Инновационный менеджмент

Теперь мы определим, отвечает ли данная схема букве закона. На сегодняшний день в России отсутствуют нормативные документы, которые напрямую регулируют подобные отношения. Не существовало таких норм и в ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ).

Наиболее близкую параллель можно провести разве что с правовым регулированием труда осужденных к лишению свободы. Так, согласно статье 103 Уголовно-исполнительного кодекса, каждый заключенный обязан трудиться в местах и на работах, которые определяет администрация исправительных учреждений. При этом осужденных могут отправить как на предприятия при колонии, так и в любые другие компании при условии обязательной охраны и изоляции преступников.

То есть в таких «трудовых отношениях» участвуют три субъекта: работодатель (организация), работник (осужденный) и исправительное учреждение. При этом участники сделки заключают договор, в котором определены обязательства сторон и ответственность за их несоблюдение. Но данная схема схожа с аутстаффингом только на первый взгляд. Фактически трудовые отношения в этом случае существуют между организацией и работником. Исправительное учреждение лишь обеспечивает контроль за особым субъектом трудовых отношений - осужденным.

Вывод напрашивается сам собой. Прямого запрета на аутстаффинг в российском законодательстве нет. Однако подобные трехсторонние отношения противоречат самой природе трудового договора. Ведь, согласно Трудовому кодексу, это двухсторонний договор между работником и работодателем. Их права и обязанности всегда взаимосвязаны (ст. 21, 22 ТК РФ). При этом работодатель не вправе передать кому-либо все свои функции или их часть. Таким образом, с позиции трудового законодательства, выход сотрудника на рабочее место будет допуском к работе. В этот момент возникают трудовые отношения, несмотря на попытку фирмы избежать их с помощью аутстаффинга.

Итак, мы выяснили, что аутстаффинг не вписывается ни в одну из возможных в России правовых конструкций. Несмотря на это, данной схемой пользуются большое число работодателей. Основной аргумент таких фирм - экономическая целесообразность аутстаффинга. Однако действительно ли он выгоден компаниям?

Рассмотрим, из чего состоят расходы фирм на «постоянный» персонал. Во-первых, работников нужно найти. Уже на этом этапе компания начинает тратить деньги. Во-вторых, средства уходят на заработную плату. Она, как известно, не ограничивается только суммой к выдаче - с фонда оплаты труда фирма должна платить налоги (ЕСН) и делать отчисления в фонды. Требует затрат и кадровое делопроизводство, и дополнительные блага и льготы для сотрудников (оплата обучения, социальный пакет и т. п.).

При аутстаффинге же компания делает лишь один фиксированный платеж кадровому агентству. Но фирме необходимо понимать, что в данную сумму включена себестоимость услуги, а также прибыль агентства, это ведь не благотворительная организация. Расходы агентства на заработную плату и его дополнительные траты на персонал не могут значительно отличаться от сумм, которые заплатила бы компания, находись сотрудники у нее «на балансе». Это утверждение относится прежде всего к случаю, когда речь идет о квалифицированных специалистах. Таким образом, фирмам невыгодно переводить в штат кадрового агентства своих постоянных и ценных сотрудников.

Единственный случай, когда подобные отношения оправданны с финансовой точки зрения, - это краткосрочный найм неквалифицированного персонала. Тогда почему же работодатели так стремятся использовать данную схему? Ответов два, и оба они говорят не в пользу работодателей:

с помощью аутстаффинга фирма нивелирует гарантии работников, которые при других условиях обеспечивает трудовой договор;

этот способ позволяет компании уйти от уплаты налогов.

Риск не всегда оправдан

«Аутстаффинговые» отношения в том виде, в котором они встречаются на практике, по сути противоречат действующему законодательству. Чем же рискуют их участники?

Наименьшей опасности подвергается кадровое агентство. Разумеется, это верно только в случае, если фирма соблюдает все требования Трудового кодекса. Поэтому неудивительно, что именно рекрутинговые компании активно продвигают на рынке данный вид услуг.

А вот риски организации, которая привлекает к работе внешних сотрудников, довольно значительны. Прежде всего инспекторы могут посчитать, что между фирмой и сотрудником заключен трудовой договор. Если это произойдет, контролеры взыщут с компании заработную плату в полном размере согласно требованиям статьи 129 Трудового кодекса. Естественно, фирме при этом придется возместить бюджету все «зарплатные» налоги, штрафы и пени.

Несмотря на то, что в России аутстаффинг является услугой новой, ею уже активно пользуются многочисленные компании, получающие значительные выгоды от использования этой услуги.

В России аутстаффинг по-другому называют «Вывод персонала за штат» и таким образом часто эту услугу и применяют.

Услугами аутстаффинга в последнее время чаще всего пользуются компании, использующие иностранный персонал.

Привлечение иностранных граждан Российскими работодателями, несомненно, выгодно:

- зарплата иностранцев ниже зарплаты россиян примерно на 30-35%;

- экономия 34% от фонда оплаты труда, т. к. с зарплаты иностранцев не выплачиваются страховые взносы.

Работодатели, принявшие решение взять на работу иностранных граждан, сталкиваются со следующими проблемами и трудностями:

- Сложное миграционное законодательство;

- Отсутствие квот;

- Сложность получения квот;

- Сложность (а порой невозможность) оформления разрешений на работу;

Риски гигантских штрафов до 800.000 рублей за каждого работающего иностранца;

Некомпетентность кадровых и юридических отделов в вопросах миграции.

Услуга аутстаффинга поможет работодателю воспользоваться всеми выгодами использования ИРС (Иностранной Рабочей Силы), но при этом избежать всех рисков, проблем и сложностей.

Аутстаффинг персонала позволяет использовать сотрудников, не состоящих в штате Вашей компании.

Вывод этих сотрудников за штат вашей компании освобождает вас от ответственности за неверно оформленные документы сотрудников, позволяет экономить на содержании каровой службы и бухгалтерии. При использовании услуги аутстаффинга Вы концентрируетесь только на Вашем бизнесе.

5.5 Хедхантинг

Хедхантинг (от англ. head -- голова и hunter -- охотник) -- это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Синонимом хедхантинга является термин англ. Executive search. Просто хедхантинг -- хлесткий («охота за головами») журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а в России он используется именно в форме англ. Executive search. Хотя есть у другой взгляд. Хедхантинг -- это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу. В обычной пратике executive search, переманивание специалиста, -всего лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

Как считает один из соврееменных российских гуру хедхантинга Беленко П.В.: "Правильно было бы говорить -- executive search (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас большее распространение (вероятно, из-за более легкого произношения) получил другой термин -- хедхантинг (head hunting), что дословно переводится как «охота за головами», «охота за звездами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала."

История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд.

Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора - это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист -- список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте - смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это - основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводиться собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Проводится мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Квалифицированные специалисты -- золотой резерв каждой компании. За счет него она развивается, срубает головы конкурентам и добивается успеха. И именно эти «золотые» люди становятся объектом внимания хедхантеров, или «охотников за головами» (англ. head -- голова и hunt -- охотиться, ловить).

Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами. Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хантер, -- серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес «охотника за головами» -- показатель его признания и востребованности на рынке.

С помощью хедхантинга компания может заполучить самых успешных топ-менеджеров и редких специалистов. Практиками Executive Search & Headhunting пользуется подавляющее большинство компаний, которые хотят быть в лидерах рынка. Это недешевые методы рекрутинга, но и используются они только для закрытия изначально «дорогих» позиций.

«К хедхантингу обычно прибегают, когда доход кандидата на позицию -- выше $60 000 в год, -- рассказывает Павел Беленко, старший партнер компании «Имикор» и автор книги «Хедхантинг: принципы и технологии». - Стоимость заказа обычно составляет 33% годового дохода кандидата, редко опускаясь до 25 %».

5.6 Рекрутинг

Значение слова "рекрутинг" происходит от французского "recruit", "рекрутировать", т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас так для краткости называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIX в. В начале XIX в. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов "под заказ". Первая американская служба по персоналу, известная как и "биржа занятости", появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс.

Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент и особенно его "элита" - Head hunting берут свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как "Deloitte & Touch", "Ernst & Young" в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения "правильности" выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в "Fortune's List" -100 лучших корпорации США.

На протяжении последних 45 лет рекрутмент из деятельности, сопутствующей бизнесу и политике, наконец превращаются в самостоятельный вид бизнеса, формируется рынок рекрутинговых услуг.

Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются "законодателями моды" в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников.

В Россию, а чуть позже и в Украину современные технологии рекрутмента приходят в 1989-1991г.г., когда многие иностранные компании начинают открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе, стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и совместные предприятия. Именно руководство транснациональных компаний прибегало к услугам рекрутеров при подборе высших управленцев. В 1991г. в России стали появляться наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний и собственно российские кадровые агентства: "Триза", "Московский Кадровый Центр" (предшественник "Метрополиса"), "Анкор", "Агентство Контакт", и другие. К 1992-1993 году появились и первые украинские компании по подбору персонала...

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Рекрутмент - это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты».

Проблема правит человеком. Один ищет хорошую работу, другой - хорошего работника. Когда соискатель получает нужное место, работодатель совсем не обязательно получает нужного сотрудника. Руководитель берет на себя риск неудачного подбора персонала. И потому можно понять все его опасения и привередливость в заявке вакансии и собеседовании с претендентом.

Зачастую опасность неверного выбора заложена в сам способе поиска сотрудника и приема на работу.

В результате опроса, проведенного среди руководителей частных предприятий, с числом постоянного персонала от 5 до 30 сотрудников, выявилось шесть наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" до "абсолютно неприемлемого". Правильный способ уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы работодателя на подбор и подготовку нового специалиста, а соискатель получит лучшие шансы найти достойную работу.

Занимаются ли рекрутеры "подбором персонала" или делают нечто большее? Особенно в стране, где кадровый рынок еще окончательно не сложился. Давайте рассуждать по порядку.

Сначала они в той или иной форме составляют short list, то есть определяют круг наиболее предпочтительных кандидатов.

Этот этап работы, как правило, совершенно не виден работодателю, и мало кто о нем задумывается. Между тем он имеет самостоятельное и в определенном смысле решающее значение.

Как известно, ошибки при приеме на работу могут быть двух видов:

1. Принять на работу "неправильного" человека.

2. Не принять на работу "правильного" человека.

Очевидно, что цена ошибки первого вида гораздо выше.

Работодатель рискует получить большие проблемы для своей компании, взяв на работу человека - носителя этих проблем. Оставив такого человека вне компании, работодатель оставляет вне компании и потенциальные неприятности. Именно от этих ошибок оберегает работодателя грамотная работа рекрутера на первом этапе.

На следующем этапе рекрутер знакомится с кандидатами, вошедшими в short list, и делает вывод об их соответствии требованиям работодателя.

Сложная и ответственная работа. И опять не все здесь лежит на поверхности. Как правило, сформулированные работодателем требования нуждаются в "переводе" на язык рекрутмента. Насколько точно сможет рекрутер понять работодателя, настолько успешно и будет выполнение заявки.

Наконец, отобранных кандидатов нужно представить работодателю.

На этом этапе рекрутер должен помочь работодателю не совершить ошибку второго вида, то есть не отказаться от услуг нужного ему профессионала. По моему глубокому убеждению, нет ничего более далекого от истины, чем утверждение, что рекрутер - это тот же менеджер по продажам, только со своим специфическим товаром. Менеджер по продажам продает товар своей компании, рекрутер на время выполнения заявки фактически должен стать членом команды работодателя и работать только на него.

Подводим итоги. Рекрутер должен понять потребности заказчика, а для этого он должен хотя бы минимально, но разбираться в его бизнесе, должен оградить от нежелательных и найти самых лучших кандидатов и, наконец, должен помочь ему определиться с окончательным выбором. При этом у рекрутера в работе обычно одновременно несколько заявок от разных компаний, и все их надо выполнить так быстро, насколько возможно.

Критериями успешности наших сотрудников являются:

* уровень приносимого дохода;

* число постоянных клиентов;

* количество обращений по рекомендации;

* умение работать в команде;

* экстраординарные результаты.

5.7 Коучинг

Коучинг, на сегодняшний день - это проверенная временем и практикой надежная методика развития и раскрытия человеческого потенциала, достижения целей, сбалансированности жизни во всех ключевых областях, таких, как:

· взаимоотношения

· семья

· карьера

· деньги и финансовое благополучие и процветание

· здоровье

А также, применение технологии коучинга позволяет запускать и завершать командные проекты, как в бизнесе, так и в личной жизни.

Коучинг - это не наставничество, не психотерапия, не консультирование, не тренинг. Коучин - это процесс активного и чрезвычайно созидательного процесса взаимодействия коуча и клиента, направленный на результат.

Коучинг смело можно назвать "терапией успеха".

Коучинг - это та самая современная "волшебная палочка". Берешь "палочку", загадываешь желание,отвечаешь на ряд глубоких продвигающих и эффективных вопросов коуча и план действий - уже в кармане. Остается только маленькими шагами спокойно и в комфортном для себя режиме двигаться к намеченной цели: из точки"А" в точку "Б".

Термин "коучинг" был введен английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором и дословно на русский язык его можно перевести как "наставлять, подготавливать, тренировать".

Коучинг уходит своими корнями в спорт (ориентировочно в 80-е годы прошлого века), где вопросы развития и тренировки спортсменов были на первом месте.

Обычная тренировка спортсменов заключалась в повторении увиденного. "Смотри, как надо делать правильно и повторяй за мной. Регулярно тренируйся и ты обязательно это освоишь," - говорили тренеры своим спортсменам.

Как показывало время, такой способ развития и тренировки спортсмена натыкался на его внутренние препятствия и противоречия. Обычно спортсмен говорил: "Я все понимаю, но у меня не получается сделать правильно" или "Я не могу понять, как это сделать правильно" или "У меня ничего не выходит, хотя я делаю все правильно».

Отсутствие нужных результатов (успех и победа в соревнованиях) у спортсменов заставили тренеров задуматься над причинами. Почему правило "делай, как я" и демонстрация примеров "как надо делать правильно" не приводит спортсменов к росту и победам?

Постепенно, тренеры стали менять свои подходы в тренировках спортсменов. Они стали добавлять новые инструменты и методики в тренировки спортсменов. Одной из таких методик, применяемой в наши дни, является создание нового опыта.

Создание нового опыта происходит первоначально в головном мозге спортсмена при помощи визуализации цепочки событий, необходимых ему для достижения успеха и победы на соревнованиях.

Но на самом деле понятие "коучинг" включает в себя нечто большее и существенное. Это учение, возникшее на стыке психологии, спорта, философии, логики и жизненного опыта.

Сегодня коучинг в России набирает обороты. Однако, по незнанию предмета, коучинг часто приравнивают к психотерапии, психоанализу или психологии, что создаёт негативные ассоциации у новичков.

Заключение

В заключение отметим, что описанные выше методы - не спекулятивная выдумка автора, а реальность современной ситуации. Во многом это определяется интенсивным развитием самых различных рынков, обострением конкурентной борьбы между компаниями, осваивающими одну и ту же отрасль. Проще говоря - это закономерный этап развития бизнеса. А принимать все это или отвергать, использовать или нет - это уже ваш личный выбор.

Управление инновациями - это сложный, комплексный процесс, один из тех редких процессов, которые требуют от менеджера в равной степени и знаний и таланта. Потому что и без того и без другого невозможно управление созданием новых видов продуктов и услуг.

Управление это опирается на огромное количество методов, взятых из совершенно разных областей знаний, что требует от менеджера недюжинных организаторских способностей. Необходимо свести воедино все аспекты жизнедеятельности предприятия, и свести успешно, с тем, чтобы можно было вывести на рынок нечто новое.

Совсем немногого можно добиться, используя шаблонные шаги и решения, и, наоборот, лучшие результаты будут достигнуты там, где есть место нетривиальным подходам к ведению инновационного бизнеса.

Инновационный менеджмент - все еще слишком сложный процесс, чтобы его весь классифицировать и описать, многое приходится делать на интуитивном уровне, и вот тут важен талант менеджера, его способности к творческому мышлению. Как показывает практика, такой менеджер может добиться гораздо более позитивных результатов, чем тот, который станет досконально следовать догмам.

За долгое время инновационной деятельности было разработано большое количество методик и принципов, которые помогают менеджеру в принятии тех или иных решений, связанных с управлением инновациями.

Эти методики весьма обширны и многочисленны, они могут многое объяснить и помочь принять верное решение, однако, до сих пор самые верные решения все еще принимает человек.

Не следует недооценивать значение инноваций в нашей жизни, без них мы бы вряд ли могли наслаждаться всеми благами цивилизации сегодня, поэтому, я считаю, что чем лучше и эффективнее мы научимся управлять инновациями, тем быстрее и качественнее пойдет весь прогресс в целом.

Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.

Менеджмент - важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.

"Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов ". Специалистам нового времени необходимы глубокие знание по менеджменту, а для этого нужно четко представлять сущность и понятие менеджмента.

Список литературы

1. Медынский В. Г. «Инновационный менеджмент», -- М.: Инфра-М, 2002.

2. Завлин П. Н., Казанцев А. К., Миндеди Л. Э. «Инновационный менеджмент. Справочное пособие», -- СПб.: Наука, 1997.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 199. - 624 с.

4. Любимова Н. Г. Оптимизация распределения финансовых ресурсов в задаче перспективного развития производственно - технологического комплекса // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 4. с.78 - 87.

Размещено на Allbest.ru