Основи концепції управління персоналом

Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення вирішення поточних задач, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики.

Сьогодні необхідно знайти в кадрах та кадрових процесах те, що об'єднує минуле, сучасне та майбутнє, забезпечує успадкування позитивного досвіду.

Багато корисного в роботі з кадрами є за кордоном. У той же час відзначимо, що високоефективні на Заході технології вирішення кадрових питань (в умовах високої соціальної забезпеченості багатьох категорій кадрів, демократизму та правового регулювання кадрових процесів, традицій, вимог суспільної думки) не завжди можуть бути перенесені на український ґрунт без урахування наших традицій, національних особливостей.

За останній час в Україні кадрова робота зазнала суттєвих змін; в ній відзначається більше цілеспрямованості, послідовності, і все ж таки є підстави визнати, що першочерговими питаннями адміністративної реформи залишаються покращення кадрового забезпечення державного управління, підвищення рівня його професіоналізму та компетентності.

Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системи державної служби державна кадрова політика має бути:

- науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями та мотиваціями;

- комплексною, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючою різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально-психологічні тощо);

- єдиною для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням вимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмів державного впливу на них;

- перспективною, що має упереджу вальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах;

- демократичною відносно цілей, соціальної бази та механізмів вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, спрямованою на формування в кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті та громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність, - надають державній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність у межах усієї держави, створюють можливість і впливу на всі кадрові процеси, на всіх суб'єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії [8].

РОЗДІЛ 4. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ З ОХОРОНИ ПРАЦІ ТА ЦИВІЛЬНОЇ ОБОРОНИ

4.1 Вдосконалення управління охороною праці на підприємстві

Система управління охороною праці (СУОП) - це сукупність органів управління підприємством, які на, підставі комплексу нормативної документації проводять цілеспрямовану, планомірну діяльність щодо здійснення завдань і функцій управління з, метою забезпечення здорових, безпечних, і високопродуктивних і умов, праці. Створення. СУОП здійснюється шляхом послідовного визначення мети і об'єкта управління, завдань і заходів щодо охорони .праці, функцій і методів управління, побудови організаційної структури управління, складання нормативно-методичної документації. Головна мета управління охороною праці є створення здорових, безпечних високопродуктивних умов праці, покращення виробничого побуту, запобігання травматизму і профзахворюванням [23].

В спрощеному вигляді СУОП представляє собою сукупність органа (суб'єкта) та об'єкта управління, що зв'язані між собою каналами передачі інформації. Суб'єктом управління в СУОП на підприємстві в цілому є керівник (головний інженер), а в цехах; на виробничих дільницях і в службах - керівники відповідних структурних підрозділів і служб. Організаційно-методичну роботу по управлінню охороною праці, підготовку, управлінських рішень і контроль за їх своєчасною реалізацією здійснює служба охорони праці підприємства, що підпорядкована безпосередньо керівнику підприємства (головному інженеру). Суб'єкт управління аналізує інформацію про стан охорони праці структурних підрозділах підприємства та приймає рішення спрямовані. на приведення фактичних показників охорони праці у відповідність з нормативними. Об'єктом управління в СУОП є діяльність структурних підрозділів та служб підприємства до забезпеченню безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, виробничих дільницях, цехах та підприємства в цілому.

Охорона праці базується .на законодавчих, директивних та нормативно-технічних документах. При управлінні охороною праці не повинні прийматись рішення та здійснюватись; заходи, що суперечать діючому законодавству, державним нормативним актам про охорону праці, стандартам безпеки праці, правилам та. нормам охорони праці.

До основних функцій управління охороною праці, належать:

- прогнозування і планування робіт, їх фінансування;

- організація та координація робіт;

- облік показників стану умов і безпеки праці;

- аналіз та оцінка стану умов і безпеки праці;

- контроль за функціонуванням СУОП;

- стимулювання, роботи по вдосконаленню, охорони праці.

Основні-завдання управління охороною праці:

- навчання працівників безпечним, методам праці та пропаганда питань охорони праці;

- забезпечення безпечності технологічних процесів, виробничого, устаткування, будівель і споруд;

- нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці;

- забезпечення працівників засобами індивідуального захисту;

- забезпечення оптимальних режимів праці та відпочинку;

- організація лікувально-профілактичного обслуговування;

- професійний добір працівників з окремих професій;

- удосконалення нормативної бази з питань охорони праці.

Планування роботи з охорони праці. Функція планування, в основі якої лежить прогнозтичний аналіз, має вирішальне значення в системі управління охороною праці. Планування роботи з охорони праці поділяється на перспективне, поточне та оперативне.

Перспективне планування вміщує найбільш важливі, трудомісткі і довгострокові за терміном виконання заходи з охорони праці, виконання яких, як правило, вимагає сумісної роботи кількох підрозділів підприємства. Можливість виконання заходів перспективного плану повинна бути підтверджена обґрунтованим розрахунком необхідного матеріально - технічного забезпечення і фінансових витрат з зазначенням джерел фінансування. Основною формою перспективного планування роботи з, охорони праці є розроблення комплексного плану підприємства щодо .покращення стану охорони праці.

Поточне планування здійснюється у межах календарного року через розроблення відповідних заходів у розділі „Охорона праці" колективного договору.

Оперативне планування роботи з охорони праці здійснюється за підсумками контролю стану охорони праці в структурних підрозділах і на підприємстві в цілому. Оперативні заходи щодо усунення виявлених недоліків зазначаються безпосередньо у наказі власника підприємства, який видається за підсумками контролю, або у плані заходів, як додатку до наказу [23].

Функція СУОП щодо організації та координації робіт передбачає формування органів управління охороною праці на всіх рівнях управління і всіх стадіях виробничого процесу, визначення обов'язків, прав, відповідальності та порядку взаємодії осіб, що приймають участь в процесі управління, а також прийняття та реалізацію управлінських рішень.

Відповідно до ст.37 Закону України „Про охорону праці”. державне управління охороною праці в Україні здійснюють:

- Кабінет міністрів України;

- Комітет по нагляду за охороною праці Міністерства праці та соціальної політики України;

- міністерства та інші центральні органи державної виконавчої влади;

- місцева державна адміністрація, місцеві Ради народних депутатів;

- асоціації, концерни, корпорації та інші об'єднання підприємств.

Закон містить норми прямої дії, що визначають обов'язки, права та повноваження кожного з цих органів.

Компетенція Кабінету Міністрів України в галузі охорони праці. Кабінет Міністрів України:

- забезпечує реалізацію державної політики в галузі охорони праці;

- визначає функції міністерств, інших центральних органів державної виконавчої влади щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці та нагляду за охороною праці;

- визначає порядок створення і використання державного, галузевих і регіональних фондів охорони праці.

Основні завдання, які покладаються на Комітет по нагляду за охороною праці (Держнаглядохоронпраці) Міністерства праці та соціальної політики України:

- комплексне управління охороною праці;

- державний нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів щодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також за проведенням робіт, пов'язаних з геологічним вивченням надр, їх охороною і використанням, переробкою мінеральної сировини;

- координація робіт з профілактики травматизму невиробничого характеру;

- проведення експертизи проектної документації та видача дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об'єктів і засобів виробництва;

- координація науково-дослідних робіт з питань охорони праці та підвищення ефективності державного нагляду за охороною праці, контроль за їх виконанням, державне замовлення наукових досліджень з цих питань;

- встановлення та розвиток міжнародних зв'язків з питань нагляду за охороною праці.

Рішення Держнаглядохоронпраці, прийняті в межах його повноважень, є обов'язковими для виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами і організаціями всіх форм власності та громадянами.

Повноваження міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади в галузі охорони праці:

- проведення єдиної науково-технічної політики в галузі охорони праці;

- розробка і реалізація комплексних заходів щодо покращення безпеки, гігієни праці і виробничого середовища в галузі;

- здійснення методичного керівництва діяльністю підприємств галузі з охорони праці;

- укладання з відповідними галузевими профспілками угоди з питань покращення умов і безпеки праці;

- фінансування опрацювання і перегляду нормативних актів про охорону праці;

- організація у встановленому порядку навчання і перевірки знань та норм охорони праці керівними працівниками і спеціалістами галузі;

- створення при необхідності професійних воєнізованих аварійно-рятувальних формувань, що діють відповідно до типового положення, затвердженого Держнаглядохоронпраці;

- здійснення внутрівідомчого контролю за станом охорони праці.

Для координації, вдосконалення роботи по охороні праці і контролю за цією роботою в центральному апараті міністерств та інших центральних органах державної виконавчої влади створюються служби охорони праці.

Повноваження місцевих державних адміністрацій та Рад народних депутатів у галузі охорони праці. Місцеві державні адміністрації і Ради народних депутатів у межах відповідної території:

- забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці;

- формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;

- організовують, при необхідності регіональні аварійно-рятувальні формування;

- здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці;

- створюють при необхідності фонди охорони праці.

Для виконання названих функцій місцеві органи влади створюють відповідні структурні підрозділи.

Повноваження об'єднань підприємств у галузі охорони праці. Повноваження в галузі охорони праці асоціацій, корпорацій, концернів та інших об'єднань визначаються їх статутами або договорами між підприємствами, які утворили об'єднання. Для виконання делегованих об'єднанню функцій, в його апараті створюються служби охорони праці.

Контроль за станом охорони праці. Дійове управління охороною праці можна здійснювати тільки при наявності повної, своєчасної і вірогідної інформації про стан охорони праці. Одержати таку інформацію, виявити можливі відхилення від норм безпеки, а також перевірити виконання планів та управлінських рішень можна тільки на підставі регулярного та об'єктивного контролю. Тому контроль стану охорони праці є найбільш відповідальна та трудомістка функція процесу управління.

До основних форм контролю за станом охорони праці належать: оперативний контроль; контроль, що проводиться службою охорони праці підприємства; громадський контроль; адміністративно-громадський трьохступеневий контроль; відомчий контроль вищих органів. Необхідно зазначити, що крім контролю, здійснюється-нагляд за охороною праці з боку державних та профспілкових інспекцій.

Оперативний контроль з боку керівників робіт і підрозділів підприємства проводиться згідно із затвердженими посадовими обов'язками.

Служба охорони праці контролює виконання вимог безпеки праці у всіх структурних підрозділах та службах підприємства.

У справі створення здорових та безпечних умов праці значна роль відводиться громадському контролю, який здійснюється комісією з питань охорони праці підприємства та громадськими інспекторами з охорони праці.

Адміністративно-громадський трьохступеневий контроль проводиться на трьох рівнях. На першій ступені контролю начальник виробничої Дільниці (майстер); спільно з громадським інспектором профгрупи щоденно перевіряють стан охорони праці на виробничій дільниці. На другій ступені - начальник цеху спільно з громадським інспектором та спеціалістами відповідних служб цеху (механік, електрик, технолог) два рази в місяць перевіряють стан охорони праці згідно з затвердженим графіком. На третій ступені контролю щомісячно (згідно із затвердженим графіком) комісія підприємства під головуванням керівника (головного інженера) перевіряє стан охорони праці на підприємстві. До складу комісії входять: керівник служби охорони праці, голова комісії з охорони праці профкому, керівник медичної служби, працівник пожежної охорони та головні спеціалісти підприємства (технолог, механік, енергетик). Результати роботи комісії фіксуються в журналі трьохступеневого контролю і розглядаються на нараді. За результатами наради видається наказ по підприємству.

Облік, аналіз та оцінка показників охорони праці та функціонування СУОП направлені (відповідно до одержаної інформації) на розробку та прийняття управлінських рішень керівниками усіх рівнів управління (від майстра дільниці до керівника1 підприємства). Суть даної функції полягає у системному обліку показників стану охорони праці, в аналізі одержання даних та узагальненні причин недотримання вимог законодавчих та. нормативних документів, а також причин невиконання планів з охорони праці з розробкою заходів, направлених на усунення виявлених недоліків. Аналізуються матеріали: про нещасні випадки та професійні захворювання; результати всіх видів контролю за станом охорони праці; дані паспортів санітарно-технічного стану умов праці в цеху (на дільниці); матеріали спеціальних обстежень будівель, споруд, приміщень, обладнання та ін. В результаті обліку, аналізу та оцінки стану охорони праці вносяться доповнення та уточнення до оперативних, поточних та перспективних планів роботи з охорони праці, а також - по стимулюванню діяльності окремих структурних підрозділів, служб, працівників за досягнуті показники охорони праці.

Стимулювання діяльності з охорони праці направлено на створення зацікавленості працівників в забезпеченні здорових та безпечних умов праці. Відповідно до ст. 29 Закону України „Про охорону праці" до працівників, підприємств можуть застосовуватися будь-які заохочення за. активну участь та ініціативу у здійсненні. заходів щодо підвищення безпеки та покращення умов праці. Стимулювання передбачає моральні та матеріальні заохочення. До числа останніх належать: премії, винагороди за виконану конкретну роботу, винахідництво та раціоналізаторські пропозиції з. питань охорони праці. Джерелом стимулювання діяльності з охорони праці є фонди охорони праці [23].

4.2 Планування заходів цивільної оборони на об'єктах господарської діяльності у випадку надзвичайних ситуацій

Найбільш повне та організоване виконання заходів цивільної борони (ЦО) на об'єкті досягається завчасною розробкою плану заходів, які необхідно проводити при загрозі або виникненні надзвичайної ситуації (НС).

План визначає порядок дій і відповідальність керівництва відповідних органів управління підприємств, установ і організацій, а також основні заходи щодо організації і проведення робіт із запобігання і ліквідації НС техногенного і природного походження, узгодження термінів їх виконання, фінансові, матеріальні та інші ресурси, які необхідні для цих заходів і робіт. У план дій включаються заходи щодо захисту робітників і службовців, підтримування виробничої діяльності та інші з урахуванням обстановки після виникнення НС, передбачаються необхідна кількість сил і засобів для ліквідації наслідків НС.

План дій органів управління та сил ЦО на мирний час складається із п'яти розділів текстової частини і додатків до них.

У першому розділі викладається загальна характеристика території, енергетичного та промислового комплексу, комунальних комунікацій, під'їзних шляхів та транспортних доріг на об'єкті, вірогідних надзвичайних ситуацій техногенного та природного походження, їх масштаби і наслідки, які визначаються на підставі експертної оцінки, прогнозу чи результату модельних експериментів, проведених кваліфікованими експертами.

У другому розділі викладається порядок надходження інформації про загрозу та виникнення НС, терміни оповіщення та збору керівного складу ЦО в робочий та неробочий час.

Дії людини, яка отримала інформацію про загрозу та виникнення НС:

- інформування керівництва об'єкта;

- оповіщення кepівнoгo складу ЦО та персоналу об'єкта;

- порядок та форма доповіді вищій інстанції.

Дії начальника ЦО з отриманням інформації про загрозу та. виникнення НС:

- віддача розпорядження на збір КС ЦО об'єкта;

- доповідь начальника ЦО району (міста) про обстановку, яка склалася, прийняті рішення та вжиті заходи;

- прийняття і доведення рішення до підлеглих на запобігання (ліквідацію) НС;

- практичне керівництво проведенням робіт щодо запобігання або ліквідації наслідків НС і ходом евакуації персоналу (при необхідності);

- щодобове підведення підсумків щодо ліквідації наслідків НС та інформація вищої інстанції.

У третьому розділі встановлюються сили ЦО об'єкта, що залучаються до виконання аварійно-рятувальних, пошукових та відновлювальних робіт

Четвертий розділ присвячений організації забезпечення заходів та дій ЦО під час проведення РІНР:

- завдання розвідки, транспортного, матеріально-технічного, хімічного, медичного, протипожежного забезпечення і охорони громадського порядку.

У п'ятому розділі визначаються місця розташування основного та запасного пункту управління ЦО об'єкта, порядок задіяння засобів зв'язку, забезпечення управління зв'язку і оповіщення при загрозі виникнення і в ході ліквідації НС на всіх її етапах.

Додатки до плану дій органів управління та сил ЦО об'єкта з запобігання і ліквідації надзвичайної ситуації:

- календарний план основних заходів ЦО при загрозі та виникненні НС (на кожну можливу НС);

- карта (схема) об'єкту господарської діяльності з можливою обстановкою при виникненні НС;

- схема організації управління, зв'язку та оповіщення;

- план забезпечення захисту персоналу (населення) в разі аварії на хімічно небезпечному об'єкті;

- розрахунки щодо екстреної евакуації, укриття в захисних спорудах;

- варіанти рішень начальника ЦО на ліквідацію наслідків НС;

- завдання оперативній групі та інші додатки.

Окрім цього передбачається і організація навчання населення з питань цивільної оборони. Усе населення, яке підлягає навчанню з ЦО, умовно можна поділити на категорії:

- керівний склад ЦО, до якого входять начальники ЦО, їх заступники. Метою навчання цієї категорії є підготовка до управління силами ЦО своїх об'єктів у випадку стихійного лиха, або аварії. Підготовка проводиться на курсах ЦО, в навчальних закладах підвищення кваліфікації, а також безпосередньо на об'єктах.

- начальники служб, головні спеціалісти, керівники евакуаційних органів і працівники штабів ЦО;

- командно-начальницький і рядовий склад невоєнізованих формувань. Основною метою навчання формувань є підготовка їх до чітких дій у районах стихійних лих, аварій і катастроф відповідно до їх призначення.

Підготовка командно-керівного складу, до яких відносяться командири формувань та їх заступники, проводиться на курсах ЦО за відповідними програмами раз у 3 роки, а також на об'єктах у групах керівного складу, або групах начальників відповідних служб.

Основний склад формувань проходить підготовку на об'єктах за програмою спеціальної підготовки тривалістю 15 годин щорічно (9 годин загальні теми та 6 годин - спеціальні теми).

Спеціальна тематика визначається, враховуючи специфіку об'єкта, місцеві умови та призначення формувань і затверджується для територіальних формувань начальниками ЦО району, міста, області, а для об'єктових - НЦО об'єкта.

Робітники і службовці, які не входять до складу формувань. Мета підготовки цієї категорії -- вміння використовувати засоби індивідуального і колективного захисту, надання першої медичної допомоги і діяти в умовах НС. Навчання здійснюється за 12-ти годинною програмою під керівництвом начальників структурних підрозділів (цех, ділянка, відділ).

Населення, яке не зайнято у сфері виробництва та обслуговування. Знання з ЦО населення отримує з навчально-методичних посібників, пам'яток, прослуховування радіо- та телепередач, матеріалів, які друкуються у газетах та журналах. Як діяти за сигналами оповіщення ЦО, в умовах НС, де отримати і як користуватися засобами індивідуального захисту, місця розташування захисних споруд та інше, можна отримати у консультаційних пунктах, що створюються в містах при житлово-експлуатаційних дільницях, а у сільській місцевості - при сільських Радах.

Учні та студенти. Основною метою навчання учнів загальноосвітніх шкіл є прищеплення навичок практичного використання засобів захисту та дії в екстремальних умовах, надання само- і взаємодопомоги.

Програми підготовки для студентів і учнів розробляє Міністерство освіти України. Вони включають:

- проведення планових занять і тренувань під керівництвом класних керівників у 2-8 класах;

- підготовку учнів 8-11 класів, ПТУ та технікумів за програмою ДПЮ викладачами допризивної підготовки;

- навчання дівчат за програмою медико-санітарної підготовки.

Навчальний рік у системі ЦО триває з 2 січня по 30 листопада. Грудень відводиться для підведення підсумків, постановки завдань, проведення навчально-методичних зборів керівників занять, показових занять та удосконалення навчально-матеріальної бази ЦО.

Навчання ЦО є вищою, основною і заключною формою підготовки керівного складу об'єктів, формувань і населення до виконання завдань ЦО. В ході навчань у керівного та командно-начальницького складу напрацьовуються необхідні практичні навички в керівництві підлеглими, а у особового складу невоєнізованих формувань чіткі дії в ході виконання завдань ЦО: удосконалюються і відпрацьовуються способи використання техніки, приладів, різних агрегатів та інструментів, відпрацьовуються питання управління, зв'язку, оповіщення.

Не треба забувати і про важливий вплив морально-психологічної підготовки населення на випадок НС

Моральна підготовка - це цілеспрямоване теоретичне і практичне виховання людей в дусі патріотизму, почуття любові до своєї Батьківщини, її культури, традицій, святинь, духовної та психологічної готовності виконувати свої обов'язки, формування у них моральних принципів поведінки в умовах НС.

Психологічна підготовка - це формування у людей психологічної стійкості, тобто якостей, які посилюють здатність людей виконувати завдання в умовах стихійного лиха, аварії та катастрофи, успішно переносити найсуворіші випробовування, будь-які моральні і фізичні навантаження, у критичні моменти не втрачати самовладання, проявляти стійкість, мужність і відвагу, діяти в складній обстановці вміло і активно.

Моральна і психологічна підготовка - єдиний нерозривний процес виховання в особового складу ЦО і населення політичних, моральних і психологічних якостей, які забезпечують успішне переборювання труднощів при виконанні завдань Цивільної оборони в різних умовах обстановки.

Для морально-психологічної підготовки людей велике значення має участь у комплексних навчаннях ЦО, в ході яких створюються умови, найбільш близькі до тих, які можуть виникнути у НС. Головне полягає в тому, щоб створити на навчаннях умови для активної практичної діяльності студентів, які потребують високого напруження сил, як фізичних так і моральних. У процесі практичних занять у людей виробляється автоматизм, навички і звички, які позитивно впливають на стійкість їх психіки, виховується сміливість, самовладання, готовність до виконання ними своїх обов'язків у дуже складній обстановці.

Найбільш розповсюдженою, дієвою і дохідливою формою пропаганди є усна пропаганда. Ґрунтуючись на живому спілкуванні з людьми, усна пропаганда дає нам можливість на конкретних і зрозумілих людям прикладах і фактах показувати успіхи у вирішенні завдань ЦО, роз'яснювати способи і засоби захисту, порядок дії в екстремальних ситуаціях, предметно впливати на розвиток активності населення, вести відверту розмову про недоліки і труднощі, як їх усунути, дає змогу доходити до кожної людини.

Потужною, найбільш масовою, впливовою і активною формою пропаганди засобів і способів захисту, дій населення у НС є друкована пропаганда. За останній час проблеми МНС (ЦО) висвітлюються в газеті "Рятувальник", журналах "Вісник" і "Надзвичайна ситуація", на сторінках центральних і місцевих газет, в навчальних і наочних посібниках. Особлива увага в друкованій пропаганді приділяється людям-ентузіастам ЦО, показу їх самовідданих і героїчних дій на навчаннях, при ліквідації наслідків стихійного лиха, аварій і катастроф. Преса широко висвітлює гуманний характер цілей і завдань ЦО у загальній системі оборонних, соціально-економічних і екологічних заходів, які проводяться в державі.

Важливою формою пропаганди ЦО є наочна пропаганда (агітація). Пропаганда ЦО засобами наочної агітації знайшла своє конкретне відображення в обладнанні навчальних і консультаційних пунктів, класів і кутків ЦО вітринами, стендами, фотомонтажами, плакатами, в організації стаціонарних і пересувних виставок. Навчальні і консультаційні пункти і класи ЦО створюються головним чином на курсах ЦО і об'єктах господарської діяльності (ОГД). Кутки ЦО, стенди, вітражі, фотомонтажі -- в цехах, відділах підприємств, установ і організацій, в бібліотеках, будинках культури, кінотеатрах.

Шляхи підвищення ефективності пропаганди ЦО. Ефективність пропаганди досягається при дотриманні таких умов:

- активна участь у пропаганді громадських організацій і громадськості;

- використання різноманітних форм методів і засобів пропаганди (преса, радіо, телебачення, кіно, автоклуби, бібліотеки та інше);

- цілеспрямованість у вирішенні конкретних завдань;

- підготовленість пропагандистського активу;

- надання допомоги в плануванні, розробці і публікації матеріалів з ЦО;

- організація і регулярне проведення оглядів-конкурсів культурно-просвітницьких установ щодо питань пропаганди ЦО;

- систематичне узагальнення та розповсюдження передового досвіду ведення пропаганди;

- дотримання принципів пропаганди (тісний зв'язок з життям, єдність слова і діла, оперативність, конкретність, правдивість і дохідливість).

Шляхи підвищення якості пропаганди. Серед них можна виділити наступні:

- вміле користування технічними засобами;

- диференційований, підхід до різних груп населення;

- об'єднання зусиль штабів ЦО, міністерств, відомств, громадських організацій;

- підвищення методичної (професійної) і теоретичної оснащеності пропагандистів цивільної оборони.

Таким чином, навчання з питань ЦО органічно входить у зміст підготовки сил цивільної оборони і населення, і має надати допомогу людям оволодіти знаннями і навичками користування засобами захисту і діями у надзвичайних ситуаціях. Всі її форми і методи повинні сприяти мобілізації населення на виконання не тільки заходів ЦО, а і завдань, які стоять перед державою.

ВИСНОВКИ

Удосконалення складу корпусу державних службовців має передбачати залучення на державну службу обдарованої і талановитої молоді, фахівців, які мають неординарні підходи до управлінської роботи, успішно захистили наукові дисертації з питань державного управління. Необхідно передбачити шляхи реалізації постійної селекційної роботи серед молоді, яка знаходиться на різних щаблях системи освіти. Це потребує як окремого фінансового забезпечення, так і внесення відповідних змін у роботу викладацького складу всієї системи освіти, де пріоритетом має стати орієнтація на кращих, створення ситуації «гонки за лідером».

Сформульовані підходи потребують суттєвого попереднього опрацювання, виважених кроків у запровадженні і, таким чином, мають бути предметом системного дослідження вимог до державної служби, що покладається на наукову програму дослідження розвитку державної служби та вдосконалення кадрового забезпечення державної служби в Україні.

За останній час в Україні кадрова робота зазнала суттєвих змін; в ній відзначається більше цілеспрямованості, послідовності, і все ж таки є підстави визнати, що першочерговими питаннями адміністративної реформи залишаються покращення кадрового забезпечення державного управління, підвищення рівня його професіоналізму та компетентності.

Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення системи державної служби державна кадрова політика має бути:

- науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та стійкий розвиток країни, на залучення до служби професійно підготовлених осіб, ініціативних, з новаторськими творчими спрямуваннями та мотиваціями;

- комплексною, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, враховуючою різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально-психологічні тощо);

- єдиною для всієї України, але багаторівневою (з урахуванням вимог до центрального і регіонального рівнів), яка охоплює весь кадровий корпус усі кадрові процеси при використанні різноманітних механізмів державного впливу на них;

- перспективною, що має упереджу вальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах;

- демократичною відносно цілей, соціальної бази та механізмів вирішення кадрових проблем;

- духовно-моральною, спрямованою на формування в кожному державному службовці людяності, чесності, впевненості у правоті та громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку;

- правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об'єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.

Саме ці риси, які можна вважати принципами - реалістичність, творча спрямованість, комплексність, демократичність, гуманізм, законність, - надають державній кадровій політиці цілісність і сутнісну визначеність, однозначність і єдність у межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всіх суб'єктів кадрової роботи, виступають базою їх взаємодії.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. - К.: Україна, 1996. - 80 с.

2. Закон України “Про зайнятість населення” // Голос України. - 1997. - № 12. - С. 10-25.

3. Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” // Офіційний вісник України. - 2000. - № 3. - С. 12-19.

4. Положення про державну службу зайнятості (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня 1991р. № 47) // Офіційний вісник України. - 1991. - № 7. - С. 3-14.

5. Положення про порядок надання безпроцентної позики безробітним для зайняття підприємницькою діяльністю (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р. № 578) // Зайнятість і ринок праці. - 1998. - Вип. 4. - С. 6-18.

6. Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р. № 578) // Соціальний захист. - 1998. - № 4. - С. 5-8.

7. Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998р. № 578) // Соціальний захист. - 1998. - № 5. - С. 14-18.

8. Актуальні проблеми державного управління: Збірник наукових праць. - Х: Вид-во ХарРІ УАДУ “Магістр”, 2003. - №1(15). - 180 с.

9. Андрієнко В.Ф. Вирішення проблеми безробіття: звітує фонд // Соціальний захист. - 2002. - № 12. - С. 21-22.

10. Базилюк А.В. Участь державної служби зайнятості у підтримці розвитку малого та середнього бізнесу Харківської області // Соціальний захист. - 2002. - № 10. - С. 18-23.

11. Бандур С.І. Активні програми служби зайнятості та її вплив на ринок праці і безробіття в Україні // Регіональна економіка. - 2001. - № 2. - С. 196-201.

12. Богиня Д.П. Трудовий потенціал України: Соціально-демогра-фічний аспект. - Львів, 1996. - 220с.

13. Борисенко В. Оплачувальні громадські роботи // Робота. - 2002. - № 4(116). - С. 2-3.

14. Бугуцький О.А. Нормативно - правові аспекти реформування системи соціального захисту населення // Вісник УАДУ. - 2001. - № 3. - С. 3.

15. Васильченко В.С. Ринок праці та зайнятість: (навч. посібник). - К.: НДЦ ПЗРП, 1998. - 28с.

16. Депутат О.П., Коноваленко І.В., Мужик І.С. Цивільна оборона: Навч. посібник / За ред. полковника В.С. Франчука - Львів: Афіша, 2000. - 350с.

17. Діденко Я. Формування ефективної державної політики зайнятості в Україні // Україна: аспекти праці. - 2002. - №2. - С. 3-8.

18. Дідківська Л.І., Головко Л.С. Державне регулювання економіки: Навч. посіб. - К.: Знання-Прес, 2000. - 209с.

19. Дмитренко Г.А. Єдина технологія обслуговування в центрах зайнятості // Соціальний захист. - 2001. - № 3. - С. 20-22.

20. Долішній М.І., Алупко С.М. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика. - Ч. 1,2. - К.: Наук. думка,1999. - 234с.

21. Дорогунцов С., Сологуб О. Структурні зрушення у сфері зайнятості // Україна: аспекти праці. - 2000. - №1. - С. 15-17.

22. Дудкін С.М. Прогнозування розвитку ринку праці молодих фахівців в Україні // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 3. - С. 8-12.

23. Жидецький В.Ц., Джигирей В.С., Мельников О.В.Основи охорони праці. Підручник. - Вид. 5-те, доповнене. - Львів: Афіша, 2000. - 350с.

24. Кір'ян Т., Шаповал М. Економічні передумови державного регулювання рівня життя населення України // Україна: аспекти праці. - 2002. - №6. - С. 26-30.

25. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально - трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. - 2002. - №2. - С. 14-26.

26. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально - трудових відносин // Україна: аспекти праці. - 2002. - №5. - С. 23-29.

27. Колот А. Організаційно - економічний механізм регулювання доходів працюючих: шляхи вдосконалення // Україна: аспекти праці. - 2003. - №2. - С. 25-32.

28. Котукова Л. Почни і ти! // Робота. - 2002. - №9(121). - С. 2-3.

29. Краснов Ю.М. Проблеми трудозбереження і підвищення ефективності зайнятості. - К.: Либідь, 1999. - 75с.

30. Лукінов І. Регіональні аспекти соціального захисту населення // Регіональна економіка. - 2000. - №.3. - С. 84-86.

31. Маршавін Ю.Д. Служба зайнятості як інструмент соціального партнерства в регулювання ринку праці і соціальному захисті безробітних // Соціальне партнерство на ринку праці України. - К.: Стилос, 2002. - с. 86.

32. Маршавін Ю. Удосконалення нормативно - правового регулювання зайнятості населення // Україна: аспекти праці. - 2002. - №7. - С. 7-11.

33. Міненко В. Сучасно, масштабно, перспективно // Робота. - 2003. - №1(125). - С. 1-2.

34. Немова Л.А. Роль службы занятости в регулировании рынка труда Украины.// Україна: аспекти праці. - 2000. - №3. - С. 17-21.

35. Никифорова А.А. Ринок труда: занятость и безработица. - М.: Международ. отношения, 2001. - 312с.

36. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 304с.

37. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Общество «Анкил», 1999. - 210с.

38. Петрова І. Економіко - правові засади забезпечення зайнятості населення України // Україна: аспекти праці. - 2002. - №6. - С. 8-12.

39. Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 288с.

40. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість. - К.: МАУП, 1998. - 114с.

41. Ривак О.С. Ринок праці: економічні аспекти: Навч. посіб. - К.: Вид - во ЛФ УАДУ, 2000. - 108с.

42. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: МИК, 2001. - 312с.

43. Скуратівський В., Палій О., Лібанова Е. Соціальна політика. - К.: Видавництво УАДУ, 1997. - 212с.

44. Суріков Д.В. Проблеми соціального захисту національних меншин в Україні // Соціальний захист. - 2001. - № 3. - С. 30-34.

45. Шаленко М.В. Ринок робочої сили України: становлення і перспективи розвитку // Економіка України. - 2001. - № 3. - С. 3-5.

Додаток А

Лист опитування відвідувача державної установи

	відсоток
1. Як часто Ви звертаєтеся до державних установ?
1.1. Часто	32,5
1.2. Інколи	44
1.3. Вперше	23,5
2. Якої суттєвої допомоги Ви потребуєте від державних службовців?
2.1. У питаннях бізнесу;	12
2.2. Роз'яснення чинного законодавства;	7
2.3. Працевлаштування;	45
2.4. У питаннях, пов'язаних з матеріальною допомогою (субсидії, пенсії, інше);	32
2.5. Інше	4
3. Як багато часу Ви витрачаєте на вирішення своїх питань?
3.1. Декілька тижнів	42
3.2. Декілька днів	32,5
3.3. Декілька годин	16,5
3.4. Інше	9
4. Чи влаштовує Вас рівень обслуговування в державних установах?
4.1. Влаштовує	35,0
4.2. Влаштовує частково	33,8
4.3. Не влаштовує	31,2
5. Чи вдавилось Вам вирішити свої питання останнім часом?
5.1. Так	30,0
5.2. Не зовсім	45,0
5.3. Ні	25,0
6. Що, на Вашу думку, заважає в роботі державної службі?
6.1. Низький професіоналізм службовців;	20,2
6.2. Неповажне ставлення до людей;	20,3
6.3. Недоліки чинного законодавства;	38,0
6.4. Відсутність або недостатність коштів.	21,5

Размещено на Allbest.ru