Анализ финансового состояния начинают с группы показателей, характеризующих общую оценку финансового состояния предприятия, а именно с определения изменений стоимости имущества и общей суммы источников его формирования в динамике, для этого сравнивают эти показатели в стоимостном выражении на начало и конец отчетного периода. Так же сравнивают различные виды активов и источников образования этих активов в динамике. В конечном итоге оценивают, как повлияли количественные и структурные изменения в имуществе предприятия и источниках формирования на его финансовое положение.

Для общей оценки составляют уплотненный баланс, в котором объединяют в группы однородные статьи. При этом число статей баланса сокращается, что повышает его наглядность и позволяет сравнивать с балансами других предприятий.

Следующий этап подготовки к финансовому анализу представляет собой составление уплотненного аналитического баланса путем агрегирования (то есть соединения), однородных по своему составу элементов балансовых статей в необходимых аналитических разделах.

Аналитический баланс по активу и пассиву представлен в таблицах

Таблица 2.3 - Анализ актива баланса

На основании данных таблицы 2.2 можно сказать, что величина запасов и затрат уменьшилась на 75,9 %. Незначительно изменилась статья «Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения». Она уменьшилась в 2006 на 58 тыс. руб., что составило 73,42 %.

Таблица 2.4 - Анализ пассива баланса

На основании данных таблицы 2.3 можно сказать, что актив и пассив аналитического баланса по сравнению с 2008 годом увеличился на 43541 тыс.руб., то есть на 28,3%

Таблица 2.5 - Анализ запасов и затрат

Проанализировав таблицу 2.4 можно сделать вывод, что в целом состав мобильных материальных оборотных средств уменьшился на 12914 тыс. руб., что составило 65,42 %. В основном это произошло из-за снижения статьи запасов и затрат - сырье, материалы и другие аналогичные ценности, на 13994 тыс. руб. По всем другим статьям произошли увеличения, но не такие значительные. Затраты в незавершенном производстве увеличились на 125 тыс. руб., статья -готовая продукция и товары для перепродажи на 761 тыс. руб., а расходы будущих периодов на 194 тыс. руб.

Оценка платежеспособности ООО «Каравай - РС».

Оценка платежеспособности предприятия производится с помощью коэффициентов платежеспособности, являющихся относительными величинами.

Платежеспособность - это такое финансовое положение предприятия, при котором оно способно рассчитываться по своим краткосрочным и долгосрочным обязательствам.

Большинство аналитиков под платежеспособностью предприятия понимают его ликвидность, то есть способность платить по своим срочным обязательствам и текущим долгам.

Результаты анализа ликвидности предприятия представляют, прежде всего, для коммерческих кредиторов. Так как коммерческие кредиты краткосрочны то именно анализ ликвидности лучше всего позволяет оценить способность предприятия оплатить эти обязательства.

Ликвидность можно рассматривать как время, необходимое для продажи актива, и как сумму, вырученную от продажи актива.

Анализ ликвидности баланса осуществляется путем сравнения средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков.

Предприятие считается ликвидным, если его текущие активы превышают его краткосрочные обязательства.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги по каждой группе активов и пассивов. Баланс считается абсолютно ликвидным, если выполняются следующие неравенства:

А1 > П1

А2 > П2

А3 > П3

А4 < П4

Если выполняются первые три неравенства, то есть текущие активы превышают внешние обязательства предприятия, то обязательно выполняется и последнее равенство, которое имеет глубокий экономический смысл: его выполнение свидетельствует о соблюдении минимального условия финансовой устойчивости предприятия - наличие у предприятия собственных источников средств. Невыполнение какого-либо из первых трех неравенств свидетельствует о том, что ликвидность баланса в большей или меньшей степени признается неудовлетворительной.

Анализ ликвидности баланса ООО «Каравай - РС» представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ ликвидности баланса

Как видно из таблицы баланс ООО «Каравай - РС» не является абсолютно ликвидным как в 2008, так и в 2009 годах, поскольку А1 < П1.

На ООО «Каравай - РС» не хватает наиболее ликвидных и трудно реализуемых активов для погашения наиболее срочных и постоянных пассивов соответственно. Положение предприятия на ближайшее время затруднительно, для погашения долгов следует привлечь наиболее ликвидные активы, которых практически нет.

Для комплексной оценки ликвидности баланса в целом следует использовать общий коэффициент ликвидности, вычисляемый по формуле:

К л = а1*А1 + а2*А2 + а3*А3

р1*П1 + р2*П2 + р3*П3

А1,А2,А3 - итоги соответствующих групп по активу;

П1,П2,П3 - итоги соответствующих групп по пассиву;

а1,а2,а3 - весомые коэффициенты в общей сумме ликвидных активов;

р1,р2,р3 - весомые коэффициенты в общей сумме всех платежных обязательств.

Значение общего коэффициента, равного меньше единицы, свидетельствует о том, что ликвидность баланса не обеспечена.

Рассчитаем общий коэффициент ликвидности в ООО «Каравай - РС» используя данные таблицы .

Сначала необходимо рассчитать весомые коэффициенты. При определении весомых коэффициентов общая сумма ликвидных активов (А1+А2+А3) и общая сумма платежных обязательств (П1+П2+П3) принимается за единицу.

Определим весомые коэффициенты 2008:

А1+А2+А3= 61532 тыс. руб., теперь каждый показатель (А1,А2,А3) делим на данную сумму и получаем а1=0,001; а2=0,29; а3=0,70.

П1+П2+П3= 28997 тыс. руб, получаем следующие весомые коэффициенты:

р1 = 0,40; р2 = 0,60; р3 = 0.

Аналогично определяются весомые коэффициенты 2009:

А1+А2+А3= 110145 тыс. руб., следовательно а1=0,0001; а2 =0,54; а3=0,45.

П1+П2+П3^:= 44100 тыс. руб., следовательно р1=0.45; р2 =0,53, р3 =0,01.

Оценить возможность ООО «Каравай -РС» в плане погашения краткосрочных обязательств можно с помощью трех относительных показателей ликвидности представленных в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Показатели платежеспособности предприятия

Формула расчета коэффициента текущей ликвидности выглядит так:

где ОбА - оборотные активы, принимаемые в расчет при оценке структуры баланса - это итог второго раздела баланса формы № 1 (строка 290) за вычетом строки 230 (дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты).

КДО - краткосрочные долговые обязательства - это итог четвертого раздела баланса (строка 690) за вычетом строк 640 (доходы будущих периодов) и 650 (резервы предстоящих расходов и платежей).

Формула расчета коэффициента быстрой ликвидности выглядит так:

Где, ОА - Оборотные активы, З - запасы, КП - краткосрочные пассивы

Формула расчета коэффициента абсолютной ликвидности выглядит так:

Где, ДС - Денежные средства, КП - краткосрочные пассивы

Коэффициент текущей ликвидности равен в 2009 1,71. Это ниже норматива и говорит о том, что ООО «Каравай-РС» может своевременно рассчитываться по своим обязательствам с дебиторами. Но этот показатель имеет тенденцию с каждым годом уменьшатся, а это значит, что растет риск неплатежеспособности. Так по сравнению с 2008 годом он уменьшился на 0,49.

Коэффициент быстрой ликвидности повышается с каждым годом и в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 0,06, и составил 1,56, что выше норматива. Это значит, что за счет дебиторской задолженности ООО «Каравай-РС» сможет погасить кредиторскую задолженность. Этот показатель с каждым годом увеличивается из-за неоправданного роста дебиторской задолженности.

Коэффициент абсолютной ликвидности снизился в 2009 году с 0,6 до 0,04 по сравнению с 2008 годом. Данный коэффициент имеет значения ниже норматива на 2009год. Значение коэффициента говорит о том, что в 2009 году только 0,4 % краткосрочных обязательств ООО «Каравай-РС» может немедленно погасить за счет денежных средств.

В целом можно сделать вывод о том, что ООО «Каравай-РС» может рассчитываться по своим срочным обязательствам.

Оценка финансовой устойчивости ООО «Каравай-РС»

Финансово устойчивым считается такое предприятие, которое за счет собственных источников покрывает средства, вложенные в основные, нематериальные и оборотные активы, не допускает неоправданных сумм дебиторской и кредиторской задолженности и расплачивается в срок по своим обязательствам.

Для оценки финансовой устойчивости предприятия применяют две группы показателей: абсолютные; финансовые коэффициенты

Абсолютные показатели отражают обеспеченность запасов и затрат предприятия их источниками финансирования. Для оценки состояния запасов и затрат выделяют три показателя обеспеченности запасов и затрат источниками их формирования: излишек или недостаток собственных оборотных средств; излишек или недостаток собственных и долгосрочных заемных источников; излишек или недостаток общей величины источников формирования запасов и затрат. Отмеченные выше показатели приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Анализ финансовой устойчивости ООО «Каравай-РС», тыс. руб.

Как видно из таблицы на протяжении анализируемого периода на ООО «Каравай-РС» сохранялась абсолютная устойчивость финансового состояния.

В целях изучения изменения финансовой устойчивости предприятия применяют ряд финансовых коэффициентов, расчет которых приведен в таблице. Сравнив эти коэффициенты с нормативами, мы тем самым выявим реальное финансовое состояние ООО «Каравай-РС».

Таблица 2.9 - Расчет коэффициентов финансовой устойчивости

ООО «Каравай-РС»

2.3 Анализ персонала

По данным таблицы видно, что темп роста объема продукции составил 136,3%, среднесписочная численность работников выросла, удельный вес рабочих тоже увеличился, соответственно увеличилось и число отработанных дней и часов всеми работниками за год, но темпы роста выработки достаточно низкие по сравнению с темпами роста объема продукции, это говорит о низкой производительности труда. Так же об этом свидетельствует уменьшение (-17) среднего числа дней, отработанных одним работником за год и уменьшение (-204) среднего числа часов.

Оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда заработной платы, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

Рассмотрим анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Таблица 2.14 - Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Темп роста средней заработной платы 121,2%. Средняя заработная плата администратора и менеджера по продажам не увеличилась, что говорит об индексации заработной платы. Фонд заработной платы увеличился.

2.4 Анализ аттестации персонала

В фирме ООО «Каравай - РС» в городе Красноярске было установлено, что из множества существующих в современной практике аттестации персонала, в данной фирме применяется только аттестация администраторов и менеджеров по продажам, которая проводится раз в пол года.

Целью проведения аттестации продавцов - кассиров является комплексная оценка квалификации сотрудников и результатов, достигнутых ими за предыдущий период. Аттестация является оценочной процедурой, проводимой в рамках всей компании, среди всех продавцов - кассиров. Началом к аттестации является приказ руководства о проведении аттестации ( приложение 3).

Процедура аттестации включает в себя решение тестов и ролевые игры, а также оценку деятельности продавцов-кассиров руководителями смежных структур, анализ результатов работы за аттестационный период. Процедура аттестации является основой для присвоения сотрудникам категорий, которые влияют на размер коллективной составляющей заработной платы.

Параметры оценки:

- знание коммерческого предложения

- знание технологии продаж

- знание «Закона о защите прав потребителей».

- показатели личной эффективности за предыдущие 6 месяцев (выполнение планов продаж)

- оценка деятельности продавцов - кассиров руководителями.

После прохождения аттестации сотруднику присваивается категория:

1 категория - «Мастер продаж» - присваивается сотрудникам, работа которых полностью соответствует содержанию описания данной категории. Данная категория сотрудников в совершенстве знает свое коммерческое предложение. Отлично знает технологию продаж и в совершенстве применяет ее на практике. Результативность таких сотрудников очень высокая. Учитывается объем продаж и количество оформленных счетов, а также характеристики работы каждого продавца - кассира со стороны смежных структур. В течение периода, за который происходит аттестация, показывают уровень мастера по прилежанию и применению технологии продаж. Клиентоориентированность сотрудников проверяется ролевыми играми в процессе аттестации и путем наблюдения в рабочих условиях работы продавцов - кассиров в торговом зале за аттестационный период.

2 категория - «Специалист» - присваивается сотрудникам, работа которых полностью соответствует содержанию описания данной категории. Сотрудники этой категории обладают хорошим знанием коммерческого предложения. Навыки продаж находятся на среднем уровне - знают технологию продаж, но иногда ее забывают применять или возникают сложности на одном из этапов. Результативность таких сотрудников и прилежание находится на среднем уровне, есть небольшие нарекания со стороны смежных структур. Данные сотрудники являются кандидатами перехода в 1 категорию.

3 категория - «Стажер» - присваивается сотрудникам, которые работают менее 1 месяца или не успели пройти аттестацию. Эти сотрудники нуждаются в постоянном руководстве со стороны наставника и администратора торгового зала. По истечении испытательного срока все сотрудники обязательно проходят аттестацию, которая показывает, насколько успешно они прошли испытательный срок. Аттестация по окончанию испытательного срока включает в себя: оценка знаний товара; знание технологии продаж; оценка знаний работы смежных служб, оценка знаний правовых аспектов работы с покупателем.

Также, третья категория присваивается давно работающим сотрудникам, которые по каким-либо причинам не освоили технологию продаж, не соблюдают правила клиентского сервиса и показывают невысокие результаты. При повторной аттестации, в случае отсутствия изменений в навыках продаж, прилежания, результативности, сотрудники могут быть переведены на другую работу или уволены по решению аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии.

Лицом, ответственным за организацию, создание аттестационной комиссии, документационное обеспечение и регулярное проведение процедуры аттестации является менеджер по персоналу. В аттестационную комиссию включаются: руководитель направления, руководители смежных структур, менеджер по персоналу. Председателем аттестационной комиссии является директор.

Аттестации подвергаются все работники, относящиеся к категории менеджер по продажам и прошедшие испытательный срок. Сотрудники не прошедшие аттестацию получают автоматически 3 категорию.

Сотрудники, имеющие 1 или 2 категорию, должны в обязательном порядке подтверждать категорию 1 раз в шесть месяцев. Процедура аттестации в рамках компании проводится 2 раза в год.

Методика проведения аттестации. Аттестация проводится в пять этапов:

1 этап - На подготовительном этапе работа продавцов - кассиров оценивается руководителями структур за аттестационный период. Оценка производится согласно критериям, содержащихся в аттестационном листе. Кроме того, на данном этапе принимается во внимание результаты ежемесячной оценки менеджеров.

2 этап - На втором этапе оцениваются знания коммерческого предложения. В рамках данного этапа проверяется знание ассортимента; услуг, предлагаемых компанией; знание свойств товара, его характеристик; условия продажи (цены, скидки и пр.); знание клиентуры (классификация потребителей, потребности клиентов); потребительская польза товара; конкурентные преимущества.

3 этап - Игра «Продажа в магазине». На третьем этапе проверяется: знание коммерческого предложения; знание технологии продаж; навык установления контакта с посетителем; навык выявления потребностей клиента; навык презентации коммерческого предложения; навык работы с возражениями.

4 этап - Тесты и решение задач. На данном этапе оцениваются знание юридических аспектов деятельности (знание закона о защите прав потребителя), умение правильно выполнять расчеты на кассе и знание теории продаж.

5 этап - Оценка результатов практической деятельности за аттестационный период.

По результатам ответов аттестуемых члены аттестационной комиссии проставляют баллы в листы оценки. По окончании процедуры аттестации, в процессе сведения результатов, члены комиссии присваивают сотруднику ту или иную категорию с учетом показателей личной эффективности за аттестационный период.

Лист критериев оценки персонала

Категории присваиваются следующим образом, общая оценка выводится исходя из проставленных оценок, согласно приведенной выше таблице:

- первая категория мастера продаж присваивается всем сотрудникам, которые по результатам оценочных процедур получили средний балл свыше 2,8;

- вторая категория специалист продаж присваивается всем сотрудникам, которые по результатам оценочных процедур получили средний балл свыше 2,3, но ниже 2,8;

- третья категория стажер присваивается всем сотрудникам, которые по результатам оценочных процедур получили средний балл свыше 1,8, но ниже 2,3;

Администратор либо менеджер по персоналу имеет право корректировать полученные оценки исходя из результатов текущей деятельности сотрудника. Поправочный коэффициент, в этом случае составляет 0,2.

Аттестационные оценки обрабатываются в течении 3 -х рабочих дней со дня проведения аттестации.

В течение недели всем сотрудникам, прошедшим аттестацию дается обратная связь по ее итогам ( приложение 4).

Менеджер по персоналу назначает время по аттестационной беседы. По аттестационная беседа проводится индивидуально с каждым сотрудником. Продолжительность данной беседы должна составлять не менее 30 минут. В течение по аттестационной беседы менеджер по персоналу совместно с администратором магазинов дает продавцу - кассиру обратную связь по итогам аттестации. Обратная связь сотруднику дается по следующей схеме:

- сильные стороны в работе сотрудника

- недочеты и слабые стороны сотрудника, выявленные в ходе аттестации

- мероприятия, направленные на улучшение качества работы

По итогам аттестации директор направления может принять решение о зачислении сотрудника, получившего категории «Мастер» и «Специалист 1-ой категории» в кадровый резерв.

По итогам аттестации менеджер по персоналу может принять решение о дополнительном обучении сотрудника, получившего категорию не ниже чем «специалиста 2-ой категории».

Проведем анализ затрат на проведение аттестации персонала в компании ООО «Каравай - РС»

Таблица 2.15 - Анализ затрат на проведение аттестации персонала в компании ООО «Каравай - РС»

По данным таблицы видно, что затраты на проведения аттестации персонала не изменились.

Кроме затрат на проведение аттестации персонала, фирма несет дополнительные затраты при найме продавцов - кассиров в случае увольнения сотрудников.

Таблица 2.16 - Анализ затрат на найм продавцов-кассиров

Как видно из таблицы, фирма при найме продавцов - кассиров при помощи агентства тратит от 30000 тыс. руб., а с помощью собственных средств от 23592 тыс. руб. Это говорит о том, что для фирмы это не выгодно, потому что фирма несет большие затраты при найме нового персонала.

3. МЕРОПРИТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Совершенствование системы управления персоналом ООО «Каравай-РС»

В результате анализа аттестации персонала в фирме ООО «Каравай-РС» было выявлено что, на фирме наблюдается текучесть продавцов-кассиров пусть не очень значительная, которая в течение года снизилась с 5 до 2 человек, коэффициент текучести кадров за отчетный год составил 0,04. Причиной текучести кадров является не до конца продуманная аттестация персонала, которая заключается в следующем:

· Фирма не ставит перед собой конкретных задач решаемых с помощью аттестации, т.е. проводит ее формально.

· не составляется график проведения аттестации, не доводятся сведенья о предстоящей аттестации до аттестуемых, персонал к ней морально не готов, что приводит к стрессовым ситуациям.

· По итогам аттестации не принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, вознаграждении.

· Работник понимает свои ошибки, но как активизировать работу по их преодолению не знает.

Из анализа хозяйственной деятельности видно, что текучесть кадров происходит после аттестации персонала. Руководство фирмы не предпринимает никаких действий по решению данной проблемы. Фирма тратит большое количество средств и времени на найм, обучение нового персонала, не обращает внимание, что у новичков первое время недостаточная производительность, идет снижение производительности труда коллег во время обучения.

Кроме затрат, которые несет фирма при найме нового персонала, компания рискует тем, что:

несоответствие уровня компетентности;

недобросовестное отношение работника к своим обязанностям (нарушение трудовой дисциплины, халатность)

нелояльность персонала по отношению к компании (мошенничество, порча имущества, кражи);

несоответствие или недостаточное соответствие уровня физического здоровья требованиям профессии.

Фирма не понимает, что идет снижение производительности работников перед увольнением. Это все ведет к снижению прибыли и объема реализованной продукции в компании.

Возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно. Поэтому я предлагаю изменить аттестацию персонала в фирме.

Рисунок 3.1 - Мероприятия по совершенствованию аттестации персонала ООО «КАРАВАЙ РС»

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

* разработку принципов и методики проведения аттестации;

* издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

* подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.)

( приложение 5,6,7).

2. Проведение аттестации:

* аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

* аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

* анализируются результаты;

* проводятся заседания аттестационной комиссии.

* составляется протокол заседания аттестационной комиссии (приложение 8)

3. Подведение итогов аттестации:

* анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

* подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

* утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

1) оценку труда,

2) оценку персонала,

3) собеседования по результатам аттестации.

Оценка труда -- это выявление работников:

* не удовлетворяющих стандартам труда;

* удовлетворяющих стандартам труда;

* существенно превышающих стандарты труда.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2) Оценка персонала предполагает:

* диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

* выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

* оценку перспектив эффективной деятельности;

* оценку роста;

* ротацию.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

3) Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.