Управление конфликтами в организации

- умение отличать главное от второстепенного. Как бы просто это не казалось, жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы поведения конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации;

- умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловлено это тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Поэтому руководитель должен оценивать ситуацию объективно, правильно сопоставлять позиции разных сторон[10;C.277];

- умение вовремя и правильно определить источник конфликта, его цели и возможные последствия. Своевременно устранить его, предотвращая назревания не благоприятной ситуации;

- нахождение компромисса, который будет являться оптимальным выходом из сложившейся ситуации для обеих сторон конфликта;

- умение управлять конфликтом так, чтобы его последствия стали функциональными и принесли некий положительный результат в деятельность предприятия.

- создание нормативного документа данного предприятия по этическим нормам, который бы сформировал основу поведения каждого члена коллектива. Внедрение данных мероприятий позволит совершенствовать процесс управления конфликтной ситуации, а так же вследствие этого решить возникший конфликт на предприятии.

Выводы

Исходя, из проведенного анализа научной литературы по управлению процессом конфликтной ситуацией можно сказать, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности в любой организации, он имеет свою причину и возникает по поводу удовлетворения какой-то потребности. Объектом конфликта являются материальные, социальные и духовные ценности. Предмет конфликта - противоречие, возникающие между взаимодействующими сторонами.

В организации наиболее часто проявляются 4 вида конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и конфликт между группами.

Было выявлено, что причинами конфликта на предприятиях являются - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

Представленная в работе модель конфликтов, показывает, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность его возникновения в процессе управления.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем, а также повышает сплоченность коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Как было установлено, управление конфликтами включает в себя: прогнозирование и предупреждение, профилактику, а также регулирование и разрешение конфликтов.

Межличностные методы управления конфликтами - группа методов разрешения конфликтов, относящаяся к функции поведения самих работников в конфликтных ситуациях. Включают: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Структурные методы управления конфликтами воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, являются прерогативой администрации организации, которая использует 4 основных метода: разъяснение требований к работе подчиненного и результатам его труда; применение рациональной системы вознаграждения; использование координационных механизмов; пропагандирование общей стратегической цели.

Существуют такие направления управления конфликтами: метод ухода от конфликта и подавление конфликта. В свою очередь метод ухода от конфликта имеет разновидности: метод бездействия; метод уступки; метод сглаживания. А подавление конфликта, включает в себя: метод скрытых действий и метод быстрого решения.

Грамотное управление конфликтом становится возможным при наличии таких условий как: объективное понимание конфликта на основе его адекватного описания, правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации, а также умение установить истинные причины конфликта.

ООО «Агрофирма» - молодая небольшая компания. Осуществление организационных функций закреплено за отдельными лицами.

Проведенный анализ по видам и управлениям конфликтных ситуаций показал, что в ООО «Агрофирма» возникают различные виды конфликта такие как: между подчиненными и генеральным директором, клиентами и менеджерами по продажам, а так же между сотрудниками предприятия.

В ходе исследования было установлено, что неправильное управление конфликтными ситуациями в ООО «Агрофирма» и недостаточное внимание в этой области, приводит к частому возникновению конфликтов.

Отсутствие специализированного человека в области конфликтологии и психологии приводит к значительным издержкам, как экономического, так и социального характера. В связи с этим были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтной ситуацией в ООО «Агрофирма».

Учитывая все предложенные рекомендации, предприятие сможет не только совершенствовать процесс управления конфликтной ситуацией и разрешить возникший конфликт, но так же позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость имиджа организации;

- повысит эффективность распределения ресурсов.

Так как по своей природе конфликты разнообразны и разнокачественные, а различным общественным системам свойственны свои типы конфликтов, следует помнить, что для управления конфликтами наиболее рациональным и грамотным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л «Управление персоналом», Издательство «ЮНИТИ», 2002г.- 498с.

2. Буртовая Е.В. «Конфликтология. Учебное пособие», 2002г. - 290с.

3. Голованов Г.А. «Основы менеджмента». - Санкт-Петербург, 1993г. - 386с.

4. Зельдович Б.Э., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. «Практический менеджмент: Учебное пособие» - М: Издательство МГУП, 2001г. - 186с.

5. Кибанова А. Я. «Управление персоналом организации», - М: ИНФРА-М, 2001г. - 594с.

6. Кибанова А. Я. «Управление персоналом организации», - М: ИНФРА-М, 2006г. - 578с.

7. Лори Маллинз «Менеджмент и организационное поведение», - Минск ООО: Новое издание, 2003г. - 301с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». Издательство «Дело», 1997г. - 576с.

9. Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф. «Основы менеджмента». Издательство «Дело», 2002г. - 703с.

10. Румянцева З.П. «Общее управление организацией», - М: ИНФРА, 2006г. - 315с.

11. Самоуткина Н. «Эффективная мотивация персонала», Издательство «Вершина», 2008г. - 104с.

12. Светлов В.А. «Конфликт: модели, решения, менеджмент», - Питер, 2001г. - 96с.

13. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом», Издательство «Питер», 2001г. - 458с.

14. Уткин Э.А. «Конфликтология. Теория и практика». - М.: Издательство ЭКМОС, 1998г. - 176с.

15. Фогмин Г. П. Модели конфликтов//Менеджер по персоналу №6 2001г

16. Чернышев В.П., Двинин А. П. «Человек и персонал в управлении». - СпБ,-1997г. - 404с.

17. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998г.

18. Самоукина Н. Конфликт под управленим // Кадровое дело. - 2009.-№5

19. Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах//Менеджер по персоналу.-2009.-№4.

20. Конфликты в организации - [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/konflikty-v-organizatsii-puti-preodoleniya

21. Емельянов С. Алгоритм действий по управлению конфликтов.- [Электронный ресурс].- Режим доступа http://www.Elitarium.ru

Размещено на Allbest.ru