величины коэффициентов по конкретным должностям, а также базовый должностной оклад.

В новой системе значительно повышена роль оклада административных государственных служащих, что привносит транспарентность, ясность и простоту в систему оплаты труда. В тоже время, в системе оплаты труда сохранено влияние выслуги лет, как средства стимулирования карьерного роста административных государственных служащих.

В системе оплаты труда предусмотрена возможность премирования государственных служащих без ограничения размера премий.

В целях привлечения на государственную службу молодых квалифицированных кадров, рост оклада с учетом выслуги лет в течение первых четырех лет пребывания на государственной службе будет осуществляться ежегодно, затем на протяжении шести лет каждые два года, а в дальнейшем - каждые три года.

Для более гибкого регулирования системы оплаты используются коэффициенты с базовым коэффициентом равным единице.

Следует подчеркнуть, что действующая система оплаты труда имеет переходный характер и в ней пока сохранены существовавшие соотношения между категориями должностей. В перспективе классификация должностей и система оплаты труда, возможно, будут совершенствоваться на основе метода факторно-балльной оценки должностей, что приведет к изменению соотношения должностей и уровня оплаты труда. [21, С. 18]

Согласно Указу Президента страны о системе оплаты труда, руководители теперь вправе устанавливать премии и надбавки при наличии экономии по фонду оплаты труда. Однако многие госорганы вынуждены (исходя из служебной необходимости) комплектовать все штатные должности, вследствие чего складывается несущественная экономия по фонду оплаты, не позволяющая премировать. [7, С. 23]

В Казахстане Агентством по делам государственной службы, при содействии ПРООН и проекта TACIS «Административная реформа» разработана собственная казахстанская методология анализа должностей на основе факторно-балльной оценки, проведены пилотные исследования в Администрации Президента, Канцелярии Премьер-Министра, ряде министерств и местных органах. Всего выборочно было описано около 300 административных должностей, охватывающих категории А, В, С, D, Е.

Опыт проведения исследований показывает, что метод факторно-балльной оценки должностей вполне применим в условиях казахстанской модели государственной службы, и позволит в перспективе осуществлять объективную оценку каждой должности государственной службы для установления справедливой оплаты труда, устранить уравниловку и на деле обеспечить реализацию принципа равной оплаты за выполнение равнозначной работы, закрепленного в Законе Рес-публики Казахстан «О государственной службе».

Разработаны матрицы балльной оценки, руководства по ее использованию, опросники, факторные планы, порядок по проведению оценки работы, руководства для оценочных комиссий по определению уровней факторов, процедуры проведения письменных описаний должностей и интервью на рабочих местах. То есть, разработана и широко используется методическая, методологическая, организационная и информационная база системы факторно-балльной оценки работы.

Информация по описанию работ и об оплате является доступной для заинтересованных лиц. Компьютерно выработанные описания работ позволяют выявлять при анализе конкретных работ совпадающие функции и другие организационные дефекты, осуществлять вознаграждение в соответствии с вкладом работника. Принципиальным достоинством этого метода, таким образом, является то, что эффективная процедура оценки работы полностью интегрируется с политикой оплаты и обеспечивает верную информацию о соответствующих ценностях работы и квалификационных требованиях к ней.

Рассматривая сущность этого метода, следует отметить, что в отличие от нормирования труда, являющегося, как известно, количественной оценкой трудо-вой нагрузки и времени, необходимого для выполнения работы, оценки работы на основе факторно - балльного анализа скорее является сравнительной оценкой. Это как бы технический прием анализа, оценки и сравнения работ. Он не касается общего объема работы, числа исполнителей работы, способностей исполнителей. Оценивается только работа, а не персонально исполняющий ее.

Для проведения оценки работы на основе факторно-балльного метода помимо собственного персонала по кадровому менеджменту обычно привлекаются силы специальных объединенных территориальных советов. Широко практикуется создание специальных комиссий или комитетов по оценке работ. Разработаны критерии по подбору членов этих комиссий (комитетов). Проводится обучение персонала, проводящего оценку работы. Разрабатываются план - программа работы оценочной комиссии и этапы проведения работы.

Результатом факторно-балльной оценки работы (должности) является конвертация количественного рейтинга работы в баллах в денежную стоимость. Могут быть применены различные способы. В частности, совокупная трудовая стоимость работы в баллах умножается на коэффициент в денежном выражении. Или разрабатывается линия оплаты в графической форме, которая показывает соотношение между определенной в ходе анализа работы ее ценностью в баллах и текущей ставкой оплаты. [9, С. 45]

При этом может использоваться метод сравнения оплаты с рыночными ставками оплаты аналогичной работы или похожих видов работ в аналогичных или частных организациях. Ставки оплаты труда корректируются и составляются иерархические структуры категорий работ и категорий оплаты, например, в Великобритании - «спинальная шкала градации».

Для многих стран характерными являются внутриразрядные или внутрикатегорийные деления, в связи с чем фактический промежуток переход от одной ставки оплаты к другой увеличивается. Это - результат влияния факторов оценки работы, число которых постоянно увеличивается в связи с усложнением управленческой деятельности. В свою очередь, «вилки» ставок позволяют дифференцировать оплату труда служащего одного и того же ранга в зависимости от квалификации или стажа работы. [10, С. 18]

Изучение зарубежного опыта позволяет сделать вывод о том, что надежная информация о работе (должности), ее соответствующих ценностях может быть получена при эффективной процедуре оценки работы. Получение информации о работе непосредственно на рабочем месте, обстоятельная, коллегиальная ее оценка, основанная на разработанных стандартах, обеспечивает базу для создания упорядоченной, достаточно обоснованной и беспристрастной, справедливой классификации должностей и системы оплаты труда государственных служащих.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, а также применять ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Так же на основе вышеизложенного мы видим, что система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Список используемой литературы

1. Барышников Н.П. Заработная плата / Н.П. Барышников - М.: «Филинъ», 2007. - 496 с.

2. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда / А.Я. Грязное М. 2006.

3. Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/ Е.А. Кобец - М. 2007

4. Раицкий К.А. Экономика предприятия / К.А Раицкий - М.: «Маркетинг», 2006. - 69

5. Сахариев С. Современный курс экономической теории [Электронный ресурс]/ С. Сахариев. - Алматы, 2006.

6. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2007 г., №234-111

7. О налогах и других обязательных платежах в бюджет Кодекс Республики Казахстан от 31 декабря 2006 г., №209-11. - Алматы: БИКО, 2001 г.

8. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №252-III

9. Стандарты бухгалтерского учета Республики Казахстан. Постановление Национальной Комиссии Республики Казахстан по бухгалтерскому учету от 13 ноября 1996 г., №3 с изменениями и дополнениями, внесенными приказом Министра финансов Республики Казахстан за 2002-2003 годы, Алматы: Юрист, 2005 г. - 340 с.

10. Меньшова Н.И. Самоучитель по бухучету и налогообложению. Алматы: Изд-во Бико, 2006

11. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. - Москва, 2004.

12. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2002.

13. Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников. - М, 2001.

14. Актубаев М. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда и результатов труда работников // Труд в Казахстане. - 2005 - №5

15. Антошина Н. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции // Труд В Казахстане. - 2004 - №12

16. Базарбаева Б. Стимулирование труда персонала // Труд в Казахстане. - 2005 - №10

17. Берешев С. Формы и системы заработной платы // Труд в Казахстане. - 2006 - №8

18. Лукьянов Г. Трудовые отношения в современной Франции // Труд в Казахстане. - 2006 - №9

19. Матрусова Т. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд в Казахстане. - 2006 - №6

20. Никитин С., Степанова М. Формирование политика заработной платы: опыт эпохи развитых стран // Труд в Казахстане. - 2004 - №2

21. Рахимбеков Т. Рынок труда и проблемы занятости сельскохозяйственного населения в Казахстане // Труд в Казахстане. - 2004 - №8

Размещено на Allbest.ru