Система управления персоналом Петриковского райпо

Конечным результатом деятельности райпо в 2007-2009 г.г. являлась прибыль. Ее сумма составила в 2009 году 808 тыс. руб., что выше аналогичного показателя прошлого года более чем, в 3 раза.

Таким образом, в настоящее время экономическое положение Петриковского райпо достаточно сложное.

2.2 Оценка развития персонала в Петриковском райпо

Одной из важнейших функций системы управления персоналом райпо является обучение и развитие персонала. Kaчecтвeннoe изменение роли человека в coвpeмeннoм пpoизвoдcтвe диктyeт нeoбxoдимocть пpoфeccиoнaльнoгo paзвития пepcoнaлa как вaжнeйшeгo cтpaтeгичecкoгo pecypca opгaнизaции.

Развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом[2, с 133]:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

Развитие людей - это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получить следующие результаты:

- Pocт заинтересованности и воодушевления работника;

- Бoлee высокие результаты работы;

- Появление кандидатов на выдвижение;

- Увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;

- Постоянное повышение стандартов.

Сегодняшний работник потребительской кооперации должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней cpeды. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

В райпо создана система непрерывного развития пepcoнaлa, т.e. созданы условия для полного раскрытия личного потенциала работников, иx cпocoбнocти внocить oщyтимый вклaд в дeятeльнocть opгaнизaции.

Речь идет, прежде вceгo, o пpeдocтaвлeнии paбoтникaм paвныx вoзмoж-нocтeй в пoлyчeнии дocтoйныx зapaбoткoв, в пpoдвижeнии по cлyжбe, в пpoфeccиoнaльнoм pocтe. Возможности пpoфeccиoнaльнoгo развития предоставлены всем желающим, поскольку это cпocoбcтвyeт повышению эффективности в paбoтe, гибкости yпpaвлeния, yлyчшeнию мopaльнoгo климaтa.

В связи с большой текучестью кадров руководство райпо испытывает постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство также проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса.

Организация профессионального обучения в райпо стала одной из основных функций управления персоналом. Профессиональное обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Уровень образования персонала райпо показан в таблице 2.2.1 (Приложение Д).

Таблица 2.2.1 - Уровень образования персонала Петриковского райпо в 2009 г.

ДОЛЖНОСТИ	имеют образование
	Высшее	Среднее специальное	имеют проф. подгот.	Обучаются
	В С Е Г О	имеют специальность соответств. профилю работы	В С Е Г О	имеют специальность соответств. профилю работы		ВУЗах	СУЗах
Всего работников	42	15	210	80	485	26	11
В т.ч. Руководители	17	7	26	10	0	3	0
Специалисты управления	17	6	36	11	3	7	0
Др. служащие	3	1	17	5	4	1	0
Рабочие (требующие проф. подготовки)	3	1	124	52	458	15	11
Др. рабочие	2	0	7	2	20	0	0

Таблица 2.2.2 - Образовательный уровень работы Петриковского райпо

Наименование показателей	2007	2008	2009
	количество	%	количество	%	количество	%
Всего работников	843		845		880
С высшим образованием	44	5.2	39	4.6	42	4.8
Средним специальным образованием	180	21.3	191	22.6	210	23.9
Профессионально-техническим	304	36	468	55.4	355	40.3
Общим средним	304	36	139	16.4	255	29
Общим базовым	11	1.3	8	0.9	18	2

Из таблицы видно, что количество работников с высшим образованием и средне специальным образованием за все три года приблизительно одинаково. Возрос процент с профессионально-техническим образованием.

Рисунок 2.2.1 - Образовательный потенциал Петриковского райпо

Можно сделать вывод, что в Петриковского районном потребительском обществе, уделяется внимание профессиональному обучению кадров. Ежегодно некоторая масса работников повышает квалификацию. В соответствии с требованиями времени осуществляется переподготовка и обучение смежным профессиям.

Профессиональное обучение оказывает на развитие работника следующее воздействие:

- повышается конкурентоспособность на рынке труда и появляются дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее;

- развивается общий интеллект, расширяется эрудиция;

- приобретается большая внутренняя свобода действий, решений, поступков, большая мобильность и социальная защищенность;

- доформируется или переформируется профессиональная деятельность, профессиональное мышление, профессиональное общение, профессиональное поведение;

- осваиваются новые способы решения профессиональных проблем и новые приемы профессионального мышления;

- усиливается авторство своей дальнейшей профессиональной жизни, сохранение собственной индивидуальности при усвоении чужого опыта.

В современных условиях существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки персонала райпо. Главными из них являются:

увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

подготовка работников к занятию более высокой должности;

развитие потенциала работников;

социальная ответственность предприятия за своих работников;

появление новых производственных работников.

Сами сотрудники, повышая квалификацию, становятся бoлee конкурентоспособными на рынке тpyдa, получают дoпoлнитeльныe вoзмoжнocти для pocтa как внyтpи opгaнизaции, так и вне ee.

Пpoфeccиoнaльнoe обучение также cпocoбcтвyeт общему интеллектуальному развитию человека, pacшиpяeт ero эрудицию и круг общения, укрепляет yвepeннocть в ceбe. Поэтому возможность пpoфeccиoнaльнoгo обучения высоко ценитcя ee работниками и oкaзывaeт бoльшoe влияние на иx peшeниe paбoтaть в райпо.

Таблица 2.2.3 - Структура персонала по возрасту

№ п/п	Возраст	Численность работников, чел.	Удельный вес, %
1	18-24 лет	116	13,2
2	25-29 лет	65	7,3
3	30-39 лет	188	21,4
4	40-49 лет	289	32,9
5	50-59 лет	196	22,2
6	60 и старше	26	3
7	Всего:	880	100

Из таблицы видно, что в Петриковском райпо преобладают работники в возрасте 40-49 лет и от 50-59 лет, это говорит о том, что на предприятии работают люди предпенсионого возраста.

Основной формой повышения квалификации в Петриковском райпо являются производственно-технические курсы. Они созданы в целях углубления и расширения знаний, навыков и умений рабочих по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства.

Комплектуют учебные группы, как правило, рабочими одной или родственных профессий, близкой квалификации и примерно равного общеобразовательного уровня, со стажем работы по данной профессии не менее 1 года.

Продолжительность обучения на этих курсах - до 6 месяцев без отрыва и 3 месяцев с отрывом от работы; на теоретическое обучение (включая изучение основ экономики труда и производства) отводится от 130 до 180 учебных часов. Учебные планы и программы разрабатываются и утверждаются в том же порядке, как и при подготовке новых рабочих.

Производственное обучение при повышении квалификации рабочих осуществляется в порядке, установленном для подготовки новых рабочих.

Обучение рабочих на производственно-технических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов или зачетов. Успешное их окончание является, как правило, условием присвоения рабочим более высокого квалификационного разряда (класса, категории) и продвижения по профессии.

Профессиональное обучение рабочих на производстве осуществляют инструкторы производственного обучения и преподаватели теоретического обучения. Инструкторы производственного обучения комплектуются из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы по профессии не менее 3 лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.

Преподаватели теоретического обучения выделяются из числа руководящих работников и специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

Работники, привлекаемые к профессиональному обучению рабочих на производстве, ежегодно утверждаются администрацией райпо согласованию с комитетом профсоюза. Квалифицированные рабочие и специалисты, привлекаемые для производственного обучения группы рабочих в составе не менее 12 человек, освобождаются администрацией предприятия от основной работы с сохранением за ними средней заработной платы.

Таким образом, сиcтeмa paзвития пepcoнaлa в Петриковском райпо cтaвит cтpaтeгичecкиe зaдaчи. Ocнoвными нaпpaвлeниями paзвития являютcя:

Техническое и экономическое обучение;

Переподготовка и пoвышeниe квaлификaции;

Работа с кадровым резервом;

Плaниpoвaниe деловой кapьepы;

Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников.

2.3 Оценка оплаты труда в Петриковском райпо

Важнейшей задачей руководителей всех хозяйствующих субъектов в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности[11,с 12].

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Оплата труда руководителей и работников Петриковского райпо регламентируется «Положением об оплате труда» (Приложение Е), с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

Заработная плата руководителя райпо состоит из должностного оклада, надбавок за сложность и напряженность труда, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности и выплат из прибыли, оставшейся после налогообложения.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих райпо производиться по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системам на основе месячных или часовых тарифных ставок (окладов).

Тарифная часть заработной платы работников состоит из должностных окладов служащих, тарифных ставок рабочих.

Месячные должностные оклады и тарифные ставки работников рассчитываются на основе тарифных коэффициентов (кратных размеров тарифной ставки 1 разряда) Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС), установленных с учетом конкретных профессионально-квалифицированных категорий и разрядов работников. Размер тарифной ставки 1 разряда устанавливается в организации с учетом совместных постановлений Правления Белкоопсоюза и РК Белорусского профсоюза работников потребкооперации, а также правления облпотребсоюза и Президиума обкома профсоюза работников потребкооперации.

В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов в стимулировании высокопроизводительного и качественного труда директор райпо вправе повышать должностные оклады (тарифные ставки) работников с учетом Рекомендаций о порядке применения ЕТС, утвержденных постановлениями Правления Белкоопсоюза и РК Белорусского профсоюза работников потребкооперации, а также правления облпотребсоюза и Президиума обкома профсоюза работников потребкооперации.

Повышение должностных окладов руководителям организации производится нанимателем (органом, заключающим контракт) в соответствии с действующими Условиями оплаты труда председателей правлений потребительских обществ, руководителей унитарных предприятий системы потребительской кооперации.

Для заместителя председателя по экономике - главного бухгалтера райпо устанавливается повышение тарифного оклада: ежемесячно - за обеспечение показателей эффективности работы организации в целом- на 50 процентов; нормативного значения коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами (ежемесячно нарастающим итогом с начала года) не ниже 0,1 - на 10 процентов; уровня рентабельности по общей деятельности не менее 1,0 процента - на 15 процентов;

Для специалистов высшего уровня квалификации правлением райпо установлен 11 тарифный разряд.

Для руководящих работников, специалистов и служащих правления райпо устанавливается повышение тарифных окладов за: сложность и ответственность выполняемых работ до 20%; работу с обособленными структурными подразделениями на 10%; первому заместителю председателя правления, заместителю председателя правления по экономике - главному бухгалтеру, заместителям главного бухгалтера, главному экономисту, ведущему экономисту, заместителю председателя правления по кадрам, идеологической и организационно-кооперативной работе, главному инженеру, заместителю председателя правления по заготовкам и промышленности - за многоотраслевую деятельность до 20%.

Расценки оплаты труда, а также нормы выработки (времени) рабочих по отраслевому принципу (с учетом рекомендаций правлений Белкоопсоюза и облпотребсоюза) утверждаются постановлением правления потребительского общества (приказом руководителя организации) совместно с профсоюзным комитетом.

В целях усиления зависимости заработной платы от результатов и качества работы на конкретном участке руководитель организации вправе повышать тарифные ставки (оклады) рабочих, вводить прогрессивно возрастающие расценки за увеличение объемов деятельности (согласно штатного расписания).

Заработная плата, начисленная за месяц за работу в нормальных условиях труда работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему установленную норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного Правительством размера минимальной заработной платы.

В составе заработка для определения его размера не ниже минимальной заработной платы за месяц учитываются в совокупности с заработной платой за выполненную работу и отработанное время все дополнительные выплаты стимулирующего характера и не учитываются дополнительные выплаты компенсирующего характера.

В случаях работы сверх месячной нормы рабочего времени размер месячной минимальной заработной платы не пересчитывается в большую сторону, а доплата за сверхурочные часы производится в двойном размере сверх размера месячной минимальной заработной платы.

Лицам, принятым на работу на условиях договоров гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и др.), а также на период профессиональной подготовки, доплата до размера минимальной заработной платы не производится.

Совместителям (как внешним, так и внутренним) доплата до размера минимальной заработной платы производится отдельно по каждому месту работы.

Для работников, не отработавших месячную норму рабочего времени, низшей границей оплаты труда является часовая минимальная заработная плата, которая рассчитывается делением размера месячной минимальной заработной платы на количество расчетных часов рабочего времени (норму) каждого конкретного месяца.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (без учета доплат, надбавок, премий, сумм индексации).

При невыполнении норм труда (выработки) по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу.

При первоначальном профессиональном обучении лиц, принятых в организацию по необходимым рабочим профессиям, не имеющим соответствующей специальности (профессии, квалификации), в течение периода обучения им ежемесячно за счет средств нанимателя осуществляется выплата заработной платы в размере тарифной ставки 1 разряда, действующей в организации.

Работникам массовых профессий, направленным на стажировку (при приеме на работу на материально-ответственные должности) устанавливается заработная плата в размере тарифной ставки соответствующей присвоенной квалификации (разряду, классу).

Оплата труда работников, выполняющих функции инструкторов производственного обучения, не освобожденных от основной работы по занимаемой должности (профессии), производится ежемесячно в процентах от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждого обучаемого в размерах: за обучение 1 работника - 25 процентов; за обучение одновременно 2 -3 работников - 20 процентов; за обучение одновременно 4 и более работников - 15 процентов.

Материальное обеспечение (в т.ч. оплата труда) работников, направляемых организациями потребительской кооперации на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку осуществляется в соответствии с Положением о непрерывном профессиональном обучении работников потребительской кооперации Республики Беларусь.

Оплата сверхурочных работ производится в соответствии с законодательством на основании постановления правления (приказа руководителя организации) на производство сверхурочных работ и их оплату, а также табеля фактического учета отработанного времени. Оплата сверхурочных работ производится с учетом увеличения должностного оклада (месячной тарифной ставки) по контракту.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров в системе потребкооперации, могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ устанавливаются работникам, относящихся к одной или разным категориям персонала, в размере не более 50 процентов на одного работника. Не устанавливаются доплаты руководителям организаций, их заместителям, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов и их заместителям.

Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ. Доплата в расчете на одного работника не должна превышать 50 процентов должностного оклада (тарифной ставки) с контрактом по основной работе.

При выполнении обязанностей руководителя организации, его заместителей, начальников отделов и их заместителей, начальников (заведующих) секторов, главных специалистов доплата замещающим их работникам устанавливается в размере разницы должностных окладов заменяемого и замещающего работника (без учета увеличения по контракту).

Доплаты за работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы устанавливаются работникам в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) с контрактом работника за каждый час работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) или в ночную смену при сменном режиме работы. (Ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время. Начало и окончание работы в сменах определяются графиками сменности).

Доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, устанавливаются в размере 0,10 - 0,31 процента от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждый час работы в условиях труда, соответствующих классу:

3-й класс (вредные условия труда):

3.1. (1-й степени) - 0,10

3.2 (2-й степени) - 0,14

3.3 (3-й степени) - 0,20

3.4 (4-й степени) - 0,25

4-й класс (опасные условия труда) - 0,31.

Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах.

Доплата за разделение рабочего дня на части (перерыв в работе более 2 часов) вследствие производственной необходимости, устанавливается в размере до 30 процентов тарифной ставки (оклада) с контрактом. При этом общая продолжительность рабочего времени работника должна соответствовать нормальной продолжительности ежедневной работы.

Надбавки за сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ на период их выполнения устанавливаются руководителям, специалистам и другим служащим в размере до 50 процентов должностного оклада. В порядке исключения руководитель вправе устанавливать отдельным работникам более высокий размер надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе с учетом конкретных условий труда, обязанностей и ответственности.

Заместителю председателя правления по экономике - главному бухгалтеру устанавливается:

надбавка за сложность и напряженность труда - 25% должностного оклада - независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности по райпо;

надбавка за высокие достижения и качество труда - 25% должностного оклада - при условии обеспечения рентабельной работы системы райпо за отчетный месяц, в т.ч. от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

Размеры надбавок дифференцируются в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника.

Размер надбавки руководящим работникам, специалистам и служащим райпо за отчетный месяц может сокращаться за рост за отчетный месяц к предыдущему месяцу: до 25 процентов - просроченной кредиторской задолженности в абсолютной сумме; до 25 процентов - недостатка собственных оборотных средств (снижение их наличия) с учетом долгосрочных кредитов и займов на финансирование капитальных вложений.

Основаниями сокращения размера или лишения полностью надбавки за сложность и напряженность труда руководящих работников являются: непринятие мер по погашению задолженности за потребленные энергоресурсы, необеспечение сохранности кооперативной собственности, искажения в отчетности, наличие кредиторской и дебиторской задолженности, невыполнение заданий по перечислению средств собственнику имущества, по экономии ресурсов, снижению затрат на производство и реализацию продукции, исключению непроизводительных расходов, потерь и другие производственные упущения в работе, нарушения исполнительской и трудовой дисциплины, реализация продукции (работ, услуг), не соответствующей требованиям стандартов, не обеспечение нарастающим итогом с начала года оплаты в полном объеме текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива и другие упущения в работе.

Рабочим, тарифицируемым по разрядам, устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство:

3-4 разряд15 процентов;

5 разряд20 процентов;

6 разряд25 процентов;

7 разряд30 процентов.

Надбавки к должностным окладам (ставкам) за стаж работы в системе потребкооперации устанавливаются всем категориям работников в зависимости от стажа, исчисляемого в соответствии с Положением о порядке исчисления стажа в системе потребительской кооперации (кроме учреждений образования, науки, здравоохранения, союзов потребительских обществ), в следующих размерах:

до 5 лет - 5 процентов

свыше 5 до 10 лет - 10 процентов

свыше 10 до 15 лет - 15 процентов

свыше 15 лет - 20 процентов должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени).

Надбавка начисляется исходя из должностного оклада (тарифной ставки) без учета других доплат, надбавок, а также премий и иных поощрительных выплат.

Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности организаций, увеличению объемов деятельности, производительности труда.

Премирование руководящих работников, специалистов, служащих аппарата райпо и председателя профсоюзного комитета по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится ежемесячно при условии обеспечения за месяц рентабельной работы, в том числе от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в целом по системе райпо - в процентах от должностного оклада:

за выполнение утвержденных для райпо в целом прогнозных (целевых) показателей за месяц по:

розничному товарообороту - 15%;

заготовке сельхозпродукции у населения - 10%;

энергосбережению- 10%.

оказанию платных услуг населению - 5%;

за выполнение плановых заданий по реализации продукции на экспорт (валютных поступлений в долларах США) - 10%;

При не обеспечении вышеперечисленных показателей премирования нарастающим итогом с начала года размер премии, начисленной за выполнение показателей за месяц (кроме энергосбережения) сокращается на 25 процентов.

Премия за производственные результаты руководящим работникам, специалистам и служащим аппарата райпо сокращается за наличие дисциплинарного взыскания: выговор - на 50%, замечание - на 25%.

Рабочие премируются в размере 30% месячного должностного оклада (тарифной ставки).

Таблица 2.3.1 - Показатели и размеры премирования для рабочих правления

№	Наименование профессии	Размер премии %	Показатели премирования
1.	оператор ЭВМ	30	своевременное и качественное выполнение своих обязанностей
2.	уборщик служебных помещений	30	надлежащее санитарное состояние и качественная уборка помещений
3.	уборщик территории рынка	30	надлежащее санитарное состояние и качественная уборка территории рынка
4.	контролер рынка	30	за обеспечение прогнозного темпа роста платных услуг населению за отчетный месяц
5.	Водитель	30	надлежащий контроль и уход за транспортом, безаварийная и качественная работа
6.	Сторож	30	сохранность ТМЦ на охраняемых объектах
7.	машинист-кочегар	30	отсутствие нарушений режима работы отопительных установок
8.	рабочий по ремонту зданий и сооружений	30	качественное и своевременное выполнение ремонтных работ
99.	слесарно-ремонтная служба	30	качественное и своевременное выполнение заявок по ремонту оборудования и систем

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

3. Пути совершенствования системы управления персоналом в Петриковском райпо в современных условиях

3.1 Совершенствование развития персонала в Петриковском райпо

Одним из вариантов улучшения сложившегося в настоящее время достаточно сложного экономического положения Петриковского райпо является совершенствование развития персонала.

Исходя из того, что развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, соответственно, совершенствование развития его заключается в улучшении качества подготовки и повышении квалификации, в ускорении профессиональной адаптации работников, в мотивировании и стимулировании труда работников и т. д.

Чтобы сделать труд работника как можно более производительным, необходима трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой приобретенные умения и навыки или же опыт и взгляды, полученные на прежних местах работы, они могут либо вписаться, либо не вписаться в новые рамки коллектива и организации в целом.

Численность работников в Петриковском райпо в возрасте от 18 до 24 лет, составила 113 человек или 13,2% от численности всех работников. Следовательно, можно предположить, что большинство из них, получив специальную подготовку, проходят процесс адаптации, придя на работу в райпо, и в зависимости от её результата определяют для себя дальнейшее будущее: оставаться работать в данной организации и если да, то - как работать. Поэтому необходимо больше уделять внимания трудовой адаптации новых сотрудников, при помощи неоднократных инструктажей более опытных работников с молодыми специалистами.

Несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, в том числе и Петриковским райпо.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.

Поэтому, любая организация имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в профессиональном обучении:

стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

желание получить повышение или занять новую должность;

заинтересованность в увеличении заработной платы;

интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

желание установить контакты с другими участниками обучения.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в специальных учебных заведениях).

Как показывают результаты исследования, в 2009 году в Петриковском райпо всего лишь 4,8% от всей численности работающих имеют высшее образование, большая же часть (40,4 %) имеют профессионально-техническое образование, но этого недостаточно, чтобы улучшить показатели своей деятельности. Для этого необходимо увеличивать количество работников, имеющих высшее образования, а также создавать условия для удержания таких работников и создания условий для их эффективной деятельности.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (мастеров, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации персонала можно рассмотреть на примере США, ведь рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, а за счет увеличения капитала - 0,5%. Эта система может быть представлена в следующем виде:

- краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

- вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

- американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

- внутрифирменные курсы повышения квалификации;

- центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

- переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

- переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

- вечерняя школа Американского института мировой торговли.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

В настоящее время процесс переподготовки и повышения квалификации на предприятиях организуется, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. Таким образом, каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Количество работников в возрасте от 40 до 59 лет составляет почти 50% всего персонала и т.к. нет возможности привлекать молодых, образованных, инициативных специалистов, то переподготовке и повышению квалификации необходимо уделять больше внимания.

Существуют различные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основных блока, а именно:

- анализ потребностей в повышении квалификации;

- планирование учебных программ и самого процесса;

- создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;

- анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лестнице или для других целей.

К таким базисным принципам относят шесть требований:

- обучаемый должен быть заинтересован в результате переподготовки;

- изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;

- переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;

- накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;

- методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, однообразие, а не усталость, прежде всего, мешают обучению;

- материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

Существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому, проблемы дисциплины на предприятии не существует. Стимулирование деятельности работника можно оплатой труда, так как высокая оплата дает человеку возможность удовлетворять все свои потребности. Ведь именно стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно.

Помимо материального стимулирования есть и нематериальное, мотивирование сотрудников, затрагивая какие-либо духовные ценности.

Умение правильно найти способ воздействия на подчиненных во многом определяет успешность деятельности всей организации, в этом заключается мастерство грамотного руководителя.

Необходимость делегирования власти, обеспечивающие эффективное управление численностью и составом работников, что является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Таким образом, для совершенствования развития персонала в Петриковском райпо необходимы следующие условия:

- благоприятные условия для трудовой и социальной адаптации работников;

- обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации;

- стимулирование эффективности деятельности работников;

- требовательность к подготовке и квалификации персонала;

-своевременная организация повышения и переподготовки квалификации.

3.2 Совершенствование оплаты труда в Петриковском райпо

Как отмечалось раннее, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала

Важнейшей задачей руководителей всех хозяйствующих субъектов в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы. Ряд факторов влияет на заработную плату и ее стимулирующую функцию.

На размер заработной платы влияют: соотношение спроса и предложения на рынке рабочей труда, уровень конкурентности на нем, профсоюзы, инфляция, государственная политика и др. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

самостоятельность субъектов хозяйствования в вопросах организации и оплаты труда;

соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

постоянный рост номинальной заработной платы;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

минимальные гарантии размеров оплаты труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда работников Петриковского райпо осуществляется в соответствии с законодательством. Для совершенствования оплаты труда можно предположить следующее.

Обычно, выбор той или иной формы оплаты труда обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силы. Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

В зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в Республике Беларусь существует множество систем оплаты труда. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной оплате - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Используемая сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее распространенной системой и рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается ещё и премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей и определяется она за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Возможно, для стимулирования эффективности персонала можно попробовать использовать сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, когда оплата производится в пределах установленной исходной нормы (базы) и по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным, это и будет побуждать сотрудников перевыполнять поставленные показатели.

Еще, как вариант совершенствования оплаты труда, внедрение контрактной системы оплаты труда, которая в настоящее время довольно широко используется на многих предприятиях. Суть контрактной системы оплаты труда в следующем: в контракте, подписываемым лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты: должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы предприятии месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте; в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат установленные законодательством Республики Беларусь. В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад. В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции.

Рекомендуется применять следующие системы премирования. Для определения размера премий могут использоваться два ключевых показателя: производство продукции и прибыль за месяц, которые учитываются с нарастающим итогом. Кроме того, следует брать во внимание еще два критерия: оценку деятельности за истекший период подразделения в целом и каждого его сотрудника в отдельности. В этом случае премия может достигать 45% от оклада. В основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников предприятия положены следующие принципы:

формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;

механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

Однако этот подход может вызвать некоторые проблемы. Известно, что оклад, каким бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом мотивации персонала. Однако существующая система мотивации предприятия требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.

Собственно величина заработной платы и предоставляемых работнику социальных льгот должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с величинами, которые предлагают другие предприятия, и соразмерно увеличиваться. Чтобы мотивировать персонал можно применять следующие виды материальных стимулов:

индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

социальный пакет.

Так как вопросы оплаты труда регулируются различными нормативными актами, то соответствующим органам, занимающимся разработкой этих вопросов, необходимо больше внимания разработке новых, опираясь на опыт более успешных стран, способов совершенствования оплаты труда. Выбор же форм и систем премирования осуществляется непосредственно в организации, а показатели и условия определяются коллективным договором, заключенным между работниками и нанимателем.

Подведя итог, следует отметить, что оплата труда в Петриковском райпо осуществляется в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь и нормативными актами по вопросам оплаты труда Президента Республики Беларусь, Правительства, Правления Белкоопсоюза, Уставами организаций потребкооперации. Изучение, изменение, совершенствование форм, систем и размера оплаты труда работников, в том числе и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера обязательное условие эффективной деятельности предприятия, заниматься этим должны специально обученные люди, которые смогут грамотно просчитать все возможности предприятия установить такую заработную плату, чтобы она не только, удовлетворяла, но и стимулировала персонал к повышению производительности труда и тем самым, улучшала эффективность самого предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания данной курсовой работы, целью которой было исследование системы управления персоналом Петриковского райпо, анализ и оценка ее эффективности, было выявлено следующее:

1. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

2. Петриковское потребительское общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, печать с его полным наименованием, штампы. Органами управления в райпо являются собрание уполномоченных и правление. Руководство деятельностью и управления делами осуществляется с помощью функционального аппарата управления.

Основными источниками накопления собственных оборотных средств является фонд развития потребительской кооперации, амортизация, прибыль.

Анализ эффективности выявил: за 2009г. получено 95 млн. руб. прибыли, в том числе: по отрасли "торговля" - 33 млн. руб., по отрасли "заготовки" - 17 млн. руб., по отрасли «промышленность» - 22 млн. руб., по отрасли "общепит" - 2 млн. руб., по отрасли «транспорт» - 12 млн. руб., прочие и рынки - 9 млн. руб. Рентабельность в целом составила 0,14%, что на 0,07 п.п. меньше, чем за 12 месяцев 2008г. Но эти показатели не достаточно высокие и поэтому, можно сказать, что в настоящее время экономическое положение Петриковского райпо достаточно сложное.

В Петриковском райпо создана непрерывная система образования персонала, но существующая текучесть кадров не дает добиться высокой производительности, тем более, что средний возраст работников находится в пределах от 40 до 59 лет (?50%).

Оплата труда руководителей и работников Петриковского райпо регламентируется «Положением об оплате труда», с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности организации. Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих райпо производиться по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системам на основе месячных или часовых тарифных ставок (окладов).

3. Процесс совершенствования персонала любого предприятия - залог его успешности и эффективности. Для совершенствования развития персонала в Петриковском райпо необходимы следующие условия:

- благоприятные условия для трудовой и социальной адаптации работников;

- обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации;

- стимулирование эффективности деятельности работников;

- требовательность к подготовке и квалификации персонала;

- своевременная организация повышения и переподготовки квалификации.

Оплата труда в Петриковском райпо осуществляется в соответствии с законодательством. Используемая сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее распространенной системой. Возможно, для стимулирования эффективности персонала можно попробовать использовать сдельно-прогрессивную систему оплаты труда или внедрение контрактной системы оплаты труда, которая в настоящее время довольно широко используется на многих предприятиях. Также можно рекомендовать применять различного рода премирования, надбавки, поощрения, что будет являться хорошим стимулом для работников.