Сучасні тенденції розвитку економіки постсоціалістичних держав переконливо доводять, що вирішальним чинником виходу з економічної кризи стають перетворення на мікрорівні саме-реорганізація підприємств, що пристосовуються до нових умов господарювання.

Прибутковість підприємств незалежно від сфери діяльності і форми власності традиційно розглядається як різниця між отриманими економічними вигодами і перевагами (прибутками) і понесеними в поточному періоді витратами (витратами). Звідси величина витрат (зокрема, собівартість реалізованої продукції, виконаних робіт, наданої послуг), що визнаються в звітному періоді напряму впливає на фінансове положення підприємства. Трудові витрати (оплата труда працівників підприємства) є значною складової сукупної величини витрат. Досягнення кінцевої мети функціонування підприємства максимізації прибутку на перспективу багато в чому залежить від ефективності внутрифірмового менеджменту, важливим напрямом діяльності якого є управління величиною трудових витрат, що н зумовлює особливу актуальність питань управління оцінкою і оплатою труда на підприємствах України.

Тарифно-кваліфікаційні довідники являють собою збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик професій і служать для визначення кваліфікації робітників (встановлення тарифного розряду). Оплата труда робітників у відповідність з привласненими розрядами здійснюється на основі тарифної сітки, що складається з кваліфікаційних розрядів, тарифних ставок і коефіцієнтів. Тарифна ставка визначає величину мінімальної оплати за найпростіші роботи в різних умовах труда в одиницю часу. Тарифні коефіцієнти виражають відношення тарифної ставки даного розряду до ставки першого розряду.

Одночасно з тарифною останнім часом широке поширення отримала контрактна система оплати труда, в основному, фахівців і керівних працівників, ставлячи величину їх заробітку в залежність від певних умов, наприклад, кінцевих результатів діяльності підприємства, що виступає більш ефективним мірилом ціни труда в умовах ринкової економіки.

Як основні задачі, що стоять перед менеджерами в частині управління трудовими витратами на підприємстві, можуть бути виділені наступні:

вимірювання і контроль кількості, якості, результатів труда;

формування показників чисельності і відпрацьованого часу;

числення вироблення робітників в залежності від галузевих і організаційних особливостей підприємства;

розподіл заробітної плати по об'єктах обліку витрат, визначення фондів оплати труда і споживання у відповідність з кінцевими результатами діяльності.

Окремим блоком тут можуть бути виділені проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Тенденції розвитку ринку труда в загальнодержавному масштабі, як і тенденції розвинена економіки загалом не можуть не надавати впливу на процеси управління трудовими ресурсами конкретного підприємства. Зростання безробіття в її відкритій і прихованій формах, відмову держави від функцій куратора системи соціального захисту населення на фоні спаду виробництва і фінансовій нестабільності змусили підприємства до здійснення ряду на перспективу кроків. Так, більшість середніх і великих підприємств промисловості, що значно скоротили обсяги виробництва, виявилися не в змозі виплачувати заробітну плату колишньому складу працівників. Намагаючись зменшити величину трудових витрат в складі валових витрат, підприємства практикують неповну виплату заробітної плати, многомесячное повне припинення її виплати, перехід на 2-3-4 денний робочий тиждень, перепідготовку кадрів для роботи на технологічно відсталих, технічно і екологічно небезпечних, малооплачиваемых і тому робочих місцях, що тривало були порожнім. У умовах жорсткої конкурентної боротьби, в основному, із зарубіжними фірмами імпортерами товарів і продукції, кризи системи неплатежів,, зношеність основних коштів і негнучкість виробництва тільки дуже небагато які середні і великі промислові підприємства в Україні сьогодні можуть дозволити собі зберегти трудовий потенціал в надії на майбутню стабілізацію положення.

Більшість підприємств, побоюючись соціальних наслідків і, частково, зберігаючи традиції патерналізму, не йде на масові скорочення штату працівників, але не перешкоджає їх звільненню з власній ініціативи. Однак, практика показує, що покидають підприємство в цьому випадку найбільш кваліфіковані, освічені, мобільні кадри, з якими звичайно пов'язаний майбутній розвиток, наукове технічне процвітання і конкурентні можливості конкретного підприємства і країни загалом. У основному, це фахівці зі середньою спеціальною і вищою освітою. Заспокоюючи себе тим, що при надлишку робочої сили на ринку труда легко можна знайти заміну кадрам при необхідності розширення виробництва, що виникла, підприємства забувають, що що пішли першими ініціативні працівники вже знайшли собі застосування, а ті, що залишилися представляють некваліфіковану робочу силу, не тільки не сприяючу розвитку науково технічного прогресу, але і перешкоджаючу впровадженню його досягнень.

Крім того, в умовах гнучких виробничих систем сучасних підприємств, що орієнтуються на задоволення індивідуальних потреб конкретного клієнта, основні виробничі операції розподіляються серед членів невеликого, але неодмінно висококваліфікованого, підготовленого і матеріально зацікавленого робочого колективу. У більшості випадків це можливо при реформі існуючої тарифної системи оплати труда скороченні числа розрядів для фахівців з широкою функціональною мобільністю, суміщаючих декілька професій. Такі гнучкі форми організації труда згладжують грані між рівнями кваліфікації і професіями, спричиняють підвищення відповідальності у виконавців, надають відому міру автономії при прийнятті рішень. Відмова від традиційної системи надбавок, наприклад, за вислугу років, взаємозв'язок рівня оплати труда і кінцевих результатів, ефективності виробництва в цепом взаємовигідний підприємству і працівнику, оскільки підвищує творчий рівень роботи при достатній її оплаті і веде до процвітання підприємства в кінцевому результаті. При посиленні ролі матеріального стимулювання, пов'язаного з падінням рівня життя широких верств населення, не треба ігнорувати значення морального стимулювання, незаслужено приниженого останнім часом. При досягненні нормального, достатнього рівня оплати труда, що залежить від ефективності діяльності підприємства, трудове змагання буде вагомим засобом самореалізації творчого потенціалу працівника, але, безумовно, високопрофесійного освіченого працівника.

З іншого боку, збереження працівникам заробітної плати, що залишилися на підприємствах при зниженні продуктивності труда (що цілком з'ясовано при подібних структурних змінах складу персоналу) і обсягів виробництва переводить цей показник в категорію соціальних виплат. У цьому випадку зростає значення не стільки рівня, скільки стабільності і гарантованості зарплати (яка виступає ще і знаком збереження колишнього соціального статусу), можливості отримання вигід і переваг зайнятості (житла, пільг державних службовців, користування об'єктами соціальної інфраструктури підприємства), а також доступу до ресурсів господарюючого суб'єкта (інформаційній базі, оборотним і довгостроковим активам) як джерело нерегламентованого заробітку. Результатом подібного відношення є знову таки падіння рівня продуктивності труда. Підвищення заробітної плати, на яке йдуть деякі підприємства з метою збереження рівня реальних прибутків своїх працівників в умовах зниження Купівельної здатності грошової маси, нс пов'язане із зростанням обсягів виробництва і продуктивності труда, майже повністю знищує і без того слабу залежність рівня оплати труда від кінцевих результатів діяльності підприємства, яка повинна бути такою, що визначає політики управління трудовими витратами будь-якого підприємства.

Більш того навіть цілі збереження соціальної стабільності в суспільстві в умовах відмови від скорочення чисельності працівників досягаються не в повній мірі: звикання до систематичних позбавлень, обмеження споживання і домагань внаслідок низького рівня прибутків ведуть до зростаючої апатії у однієї частини населення і прихованих і явних тенденцій до агресії у іншої. Дійсне оздоровлення економіки можливе, тільки якщо поряд в економічним зростанням будуть створені умови для раціоналізації використання трудових ресурсів.

Висновки

Для здійснення соціально-економічних реформ, призупинено спаду виробництва і забезпечення його подальшим розвитком питання виключної важливості є невідкладна кардинальна реорганізація системи управління на рівні підприємств. Без вміння швидко реагувати на зміни внутрішнього середовища на основі традиційних, невідповідаючих світовим тенденціям та рівню систем внутріфірмового управління неможливо забезпечити адаптацію підприємств до ринкових умов господарювання, досягнути успіху в бізнесі, зберегти конкурентоздатність продукції при умовах внутрішнього середовища і кон'юктури ринку.

На динний момент неможна не приймати до уваги, що в умовах західного зразку внутріфірмовий менеджмент активно розвиваючий вид управлінської діяльності є одною з головних проблем управління підприємствами. В той же час, як засвідчує аналіз, вітчизняною необхідність ефективного управління підприємствами в умовах перехідної економіки більш чим очевидна.

В ході здійсненої роботи ми можемо побачити, що на даний час ми вже маємо реальну базу для того щоб розвивати економіку на Україні хоча на цьому шляху ще є дуже багато перешкод.

Література

Мотивация комерческих коммун. в системе маркетинга А 574483 У 29 Учебн. пособ. / Санкт-Петер.

Тактика особистої роботи менеджера (Петренко В. П., Данилюк М. О., Понадюк А. А. Івано-Франк. 1996 - 186.

Ладанов Л. Д. Практический менеджмент. Под ред. Серлюка П. М. М: Коммер.-произ. фирма Ника, 1992 - 356 ст.

Крутин А. Б., Маркушевич О. Г. Механизм управления предприятием в условии свободной єкономии. 1992. - 355 с.

Клуб директоров: Опыт произ.-целевого управ. предпр. А. Г. Аганбелян, В. Д. Речин и др. М.: Эконом. 1989 - 254 с.

Донецк: Дон ГТУ Мин. обр. Укр. НАН Украины, ИЭПИ. НАН Укра. Юго-восток, 1999 - 190 с. Управління підприємством в умовах перехідного періода.

Теоретические основы внутрифирменного управ. предприим. типа.

Слударь Г. М. Донецк ИЭПИ НАН Украины - 1998 - 99 с.

Організаційно - економічний механізм управління містами. Адамов Б. І. Організаційно-економічний механізм управління містами. К.: ГРОТ, 1998 - 48 с.

Управление экономикой переходного периода: СБ. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти: Редиол. Сумаченко Н. Г. Донецк 1998 - 248 с.

Размещено на Allbest.ru