Основы менеджмента

- достоверность (с определенной вероятностью);

- достаточность;

- надежность;

- адресность;

- правовая корректность;

- многократность использования;

- высокая скорость отбора, обработки и передачи;

- возможность кодирования;

- актуальность.

Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями структуры и характера мирового экономического и социального развития, с переходом к новым поколениям наукоемких технологий, системам техники и материалов и новым видам информационного обмена, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека.

Информатизация - объединенный и закономерный этап, через который в той или иной форме должно пройти каждое общество, вступившее на путь интенсивного развития.

Можно выделить два этапа информатизации в XXI в. Первый этап информатизации включает решение следующих главных проблем:

* подготовка, ведение, корректировка правовых и хозяйственных норм, обеспечивающих функционирование информации в качестве товара, с учетом общепризнанных в мировой практике норм;

* формулирование и введение базовых стандартов, регламентирующих форму представления, способы обработки и передачи информации (протоколы обмена, интерфейсы и т.д.) с учетом международных стандартов аналогичного назначения;

* обеспечение компьютерной грамотности и информационной культуры населения; перестройка учебного процесса и развитие сети переподготовки кадров с широким привлечением международных учебных центров;

* создание и развитие основных компонентов инфраструктуры информатизации: общегосударственной системы передачи данных, государственной системы баз данных, единой автоматизированной системы средств связи;

* разработка и начало формирования рынка информационных продуктов и услуг, участвующего в мировом разделении труда;

* использование экономических механизмов централизованного планирования, индикативного управления и свободного рынка с целью обеспечения приоритетного развития производства материалов нового поколения, микроэлектроники и радиоэлектроники.

На втором этапе развития информатизации можно ставить следующие задачи:

* удовлетворение потребности всех сфер социально-экономического развития в использовании распределенных баз данных;

* осуществление полного взаимодействия общегосударственных информационных инфраструктур через международные сети связи с базами данных и знаний;

* осуществление масштабного применения интегрированных систем обработки информации;

* использование систем массового информационного обслуживания населения через электронную почту и Интернет;

* создание конкурентоспособных интеллектуальных производств информационных продуктов и услуг;

* развитие фундаментальных исследований в области искусственного интеллекта, предусматривающее решение многих проблем;

* создание высокопроизводительных вычислительных средств с нетрадиционной архитектурой (многопроцессорные, нейтронные, оптические, молекулярные и т.п.);

* развитие фундаментальных работ в кооперации с международными научными центрами, создание открытых «научных парков» в области создания систем искусственного интеллекта;

* активное использование информационных мультимедийных технологий в открытом образовании.

В практике менеджмента используется техника управления, представляющая собой взаимоувязанный комплекс технических средств, предназначенный для механизации и автоматизации информационных процессов в системе управления организацией с целью выработки рациональных решений. Выделяют средства сбора и регистрации, передачи, ввода, накопления, обработки, вывода, отображения и размножения информации.

Средства сбора и регистрации информации осуществляют фиксацию первичной информации в месте ее возникновения на документальный или машинный носитель (ленты, диски) с одновременным получением машинного документа на печатающем устройстве или дисплее (мониторе).

Средства передачи информации осуществляют передачу информации от источника сообщения до получателя по каналам почтовой, телефонной, телеграфной, мобильной, оптической, радио- или космической связи на значительное расстояние. Они позволяют существенно сократить время и скорость передачи информации по сравнению с курьерской и почтовой связью.

Средства ввода-вывода информации предназначены для ввода исходных данных в ЭВМ с голоса человека, ручных документов, магнитоносителей и экранов дисплеев, а также для вывода результативной информации в виде речевой информации, машинных документов на бумаге, экране дисплеев или тех же магнитоносителях.

Средства накопления информации предназначены для хранения документальной информации или систематизированной закодированной информации на машинных носителях со стирающейся записью (магнитные диски, дискеты, ленты, кассеты).

Средства обработки информации производят арифметические и логические операции над входной информацией по заранее составленным человеком программам. Программа обработки может изменяться и совершенствоваться, за исключением программы обработки информации в калькуляторах, в которых она жестко определена конструкцией машины.

Средства отображения информации осуществляют представление алфавитно-цифровой и графической информации на мнемосхеме, экране дисплея или в виде чертежа на графопостроителе. Отображение информации производится по командам ЭВМ или с автономного накопителя на магнитных дисках.

Средства размножения информации производят изготовление копий документов и чертежей с возможным изменением их геометрических размеров. Средства предусматривают размножение информации с использованием специальных свето-, фото- и термочувствительных бумаги или пленки.

Ситуации для обсуждения

1. Прокомментируйте закон Холла: «Подход к проблеме важнее, чем ее решение».

2. Насколько актуально сегодня высказывание Ван Харпена: «Решение проблемы заключается в поиске людей, которые ее решат».

3. В мире бизнеса существует два основных типа принятия решения: через рынок и через иерархию. Поясните.

4. Кто владеет информацией, тот имеет право на успех. Приведите примеры, подтверждающие правильность этого положения.

5. Что может являться источниками информации при сборе информации о рынке некоторой продукции? Меняется ли состав источников информации, если предприятие работает на внешнем рынке?

7. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.

Ли Якокка

Люди - общий знаменатель прогресса.

Джон К. Гэлберт

7.1 Эволюция теории управления трудом

Одна из важнейших функций менеджмента - сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.

Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при этом, не остаются неизменными.

Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к которому можно представить в виде схемы (рис. 7.1).

В современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация:

* на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;

Таблица 7.1 Этапы управления

Рис. 7.1. Перестройка управления трудом

* непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;

* гибкость рабочей силы и организации труда;

* «экономику участия»;

* делегирование ответственности сверху вниз;

* партнерские отношения между участниками производства.

Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.

Новые методы организации труда в сфере управления --

- отказ от узкой специализации;

- повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;

- создание автономных рабочих групп;

- организация «кружков качества».

Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).

7.2 Влияние теорий управления на природу человека

Д. Макгрегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:

- получаемое задание;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- время выполнения задания;

- средства для выполнения задания;

- коллектив;

- инструкция;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;

- размер вознаграждения за работу.

Д. Макгрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях - теории «X» и теория «У» (табл. 7.3).

Таблица 7.2 Изменения в системе управления человеческими ресурсами



Таблица 7.3 Два подхода к управлению

Свое понимание вопроса предложил У. Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4).

Таблица 7.4 Японская и американская модели управления

Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.

В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2).

Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.

Команда - тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Рис. 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана

При формировании команды должны быть учтены следующие требования:

* каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

* команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

* любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый сохраняет собственную самостоятельность;

* все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;

* подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

* обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

* управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.

Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:

- улучшение организации рабочих мест;

- обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;

- систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;

- создание условий для стабильной занятости;

- разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.

Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».

Эффективный менеджмент позволяет определить, что необходимо вознаграждать, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.

7.3 Теории мотивации в менеджменте

менеджмент стратегический управление мотивация

Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.

Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 7.3).

Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации (рис. 7.4).



Рис. 7.3. Содержательные теории мотивации

Рис. 7.4. Процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.

Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.

Таблица 7.5 Анализ теории мотивации



7.4 Человек и организация

Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5).

В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

* Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:

- описание работы;

- определение квалификационных требований;

- отбор кандидатов по квалификационным требованиям;

- назначение человека на определенную работу.

* Работа или функция подбирается для человека:

- изучение возможностей и стремлений человека;

- закрепление за человеком определенного местав организации;

- подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;

- закрепление работы за человеком.

Человек выполняет работу в окружении людей и является одновременно исполнителем некоторой роли в организации и членом группы, в рамках которой он действует.

Группа - относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некотором общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.

Группы в организации могут быть:

* формальные - выделяются как структурные подразделения в организации;

* неформальные - создаются членами организации в соответствии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.

Факторы, влияющие на функционирование группы, - это характеристики членов группы:

- личностные характеристики человека, его способности;

Рис. 7.5. Человек и организация

- образование;

- жизненный опыт;

структурные характеристики группы: S коммуникации в группе и нормы поведения;

- статус и роли;

- личные симпатии и антипатии между членами группы;

- влияние друг на друга;

ситуационные характеристики:

- размер группы;

- задачи, решаемые группой;

- система вознаграждения в группе.

На современных предприятиях используются различные формы работы в группе.

- совместное решение частичных задач;

- автономные и полуавтономные бригады;

- целевые, проектные группы;

- «кружки качества».

Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.

Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:

-> индивида, обладающего набором определенных характеристик;

-> специалиста, призванного выполнять определенную работу;

-> члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;

-> человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с полученными знаниями.

В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.

Ситуации для обсуждения

1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.

2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.

3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.

8. МЕНЕДЖМЕНТ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

...Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся.

Л.Н. Толстой

8.1 Потенциал предприятия

Для выбора эффективной стратегии действий менеджер должен дать оценку экономическому потенциалу предприятия - совокупности трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, а также способности работников к использованию ресурсов с целью создания товаров, услуг и получения максимальной прибыли.

Концепция экономического потенциала предприятия - инструмент стратегического планирования развития предприятия, который отличается системным видением факторов, влияющих на вероятность успешного решения задач.

Современный подход к эффективному менеджменту требует постоянного мониторинга, т.е. постоянного наблюдения и управления потенциалом предприятия. Такая концепция приходит на смену прежней практике разовых случайных оценок «силы и слабости» предприятия, поиску и выявлению «узких мест».

Модель экономического потенциала преуспевающей фирмы:

Экономический потенциал предприятия - Человеческий капитал + Основной капитал + Оборотный капитал



Рис. 8.1

Модель экономического потенциала предприятия определяют:

- объем и качество имеющейся продукции;

- образовательный, квалификационный, психофизический, мотивационный потенциалы сотрудников;

- способность менеджеров оптимально использовать ресурсы;

- инновационные возможности;

- финансовые показатели.

Алгоритм управления экономическим потенциалом предприятия представлен на рис. 8.1.

При реализации этого алгоритма используют различные подходы:

* циклический - оценка экономического потенциала по каждому продукту;

* системный - детальное описание системы менеджмента;

* диагностический - анализ ограничений для определенных параметров.

8.2 Управление конкурентоспособностью

Конкурентоспособность - это свойство объекта, характеризующееся степенью удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке (табл. 8.1).

Конкурентоспособность потенциала предприятия - сравнительная характеристика потенциала, содержащая комплексную оценку состояния его важнейших параметров относительно каких-либо выбранных стандартов (мировых, народнохозяйственных, отраслевых, другого предприятия).

Методы, используемые для оценки конкурентоспособности потенциала предприятия, - индикаторный и матричный.

Индикаторный метод основан на системе индикаторов, т.е. совокупности характеристик, позволяющих в формализованном виде описать состояние параметров того или иного исследуемого объекта. Например, для характеристики «человеческий фактор» используются индикаторы: численность населения трудоспособного возраста, доля высококвалифицированных кадров, уровень образования менеджеров и т.д.

Матричный метод используют, чтобы рассмотреть процессы конкуренции в их зависимости и динамике. По вертикали матрицы показывают темпы роста емкости рынка, по горизонтали - долю предприятия на рынке.

При управлении конкурентоспособностью потенциала предприятия необходимо обеспечение удельного веса конкурентоспособного объекта на внешнем рынке не менее 20%, на внутреннем рынке - не менее 60% при обеспечении устойчивости, надежности, перспективности и эффективности работы предприятия.

Итоги деятельности предприятий на рынке во многом зависят от конкурентоспособности выпускаемой ими продукции.

Главные составляющие конкурентоспособности товара:

- потребительские свойства;

- цена;

- техническое обслуживание.

Управлять конкурентоспособностью товаров - значит обеспечивать оптимальное соотношение названных составляющих, направлять усилия на решение задач повышения качества, снижения издержек производства, обеспечения экономичности и оперативности послепродажного обслуживания.

Таблица 8.1 Конкурентоспособность различных объектов



Главная задача управления качеством - ориентация на долговременный успех, на потребителя. Это самый надежный путь к достижению и поддержанию высокой прибыли.

Качество - следствие действия многих факторов: качества персонала, качества организации производства, качества техники и технологии, качества управления, конструкторских разработок и т.д.

Качество - это тип развития, новые подходы к регулированию циклов жизни продукции, к созданию новых видов продукции, оценке морального старения и физического износа, учет принципов универсальности.

«Знак качества» в рыночной экономике - это известность продукции, имидж предприятия, которое не способно вообще выпускать некачественную продукцию.

В управлении качеством сегодня должны быть использованы следующие новые подходы:

* качество должно входить в процесс управления как цель, определяющая все необходимые для ее достижения средства;

* от ориентации на качество продукции необходимо переходить к ориентации на качество деятельности, так как качество продукции в конечном итоге определяется качеством жизни, показывающим, какое качество необходимо и достижимо;

* управление качеством должно опираться на рыночные механизмы экономического развития и, прежде всего, на экономическое мотивирование качества;

* методология управления качеством предполагает системный подход.

8.3 Менеджмент в инновационной стратегии предприятия

Инновации - это изменения, нововведения, повышающие эффективность управления, направленные на улучшение результатов деятельности предприятия и укрепляющие его позиции на внешнем и внутреннем рынках.

Инновационный потенциал менеджмента - это способность и возможность видеть необходимость внедрения нововведений и изменений инновационного типа.

При высоком инновационном потенциале менеджмента в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований (табл. 8.2), ведется регулярный мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития (рис. 8.2).

От целенаправленности инновационной деятельности во многом зависит эффективность работы всего предприятия.

Восприимчивость организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения (табл. 8.3).

От руководства предприятия зависит время перехода от традиционной к наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям научно-технического прогресса.

Главная фигура процесса нововведений - новатор. В организациях инновационного типа он занимает ключевое место в системе управления человеческими ресурсами. Характерные черты новатора:

Таблица 8.2 Влияние нововведений на изменение организационной структуры



Рис. 8.2. Инновационная фирма

Таблица 8.3 Управление инновациями

Таблица 8.4 Грация фактора «производительность»

- коммуникабельность;

- способность активно участвовать в создании новшеств;

- правильные действия в условиях неопределенности и повышенного риска;

- поиск вариантов нестандартного решения проблем;

- обеспечение высокой производительности.

8.4 Управление производительностью

Улучшение деятельности предприятия большей частью зависит от методов и способов управления им, а также от результатов работы каждого сотрудника.

В практике менеджмента разработана (Робертом Ноланом) градация показателей производительности (табл. 8.4).

Задача менеджеров - отыскать такую систему стимулирования, которая в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим возможностям человека и позволила бы ему работать без ущерба для здоровья.

В эффективном менеджменте известно одиннадцать способов вознаграждения работников:

1) деньги (заработная плата);

2) одобрение;

3) действие;

4) вознаграждение свободным временем;

5) взаимопонимание;

6) личный рост;

7) продвижение по служебной лестнице;

8) предоставление самостоятельности;

9) предоставление любимой работы;

10) вручение призов;

11) проявление интереса к сотрудникам.

8.5 Менеджмент и показатели хозяйственной деятельности предприятия

Для принятия управленческого решения очень важен анализ показателей хозяйственной деятельности предприятия. Все показатели можно объединить в несколько групп.

Оценочные:

- объем продаж;

- прибыль;

- ликвидность;

- доля рынка сбыта;

- показатели качества продукции;

- показатели уровня обслуживания потребителей;

- показатели подготовки и переподготовки кадров.

Показатели издержек производства:

- амортизация;

- затраты на оплату труда;

- затраты на материалы.

Относительные:

- рентабельность производства;

- рентабельность продукции;

- индекс совокупной факторной производительности;

- фондоотдача;

- коэффициент оборачиваемости;

- показатели структуры издержек;

- доля основного капитала в объеме продаж.

Для того чтобы добиться наилучших результатов, необходимо использовать три этапа эффективного менеджмента:

-> четко сформулировать цели;

-> определить стратегию достижения цели;

-> определить способ вознаграждения для достижения цели.

Эффективность менеджмента - достижение максимально возможного результата при минимально возможных затратах усилий или ресурсов.

Эффективность менеджмента определяется:

- наличием ресурсов;

- структурой ресурсов;

- экономией ресурсов;

- качеством ресурсов;

- пополнением ресурсов.

Эффективность менеджмента определяется фактором времени:

- своевременностью решений;

- экономией времени;

- ритмичностью управления;

- наличием новых технологий;

- профессиональным потенциалом персонала.

Реализация эффективного менеджмента показана на рис. 8.3.

Рис. 8.3. Эффективный менеджмент

При решении вопросов по повышению эффективности необходимо учитывать особенности российского менеджмента:

- переходный этап экономики;

- деформированная структура экономики;

- опыт государственного регулирования экономики;

- традиции технократического подхода к управлению;

- регионально-политический аспект;

- фундаментальность в образовании;

- высокий научно-интеллектуальный потенциал;

- опыт освоения высоких технологий;

- своеобразие организационной культуры;

- предприимчивость в условиях либеральной экономики;

- российский менталитет;

- традиции спонсорства и благотворительности;

- коммуникабельность;

- целеустремленность.

Ситуации для обсуждения

1. Предприятие создает новый товар. Каковы должны быть условия для усиленной реализации поставленной задачи?

2. Приведите примеры решения инновационных проблем с позиций стратегии менеджмента, опираясь на опыт тульских предприятий.

9. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

Менеджмент - это искусство быть человеком.

Японская заповедь

Управление - это самое созидательное искусство, это искусство искусств, ибо это искусство организовывать таланты.

Роберт Макнамара (бывший министр обороны США)

9.1 Правила эффективного менеджмента

Стратегия эффективных управленческих решений, определяющая направления развития предприятия на 10 - 15 лет, жизненно важна в сфере бизнеса. Менеджеры, мыслящие стратегически, используют в своей деятельности следующие десять правил:

- поиск новых рынков;

- разработка новых товаров и услуг;

- улучшение сервиса для потребителя;

- совершенствование технологий;

- модернизация продукции;

- улучшение методов продажи;

- улучшение методов распространения;

- сокращение затрат;

- увеличение объема производства;

- увеличение прибыли, окупаемость инвестиций.

Генри Форд (сын) писал: «Служебный талант - это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее значение на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем».



Рис. 9.1

Рис. 9.2. Четыре модели лидера

Таблица 9.1 Различие между менеджером и лидером

На каждом уровне пирамиды управления решаются различные задачи планирования (рис. 9.1).

Организации, добивающиеся успеха, отличаются главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. При этом научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к этой или иной деятельности.

Авторитет менеджера и стиль его работы определяются множеством факторов, но главными среди них являются его интеллект и воля. Сочетание этих качеств позволяют говорить о лидерстве менеджера и успехе его деятельности (табл. 9.1).

В рамках эффективного лидерства используются:

* экспертная власть, помогающая лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они;

* власть примера, являющая во многих случаях причиной признания лидера последователями (рис. 9.2).

Лидер имеет власть:

- информации;

- принятия решения;

- вознаграждения и принуждения;

- над ресурсами.

Итак, можно заключить, что человеческий фактор в организации становится все больше интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности.

9.2 Стиль руководства

Менеджер должен знать, когда, где, как и в какой мере ему может помочь тот или иной метод менеджмента. При этом эффективность его работы во многом определяется стилем руководства. Стиль руководства - характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления.

Общая схема использования различных методов менеджмента в зависимости от стиля руководства приведена в табл. 9.2.

Авторитарный (автократический) стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Преимущество авторитарного стиля - внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата. Недостатки - в тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы.

Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности. Преимущество демократического стиля - в усилении личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Недостаток в том, что требуется много времени для достижения единой точки зрения.

Применение либерального стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе. Преимущество либерального стиля в том, что он позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательств лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства, что является недостатком.

Рекомендации руководителю по совершенствованию стиля руководства:

- вырабатывайте ценностные установки и личные цели;

- планируйте текущую деятельность и этапы саморазвития;

- регулярно анализируйте достигнутые результаты;

- развивайте коммуникативные умения: слушать, читать, говорить, писать;

- развивайте наблюдательность, учитесь разбираться в людях;

Таблица 9.2 Взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства



- ежедневно выбирайте время для мышления, записывайте свои мысли;

- расширяйте общение с людьми других профессий;

- учитесь сосредоточиваться на главном;

- будьте решительным, упорным и настойчивым;

- постоянно ищите новые возможности, проявляйте инициативу.

Независимо от используемого стиля руководства, каждый менеджер должен помнить, что он является воспитателем своих подчиненных.

9.3 Правила хорошего менеджера. «Решетка» Р. Блейка

Основой поведенческой школы менеджмента является мотивация к труду. Представитель этого направления Роберт Блейк для правильной ориентации менеджеров, определения важности поставленных ими целей и повышения квалификации разработал «решетку» менеджмента (рис. 9.3).



Рис. 9.3. «Решетка» Блейка

Идея Р. Блейка - любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента.

Руководитель:

- не должен быть погонщиком;

- должен верить в свое дело, быть целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества своим подчиненным;

- должен знать науку об организации и управлении;

- должен научиться ценить время подчиненных;

- должен быть строгим и требовательным, но его действия никогда не должны переходить в придирчивость и жестокость;

- должен правильно понимать критику и уметь критиковать;

- должен уметь наказывать и прощать;

- должен быть приветливым и тактичным;

- должен обладать чувством юмора;

- должен уметь говорить и слушать;

- должен уметь молчать;

- должен знать своих подчиненных.

9.4 Управление конфликтами

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Типы конфликтов:

- внутриличностный;

- между личностью и группой;

- межличностный;

- межгрупповой.

Внутриличностный конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если отдельная личность займет позиции, отличающиеся от позиции группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

Межличностный конфликт в организациях чаще всего проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами. Часто происходит между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.

Последствия конфликтов могут быть функциональные и дисфункциональные.

Функциональные - проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, что способствует улучшению качества процесса принятия решений. Дисфункциональные:

- рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;

- меньшая степень сотрудничества в будущем;

- сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;

- представление о своих целях как о положительных;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- придание большего значения «победе» в конфликтах, чем решению реальной проблемы.

Эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:

* создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;

* выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;

* формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;

* своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Если конфликта избежать не удалось, необходимо найти способы его разрешения (табл. 9.3 и 9.4).

Таблица 9.3 Межличностные стили разрешения конфликтов



Рис. 9.4. Методы разрешения конфликта

9.5 Менеджер и стресс

Работоспособность - способность к работе, к труду в определенном ритме определенное количество времени. Работоспособность имеет свои пределы (рис. 9.5).

Среди обязательных условий, обеспечивающих работоспособность человека и предупреждающих переутомление, важное место занимает правильное чередование труда и отдыха. Менеджер постоянно находится в состоянии нервного напряжения, что разрушающе действует на его здоровье. Частота возникновения стрессовых ситуаций в деятельности менеджера примерно 6 - 7 баллов при десятибалльной шкале.

Стресс - постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических и нравственных сил.

Причины стресса:

* служебные проблемы, семейные переживания и финансовые трудности (61% случаев);

* «психологического» характера (32% случаев);

* серьезные заболевания (7% случаев).

Со временем под влиянием прогрессирующей напряженности труда у каждого человека складывается «своя» группа сигналов стрессоров.

Кратковременные сигналы:

- раздражительность;

- «говорливость»;

Рис. 9.5. Предел работоспостобности

- периодические боли в затылке;

- усиленная тяга к курению;

- изжога и т.д.

Приобретающие постоянство сигналы:

- длительные боли в какой-то части головы, сердца;

- депрессия;

- полная потеря аппетита;

- затухание жизненного тонуса;

- лихорадочный блеск в глазах и т.д.

Пути преодоления стресса могут быть различными.

1). Если человек будет довольствоваться правилом: «поступай так, чтобы завоевать любовь других, вызвать расположение и доброжелательное отношение окружающих», он создает для себя максимум психологического комфорта и возможность успеха.

2). Стремясь к хорошим отношениям с окружающими, все же не заводите дружбы с «трудными», несдержанными людьми.

3). Цените радость подлинной простоты жизненного уклада: напыщенная искусственность вызывает неприязнь у окружающих.

4). С какой бы жизненной ситуацией Вы не столкнулись, подумайте, стоит ли сражаться.

5). Физические упражнения, заряжающие организм бодростью и энергией.

6). В каждом виде достижений есть своя вершина, стремитесь к ней и довольствуйтесь этим.

7). Постоянно сосредоточивайте внимание на светлых сторонах жизни; лучший способ уменьшить стресс - это отвлечься, «профилактика радостью».

8). Возможен и такой подход к сложившейся ситуации: я не принимаю общество, в котором живу, однако не воюю с ним, а отгораживаюсь от него или учусь реализовывать свои жизненные программы в тех условиях, в которых живу и которые не могу изменить.

9.6 Деловая карьера и ее организация

Деловая карьера - продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.

Внутренние направляющие мотивы для карьеры:

- автономия;

- технико-функциональная компетентность;

- безопасность и стабильность;

- управленческая компетентность;

- предпринимательская креативность;

- потребность в первенстве;

- стиль жизни.

В деловой карьере выделяют несколько этапов: подготовительный (17 - 22 года); адаптационный (23 - 30 лет); стабилизационный (30 - 40 лет); переломный (40 - 45 лет); зрелый (45 - 60 лет); предпенсионный (старше 60 лет).

Виды деловой карьеры:

* динамическая карьера связана со сменой рабочих мест и должностей;

* статичная карьера осуществляется на одном месте или в одной должности путем профессионального роста;

* вертикальная карьера представляет должностной рост;

* горизонтальная карьера осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;

* ступенчатая карьера сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере.

Ситуации для обсуждения

1. Какие из приведенных ниже высказываний, по Вашему мнению, более всего соответствуют правильному поведению менеджера:

а) менеджеру постоянно нужно ориентироваться на желания своих сотрудников;

б) менеджер все время должен напоминать подчиненным, что производство - самое основное, и четко указывать, что они должны делать;

в) никто из менеджеров не может одинаково решать различные ситуации, так как они бывают вызваны различными факторами;

г) нужно выбрать стиль руководства и все время следовать ему.

2. Прокомментируйте следующие мысли доктора исторических наук А.З. Мандфреда о знаменитом французе: «Гениальность Наполеона прежде всего проявилась в отчетливом понимании того, что истинно великое может быть совершено усилиями не одного человека, а всех разбуженных талантов страны, раскрывших и приумноживших свои дарования в осуществлении большой цели».

3. Охарактеризуйте типы менеджеров, представленные в п. 2 настоящего параграфа «Требования к хорошему менеджеру».

10. ЭЛЕМЕНТЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Нет ничего невозможного для людей.

Гораций

10.1 Элементы стратегического менеджмента

Стратегический менеджмент - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, адекватные воздействию внешней среды и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в конечном итоге способствует выживанию организации и достижению своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегический менеджмент обычно рассматривается как совокупность пяти взаимосвязанных процессов:

-> определение миссии и целей;

-> анализ внешней и внутренней среды;

-> анализ и выбор стратегии;

-> реализация стратегии;

-> оценка и контроль выполнения стратегии.

Стратегический менеджмент принципиально отличен от оперативного (табл. 10.1). Анализ внешней среды представляет собой оценку состояния и перспектив развития важнейших, с точки зрения организации, субъектов и факторов окружающей среды.

Анализ внешней среды служит инструментом, при помощи которого разработчики стратегии контролируют внешние по отношению к организации факторы с целью предвидеть потенциальные угрозы и открывающиеся возможности.

Таблица 10.1 Отличия стратегического менеджмента от оперативного

Угрозы и возможности могут проявляться с шести областях внешнего окружения (табл. 10.2).

Все многообразие стратегий, которые используют фирмы, представляет собой различные модификации нескольких базовых стратегий (рис. 10.1). Каждая из них эффективна при определенных условиях и состоянии среды. При этом существуют факторы, влияющие на выбор стратегии:

- вид бизнеса и особенности отрасли, в которой работает организация;

Таблица 10.2 Области внешнего окружения

- состояние внешнего окружения, его предсказуемость;

- цели организации; ценности, которыми руководствуются топ-менеджеры при принятии решений;

- уровень рисков;

- внутренняя структура организации;

- опыт реализации прошлых стратегий;

- фактор времени.



Рис. 10.1

10.2 Управление рисками

Риск - неотъемлемый атрибут рыночной деятельности. Каждая фирма стремится добиться увеличения прибыли посредством оптимальных решений минимизации риска.

Риск присутствовал и в командной экономике, он был связан с невыполнением государственного заказа, нарушением договоров поставки, необеспеченностью ресурсами и т.д.

Риск - вероятность возникновения убытков или снижения доходов по сравнению с прогнозируемым вариантом. Практика показывает, что чем выше уровень риска, тем значительнее в случае успеха будет прибыль. Риски возникают в различных областях деятельности организации (табл. 10.3).

Частью коммерческих рисков являются валютные риски, представляющие собой опасность потерь в результате изменения курса валюты в период между подписанием контракта или кредитного соглашения и осуществлением платежа.

В основе валютного риска лежит изменение курсовой стоимости денежного обязательства в валюте за указанный период.

10.3 Работа менеджеров в кризисной ситуации

Работа менеджера в кризисной ситуации имеет свои особенности. Чтобы преодолеть кризисную ситуацию, менеджеру необходимо следовать следующим правилам, проверенным на практике.

1. Уметь определять важность, очередность и последовательность выполняемых задач, выделять главное.

2. Не поручать другим самые существенные вопросы, от решения которых зависит будущее предприятия, решать их самому.

3. Быть требовательным по отношению к подчиненным и к самому себе, не допускать безответственности.

4. Действовать быстро, энергично и решительно.

5. Быть хорошо информированным по вопросам, которые входят в Вашу компетенцию.

6. Не заниматься мелкими и второстепенными делами, которые следует передавать и доверять исполнителям.

7. Действовать только в рамках возможного, реального, избегать слишком рискованных решений.

8. Уметь «держать удар» при проигрыше, отступать, уступать в ситуациях, когда это неизбежно, подготавливая основу для дальнейшего рыночного успеха.

9. Быть справедливым, честным, последовательным и твердым в своих действиях.

10. Находить удовольствие в работе, уважать и любить ее и свой коллектив.

Таблица 10.3 Виды рисков



10.4 Элементы этики делового общения

Этикет руководителя включает правила субординации:

- в деловых отношениях;

- приветствии и в обращении к подчиненным;

- организации служебных контактов;

- ведении деловой беседы;

- требовании к внешнему виду, манерам, речи руководителя.

Реализация норм и правил этикета поможет эффективнее организовать процесс управления коллективом, упрочить демократический стиль руководства во всех звеньях управления.

В служебном этикете нет мелочей. Поведение человека, мужчины или женщины, на лестничной площадке, в лифте, на улице - все это создает имидж делового человека.

Например, не рекомендуется жестикулировать, что считается неприличным. Допускается жестикуляция как метод убеждения в ораторском искусстве. Но в принципе «разговаривать руками» нельзя.

С подчиненными следует устанавливать определенную дистанцию. Деловые отношения должны быть уважительными и ровными, но обязательно требовательными.

Руководителям любого ранга необходимо взять на вооружение постулат Сократа. Древний философ говорил: «Нельзя человеку говорить: „Вы не правы“». Следуя этому правилу, не рекомендуется с утра говорить своим подчиненным: «Не могу, не хочу, не нужно, нельзя».

Необходимо постоянно помнить, что нет пустяков в обращении с людьми, любая небрежность может повлечь за собой очень серьезные выводы.

Любому руководителю надо уметь выделить главное, не позволить себе утонуть в мелочах, обязательно установить сроки исполнения того или иного поручения.

Никогда нельзя опаздывать. Опоздание - это самый большой недостаток любого человека, будь он на работе или вне ее. Культура поведения подчиненных выражается прежде всего в точности.

Требование дисциплинированности, уважительного отношения друг к другу - не только административное, но и нравственное требование, поскольку оно выражает уровень культуры человека.

Надо считаться с самолюбием подчиненных. Каждый человек - это личность, он имеет свой характер, свое представление о жизни, свое мнение, и не учитывать этого - значит игнорировать его индивидуальность.

Деловому человеку необходимо не только нести моральную ответственность за свои поступки и действия, но и внимательно относиться к своему внешнему виду, особо уделяя внимание элементарной чистоплотности. Следите за своим гардеробом. Это не «пижонство». Это суровая необходимость.

Руководителю следует взять на вооружение принцип Харви Маккея: «Руководитель любого ранга должен изучать, понимать, помогать своему подчиненному, чтобы правильно использовать его на рабочем месте».

Ситуации для обсуждения

1. Вы являетесь главным бухгалтером предприятия. С утра к Вам пришел посетитель просить большую сумму денег, а их просто нет в наличии или не положено выдавать. Как Вы поступите, используя правило Сократа?

2. Руководитель обратился к коллективу: «Товарищи!» Какой смысл таит данное обращение?

3. Никогда не следует смотреть на часы, которые мы носим на руке. Однако в кабинете начальника нет стенных часов. Как Вам поступить, чтобы узнать время?

Заключение

В учебном пособии рассмотрены важнейшие и актуальные проблемы менеджмента. Их изложение не претендует на полноту раскрытия всего многообразия удивительного мира, где действует менеджер, от решений, стиля руководства которого зависят и результаты деятельности предприятия, и уверенность в завтрашнем дне, и возможность работы в новой экономической ситуации.

Хочется верить, что знания, почерпнутые из данного пособия, потребуют дополнительного изучения менеджмента, без которого невозможно развитие российской экономики.

Никакая культура или общество не являются совершенными сами по себе, но человек может совершенствовать себя, если посвятит этому свои усилия.

Цивилизованный рынок требует грамотных специалистов.

Всему надо учиться.

Пока есть время.

Удачи Вам!

Литература

1. Белокопытов О.И., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. Красноярск, 1994.

2. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб: Из-во СПбУЭФ, 1996.

3. Большаков А.С. Менеджмент. Краткий курс: Учеб. пособие. М.: Филинъ, 2000.

4. Большаков А.С. Моделирование в менеджменте: Учеб. пособие. М.: Филинъ, 2000.

5. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 1998.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарика, 1998.

7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ: Банки и биржи, 1996.

9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИ, 1996.

10. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. М.; Дело, 1996.

11. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: БЕК, 1997.

12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 1997.

13. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996.

14. Куликов Г. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: Экономика, 2000.

15. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. М.: Экономика, 1999.

16. Матвеева А., Хорошавина Н. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой и А. Привалова. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1997.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

18. Михалева Е.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. Тула: ТулГУ, 1997.

19. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 1999.

20. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Радушна. М.: Центр, 1997.

21. Панкин А. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: Экономика, 2000.

22. Паркинсон С.Н., Рустомжи М.К. Искусство управления: Пер. с англ. М.: Издат. дом «Гранд», 1997.