Оценка управления персоналом в компании "ЛЕНТРАНСГАЗ" подразделение "ИТЦ"

Ему напрямую подчиняются:

· Главный инженер который является заместителем Генерального директора. Он занимается организацией технологической политики на предприятии.

· Заместитель Генерального директора по производству. Он занимается подготовкой проведением и анализом производственной деятельности.

· Заместитель Генерального директора по общим вопросам. Как понятно из названия он занимается поступающими общими вопросами.

· Заместитель Генерального директора по экономике. Он занимается планированием и проведением финансовой деятельности на предприятии.

· Заместитель Генерального директора по кадрам и социальному развитию. Он занимается кадровыми вопросами и социальной политикой на предприятии.

· Заместитель Генерального директора по капитальному строительству. Он занимается развитием капитальной структуры. Возведением новых капитальных сооружений компании.

· Заместитель Генерального директора по корпоративному развитию и управлением имуществом. Он занимается контролем за движимом и недвижимом имуществом.

· Главный бухгалтер который занимается бухгалтерским учётом предприятия.

· Ещё напрямую Генеральному директору подчиняются такие структуры как: Отдел внутреннего аудита, Специальный отдел и служба безопасности.

Так как проанализировать работу всего предприятия крайне сложно в связи с множеством параметров по которым необходимо проводить оценку в дальнейшем будем рассматривать структурное подразделение компании Инженерно Технический Центр («ИТЦ»).

Его структура представлена на (приложении 2).

Во главе подразделения стоит начальник, его заместитель и главный инженер «ИТЦ». Им подчиняются различные лаборатории, которые занимаются обслуживанием оборудования по отраслям и аппарат при руководстве:

· Учётно-контрольная группа

· Группа специалистов по кадровому обеспечению и социальному развитию.

· Группа специалистов по планированию и организации труда.

· Специалист по охране труда Специалист по матерьяльно техническому обслуживанию.

· Группа специалистов по хозяёственному обеспечению и делопроизводству.

· Заведующий хозяйством и секретарь машинистка

А так же бухгалтерия во главе с главным бухгалтером «ИТЦ» который подчиняется главному бухгалтеру ООО «ЛЕНТРАНСГАЗ».

2.2.1 Должностные обязанности в компании «ИТЦ»

Структурное подразделение «ИТЦ»

Должностные инструкции содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность [21,С.26].

Во главе «ИТЦ» стоит начальник «ИТЦ» назначаемый руководством ООО «ЛЕНТРАНСГАЗ». Должносные обязанности описаны в должностной инструкции начальника «ИТЦ» (Приложение 3) в пункте 2. Основной смысл этих обязанностей организовывать и контролировать работу подразделения.

Заместитель начальника то же назначается руководством ООО «ЛЕНТРАНСГАЗ» его должностные обязанности описаны в должностной инструкции зам начальника «ИТЦ» (Приложение 4) пункт 2.

Главный инженер «ИТЦ» управляет технической работой в подразделении. Более подробные обязанности главного инженера приведины в должностной инструкции главного инженера «ИТЦ» (Приложение 5) пункт 2.

Главный бухгалтер «ИТЦ» - обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля.

Начальник отдела кадров - систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов организации с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава; методы учета.

Специалист по охране труда - обеспечивает безопасность труда работников «ИТЦ», проводит инструктажи по технике безопасности, контролирует своевременную сдачу экзаменов по технике безопасности.

2.3 Процесс приема на работу и увольнение

На работу берутся работники как с опытом работы так и без него.

Работники с опытом работы как правило принижаются по рекомендации на определённую вакантную должность для таких работников не устанавливается испытательного срока.

Так же принимаются работники без опыта работы и студенты на практику. Студенты проходят практику занимаются изучением материальной части и впоследствии могут быть приняты на постоянную работу. Работники без опыта работы принимаются на основании собеседования и с испытательным сроком не более 3 месяцев. Во время испытательного срока работнику выплачивается полная заработная плата и премии.

Процесс увольнения обычно проходит во время испытательного срока, но возможно и такое, что человек начинает систематически отсутствовать на рабочем месте без веской причины (Пункт 3 ст.33 трудового права России применяется к работникам, систематически не исполняющим без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания [19,С139]), или ему самому не нравится работа.

Возможен перевод на более низкую должность, если человек не может справиться со своими обязанностями.

2.4 Премии для продавцов и коллектива магазинов, штрафы

Поощрения для работников присутствуют в компании и служат стимулом для дальнейшей продуктивной работы. Существуют следующие типы поощрений:

за выполнение производственных показателей в целом по Обществу ежемесячно до 45% месячного должностного оклада согласно действующему Положению;

единовременное премирование на основании действующего Положения за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для Общества или для ОАО "Газпром" в целом, до трех месячных должностных окладов в год;

за выполнение работ по обеспечению контрактных обязательств по экспортным поставкам газа в размере до 25% должностного оклада в месяц согласно действующему Положению;

за создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации, участие в работе по патентованию, подготовке лицензий на изобретения и научно - технические достижения до трех должностных окладов в год согласно действующему Положению;

* разовые премиальные выплаты согласно действующему Положению:

в связи с юбилейными датами ООО «Лентрансгаз»;

в связи с присуждением призовых мест по итогам смотров и конкурсов;

приуроченные к праздничным государственным датам;

в связи с награждением государственными, отраслевыми наградами и наградами Работодателя;

в связи с юбилейными датами Работника (50, 55, 60-летием со дня рождения) в размере до одного должностного оклада в соответствии с действующим Положением;

* надбавку за личный вклад в результаты производственной
деятельности согласно действующему Положению:

за высокую интенсивность труда до 10 %

за выполнение сложных и ответственных работ до 10 %

- за продолжительность работы в газовой промышленности

при стаже от 3 до 10 лет 5 %

свыше 10 лет 15 %

* вознаграждение за общие результаты работы по итогам года в зависимости от стажа работы и личного вклада каждого согласно действующему Положению о порядке и условиях выплаты вознаграждения работникам ООО
"Лентрансгаз".

Так же Работодатель обеспечивает Работнику в период действия трудового договора в соответствии с действующими Положениями и коллективным договором Работодателя:

· частичную компенсацию стоимости питания;

· медицинское обслуживание Работника, его восстановительно -реабилитационное, санаторно - курортное лечение или отдых;

· предоставление Работнику социальных гарантий, льгот и компенсаций;

· доплату сверх максимального размера пособия по временнойнетрудоспособности, установленного Федеральным Законом РоссийскойФедерации от 29.12.2004. г. № 202 - ФЗ до расчетной величины, определяемой всоответствии с Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.84 г. № 191, в случае болезни Работника.

2.5 Обучение, переподготовка, повышение квалификации

При постоянной потребности компании в повышении производительности труда, в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы компании является непрерывная переподготовка персонала. Под повышением квалификации понимается профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональны знаний, навыков и умений по имеющейся расширения профессионального профиля рабочих, для работы не только по основной, но и совмещаемой профессии.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. Было выяснено, что на выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе работы. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом. Переподготовка и постоянная самоподготовка руководителей направлены в целом на формирование тех качеств, которые в наибольшей степени отвечали бы требованиям эффективной организации [20,С.67].

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям. Данный способ используется в компании при переводе например из должности кладовщика в должность сборщика компьютеров. При этом знания новой.

Повышение квалификации персонала - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовых технологий в мире компьютеров, ориентации труда, и управления.

На современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятиях широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

социальная ответственность предприятия за своих работников;

* появление новых производственных работников.
Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных

случаях:

*когда работник поступает на предприятие;

*когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;

*когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подготовка кадров внутри компании обусловлена следующими причинами:

недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;

сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет компании без ощутимых затрат восполнить недостаток в сотрудниках;

возможности использования для обучения сотрудников современного оборудования, имеющегося в магазинах и на складе и не имеющегося в стационарном учебном заведении.

Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.

При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

в институтах повышения квалификации;

на факультетах повышения квалификации при вузах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Согласно закону работодатель обязан создавать работникам, повышающим свою квалификацию, необходимые условия для совмещения работы с обучением [19,С.467].

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов.

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда.

Подготовке руководящих кадров в компании придается большое значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных нужны тщательный анализ и планирование.

В компании «ЛЕНТРАНСГАЗ», планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. Здесь менеджеры повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новыми технологиями в мире компьютеров.

За последние два года в компании несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена на срок от одного до трех месяцев. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена.

Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда компания может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

3.Расчетно-аналитическая часть

3.1 Сравнительный анализ эффективности продаж в зависимости от мотивации и стимулирования персонала

При любой попытке повысить производительность и
результативность решающую роль играет «человеческий фактор» (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность к делу).

Важность понимания вопросов мотивации обусловлена тем, что человеческое поведение - это тот фактор, который сдерживает действенное применение других мер повышения результативности.

На примере «ИТЦ» проведём сравнительный анализ по нескольким признакам в зависимости от организации и степени стимулирования персонала.

Оценить работу подразделения можно по нескольким признакам, таким как сроки за которые проводятся пуско-наладочные работы и процент выходящего из строя оборудования ООО «ЛЕНТРАНСГАЗ».

К сожалению из-за коммерческой тайны я не могу называть конкретные цифры, но могу указывать на сколько они изменяются.

В начале несколько слов о том как обстояли дела до разработки новых инструкций. Прошлые должносные инструкции разрабатывались только техническими специалистами и включали всебя только степень ответственности и обязанности работников а такие вещи как производственные связи учтены не были или были задеты косвенно и не подробно. Работники часто не совсем понимали чем они занимаются на рабочем месте. Так же не было практически никакой психологическом мотивации сотрудников. В качестве примера можно привести разговор начальника с подчиненным ему инженером:

Инженер: Я хочу пойти в отпуск в августе.

Начальник: Сколько ещё нужно времени чтобы сдать объект объект?

Инженер: Месяца два. Я сейчас месяц отработаю и пойду в отпуск, потом приду и сдам объект.

Начальник: Как сдашь, так и пойдёшь в отпуск.

Не трудно предположить, что инженер в душе сказал, что сдаст объект в декабре не раньше.

В 2005 году было принято решение о улучшении работы «ИТЦ» был проведён анализ и были разработаны рекомендации по улучшению работы подразделения.

С 2005 года когда были разработаны и введены новые должностные инструкции, разработанные при участие специалистов из разных отраслей деятельности, от технических до психологов. Так же были разработаны рекомендации начальству по работе и с подчинёнными и были проведены тренинги. Результаты труда подразделения «ИТЦ» были улучшены.

Оценим производительность подразделения. По сравнению с 2004 годом усреднённый показатель отказов оборудования уменьшился на 9% что является очень хорошим показателем. Сроки введения объектов в 2006 году практически не срывались, а если и срывались, то по вине подрядчиков. А в некоторых случаях объекты были сданы досрочно. По сравнению с 2004 годом в 2006 срывы сроков сдачи были уменьшены на 17%. Что так же является очень хорошим показателем.

Из выше сказанного можно сделать вывод, что до 2004 года в подразделении не было чёткой организационной структуры, и методы работы с подчиненными были непродуктивны. А при внедрении грамотной политики взаимоотношений с работниками и чётким объяснением работникам, что им надо делать результаты труда были значительно улучшены.

3.2 Методы увеличения эффективности использования мотивации персонала

Несмотря на то, что в компании были уже проведены мероприятия по улучшению производительности труда персонала, не стоит останавливаться на достигнутом.

Проведя анализ работы с персоналом в похожих фирмах, предлагаю провести следующие меры по мотивации персонала:

Организация рабочего места - оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами; для руководства отдельные кабинеты.

Дополнительное материальное стимулирование - продажа продукции компании сотрудникам без наценки; кредитование сотрудников; выделение средств на строительство жилья сотрудников или на паевых условиях.

Регулирование рабочего времени - гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации; предоставление работнику дополнительного отдыха за хорошую работу.

Информирование работника о делах организации - собрание коллектива, отчеты о работе, совещание работников, создание закрытого сайта и форума для сотрудников.

Введение в штат должности зама директора по работе с персоналом - работа с персоналом всех подразделений, оказание психологической поддержки, аттестация, введение передовых методов управления персонала.

При внедрении данных мероприятий предполагается увеличение производительности и эффективности труда, что повлечет за собой улучшение показателей на 10-15%.

Подведем итог: работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше, больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. А правильная организация работы сотрудников избавит его от излишних раздумий как ему делать, что увеличит его время непосредственно на работу.

Заключение

Анализ данной дипломной работы позволяет сделать следующие выводы:

Необходимо провести анализ предприятия и выявить сильные и слабые стороны компании развить сильные и избавиться от слабых.

Если руководитель рассчитывает на процветание и успех дела, то должен уметь использовать в управлении методы, формы и стиль мотивации, необходимые для эффективной работы персонала.

Умение использовать системы мотиваций может помочь в решении многих задач. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры мотивации персонала могут быть объединены в подгруппы: методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Мотивация персонала должна осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем (льготы, соц. пакет, повышение квалификации за счет организации, отпуска и т.п.). Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, должны ставиться с учетом способностей, трудовых навыков и опыта работы персонала.

Своевременность поощрения и производительность труда находятся в тесной связи между собой. Целью руководителя, занимающего определенную должность, является в нужный момент выявить самых трудолюбивых сотрудников для поощрения, чтобы тем самым мотивировать остальных на повышение работоспособности и степени участия в целенаправленной деятельности организации.

Положительное отношение начальника к своим подчиненным также может являться мотиватором, поэтому руководитель должен подбирать сотрудников, психологически совместимых с ним.

В заключение можно подвести итог: главная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы обученный квалифицированный сотрудник имел желание продолжать хорошо работать в данной компании, и не стремился сменить место работы.

Список литературы

1. Закон Российской Федерации от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ "О

прожиточном минимуме в Российской Федерации".

2. Федеральный Закон о прожиточном минимуме в Российской

Федерации./ Ответств. за выпуск депутат В.Н. Селиванов. - СПб., 1998.-9 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - СПб.: Издательский дом

"Бизнес-пресса", 2002-192 с.

4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной

платы// Человек и труд.-1997. - №1.-С.90-92.

5. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе// Человек и труд.-

1995.-№12.-С.89-93

6. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии// Человек и

труд. - 1994. - №1. - С. 84-96.

7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы

// Человек и труд. - 1997. - №10. - С. 90-92.

8. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду// Человек и труд. -

1994. -№2. - С. 118-124.

9. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда// Труд за рубежом.-1996.-№3.-С.-51-65

10. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. - 1995. - №10. - С.72-73.

11. Научная организация труда в управлении производственным
коллективом: Общеотраслевые научно-методические

рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991. -286с.

12.Начальный курс рыночной экономики/ Г.И. Фельдман, Ж.И. Илларионова, И.М.Каменецкая, Н.М. Шеремет; Под ред. Г.И. Фельдмана. - М.: Транспорт, 1992. - 272с.

13.Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 1992. - 432с.

14.Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. -М.: Издательский центр "Академия", 2002.-160 с.

15.Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г.,Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г.Туровца. - М: ИНФРА-М, 2002.-528 с.-(Серия "Высшее образование").

16.Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2000.-280 с. (Сер. "Наука управления").

17.Практическая психология для экономистов и менджеров: Учеб. пособие для студентов вузов/ Под ред. М.К. Тутушкиной. - СПб.: Йзд-во "Дидактика плюс", 2002.-365 с: ил.

18.Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В.,Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом.-СПб., Речь, 2003.-240 с.:илл.

19. Трудовое право России. Учебник для вузов. Ответственные редакторы - доктор юридических наук, профессор Р.З. Лившиц и доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский. - М.: Издательская группа ИНФРА М-НОРМА, 1998.-480 с.

20.Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.-144 с.-(Серия "Высшее образование").

21.Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие - 3-е изд., перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. - М.: Издательство : "Экзамен", 2003.-480 с.

22.Уткин Э.А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. - М.: Издательство "Зерцало", 2001. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru