Анализ движения работников предприятия

В процессе анализа необходимо изучить соотношение между основными и вспомогательными рабочими, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

2.3 Квалификационный состав рабочих

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношение объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравнивали средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяли отношениями:

 или ,

где - разряд;

- численность рабочих каждого разряда;

Т - объем работ каждого вида.

Таблица 2.3

Квалификационный состав рабочих

Вывод:

Из данных табл. 6.3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (ўф- ўц) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня квалификационный уровень рабочих определим на основе сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

2) фактический тарифный коэффициент:

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на -0,0144 (1,8112 - 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливается на основании фотографии рабочего дня.

На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

2.4 Движение рабочей силы

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Движение рабочей силы

Вывод:

Из данных табл. 2.4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 г. несколько выше, чем в 2004., но зато ниже, чем в 2003г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.

Заключение

После изучения данной темы, мы можем сказать, что она является актуальной для России в настоящее время т.к. сейчас главной задачей остается: выявление причин движения рабочей силы на предприятии и в целом по стране, а так же их устранение.

Мы уже знаем, что чем интенсивнее происходит движение рабочей силы, тем активнее трудовые ресурсы перемещаются между предприятиями и тем проще работодателю адаптировать структуру занятых к изменениям спроса на свою продукцию. При этом повышается и адаптационный потенциал работников, готовых и могущих приспосабливаться к меняющейся ситуации на рынке труда. Понятно, что движение рабочей силы тесно связано или можно сказать непосредственно связано с производством предприятия, поэтому повышение экономической эффективности и качества продукции всех имеющихся ресурсов, а в первую очередь трудовых.

Главной задачей нашего анализа было изучение и обнаружение изменений, а так же были поставлены и изучены следующие задачи:

ь обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

ь качественное использование трудовых ресурсов в процессе производства.

Опираясь на полученные и изученные данные можно сказать, что особое внимание следует уделить трудовому климату, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение.

Из всего вышесказанного можно предложить следующие рекомендации:

ь Проводить мероприятия по подбору рабочей силы;

ь Рассчитывать потребность в персонале как критерий расстановки кадров;

ь Осуществлять мероприятия по расстановке кадров;

ь Осуществлять кадровое распределение и сегментацию персонала;

ь Проводить планирование кадровой расстановки;

ь Оказывать влияние на поведение персонала;

ь Следить за трудовой дисциплиной.

В итоге можно добавить, что если отдел кадров способен выполнять все эти пункты, то возможно будут выявлены истинные причины текучести кадров как активной части так и пассивной, а как результат будут приняты меры по борьбе с нежелательной текучестью.

библиографический список

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности Русак Н.А., Строжев В. И., Мелуп О. Ф. и др.; под общ. Ред. Строжева В. И.- 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1999.- С. 235 - 261

2. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Любушина Н. П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.- С. 272 - 281

3. Волков О. Ч., Скляренко В. К. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2005.- С. 175 - 184

4. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. - изд. 2-е., доп. М.: Финансы и статистика, 2001.- С. 72 - 75

5. Гумпельсон В., Горбачева Т., Линпольдт Д. Движение рабочей силы: Оценки, международные сопоставления и влияние на рынке труда // Вопросы экономики.- 2003.- №2.- С. 125 - 133

6. Железнев А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг.- 2003.- №2.- С. 10 -21

7. Курс лекций по дисциплине «Экономика предприятия», 2006г.

8. Пугачев В. П. Планирование персонала: теоретические методологические основы // Вест. М. У. Сер.18 Социология и политология.- 1999.- №2 (апр. - июнь).- С. 154 - 175

9. Смирных Л. Продолжительность занятости: Оценка методов измерения // Человек и труд .- 2004.- №4.- С. 46 - 49

10. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости // Экономист.- 2001.- №10.- С. 72 - 77

11. Статистика. Учебник / под ред. В. С. Мхитаряна.- М.: Экономистъ, 2005.- С. 490 - 505

12. Учебник для вузов под ред. Ф. К. Беа, Г. Дихтла, М. Швайтцера. перевод с немецкого. М.: ИНФРА - М, 1999.- С. 852 - 884

13. Экономика предприятия / под ред. А. Е. Каринка, М.Л. Шухгальтер. М.: ИНФРА - М, 2004.- С. 199 - 207

14. Экономика предприятия / под ред. заслуженного деятеля науки Р.Ф. доктора экономических наук, профессора Грузинова В.П. М.: ЮНИТИ.- 1998.- С. 214 - 217

15. Экономика предприятия. Учебник / под ред. доктора экономических наук, профессора Сафронова Н.А. М.: ЮРИСТЪ.- 1999.- С. 142 - 176

16. Экономика предприятия. Учебник под ред. профессора Горфинкеля В. Я., Швандара В. А. - 2-е изд., переработанное и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.- 1998.- С. 166 - 184

17. http://news.ntv.ru/economy/

18. http://www.hse.ru Государственный университет - Высшая школа экономики (Россия)

Приложение 1

Анкета по изучению причин текучести

1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:

а) организация труда и рабочего места;

б) условия труда и отдыха;

в) система материального и морального поощрения;

г) организация бытового обслуживания;

д) организация досуга работников.

В нашей организации Вы работали по своей специальности?

Были ли у Вас перспективы должностного или профессионального роста в нашей организации?

Сколько раз за последние 5 лет Вас повышали:

а) в должности;

б) в окладе;

в) в категории (разряде).

5. Каковы Ваши взаимоотношения:

а) с коллегами по работе;

б) с непосредственным начальником;

в) с руководством организации.

Как далеко Вы проживаете от нашей организации?

Каковы Ваши жилищные условия?

В какую организацию Вы уходите?

а) другой (нашей) отрасли;

б) государственную (негосударственную);

9. Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?

10. Ваше решение об увольнении окончательное или Вы могли бы остаться на определенных условиях?

Приложение 2

Форма подготовки кадров

Приложение 3

Движение рабочей силы в отраслях российской экономики в 1999-2002 г.г., по крупным и средним предприятиям, в среднем за год (в % от среднесписочной численности)

Источник: рассчитано по данным Госкомстата РФ.

Размещено на Allbest.ru