Понимаемая таким образом ОК представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. «Рассмотрение организаций как систем знаний открывает новые перспективы для понимания феномена организованной деятельности.

Здесь возникают следующие исследовательские вопросы: какова структура используемого знания? Каковы правила и сценарии, которые руководят действиями людей?». Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.:

Систематический подход. Есть два главных подхода определению культуры:

1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

2) это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей.

Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной».

Кроме того, систематический (или целостный) подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Некоторые авторы рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой.

П. Харрлс и Р. Моран, в концепции которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание ОК следующие десять характеристик:

1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п. отражают наличие множества микрокультур);

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временною распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень, формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.;) и как эти ценности сохраняются;

8) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и; т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);

9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.);

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.).

Наиболее популярен подход, развитый Э. Шейном на основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхони Ф.Л. Стродбека: организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы - отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные. ОК обладает также определенной структурой. Э. Шейн предложил рассматривать ее по трем уровням. Первый - «поверхностный» или «символический» - включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК. На втором - «подповерхностном» - изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Э. Шейн, исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как наследующем возникают почти непреодолимые сложности. Третий - «глубинный» - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК.

Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточено внимание исследователя, говорят о делении ОК на субъективные и объективные. Субъективная ОК проистекает из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная ОК служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. На этом основано различие между схожими на вид ОК. Объективную ОК обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Хотя оба аспекта ОК важны при анализе организаций, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения специфики конкретных организаций.

3.2 Особенности управленческой деятельности

Приняв во внимание структурную и функциональную сложность объектов управленческой деятельности, разнообразие факторов, определяющих и» поведение, их постоянное развитие и т.д., естественно предположить, что из всех свойств восприятия наибольшее значение для формирования образа объекта управления имеют свойства целостности и осмысленности. Ведущее значение этих свойств прослеживается на всех стадиях приема информации в управленческой деятельности. [] Осмысленность восприятия весьма существенна для формирования образа. Значение этого свойства связано со своеобразием целей управленческой деятельности, а также со сложным, неоднозначным характером связей и отношений как между элементами и состоянием объекта управления, так и между объектом управления и внешней средой. Целью управленческой деятельности является поддержание объекта управления в оптимальном функциональном режиме. Реализуется эта цель, как правило, не самим управленцем, а исполнителями. Управленец же в основном генерирует информацию в виде управленческого решения, которое и реализуется действиями исполнителей.

Таким образом, генерация информации выступает в качестве основной задачи, которая возлагается на управленца.

Завершающим этапом деятельности по приему информации является процесс декодирования. В ходе этого процесса осуществляется перевод количественных и качественных показателей, указывающих на состояние объекта управления, в развернутую, динамическую систему образов действительных состояний объекта управления.

В управленческой деятельности (вследствие разнородности ее объектов и многозначности отношений между объектами и отражающими их состояние показателями) декодировать поступившую информацию - значит сформировать образ объекта управления, образ его функционального состояния и отношений между его элементами.

Как правило, получаемая управленцем информация об объектах управления является неполной. Кроме того, как указывалось выше, имеются объективные предпосылки к ее неверному истолкованию. Поэтому декодирование информации в управленческой деятельности всегда связано с выбором того или иного варианта образа, основанном на логических операциях и специальных умениях рассчитывать, оценивать, сопоставлять и т.д. В условиях недостаточной информации управленец формирует образ объекта как целое со части.

Типичный способ формирования образа объекта управления основывается на принятии одной из подсистем (профессионально-должностной, социально-психологической, экономической, технической, технологической) как ведущей по отношению к другим. Выбор такой подсистемы связан во многом с иерархическим уровнем управления, а также его разновидностями (функциональное или линейное).

Личностные качества оказывают влияние на значимую для работника систему классификации признаков объекта управления, на основе которых осуществляется индивидуальная деятельность по систематизации информации. В целом это влияние объясняется механизмом направленности (в традиционном смысле). Отмечается наличие следующих типов информации: информация личностно-значимая, информация, значимая исключительно для выполняемых управленцем функций и, наконец, информация, значимость которой определяется своеобразием организационных иди коллективных требований.

4. Понятие направленности как ведущей характеристики личности и ее составляющие

В рамках вышеизложенной теоретической модели, одним из основных организационных факторов, влияющих на инновационное поведение персонала, выступает личность руководителя и мотивационные особенности этой личности.

В отечественной психологии сложился целый ряд школ и направлений, в которых психические свойства индивида как личности (личностные свойства) исследуются в разных аспектах. В одних школах личность рассматривается в связи с анализом ее деятельности []; в других центральное место занимает изучение психологических отношений личности []; в третьих - установок []; наметился также подход, в русле которого личность исследуется в связи с анализом общения и т.д.

Несмотря на различие трактовок личности, во всех перечисленных выше подходах в качестве ее ведущей характеристики выделяется направленность.

Направленность выступает как системообразующее свойство личности, определяющее ее психологический склад. Именно в этом свойстве выражаются цели, во имя которых действует личность, ее мотивы, ее субъективные отношения к различным сторонам действительности: вся система ее характеристик.

То, как именно конкретное личность участвует в тех или иных социальных процессах: содействует их развитию, противодействует, тормозит или уклоняется от участия в них, - зависит от ее направленности.

В работе мы решили рассмотреть такие «составляющие» направленности, как мотивационная сфера личности, других притязаний.

4.1 Мотивация достижения успеха и избежания неудач

Мотивационная сфера человека очень сложная структура. Её становление происходит в течение всей жизни человека и главным образом в детстве, в процессе развития ребенка. То какой она станет, зависит и от воспитательного воздействия родителей и учителей, и от окружающей среды. То, что она различна у разных индивидов - очевидно. Поэтому мы и решили рассмотреть еще одно направление в исследованиях мотивации. Оно связано с попыткой понять, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение, успехов, и как он реагирует на постигающие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избежания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе.

Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученные Д. Маккледланд, Д. Аткинсон и немецкий ученный X. Хекхаузен. Рассмотрим основные положения.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избежания неудач. Поведение людей мотивированных на достижение успеха и на избежание неудачи различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере имеется ожидание успеха, так берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверенны в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избежание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудач. Все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек изначально мотивированный на неудачу проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он и не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачу, напротив нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют заниженную или завышенную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избежании неудачи - задачи наиболее легкие и наиболее трудные.

Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей мотивированных на успех и неудачу. Для человека, стремящегося к успеху в деятельности привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - из бегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать вывод, что успех в учебной и других видах деятельности тех детей, которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избежания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.

Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успехов, чем с выраженным мотивом избежания неудач.

Рассмотренные факторы показывают, что прямой корреляции между силой мотива достижения успеха и величиной мотива избежания неудачи ожидать не приходится, так как кроме величины и характера мотива стремления к успехам, успехи в учебной деятельности зависят от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые имели место в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость между мотивацией и достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации действия многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации достижения успехов с качеством работы. Наилучшим оно является при среднем уровне мотивации и обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успехов и избежания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимися у них способностями, избегающие неудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежания неудач склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.д.), а стремящиеся к избежанию неудач - к внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избежания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом; правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.

Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени трудности, так как при их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

Другой важной психологической особенностью, влияющей на достижения успехов и самооценку человека, являются требования, предъявляемые им к самому себе. Тот, кто предъявляет к себе повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем тот, чьи требования к себе невысоки.

Немаловажное значение для достижения успеха и оценки результатов деятельности имеет представление человека о присущих ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Установлено, например, что те индивиды, которые имеют высокое мнение о наличии у них таких способностей, в случае неудачи в деятельности меньше переживают, чем те, кто считает, что соответствующие способности у них развиты слабо.

4.2 Роль самооценки

Разница между уверенным в себе человеком и неуверенным особенно заметна в тот момент, когда нужно сделать решительный шаг. Первый концентрирует перед собой поставленную задачу, думает о том, что он должен сделать. Второй… умудряется припомнить все свои провалы, несчастья и проблемы, вместе взятые. Он вспоминает, как десять лет назад ему нахамили в троллейбусе, как в прошлом году ходил к начальнику просить отпуск и… лишился прибавки к зарплате, как двадцать лет назад на уроке физики пытался пересказать параграф по термодинамике и как весь класс смеялся, слушая реплики физички по поводу его умственных способностей.

Каждый человек в какой-то момент ощущает неуверенность в собственных силах. В основе неуверенности лежит сомнение. Но разве можно представить себе творческого, созидающего человека напрочь лишенным сомнений? Конечно, нет. Неуверенность в себе имеет и положительную сторону - она заставляет людей постоянно совершенствоваться, не останавливаться на достигнутом. Одним словом - развиваться. Проблемы начинаются, когда сомнения разрастаются до гигантских размеров, парализуя человека, на корню уничтожая его попытки проявить инициативу сделать что-то существенное, разорвать порочный круг.

Как в человеке поселяется «вирус» неуверенности? Тут нельзя недооценивать влияние наследственности. Как правило, дети и родители имеют одинаковый тип нервно-психического реагирования. Так, если один из родителей - неуверенный в себе человек, то ребенок может иметь некоторую предрасположенность к неуверенности. Очень важна психологическая атмосфера, в которой растет ребенок. Психика ребенка - своего рода лист бумаги. И если качество этой «бумаги» определяется наследственностью, то текст, который на ней будет написан, целиком зависит от окружения ребенка. Свои «автографы» на его психике оставляют родители, родственники, друзья и знакомые, воспитатели и учителя. Пройдет немало лет, прежде чем ребенок научится различать, какие внешние влияния нужно воспринимать, а каким необходимо сопротивляться. Но к тому времени «лист бумаги» уже испещрен разного рода пометками и чувство вины за то, что ты не так хорош, как Вася и Петя, прочно засело в подсознании. Результат - заниженная самооценка, ощущение враждебности внешнего мира и окружающих людей, чувство одиночества.

Неуверенность в себе может проявляться по-разному: одни стараются быть незаметными, сутулятся, избегают яркой одежды (им кажется, что это не для них). Очень переживают, как отнесутся к их словам и действиям окружающие, правильно ли поймут коллеги и знакомые. Настоящей трагедией становится для несчастных необходимость публичного выступления. Неважно, доклад ли это на сорок минут или несколько фраз на общем собрании. Оказаться в центре внимания для такого человека - настоящая пытка. Ведь с детства он привык отождествлять внимание окружающих с упреком, порицанием или насмешкой. Поэтому неуверенный в себе человек бессознательно сопротивляется успеху. Ведь успех - это внимание, а внимание причиняет боль.

Но есть и другое проявление неуверенности. Такие люди не сутулятся. Наоборот, с осанкой у них все в порядке. Высокомерный взгляд и презрительная усмешка (или вовсе непроницаемое лицо) дополняют их внешний облик. Они сумели приспособиться к этому миру, так и не решив своих внутренних проблем, а просто уверовав в формулу: чтобы тебя любили, нужно быть лучшим или, по крайней мере, казаться таковым. Жизнь «приспособившихся» - вечная погоня за самым лучшим, модным, престижным и дорогим: от одежды до должности, от автомобиля до спутника жизни. Воистину для них нет ничего невозможного. Кроме, пожалуй, одного. Счастье им неведомо, психологический комфорт недостижим. Их существование отравляет детский страх, что «обман» раскроется и все увидят, что они вовсе не самые лучшие. Поэтому такие люди окружают себя своего рода «стеной», тщательно следя, чтобы ни одна живая душа не проникла в их внутренний мир.

4.3 Понятие «самооценка», уровень его притязаний и его роль в деятельности

Самооценка - это оценка личностью самой себя, своих возможностей, способностей, качеств и место среди других людей.

Самооценка - отношение человека к элементам своего «Я» (И.С. Кон). Самооценка относится к фундаментальным образованиям личности. Она в значительной степени определяет ее активность, отношение к себе и другим людям.

Различают общую и частную самооценку. Частной самооценкой будет, например, оценка каких-то деталей своей внешности, отдельных черт характера. В общей, или глобальной самооценке отражается одобрение или неодобрение, которое переживает человек по отношению к самому себе.

Человек может оценивать себя адекватно (мнение человека о себе совпадает с тем, что он в действительности собой представляет) и неадекватно (человек оценивает себя не объективно, его мнение о себе резко расходится с тем, каким его считают другие).

Если человек недооценивает себя по сравнению с тем, что он в действительности есть, то у него самооценка заниженная. В тех же случаях, когда он переоценивает свои возможности, результаты деятельности, личностные качества, наружность, характерной для него является завышенная самооценка.

Личность с низкой самооценкой способен противостоять внешним воздействиям в меньшей степени, чем тот, у кого самооценка высокая. «При низкой самооценке чаще проявляются состояния болезни, а также психосоматические признаки состояния депрессии». «Уровень уверенности в себе, или [] самооценка -,… влияет на эмоциональное возбуждение» [].

Личности с высокой самооценкой более независимы, они легко переносят критику в свой адрес, для них характерно внешненаправленное внимание, которое больше всего подходит к деятельности руководителя с низкой самооценкой, которое чаще всего сопровождает высокий уровень тревожности, критика травмирует. У таких людей узкий внутринаправленный тип внимания, который затрудняет их реагирование в быстроменяющихся ситуациях.

Процесс формирования глобальной самооценки противоречив и неравномерен. Это обусловлено тем, что частные оценки, на основе которых формируется глобальная самооценка, могут находиться на разных уровнях устойчивости и адекватности. Кроме того, они могут по-разному взаимодействовать между собой: быть согласованным, взаимно дополнять друг друга или противоречивыми, конфликтными. В глобальной самооценке отражается сущность личности.

Итоговым измерением «Я», формой существования глобальной самооценки является самоуважение личности. Самоуважение - устойчивая личностная черта, и поддержание ее на определенном уровне очень важно для личности.

Самоуважение личности определяется отношением ее действительных достижений к тому, на что человек претендует, какие цели перед собой ставит.

Совокупность таких целей образует уровень притязаний личности. В его основе лежит такая самооценка, сохранение которой стало для личности потребностью. Уровень притязаний это тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь в работе. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации.

Вопрос о том, как будет оценено данное конкретное достижение, решается в зависимости от уровня притязаний личности, который определяется - как ясно выраженные субъективные требования к предстоящему результату в известной действительности, выведенному на основе представления своего последнего достижения.

Уровень притязаний можно понимать - как косвенно выраженную самооценку личности в виде требования к количественной и качественной сторонам предстоящей деятельности. Он изменчив, зависит от множества различных факторов.

Обстоятельства, которые оцениваются отрицательно, обычно повышают уровень притязаний, и, наоборот, обстоятельства, которые характеризуются обратной оценкой, ведут к относительно более низкому уровню притязаний. На него оказывает влияние весь предыдущий опыт личности (способность ее предугадывать свои возможности, оценка или тех или иных качеств своей личности, а также влияние внешних факторов (коллектива, семьи, печати и т.д.) личных примеров.

На основе всего этого формируется определенный уровень притязаний по отношению к каждому достижению.

Достижение результата выше уровня притязаний имеет для личности определенную ценность (часто оно выступает как средство для достижения других целей) становится для него потребностью и непосредственной целью.

Если этот результат достигается, то личность положительно эмоционально переживает свой успех. Если результат ниже уровня притязаний, это означает для него неудачу.

Следовательно, функции самооценки и самоуважения психической жизни личности состоят в том, что они выступают внутренними условиями регуляции поведения и деятельности человека. Благодаря включению самооценки в структуру мотивации деятельности личность постоянно соотносит свои возможности, психические ресурсы с целями и средствами деятельности.

Знания, накопленные человеком в самом себе, а также глобальная самооценка, формирующаяся на основе таких знаний, позволяют сформировать многомерное образование, которое называется Я - концепцией и составляет ядро личности. Я-концепция - это более или менее осознанная, переживаемая, как неповторимая система представлений человека о себе, на основе которой он строит взаимодействие с другими людьми, осуществляет регуляцию своего поведения и деятельности.

4.4 Локус контроля как один из мотивационных факторов

Многие из мотивационных факторов, таких как личностная тревожность, определенный локус контроля, самооценка, уровень притязаний со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности.

Понимая локус контроля как один из мотивационных факторов, мы можем говорить о направленности личности, о ее целеустремленности, о стремлении (либо нежелании) к реализации собственных способностей, возможностей, приобретении нового опыта. В этом смысле о личности мы будем говорить как об ответственной, сознательной, целеустремленной, уверенной в себе, в своих силах личности.

Локус контроля разделяется на два крайних типа: интернальный (внутренний) и экстернальный (внешний). Экстерналы убеждены, что их неудачи являются результатом невезения, случайностей отрицательного влияния других людей. Они нуждаются во внешней поддержки и одобрении. Интерналы же убеждены, что их успехи или неудачи не случайны и зависят от собственной компетентности, способностей, целеустремлённости, т.е. от них самих. Они больше склонны к осмыслению своего поведения и, в отличии от экстерналов, менее склонны подчиняться давлению других людей, сильнее реагируют на утрату личной свободы, активнее ищут информацию, необходимую для принятия решения, более уверены в себе.

5. Программа, методы и результаты исследования

Цель исследования

Цель исследования: определить организационные детерминанты, влияющие на инновационное поведение персонала.

Объектом нашей работы является персонал образовательного учреждения 24 человека и личностные особенности руководителя.

Предмет исследования: личностные особенности руководителя, включенных и не включенных в инновации.

В экспериментальной части работы нами использованы следующие методики:

1. Методика исследования уровня притязаний.

2. Тест-опросник субъективной локализации контроля (СЛК) - модификация шкалы I-Е Дж. Роттера, С.Р. Пантелеевым, В.В. Столиным.

3. Методика изучения СПК.

4. Мотивация достижения успеха и избегания неудачи.

На основе полученных результатов проведенных методик в ходе исследования мы провели качественный анализ, который позволит нам определить: верна выдвинутая нами гипотеза или нет.

5.1 Описание хода работы

Первым этапом проведения исследования стала ЭКСПРЕСС-МЕТОДИКА изучения социально-психологического климата организации.

Психологический климат организации понимается авторами методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В исследовании были опрошены 24 респондента (преподаватели исследуемого образовательного учреждения).

На втором этапе исследования нами была проведена диагностика личностно-мотивационных характеристик руководителя. Таких как мотивация достижения успеха и избегания неудачи, уровня притязаний и субъективный локус контроля.

Список литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом/ Под ред. Ю.П. Платонова. - СПб: Делком, 1997.

2. Бадеев Т.А. Динамика мотивов трудовой деятельности // Проблемы индустриальной психологии.; - Ярославль, 1982 - С. 93-100.

3. Березин Б.А. Экспертная оценка и самооценка руководителей как результат общения // Общение как предмет теоретических прикладных исследований: Тезисы Всесоюз. симпозиума. - Л, 1973.

4. Бодалев А.А. О согласовании характеристик руководителя с характеристикой руководимой им общности людей // Социальные и психологические проблемы управления. - Л., 1972.

5. Вендров Е.Е. Некоторые социально-психологические проблемы оценки деловых качеств руководителей научных подразделений // Оценка деятельности научных и инженерно-технических работников и улучшение их использования. - М., 1973 - С. 77-82.

6. Дмитриева М.А. Психологический анализ системы «человек - профессиональная среда» // Вести. ЛГУ. - Сер. 6. -1990. - Вып.1 (№6).

7. Журавлев А.Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психол. журн. - 1983. - Т. 4, №1. - С. 57-67.

8. Зайцев Г.Г. и др. Организационное поведение. - СПб., 1993.

9. Иванова А.Н. О методах психологического изучения содержания деятельности руководителя // Проблемы индустриальной психологии. - Ярославль, 1975. - С. 106-117.

10. Индустриально-организационная психология. - Учебник для Вузов - Спб.: Питер, 2001. - 720 с.: ил. - (Серия «Учебник нового века»).

11. Кабаненка Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Пед. о-во России, 2000. - С. 384.

12. Каверин С.В. Мотивация труда - М.: ИП РАН РФ, 1997.

13. Калин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя - Дис. канд. психол. наук. - М., 1996.

14. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности Дис. канд. психол. наук. - Л., 1985.

15. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. - Таллинн: Изд-во АН ЭССР, 1974.

16. Колпачников В.В. Человеко-центрированный подход в практике психологического консультирования персонала организаций // Вопросы психологии - 2000. - №3. - С 49-56.

17. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. - 1989. - №5. - С. 158-164.

18. Косов Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. - 1981. - Т. 2, №1. - С. 43-50.

19. Кошелева С. 3. Психологические основы управления персоналом - СПб., 1998.

20. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. - Кишинев, 1983.

21. Кузьмой И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М., 1995.

22. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психол. журн. - 1992. - Т. 13, №5 - С. 71-79.

23. Лобанова Т.Н., Кокурина И.Г. Использование психодиагностической информации в коррекции мотивационной структуры руководителей // Вести. Москов. ун-та. - Сер. 14. - 1992. - №1. - С. 41-50.

24. Марищук В.Д. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Дис… доктора психол. наук - Л., 1982.

25. Межличностное общение / Сост. и об. ред. Н.В. Казариновой, В.М. Погольши - Спб.: Питер, 2000. - 512 с.: ил. - (Серия «Хрестоматия по психологии»).

26. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. - М. Знание, 1975.

27. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М., 1990.

28. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом // Психол. журн. - 1985. - Т.6, №5. - С. 62-72.

29. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. - Киев, 1990.

30. Организационная психология / Сост. и об. ред. Л.В. Винокуров, И.И. Скритока - Спб.: Питер, 2000. - 512 с.: ил. - (Серия «Хрестоматия по психологии»).

31. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Отв. ред. В.А. Бодров. - М.: - ИП РАН, 1991.

32. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов/н/Д: Феникс, 1997.

34. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.

35. Скворцов В.С. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных: Дис…. канд. психол. наук. - М., 1987.

36. Скориков В.Б. Психологические проблемы прогнозирования эффективности работы будущего руководителя // Актуальные вопросы организационного обеспечения работы с кадрами. - М., 1989.

37. Собчик Л.Н; Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров // Психол. журн. - 1989. - Т. 10, №1. - С. 42-48.

38. Совместная деятельность: методы исследования и управления. - М., 1992.

39. Социальная психология в трудах отечественных психологов / Сост. Свенцицкий А.Л. - Спб.: Изд-во «Питер», 2000. - 512 с.: ил. - (Серия «Хрестоматия по психологии).

40. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997.

41. Фаустова Л.В. Социально-психологический анализ психического состояния удовлетворенности трудом // Психические состояния (Экспериментальная и прикладная психология). - Л., 1981. - Вып. 10.

42. Эрик Берн. Лидер и группа. О структуре и динамике организации и групп. - Екатеринбург: Изд-во «Литур», 2000. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru