Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности

Характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ мотивации трудовой деятельности менеджеров компании ЗАО "Каскад". Определение ценностных ориентаций работников и степени удовлетворенности персонала трудовой деятельностью.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 11.10.2011
Размер файла 139,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчиненным обсуждение, получаем модель действия механизма обратной связи.

Хороший менеджер сознательно использует подкрепление, но при необходимости способен применить и отрицательное. С точки зрения мотивации наихудшей является ситуация, когда подчиненные не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления. Каждый сотрудник хочет, чтобы на работе его воспринимали как творческого и цельного человека. Поэтому он сам организует усиление внимания к своей персоне, иногда с помощью создания затруднительных ситуаций и даже сознательного допущения ошибок. Здесь очень существен механизм обратной связи. На основе такого рода связи люди формируют свое поведение сообразно тому, как они ее восприняли. Положительное подкрепление эффективно использовать как в индивидуальном порядке, наедине, скажем, в беседе, в которой анализируются достигнутые результаты, так и в присутствии группы. Никогда не стоит преуменьшать роль положительного подкрепления, даже незначительного, особенно в случаях, когда оно применяется оперативно и связано с решением текущих практических ситуаций.

Таблица 3. Модель действия механизма обратной связи.

Мера

В индивидуальном порядке, наедине

Совместное обсуждение в присутствии группы

Положительное подкрепление: благодарность, побуждение, награда, продвижение по службе и т.д.

Чаще всего действует наиболее эффективно

Обычно это наилучший способ

Отрицательное подкрепление: наказание, упрек, порицание и т.д.

Наилучший способ

Как правило это наихудшие действия

При использовании обратной связи в мотивационном процессе важно не упустить из виду именно воздействие достигнутых результатов на практическую деятельность. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а на его достижения.

К примеру, менеджер может строить свое обращение к подчиненному следующим образом: «В течение прошлого года вы замечательно освоили вопросы предварительной подготовки к выполнению работы, но в последующем можно уделить больше внимания точности в реализации намеченного и лучше распределять работу во времени». Используя положительное или отрицательное воздействие на подчиненных не следует забывать, что за определенный период времени реально полностью воспринять только ограниченное количество информации. В этой связи целесообразно давать отдельному работнику или группе больше информации, чем может быть хорошо усвоено.

Во всех случаях наиболее эффективной формой контактов с подчиненными является личное взаимовлияние. Менеджер призван подумать о том, что он способен разъяснить свои мысли максимально эффективно. В беседе он может эффективно, естественно использовать мимику, жесты, эмоциональную окраску речи и даже различные наглядные пособия. Беседа по личным вопросам и обратная связь выступают действенными способами мотивации. Вместе с тем индивидуальное подкрепление нужно применять соответственно ситуации, в нужный момент, иначе и положительное подкрепление может быть сведено на нет, а по своему воздействию даже превратится в отрицательное.

Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь Это касается материальных наказаний. Штрафы - далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них не обходится ни одно предприятие. Важно придерживаться установленных правил.

Еще одно обстоятельство. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь же правильно и обратное: чем быстрее награждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Конечно, порой приходится мириться с отсроченной оценкой результатов работы (например, вычетами из зарплаты). Однако информировать провинившихся сотрудников о штрафе следует незамедлительно.

Если менеджер наказывает своего подчиненного, он призван быть с ним выдержанным и предельно вежливым. Важно четко объяснить, в чем конкретно его вина. Прежде чем ругать, его следует за что-то похвалить, например, оценив его деловые качества, однако в конкретной ситуации он подвел компанию и поэтому наказание заслуженно и неизбежно. Вести подобный разговор нужно, естественно, без посторонних, коллектив же следует поставить в известность о свершившемся, не разглашая сумму штрафа.

Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не должен фиксироваться. Когда он колеблется, имеет верхний и нижний пределы, это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель. Налагая взыскание за невыполнение работы в установленный срок, нужно назначить новый срок для выполнения работы и проконтролировать исполнение. Цель менеджера - добиться того, чтобы сотрудники выполняли работу тщательно и в срок.

2.3.3 Мотивация, как процесс управления персоналом

Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время - как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.

трудовой мотивация персонал работник

Рисунок 4. Схема мотивационного управления.

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.

На рисунке 4 представлена схема мотивационного менеджмента, представляющего управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.

Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

§ Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

§ Анализ рынка труда и управление занятостью.

§ Отбор и адаптация персонала.

§ Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

§ Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

§ Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.

§ Управление производительностью труда.

§ Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

§ Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

§ Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

§ Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей.

§ Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.

§ Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Существуют разные факторы, оказывающие воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.

3. Анализ мотивации трудовой деятельности менеджеров компании ЗАО «Каскад»

Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена в количестве 11 человек компании ЗАО «Каскад». Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

3.1 Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «О» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

где

шкала удовлетворенности

число респондентов, ответивших на данный вариант

общее число опрошенных

Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представлены в Таблице 4.

Таблица 4. Результаты обработки анкет.

№ вопроса

Кол-во ответивших по вариантам

Индекс удов.

Содержание вопроса

1

2

3

4

5

1

2

6

1

2

0

0,73

Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

2

4

5

1

1

0

1,09

Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой

4

0

4

2

4

0

0,00

Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников

6

3

6

2

0

0

1,09

Как бы Вы оценили положение дел на предприятии

7

8

2

1

0

0

1,64

Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции

8

1

5

5

0

0

0,64

Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда

9

0

8

1

1

1

0,45

Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии

12

0

6

3

2

0

0,36

Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников

33

2

6

0

2

1

0,55

Вас устраивает величина Ваших заработков

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:

35

4

2

4

0

1

0,73

- дирекции организации

36

0

8

3

0

0

0,73

- руководителей среднего звена

37

0

6

4

1

0

0,45

- ИТР

38

0

7

3

0

1

0,45

-высококвалифицированных работников

39

2

4

3

2

0

0,55

- основной массы работников

40

2

4

5

0

0

0,73

- неквалифицированных работников

41

2

5

3

1

0

0,73

Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать

Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:

42

4

6

1

0

0

1,27

- от их трудовых усилий

43

4

6

0

1

0

1,18

- образования, проф. подготовки и опыта работы

44

8

2

1

0

0

1,64

- экономического положения предприятия

45

4

7

0

0

0

1,36

- того, насколько администрация заинтересована в работнике

85

3

3

3

2

0

0,64

Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

Вывод:

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия - 0,55.

Отмечу, что только у одного сотрудника отдела среднее образование, остальные имеют высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

3.2 Определение ценностной ориентации работников

Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:

1. Содержание работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25).

2. Общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24).

3. Оплату труда (вопросы №№ 14, 17, 22).

4. Статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).

Вопрос №16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Таблица 5. Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания

Общий ср. балл

18

2,29

1,93

2,14

1,93

2,00

2,29

2,43

2,14

2,29

1,86

1,93

Антимотивац.

16

17

3

3

3

3

3

1

1

2

3

3

3

2,55

Ср. балл

16

2,83

2,33

2,50

2,50

2,33

2,50

2,83

2,50

2,50

2,50

2,33

Статус работника

26

15

3

2

3

2

2

3

3

3

2

2

2

2,45

21

14

2

2

2

2

3

2

3

1

3

3

2

2,27

18

13

3

2

2

3

2

2

3

3

2

2

2

2,36

Оплата труда

22

12

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2,91

17

11

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3,00

14

10

3

2

2

2

1

2

2

2

3

2

2

2,09

Ср. балл

9

2,57

2,29

2,57

2,14

2,43

2,57

2,57

2,43

2,86

2,00

2,29

Обществ. полезность

24

8

2

1

3

1

2

3

3

3

3

2

3

2,36

19

7

3

2

2

2

3

3

3

2

3

1

2

2,36

15

6

3

1

1

1

2

1

1

1

2

1

1

1,36

Содержание работы

25

5

3

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

2,91

23

4

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2,82

20

3

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

3

2,82

13

2

3

3

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2,36

1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Ср. балл

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).

Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем суммирует баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот - то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Результаты анкетирования представлены в таблице 5, классификация респондентов по типу мотивации - в таблице 6.

Таблица 6. Классификация респондентов по типу мотивации.

№ респондента

Ценностная

Прагматическая

Тип мотивации

Средний балл

Средний балл

1

2,57

2,83

III

2

2,29

2,33

III

3

2,57

2,50

I

4

2,14

2,50

III

5

2,43

2,33

I

6

2,57

2,50

I

7

2,57

2,83

III

8

2,43

2,50

III

9

2,86

2,50

I

10

2,00

2,50

III

11

2,29

2,33

III

В качестве промежуточного вывода можно отметить, что преобладает прагматическая ориентация.

3.3 Определение силы мотивации для каждого респондента

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос

№16 (антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке (14). Результаты представлены в таблице 7. Сила мотивации определяется по следующей шкале:

§ При среднем балле от 3 до 2,4 включительно - сильная мотивация;

§ При среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно - средняя мотивация;

§ При среднем балле от 1,59 до 1 - слабая мотивация.

3.4 Определение направленности мотивации

На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:

Достижения - если средний балл превышает 2,5;

Сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;

Отсутствие мотивации - если средний балл не превышает 1,5.

Таблица 7. Классификация респондентов по силе и направленности.

№ респондента

Средний балл

Сила мотивации

Направленность мотивации

Тип мотивации

1

2,29

средняя

сохранения

III

2

1,93

средняя

сохранения

III

3

2,14

средняя

сохранения

I

4

1,93

средняя

сохранения

III

5

2,00

средняя

сохранения

I

6

2,29

средняя

сохранения

I

7

2,43

сильная

сохранения

III

8

2,14

средняя

сохранения

III

9

2,29

средняя

сохранения

I

10

1,86

средняя

сохранения

III

11

1,93

средняя

сохранения

III

Отсюда можно сделать вывод, что в отделе преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации.

Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в Таблице 8.

Таблица 8. Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам.

Ранг

Содержание вопроса

Средний балл

1

17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок

3,00

2-3

25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания

22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется

2,91

4-5

- Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности

23. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие

2,82

6

16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь

2,55

7

26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих

2,45

8-11

13. Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать.

- Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям

24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом

18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа

2,36

12

21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе

2,27

13

14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку

2,09

14

15. Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.

1,36

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.

Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований

Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 9:

Таблица 9. Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания.

Общий ср. балл

18

2,36

1,71

1,50

1,79

1,71

1,86

1,79

1,57

1,71

1,86

1,64

Антимотивац.

49

17

3

2

2

2

2

3

1

2

3

3

2

2,27

Ср. балл

16

3,00

1,83

2,00

2,17

2,33

2,50

1,83

2,17

2,50

2,67

2,50

Статус работника

59

15

3

3

2

2

3

3

1

2

2

2

3

2,36

57

14

3

2

2

2

3

2

3

3

2

2

3

2,45

51

13

3

1

1

2

2

2

2

1

2

3

2

1,91

Оплата труда

58

12

3

2

2

3

3

3

1

3

3

3

3

2,64

53

11

3

1

3

2

1

2

1

1

3

3

1

1,91

48

10

3

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

2,64

Ср. балл

9

3,00

2,57

2,00

2,43

2,00

2,43

2,43

2,00

2,00

2,29

1,71

Обществ. полезность

56

8

3

3

3

2

1

3

3

2

2

3

1

2,36

54

7

3

1

1

2

2

2

2

1

2

1

1

1,64

52

6

3

2

2

2

2

3

2

2

2

2

2

2,18

Содержание работы

61

5

3

3

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2,09

60

4

3

3

2

3

3

2

3

2

2

2

2

2,45

55

3

3

3

2

3

2

2

3

2

2

3

2

2,45

50

2

3

3

3

3

2

3

2

3

2

3

2

2,64

1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Ср. балл

На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации в таблице 10 производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность.

Таблица 10. Классификация респондентов по силе и направленности.

№ респондента

Ориентация

Тип мотивации

Cp. балл

Сила мотивации

Направленность мотивации

Ценностная

Прагматическая

1

3,00

3,00

II

2,36

средняя

сохранения

2

2,57

1,83

I

1,71

слабая

отсутствие

3

2,00

2,00

II

1,50

средняя

сохранения

4

2,43

2,17

I

1,79

средняя

сохранения

5

2,00

2,33

III

1,71

средняя

сохранения

6

2,43

2,50

III

1,86

средняя

сохранения

7

2,43

1,83

I

1,79

слабая

сохранения

8

2,00

2,17

III

1,57

средняя

сохранения

9

2,00

2,50

III

1,71

средняя

сохранения

10

2,29

2,67

III

1,86

средняя

сохранения

11

1,71

2,50

III

1,64

средняя

сохранения

На основании данной таблицы можно сделать вывод, что в данном подразделении у сотрудников преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении.

Сопоставим в таблице 11 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований.

Таблица 11. Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.

№ вопр.

Значимость требований

Требования

Возможность удовлетворения требований

№ группы

№ подгруппы

Ср. балл

Ранг

Ранг

Ср. балл

48

2,64

1-3

Хороший заработок

2-5

2,3

3

2

50

2,64

1-3

Интересная работа, доставляющая удовольствие

1

2,4

1

1

58

2,64

1-3

Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется

6-9

2,2

1

1

55

2,46

4-6

Возможность повышать квалификацию, пополнять знания

10

2,1

1

1

57

2,46

4-6

Возможность заслужить уважение окружающих

2-5

2,3

4

2

60

2,46

4-6

Возможность применять свои знания и способности

6-9

2,2

1

1

56

2,36

7-8

Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом

2-5

2,3

2

1

59

2,36

7-8

Возможность общения с людьми

2-5

2,3

4

2

49

2,27

9

Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь

13-14

1,7

52

2,18

10

Возможность приносить пользу людям

6-9

2,2

2

1

61

2,09

11

Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать

11

2

1

1

51

1,91

12-13

Возможность продвижения по службе

12

1,9

4

2

53

1,91

12-13

Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку

13-14

1,7

3

2

54

1,64

14

Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо

6-9

2,2

2

1

Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низко стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выпускать продукцию, пользующуюся спросом (7-8) низкое, хотя работа на данном предприятии и дает такую возможность (2-5). Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.

3.6 Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому

Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в таблице 12, где сравниваются данные таблицы 6 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 10 (тип мотивации на уровне практического сознания).

Таблица 12. Распределение респондентов по типу мотивации и уровню сознания.

№ респондента

Тип мотивации на уровне

Ценностного сознания

Практического сознания

1

III

II

2

III

I

3

I

II

4

III

I

5

I

III

6

I

III

7

III

I

8

III

III

9

I

III

10

Ш

III

11

III

III

Для более наглядного представления изменения в таблице 13 найдем удельный вес респондентов по типам мотивации и уровню сознания (в % к общему количеству респондентов).

Таблица 13. Удельный вес респондентов по типам и уровню мотивации.

Тип мотивации

Уровень сознания

Ценностное

Практическое

I

36

27

II

-

18

III

64

55

Как видно из данной таблицы 13, при переходе от ценностного сознания к практическому некоторые работники переориентировались. При этом в целом произошло снижение доли работников I и III типа мотивации в пользу II типа мотивации.

3.7 Оценка тесноты связи между удовлетворенностью трудом и типом мотивации, силой требований и направленностью мотивации

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №2 об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации:

Таблица 14.

Тип мотивации

НОМЕРА ОТВЕТОВ

1

2

3

4

5

I

1

1

0

1

0

3

II

1

1

0

0

0

2

III

2

3

1

0

0

6

4

5

1

1

0

11

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы требований:

Таблица 15.

Сила требований

НОМЕРА ОТВЕТОВ

1

2

3

4

5

Сильная 3

0

0

0

0

0

0

Средняя 2

2

5

1

1

0

9

Слабая 1

0

1

0

1

0

2

2

6

1

2

0

11

Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворённости в зависимости от направленности мотивации.

Таблица 16.

Направленность

НОМЕРА ОТВЕТОВ

1

2

3

4

5

Мотив достижения

0

0

0

0

0

0

Мотив сохранения

2

6

1

1

0

10

Мотивация

0

0

0

1

0

1

2

6

1

2

0

11

По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью.

Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента Кендалла.

Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации:

Таблица 17.

№ клетки

Фактическое число респондентов данной клетке

Теоретическое распределение

Разность между эмпирической и теоретической частотой

Квадрат разности

1

2

3

4

5

6

1

1

0,27

0,73

0,5329

1,97

2

1

0,27

0,73

0,5329

1,97

3

0

0

0

0

0

4

1

0,27

0,73

0,5329

1,97

5

0

0

0

0

0

6

1

0,18

0,82

0,6724

3,74

7

1

0,18

0,82

0,6724

3,74

8

0

0

0

0

0

9

0

0

0

0

0

10

0

0

0

0

0

11

2

1,09

0,91

0,8281

0,75

12

3

1,64

1,36

1,8496

1,12

13

1

0,55

0,45

0,2025

0,37

14

0

0

0

0

0

15

0

0

0

0

0

X = 15,63

Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и силой мотивации:

Таблица 18.

№ клетки

Фактическое число респондентов данной клетке

Теоретическое распределение

Разность между эмпирической и теоретической частотой

Квадрат разности

1

2

3

4

5

6

1

0

0

0

0

0

2

0

0

0

0

0

3

0

0

0

0

0

4

0

0

0

0

0

5

0

0

0

0

0

6

2

1,64

0,36

0,13

0,08

7

5

4,09

0,91

0,83

0,20

8

1

0,82

0,18

0,03

0,04

9

1

0,82

0,18

0,03

0,04

10

0

0

0

0

0,00

11

0

0

0

0

0

12

1

0,18

0,82

0,67

3,68

13

0

0

0

0

0

14

1

0,18

0,82

0,67

3,68

15

0

0

0

0

0

X = 7,73

Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и направленностью мотивации:

Таблица 19.

№ клетки

Фактическое число респондентов данной клетке

Теоретическое распределение

Разность между эмпирической и теоретической частотой

Квадрат разности

1

2

3

4

5

6

1

0

0

0

0

0

2

0

0

0

0

0

3

0

0

0

0

0

4

0

0

0

0

0

5

0

0

0

0

0

6

2

1,82

0,18

0,03

0,02

7

6

5,45

0,55

0,30

0,05

8

1

0,91

0,09

0,01

0,01

9

1

0,91

0,09

0,01

0,01

10

0

0

0

0

0,00

11

0

0

0

0

0

12

0

0

0

0

0

13

0

0

0

0

0

14

1

0,09

0,91

0,83

9,09

15

0

0

0

0

0

X = 9,18

В соответствии с Методическими указаниями к выполнению курсового проекта, число степеней свободы корреляционной таблицы определяется по формуле:

где

Количество столбцов в таблице

Количество строк в таблице

Тогда:

Уровень значимости определяется с вероятностью 5 (достаточен для данных исследований). Полученные результаты сопоставляются с данными таблицы 13 Методических указаний (15,51).

В результате составления табличной величины с полученными, мы видим, что связь между типом мотивации и удовлетворенностью соответствует нормативной. Связь между удовлетворенностью и силой, направленностью мотивации слабая.

4. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии

Прежде всего, необходимо сказать несколько слов о специфике мебельного комбината предприятия ЗАО «Каскад». Начиная с 1998 г. производственные мощности комбината были загружены реализованы лишь на 40-50%.

В декабре 2000г. полностью сменилась команда менеджеров высшего звена, и к настоящему времени производственные мощности предприятия имеют максимальную загрузку. Комбинат медленно превращается из убыточного в высоко прибыльное предприятие отрасли. Это не могло не повлиять на трудовой климат предприятия, учитывая неизбежные изменения в составе работников.

Но нужно отметить, что заработная плата за период изменений не задерживалась и индексировалась в соответствии с изменением уровня потребительских цен (ноябрь - 3 850 руб., декабрь 4 058 руб., январь - 3 058 руб., февраль - 4 416 руб., март - 4 988 руб.)

Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для респондентов представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

§ Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

§ Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

§ Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

§ Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

§ Участие в акционерном капитале предприятия - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

§ Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

§ Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

§ Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

§ Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

§ Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.

Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей - базового оклада (согласно штатному расписанию) и суммы премии. Формулу расчета заработной платы можно представить в виде:

где

сумма прибыли, полученной от реализации продукции, тыс. руб.

процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет

сумма денежных средств, поступивших по взаимозачету от сельскохозяйственных предприятий области, тыс. руб.

процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету

Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов:

Группы сотрудников

% от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС

Руководство отдела

1,8%, процент от суммы прибыли свыше 18 000 $ определяется отдельно

Заместители начальника отдела

1,4%, процент от суммы прибыли свыше 10 000 $ определяется отдельно

Инженеры высших разрядов

0,7% от суммы прибыли

Служащие

0,3% от суммы прибыли

Таким образом, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной отделом прибыли. Из таблицы видно, что при этой системе развитие связей предприятия и предприятиями области.

Заработную плату коммерческого директора целесообразно установить фиксированной, но с возможностью выплат премиальных и бонусов. Рассчитывать с помощью системы «плавающих окладов». Существует множество вариантов и разновидностей этой системы оплаты труда. Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от объема продаж и т.п.

По схеме должностных окладов предприятия оклад руководителя равен 5 500 руб., планируемая прибыль 400 тыс.руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет:

При фактической прибыли в 400 тыс.руб. оклад руководителя составит:

Список литературы

Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. _М.:ГАУ, 1994.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, _М.:Гардарика, 1998.

Методические указания к курсовому проектированию по курсу «Мотивация трудовой деятельности». _М.:ГУУ, 1999.

Основы мотивационного менеджмента», Э.А. Уткин. _М.:, 2000.

Современная экономика труда», Р.Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. _М.:Издательство московского университета, 1996.

Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. _М.:ИНФРА-М, 2000.

Экономика предприятия. Ф.К. Беа, Э. Дитх. _М.:Инфра-М, 1999.

Приложение

Вопросы, использованные при проведении анкетирования

Для начала расскажите, пожалуйста, немного о себе

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?

1) Вполне удовлетворен.

2) Скорее удовлетворен, чем нет.

3) Не могу сказать, удовлетворен или нет.

4) Скорее неудовлетворен.

5) Совершенно неудовлетворен.

2. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

1) Вполне удовлетворен.

2) Скорее удовлетворен, чем нет.

3) Не могу сказать, удовлетворен или нет.

4) Скорее неудовлетворен.

5) Совершенно неудовлетворен.

3. Как бы Вы оценили практическую необходимость, полезность того что Вам приходится делать на работе?

1) То, что я делаю, действительно необходимо.

2) Не все, что приходится делать, необходимо.

3) Затрудняюсь ответить.

4) Приходится делать много бесполезной работы.

5) Большинство работы оказывается бесполезной.

4. А как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у персонала вашего предприятия?

1) Большинство вполне уверено.

2) Большинство скорее уверено, чем нет.

3) Большинство затрудняется определить свою позицию.

4) Пожалуй, большинство не уверено.

5) Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.

5. С чем могут быть связаны основные причины неуверенности в завтрашнем дне у работников Вашего предприятия?

1) Они не совсем готовы к условиям жизни, в которых приходится сейчас жить и работать

2) Неуверенность связана с изменением их положения в коллективе

3) Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь

4) Большинство связывают неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране

5) С особенностями профессии, не защищенной от возможной безработицы

6) Другие причины (назовите, пожалуйста, какие именно)

_________________________________________________________

__________________________________________________________

___________________________________________________________

____________________________________________________________

6. Как бы Вы оценили положение дел на вашем предприятии?

1) Положение дел на предприятии очень хорошее.

2) Скорее хорошее, чем нет.

3) Затрудняюсь оценить.

4) Скорее плохое, чем хорошее.

5) Определенно плохое.

7. Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции на вашем предприятии?

1) Конкурентоспособность продукции высокая.

2) Конкурентоспособность средняя.

3) Затрудняюсь оценить.

4) Скорее продукция неконкурентоспособна.

5) Определенно неконкурентоспособная.

8. Как бы Вы оценили отношение работников вашего предприятия к тем условиям, в которых они работают?

1) В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.

2) Отношение скорее положительное, чем отрицательное.

3) Затрудняюсь сказать.

4) Отношение скорее отрицательное, чем положительное.

5) В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями.

9. Удовлетворены ли Вы организацией труда на вашем предприятии?

1) Вполне удовлетворен.

2) Скорее удовлетворен, чем нет.

3) Не могу сказать, удовлетворен или нет.

4) Скорее неудовлетворен.

5) Совершенно неудовлетворен.

10. Возникала ли на вашем предприятии за последние полгода необходимость сверхурочных работ?

1) Да, довольно часто.

2) Возникала, но редко.

3) Затрудняюсь ответить.

4) Нет, не возникала.

11. Приходится ли работникам предприятия выполнять несвойственные им работы (функции)?

1) Да, приходится.

2) Затрудняюсь ответить.

3) Нет, практически не приходится.

12. Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников предприятия?

1) Вполне удовлетворен.

2) Скорее удовлетворяет, чем нет.

3) Затрудняюсь сказать.

4) Скорее не удовлетворяет.

5) Совершенно не удовлетворяет.

Каждый из нас имеет представление об идеальной для себя работе. Ниже приведены несколько высказываний о том, что такое хорошая работа. Подумайте, пожалуйста, в какой мере каждое из них соответствует Вашему представлению о хорошей работе.

Против каждого высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашим мнением

Соответствует

Не соответствует

полностью

частично

Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать.

3

2

1

Хорошая работа позволяет получить жильё.

3

2

1

Работа наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима

3

2

1

Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь.

3

2

1

Хорошая работа та, которая дает хороший заработок

3

2

1

Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа

3

2

1

Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям.

3

2

1

Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности.

3

2

1

Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе.

3

2

1

Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется.

3

2

1

Хорошая работа - это, прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие.

3

2

1

Хорошая работа позволяет выпускать продукцию пользующуюся спросом.

3

2

1

Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.

3

2

1

Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих.

3

2

1

А теперь поговорим об оплате труда. Устраивает ли, по Вашему мнению, работников Вашего предприятия величина их заработков?

устраивает

Не знаю

не устраивает

полностью

частично

скорее всего

совершенно

1

2

3

4

5

6

Дирекцию предприятия (организации)

1

2

3

4

5

Руководителей среднего звена

1

2

3

4

5

ИТР (специалистов)

1

2

3

4

5

Высококвалифицированных работников

1

2

3

4

5

Основной массы работников

1

2

3

4

5

Неквалифицированных работников

1

2

3

4

5

13. А Вас лично устраивает величина Ваших заработков?

1) Да, устраивает

2) Скорее да, чем нет.

3) Не могу сказать.

4) Пожалуй не устраивает.

5) Совершенно не устраивает.

14. Многие ли работники предприятия, по Вашему мнению, имеют дополнительные заработки?

1) Дополнительные заработки имеют большинство работников.

2) Дополнительные заработки имеют около половины работников.

3) Дополнительные заработки имеет небольшая часть работников.

4) Затрудняюсь сказать.

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий работников предприятия справедлива по отношению к их трудовому вкладу?

Абсолютно справедлива

Скорее да

Не знаю

Скорее нет

Совершенно нет

Дирекцию предприятия (организации)

1

2

3

4

5

Руководителей среднего звена

1

2

3

4

5

ИТР (специалистов)

1

2

3

4

5

Высококвалифицированных работников

1

2

3

4

5

Основной массы работников

1

2

3

4

5

Неквалифицированных работников

1

2

3

4

5

15. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?

1) Да.

2) Скорее да, чем нет.

3) Затрудняюсь ответить.

4) Скорее нет, чем да.

5) Нет.

Насколько размер заработка работников предприятия зависит…

Оцените, пожалуйста, каждый вариант

Полностью зависит

Частично зависит

Не знаю

Скорее не зависит

Совсем не зависит

от трудовых условий

5

4

3

2

1

от образования, профессиональной подготовки и опыта работы

5

4

3

2

1

от экономического положения предприятия

5

4

3

2

1

от того, насколько администрация заинтересована в работнике

5

4

3

2

1

16. Были ли у Вас на предприятии за последние полугодие случаи задержки заработной платы?

1) Да, были неоднократно.

2) Да, был один такой случай.

3) Задержек зарплаты не было.

17. Проводится ли на Вашем предприятии индексация заработной платы?

1) Да, проводится по мере роста инфляции

2) Да, проводится в связи с увеличением минимальной заработной платой

3) Да, проводится при наличии у предприятия средств на повышение оплаты труда

4) Индексация заработной платы не проводится

Давайте снова вернемся к Вашей работе.

Какие требования Вы предъявляете к своей работе (в реальных жизненных условиях, исходя из Ваших возможностей)? Насколько каждое из требований важно для Вас лично? Насколько Ваша работа позволяет их удовлетворить?

В каждой строке справа и слева сделайте по одной отметке.

С этой стороны отмечаем Важность для Вас этих требований

С этой стороны отмечаем Возможность удовлетворения этих требований

Совсем не важно

Важно

Очень важно

Полностью

Частично

Не позволяет

1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

Хороший заработок.

3

2

1

1

2

3

Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь.

3

2

1

1

2

3

Интересная работа, доставляющая удовольствие.

3

2

1

1

2

3

Возможность продвижения по службе.

3

2

1

1

2

3

Возможность приносить пользу людям.

3

2

1

1

2

3

Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку.

3

2

1

1

2

3

Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо.

3

2

1

1

2

3

Возможность повышать квалификацию, пополнять знания.

3

2

1

1

2

3

Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом.

3

2

1

1

2

3

Возможность заслужить уважение окружающих.

3

2

1

1

2

3

Возможность обеспечить достаток в доме, возможность приобретать, что хочется.

3

2

1

1

2

3

Возможность общения с людьми.

3

2

1

1

2

3

Возможность применить свои знания и способности.

3

2

1

1

2

3

Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать.

3

2

1

76. Представьте себе, что работникам Вашего предприятия пришлось бы выбрать новую работу. Какой из перечисленных вариантов, по Вашему мнению, предпочло бы большинство?

5) Спокойную, размеренную, без большого напряжения работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен.

6) Интенсивную работу на постоянном рабочем месте, где если выкладываешься, то и зарабатываешь.

7) Разнообразную работу с неожиданными ситуациями, из которых самому искать выход , при гарантированном уровне оплаты.

8) Работу, связанную с риском, где если плохо соображаешь - прогоришь, а если повезет - получишь весомый результат.

Падение объемов производства на многих предприятиях приводит к так называемой «скрытой безработице». Если такое есть либо может быть на Вашем предприятии, то что Вы считаете правильным с точки зрения…

Сокращение части работников

Сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением заработка

Социальной справедливости.

1

2

Экономической эффективности.

1

2

Ваших личных интересов.

1

2

77. Было ли на Вашем предприятии за последние полгода реальное сокращение численности работников по инициативе администрации?

1) Да, было

2) Нет, не было

3) Затрудняюсь ответить

Если такое сокращение было, то какие последствия оно имело?

78. Отношение оставшихся работников к своим обязанностям

1) Улучшилось

2) Ухудшилось

3) Не изменилось

79. Напряженность в отношениях между людьми

1) Усилилась

2) Снизилась

3) Не изменилась

80. Ситуация с оплатой труда

1) Улучшилась

2) Ухудшилась

3) Не изменилась

81. Если были другие последствия, назовите их, пожалуйста

______________________________________________

______________________________________________

82. Как бы Вы оценили состояние отношения между администрацией и работниками на Вашем предприятии?

1) Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества

2) Отношения спокойные, без внутренней напряженности

3) Затрудняюсь оценить

4) Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта

5) Отношения напряженные, сопровождающиеся открытыми конфликтами

83. Считаете ли Вы, что коллективный договор на Вашем предприятии…

Выберите только один вариант ответа

1) Регулирует наиболее острые вопросы взаимоотношений работников и администрации

2) Регулирует в основном второстепенные вопросы

3) Колдоговор практически не играет никакой роли в регулировании трудовых отношений

4) На нашем предприятии колдоговор не заключался

84. Какую позицию, с Вашей точки зрения, занимает профком в отношениях с администрацией?

1) Профком активно и последовательно защищает интересы работников

2) Профком занимает пассивную позицию и не может противостоять администрации

3) Члены профкома часто идут на поводу у администрации, преследуя свои личные интересы

85. Оцените, пожалуйста, роль профсоюза в ходе приватизации предприятия

1) Профком активно информировал коллектив о правилах и ходе приватизации, помогая работникам правильно оценить ситуацию

2) Профком занял пассивную позицию и не оказывал воздействия на ход приватизации

3) Члены профкома, пользуясь своим положением, решали личные проблемы, игнорируя интересы рядовых членов профсоюза

Расскажите, пожалуйста, о себе

86. Ваш пол

1) Мужской

2) Женский

87. Возраст

(количество полных лет) __________ лет

87. Образование

1) Н/среднее

2) Среднее (общее или специальное)

3) Высшее и н/полное высшее

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

  • Мотивация трудовой деятельности

    Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании. Определение степени удовлетворенности персонала организации аспектами трудовой деятельности. Определение ценностной ориентации работников. Совершенствование системы мотивации в организации.

    курсовая работа [98,8 K], добавлен 18.10.2016

  • Характеристика основных факторов и методов мотивации персонала, и установление их влияния на работу коллектива отдельного предприятия

    Понятие и структура мотивации трудовой деятельности, основные теории. Определение потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников; механизмы реализации мотивации и стимулирования на предприятии.

    курсовая работа [222,8 K], добавлен 12.03.2011

  • Системы мотивации персонала

    Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.

    курсовая работа [235,3 K], добавлен 14.10.2014

  • Анализ системы мотивации в организации

    Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".

    курсовая работа [278,4 K], добавлен 05.10.2013

  • Исследование систем мотивации персонала на предприятии

    Исследование основных теорий мотивации. Трудовые ресурсы и их цена. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников. Мероприятия и способы улучшения социально-психологической мотивации. Анализ материальной системы трудовой мотивации.

    дипломная работа [171,2 K], добавлен 06.09.2010

  • Мотивация в системе менеджмента

    Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.

    курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011

  • Применение методов управленческого консультирования при разработке системы мотивации менеджеров по продажам ООО "Превокс Моторс"

    Мотивация как функция управления персоналом в организациях, понятие мотивации и стимулирования персонала. Методы диагностики мотивации трудовой деятельности в управленческом консультировании. Совершенствование мотивации трудовой деятельности менеджеров.

    дипломная работа [106,7 K], добавлен 11.01.2012

  • Комплекс мероприятий по повышению трудовой мотивации работников ООО "Кэн-Пак Завод Упаковки" города Новочеркасск

    Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

    дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017

  • Мотивация трудовой деятельности в организации как фактор эффективности использования персонала на примере Крутоярского СПО

    Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское.

    дипломная работа [461,9 K], добавлен 25.05.2013

  • Система мотивации персонала

    Изучение аспектов мотивации как функций управления организацией. Анализ методов мотивирования эффективного трудового поведения: организационных и морально-психологических, материального поощрения. Обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации.

    дипломная работа [196,8 K], добавлен 25.03.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены