Технология управления организацией

поставщики

С позиции макроскопического представления организация - это система преобразования «входов» и «выходов». Основные разновидности входов - это рабочая сила, материалы, оборудование, энергия, капитал.

Зависимость между ООО «УАЗ-Автотранс» и поставщиками, обеспечивающими ввод указанных ресурсов, - это прямое воздействие внешней среды на организацию. Изменчивость качества и цены ресурсов создаёт определённые проблемы.

материалы

Невозможность обеспечить поставки в нужных объёмах и в необходимые сроки может создать большие трудности для ООО «УАЗ-Автотранс».

Такая система снабжения требует тесного взаимодействия ООО «УАЗ-Автотранс» с поставщиками.

капитал

Для роста и процветания ООО «УАЗ-Автотранс» нужны «поставщики» капитала.

Существует много видов потенциальных инвесторов - это банки, инвестиционные и кредитные программы, акционеры, частные лица.

трудовые ресурсы

Для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, ООО «УАЗ-Автотранс» обеспечено персоналом нужных специальностей и квалификации.

Люди, способные эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, представляют главный ресурс, использование которого обеспечивает эффективность и результативность организации.

законы и государственная власть

ООО «УАЗ-Автотранс» имеет определённый правовой статус, являясь частным предприятием. Это определяет, как организация может вести дела и какие налоги должна платить.

Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и изменчивостью. В РФ принимается множество законов, непосредственно влияющих на предприятие, регулирующие деятельность ООО «УАЗ-Автотранс».

государственные органы

Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят свои собственные требования, имеющие силу закона.

Министерства и ведомства Правительства, Центральный банк, департаменты, управления и отделы местных органов власти занимаются контролем, лицензирование деятельности по различным направлениям.

законотворчество региональных и муниципальных органов власти

Дополнительно усложняют деятельность ООО «УАЗ-Автотранс» регулирующие решения субъектов Федерации и местных органов власти.

Каждый субъект Федерации, каждое муниципальное образование требуют от ООО «УАЗ-Автотранс» приобретение лицензий, ограничивают возможности выбора места для ведения дела, облагают налогами.

потребители

Эффективность ООО «УАЗ-Автотранс» зависит от её способности находить или создавать для себя потребителя результатов деятельности.

конкуренты

Если не удовлетворять нужды потребителей более эффективно, чем конкуренты, то организация просуществует недолго.

Потребители - не единственный объект соперничества. Конкурентную борьбу ООО «УАЗ-Автотранс» ведёт за трудовые ресурсы, капитал и право использовать определённые технические нововведения.

Факторы косвенного воздействия:

технология

Скорость изменения технологий быстро растёт, и эта тенденция сохранится в дальнейшем. ООО «УАЗ-Автотранс» должно быстро реагировать на новые разработки.

Технологические нововведения влияют на эффективность работы ООО «УАЗ-Автотранс», конкурентоспособность, на процесс обновления услуг

состояние экономики

Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения ООО «УАЗ-Автотранс» капитала для своих нужд.

Состояние экономики влияет на стоимость всех ресурсов и способность потребителей покупать определённые товары и услуги ООО «УАЗ-Автотранс».

социокультурные факторы

Это установки, жизненные ценности и традиции. Изменение установок влияет на то, что работники считают положительным в деятельности ООО «УАЗ-Автотранс».

Эти факторы влияют на услуги, являющиеся результатом деятельности ООО «УАЗ-Автотранс», поскольку они определяют вкусы потребителей.

политические факторы

Они имеют для руководителя ООО «УАЗ-Автотранс» особое значение. Один из них - отношение органов власти и управления, судебных органов к предпринимательству. Больше значение имеет фактор политической стабильности.

Для экспорта продукции политические изменения могут привести к ограничению прав собственности, к установлению специальных пошлин.

Таким образом, анализ внешней среды позволяет ООО «УАЗ-Автотранс» создать перечень опасностей и возможностей, с которыми организация сталкивается в этой среде. Для успешного формирования стратегии руководство должно иметь полное представление о существенных внешних проблемах.

управление мотивация производственный структура

2.3 Анализ производственной структуры ООО «УАЗ-Автотранс»

Производственная структура ООО «УАЗ-Автотранс» формируется следующим составом:

основная (эксплуатационная) служба - служба организации перевозок;

вспомогательное производство - техническая служба;

обслуживающее производство - служба главного механика и энергетика;

служба подсобно-вспомогательных работ (уборка помещений, территории и т.п.);

службы управления.

Эти функциональные подразделения нуждаются в информации о состоянии своего объекта ответственности. Полученная информация требует анализа, а в случае внештатной ситуации - воздействия путем принятия решения. Это определяет необходимость управления.

Основное производство на автомобильном транспорте - выполнение перевозок, что является определяющим для автотранспортного предприятия. Однако основное производство нуждается в обслуживании и выполнении комплекса вспомогательных работ.

Вспомогательное производство автотранспортного предприятия - это совокупность производственных процессов, имеющих свой результат труда в виде определенной технической готовности подвижного состава, который используется в основном производстве.

Обслуживающие производства материального продукта не создают. Они обеспечивают основное и вспомогательное производство энергоресурсами, информационным обслуживанием, контролируют качество технического обслуживания и ремонта. Автотранспортное предприятие для успешной деятельности должно состоять из ряда структурных подразделений с определенными функциями и строго определенными взаимосвязями.

АТП с числом автомобилей меньше 25 подразделения объединяются. Например, начальник такого АТП одновременно является главным инженером, начальником гаража и начальником службы эксплуатации.

На автомобильном транспорте общего пользования грузовые АТП и производственные объединения подчинены в своей деятельности транспортным управлениям; пассажирские АТП и их объединения - управлениям пассажирского автомобильного транспорта. Работой транспортных управлений руководят региональные объединения, которые непосредственно подчиняются Министерству автомобильного транспорта. На ведомственном автомобильном транспорте работой АТП руководят транспортные управления министерств или организаций.[12]

2.4 Анализ организационной структуры ООО «УАЗ-Автотранс»

Организационная структура ООО «УАЗ-Автотранс» представлена на рис. 1.

Учредителем (участником) Общества является физическое лицо гражданин Российской Федерации.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «УАЗ-Автотранс»

Высшим органом управления общества является общее собрание участников общества.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - директором Общества; избираемым (назначаемым) на общем собрании участников общества сроком на 5 лет.

Структура управления ООО «УАЗ-Автотранс» является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Звенья управления показаны в таблице 2.

Таблица 2 - Звенья управления организационной структуры ООО «УАЗ-Автотранс»

Звено	Подразделение / структурная единица
Линейное	Производственное подразделение во главе с главными механиками
Функциональное	Инженер по ТБ Диспетчер Кладовщик Бухгалтерия во главе с главным бухгалтером

Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на автотранспортное хозяйство формально. Они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения работникам автотранспортного хозяйства. Функциональные службы осуществляют подготовку реализации услуг; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством реализации услуг.

Уровни управления ООО «УАЗ-Автотранс»:

I. Высшее руководство организации (top management):

учредитель;

генеральный директор.

II. Средний уровень (middle management) отсутствует.

III. Менеджмент первого уровня (first-line management):

механик;

главный бухгалтер.

Достоинства структуры управления ООО «УАЗ-Автотранс»:

освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

построение связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры:

каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями;

чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;

аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.

Организационная структура управления, несмотря на то что является статичной частью системы управления, вследствие динамичности самой системы управления также должна развиваться. Этот процесс не должен быть стихийным, и его следует осуществлять целенаправленно. Можно получить всю необходимую информацию и повысить её эффективность путём заранее спланированного изменения в комбинациях отдельных элементов организации, во внутренних структурах, во взаимосвязи отдельных элементов технологии управления.[13]

2.5 Анализ управления персоналом ООО «УАЗ-Автотранс»

ООО «УАЗ-Автотранс» ставит перед собой задачу оказывать услуги наивысшего качества и потребительской ценности для максимального удовлетворения запросов клиентов. Успех деятельности ООО «УАЗ-Автотранс» зависит от создания благоприятных отношений с потребителями, основанных на добросовестности, соблюдении этических норм и взаимном доверии.

В своих взаимоотношениях с поставщиками ООО «УАЗ-Автотранс» руководствуется принципами честности, справедливости, взаимного уважения. ООО «УАЗ-Автотранс» стремиться создать систему всесторонней поддержки поставщиков, способствующую общему процветанию, а также долгосрочному сотрудничеству на прочной основе.

Каждый сотрудник ООО «УАЗ-Автотранс» должен знать и соблюдать в своей повседневной работе правила безопасности труда и охраны окружающей среды.

Сотрудники, в обязанность которых входит оценка безопасности предлагаемых услуг, должны принимать все возможные меры для того, чтобы характеристики услуг соответствовали наивысшим профессиональным и научным стандартам.

ООО «УАЗ-Автотранс» стремиться создать на работе безопасные, здоровые и стимулирующие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несёт личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

ООО «УАЗ-Автотранс» руководствуется правилом приёма на работу на основе оценки профессиональных качеств кандидатов и с учётом требований, предъявляемых к данной должности.

Не допускается нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безопасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы употребления сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведения бизнеса.

Ввиду того что в конечном счёте характер организации представляет собой лишь отражение деятельности её коллектива, каждый сотрудник несёт постоянную личную ответственность за то, чтобы в своих отношениях с заказчиками, поставщиками, коллегами, акционерами и общественностью организация, как и ранее, продолжала своё стремление «поступать наилучшим образом».

Глава 3. Анализ и разработка рекомендаций и мероприятий по решению изучаемой темы

3.1 Мотивация как важнейший элемент управления на ООО «УАЗ-Автотранс»

Управление мотивацией труда включает:

а) выбор мотиваторов труда;

б) политику заработной платы;

в) политику вознаграждений и услуг;

г) политику участия в успехе;

д) управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату денежные премии. Иногда в качестве инструмента материальною стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.[16]

В развитых странах мира за последние годы получило широкое

распространение системы платы за знания и компетенции, и развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т.е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, система платы за знания - на 1-20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной - ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.[20]

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы:

1) на не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности

2) изменяемые в определенных сферах приложения труда.

Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы:

1) доплаты стимулирующего характера - они теперь регулируются чаще всего локальными актами;

2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами;

3) доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.[14]

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель ООО «УАЗ-Автотранс» должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Для удовлетворения высших потребностей руководство ООО «УАЗ-Автотранс» использует рекомендации, которые показаны в таблице 3.

Таблица 3 - Рекомендации по удовлетворению высших потребностей

Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребности в самовыражении
Руководитель ООО «УАЗ-Автотранс» создаёт в коллективе чувство единой команды; Строит работу так, чтобы сотрудники могли общаться; Проводит с подчинёнными периодические совещания: Не старается разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба; Создаёт условия для социальной активности работников ООО «УАЗ-Автотранс» вне её рамок.	Руководитель ООО «УАЗ-Автотранс» предлагает подчинённым содержательную работу; Обеспечивает им положительную обратную связь с достигнутыми результатами; Высоко оценивает и поощряет достигнутые подчинёнными результаты; Привлекает подчинённых к формулировке целей и выработке решений; Делегирует подчинённым дополнительные права и полномочия; Продвигает подчинённых по служебной лестнице; Обеспечивает обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.	Руководитель ООО «УАЗ-Автотранс» обеспечивает подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; Даёт подчинённым сложную и важную работу, требующую у них полной отдачи; Поощряет и развивает у подчинённых творческие способности.

Одним из факторов успешного развития ООО «УАЗ-Автотранс» является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты исключена.

Эффективным стимулом является предоставление работникам ООО «УАЗ-Автотранс» материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Работникам ООО «УАЗ-Автотранс» осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии. Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат, непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда.

3.2 Оптимизация процесса управления персоналом предприятия

В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития,

Речь идет о более эффективных методах построения рыночного механизма экономики и преодоления понесенных после 1991 г. потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства населения.

Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и особенности страны. В этой связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно выделить два уровня: глобальный и национальный.

На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами:

работники являются наиболее важным активом предприятия;

реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;

стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;

максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;

основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.[17]

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто персонально не думает об использовании потенциала каждого» отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру «стратегии фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди».

Можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:

Новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе.

Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.

Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).

Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.

Неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.

Менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.

Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.

Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом,

основанная на учете специфики исторического этапа, требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.[19]

Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к рынку периода в плане изучаемой проблематики является освоение персоналом предприятия философии маркетинга посредством корпоративной ценности - маркетинг. В данном случае под маркетингом понимается философия функционирования предприятия в условиях рынка с ориентацией производственно-сбытовой деятельности на удовлетворение потребностей людей. С изменением прежних условий, постановкой новых целей вызревает необходимость трансформации организационной культуры. В случае замены «социалистической» цивилизации на «рыночную» да еще в условиях ускорения научно-технической революции меняются внутренние и внешние условия функционирования предприятия. В организациях, ориентирующихся в своей деятельности на потребителя, доминирующей формой управления становится рыночная форма, ее критерий - прибыльность, технологический инструментарий - маркетинг. Через сформированную новую (с маркетинговой составляющей) организационную культуру трансформируется сознание и качество работы специалистов различных направлений.

В условиях переходной к рынку экономики оптимальное использование человеческих ресурсов подразумевает формирование нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, который предусматривает:

переход от недостаточного внимания к потребителю - к четкому удовлетворению его потребностей;

переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;

необходимость сочетания в долго-срамных взаимоотношениях интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений.

Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям.

Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

Если раньше директор доперестроечных времен занимался прежде всего производством, сбытом, администрированием, то в новых условиях он должен в своей деятельности опираться на стратегический, оперативный и организационный маркетинг. Ему необходимо владеть демографическим, экономическим, экологическим, технологическим, политическим, культурным и другими аспектами рыночной информации. При выработке стратегии теперь надо уметь ответить на такие вопросы, как: четко ли определена цель и насколько она ориентирована на рынок? сформулированы ли задачи по позиционированию компании на рынке, обусловливающие планирование и реализацию услуг? соответствуют ли эти задачи возможностям и ресурсам компании? имеются ли у компании достаточные доли сегментов рынка, товаров, территорий и элементов маркетингового комплекса и т.д.

Конкуренция и технологические изменения предполагают, среди прочих, ответы на вопросы: обладает ли руководитель службы маркетинга достаточным авторитетом, чтобы влиять на действия компании, связанные с удовлетворением покупателей? оптимальна ли организационная структура компании с точки зрения функций, товаров, территорий? эффективно ли взаимодействуют офисные службы и службы маркетинга? В системе управления информационная система, система планирования, мониторинга и контроля, разработка новых продуктов - все они подчинены идее развития рынка и прибыльности.[18]

Некоторые руководители оперативно меняют оргструктуры управления - например, статус начальника отдела маркетинга повышают до уровня вице- президента компании по маркетингу. Вице-президент компании по маркетингу часто встречает противодействие со стороны других вице-президентов предприятия. Например, вице-президент компании по производству может отрицательно относиться к перестройке производства исходя из требований рынка. Поэтому в ряде случаев наилучшим выходом из создавшейся ситуации является повышение статуса вице-президента по маркетингу до уровня первого вице-президента.

Трансформация организационной культуры в соответствии с маркетинговой стратегией управления требует глубоких знаний и гибкости. Необходимо учитывать, во-первых, направленность воздействия культуры, ее сдерживающую либо мобилизующую силу при реализации поставленной цели. Например, в организациях с бюрократической культурой часто оказывается сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок. Во-вторых, глубину и силу воздействия.

Итак, в рамках рыночной трансформации экономики в подходах к управлению персоналом требуется достижение глубинной трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее национальных особенностей эта трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру.

Трансформация прежней организационной культуры идет через потребности рыночной экономики с акцентом на корпоративную ценность - маркетинг.

Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам.

Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом.

Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, организационной культурой, качеством персонала.[14]

Заключение

В ходе анализа, было выявлено, что высшим органом управления ООО «УАЗ-Автотранс» является общее собрание участников общества.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - директором Общества; избираемым (назначаемым) на общем собрании участников общества сроком на 5 лет.

Структура управления ООО «УАЗ-Автотранс» является линейно-функциональной. Внешняя среда ООО «УАЗ-Автотранс» по своей структуре неоднородна и представлена средой прямого и средой косвенного воздействия.

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды ООО «УАЗ-Автотранс», которые требуют внимания руководства, являются: цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы.

От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей организации. Внешняя среда имеет свойства сложности и неопределенности.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления ? это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

Список литературы

1. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. ? М.: ИНФРА-М, 2007. - 311 с.

2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. ? М.: Гардарики, 2002. ? 528 с.

3. Основы управления организациями: учебное пособие / В.П. Мельников [и др.]. - Старый Оскол: ТНТ, 2008. - 512 с.

4. Образовательный сайт Викторовой Т.С. Заочное дистанционное образование: http://www.viktorova-ts.ru/page136/page155/index.html

5. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.

6. «Справочник директора предприятия», Москва, 1996 г.

7. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.

8. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г.

9. Гражданский кодекс Российской Федерации: С учетом Федерального закона от 2 февраля 2006 года № 19-ФЗ. По состоянию на 10 апреля 2006 года. М.: Гросс-медиа, 2006.

10. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Российская газета. 1998. 17 февраля.

11. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, Н.А. Саломатина. ? 2-е издание, перераб. и доп. ? М.: ИНФРА-М, 2005.

12. Сафронов Н.А. «Экономика организации (предприятия)»: учебник для средних учебных заведений - Москва: Экономист, 2003г. -251с.

13. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2001.- 241 с.

14. Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 463 с.

15. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - Издательство «Кнорус», 2010. - 400 с.

16. Алиев В.Г. Теория организации: учебник. - Издательство «Экономика», 2003. - 431 с.

17. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Знание, 2006.

18. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - Центр Кадровых Технологий - 21 век, 2005.

19. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: учебник. 3-е издание перераб. и доп. - Издательство «Кнорус», 2008. - 414 с.

Размещено на Allbest.ru