Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

- индивидуализация и дифференциация высшего образования;

- содействие со стороны государства в получении элитарного высшего образования гражданам, проявившим выдающиеся способности;

- интеграция высшего образования, науки и производства. В Законе, кроме приведенных основополагающих принципов, имеется специальный раздел, посвященный управлению системой высшего образования. В нем отмечено, что центральным органом управления высшим образованием является Министерство образования и культуры. Оно осуществляет общее методическое руководство всеми высшими государственными учебными заведениями независимо от их ведомственной принадлежности.

Наряду с государственными могут создаваться общественные органы управления высшим образованием, деятельность которых осуществляется в соответствии с Конституцией республики, законодательством о высшем образовании, об общественных объединениях.

Элементами системы управления высшим образованием является государственная аттестация и аккредитация вузов. Она проводится с целью оценки качества образования, предлагаемого высшими учебными заведениями, его соответствия государственным образовательно-профессиональным программам, рационального использования бюд­жетных ассигнований.

Говоря об управлении высшим образованием в республике следует отметить, что в результате принятых радикальных мер и несмотря на определенные трудности переходного периода произошли существенные изменения. Такой рост объясняется главным образом созданием многочисленных негосударственных вузов, что можно расценивать как результат демократизации управления образовательным процессом в республике. В этом процессе, связанном по существу с формированием интеллектуального потенциала страны, доминирующее значение должно иметь государственное.

2.1 Система подготовки управленческих кадров в Казахстане

Начало подготовки экономических кадров в Казахстане относится к 1949 году, когда в составе Казахского государственного университета был создан философско-экономический факультет. Впоследствии экономическое отделение превратилось в отдельный экономический факультет. На базе факультета, в августе 1963 года, был организован первый экономический вуз республики - Алма-Атинский институт народного хозяйства.

Мощный экономический потенциал Казахстана, интенсивный процесс освоения природных богатств, расширение потребностей в экономических кадрах обусловили изменение структуры института, масштабы подготовки специалистов, что привело в 1991 году к организации на базе АИНХ Казахского государственного экономического университета /КазГАУ/.

За последние годы происходят весьма динамичные преобразования в социально-экономическом развитии республики и в том числе в сфере образования. Государственный суверенитет, экономическая самостоятельность, выход на мировую арену, переход к новому типу экономических отношений требуют принципиально нового подхода к формированию кадрового потенциала и изменения статуса экономического вуза.

Учитывая острую необходимость и важность кадрового обеспечения формирующейся в Республике Казахстан рыночной экономики и в целях ускорения полномасштабной подготовки и переподготовки, соответствующих международным требованиям специалистов-экономистов и управленческого персонала, Указом Президента Республики Казахстан Казахский государственный экономический университет преобразован в Казахскую государственную академию управления /КазГАУ/.

В корне изменена вся прежняя номенклатура специальностей и структура управления процессом подготовки специалистов. В соответствии с изменяющимися потребностями экономики Казахстана Академия управления готовит специалистов, владеющих знаниями в области рыночных отношений, менеджмента и маркетинга, бизнеса и предпри­нимательства; бухгалтерского учета и аудита, финансово-кредитного механизма, международных экономических отношений, статистики и национального счетоводства.

Принципиально новым элементом в системе подготовки специалистов в Академии управления является отказ от рутинных структурных форм управления учебным процессом и старой номенклатуры специальностей. В соответствии с требованиями Закона "О высшем образовании" КазГАУ со всеми своими новыми подразделениями функционирует как единый учебно-научно-производственный комплекс.

Новые экономические реалии потребовали интенсивной подготовки кадров для перестраивающейся системы управления экономикой по наиболее приоритетным направлениям. Для успешного решения этой задачи организована школа международного бизнеса /ШМБ/ при КазГАУ, которая пользуется популярностью и осуществляет подготовку управленческих кадров по специальным учебным планам. Кроме того, на базе академии создан Евразийский институт рынка, который осуществляет свою деятельность на договорной основе.

В целях улучшения качества подготовки управленцев Академия широко развивает межрегиональные и межгосударственные связи. Они, прежде всего, устанавливаются по линии обучения студентов и стажировки преподавателей.

Освоение богатства мирового опыта составляет фундамент любых прогрессивных перемен в образовательном процессе. Однако экономика каждой страны своеобразна, особенно экономика Казахстана в переходной стадии. Следовательно, в чистом виде нельзя применять мировой опыт. Поэтому необходим переход к этапу адаптации зарубеж­ных программ, структурных преобразований к казахстанской действительности, к его экономике и стоящим перед страной задачам. Необходимо создание своих учебников, спецкурсов на базе экономических проблем республики с учетом ее перспективного развития. Иначе говоря, речь должна идти о создании собственного казахстанского направ­ления подготовки менеджеров различного профиля, при этом привлекая лучшие варианты опыта других стран.

В связи с переходом к новым экономическим и организационным структурам экономические специальности стали настолько популярными, что многие непрофильные вузы открыли отделения и факультеты по таким специальностям, как международные экономические отношения, финансово-банковское дело, бухучет и аудит, менеджмент и др. Целесообразность такой разрозненной подготовки кадров для рыночной экономики представляется сомнительной по ряду причин.

В Республике сложилась определенная система переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала. В августе 1989г. создан Республиканский межотраслевой институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов. Он призван обеспечить повышение квалификации и переподготовки по новым перспективным методам управления экономикой; интеграцию образования и производства; изучение, анализ н обобщение передового отечественного и зарубежного опыта форм и методов обучения.

Постановлением Президента Республики Казахстан от 1 января 1992 года основан Казахский институт менеджмента, экономики и прогнозирования. Это институт совершенно нового типа, действующий в соответствии с программами обучения аналогичных институтов США, Японии, стран Европейского сообщества.

Проявлением особой заботы об обеспечении рыночной экономики управленческими кадрами является Указ Президента Республики Казахстан от 29 августа 1994 года о создании Высшей национальной школы государственного управления.

Управление человеческими ресурсами для любого государства является его решающей функцией независимо от того, в какой системе оно существует. И Казахстан, как суверенное государство, в этом отношении не является исключением. Поэтому необходимо знать общеметодологические подходы к управлению персоналом.

Изучению этой проблемы в экономически развитых странах придается исключительное значение. Например, в США дисциплина "Управление персоналом" преподается примерно в 200 вузах. В крупных корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра, и эта доля имеет тенденцию к росту и в других фирмах. Японцы всегда знали, что их выживание зависит не от природных, а от человеческих ресурсов. Сами японцы говорят, что у них есть лишь одно богатство -люди.

При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно

подразделяются на три основные группы:

- натуральные или природные /земля и др./,

- материальные /капитал/;

- человеческие /труд/.

Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. В процессе управления следует учитывать специфику человеческих ресурсов. Она выражается в следующем.

Во-первых, в отличие от средств производства /машин, сырья/ люди наделены интеллектом /высоким разумом/ и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие /управление/ - осмысленная, а не механическая. Значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи для реализации этих целей.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Управление персоналом представляет такую же организационную функцию, как управление любым объектом или процессами /управление инвестициями, технологическим развитием и т.д./.

Завершающие годы XX века, характеризующиеся ускорением научно-технического прогресса, дальнейшим развитием рыночных отношений и значительным усилением конкуренции обусловливают постановку новых задач перед специалистами в области управления человеческими ресурсами.

Эти задачи сводятся к следующему:

- решение проблемы соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям современной экономики, где навыки устаревают довольно быстро;

- усиление профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом на разных уровнях организационных структур и сферах деятельности;

- поворот экономики к человеку /создание социально ориентированной рыночной экономики/;

- значение психологическою фактора в экономике. Каким образом и в каком направлении воздействуют на психологию человека отношения собственности?

- как выявить таланты среди участников хозяйственной деятельности?

- объективная оценка результатов труда управленческого персонала и др.

В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

- прогнозирование потребности в кадрах работающих;

- планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

- поиск квалифицированных кадров;

- проведение конкурсов на вакантные места;

- аттестация поступающих на работу;

- организация процесса адаптации новых сотрудников;

- организация обучения персонала;

- выработка рекомендаций для повышения квалификации;

- организация переподготовки персонала;

- организация подготовки руководящих кадров и ряд других. Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.

2.2 Повышение квалификации управленческих кадров: опыт Казахстана

Сегодняшнее время характеризуется конкуренцией всемирного масштаба. Глобализация и финансовый кризис приводят к необходимости поиска новых путей международного взаимодействия, основанных не только на взаимном экономическом интересе крупных международных компаний, но и на развитии и углублении отношений между малым и средним бизнесом.

Руководящие работники и менеджеры в сфере малого и среднего бизнеса выступают как основная конструктивная сила, обеспечивающая экономическую и социальную стабильность ряда развитых стран. Поэтому развитие общих принципов и подходов к управлению малым и средним бизнесом, установление межкультурных коммуникаций между представителями деловых кругов разных стран стимулируют формирование новых стабильных связей в мировой экономике в посткризисный период.

Подготовка управленческих кадров является решающим фактором обеспечения конкурентоспособности, как отдельных предприятий, так и экономик многих стран в целом, определяет их положение на глобальном рынке. Большинство государств обращает особое пристальное внимание на руководящих работников и менеджеров.

В современном глобальном мире конкурентное преимущество определяется знаниями, и связывается с появлением таких понятий как «Экономика знаний», «Инновационные технологии» и многое другое, способное открывать новые возможности для человека и стран, ориентированных на прогресс.

Задача, стоящая перед нашим обществом, действительно глобальна. Знания должны стать в нашем обществе системообразующим элементом, и в особенности знания связанные с развитием предпринимательской практики. Современные аналитики и консультанты связывают развитие организаций и общества с инновациями. Одно из определений понятия «развитие» звучит следующим образом «Развитие есть изменения, основанные на инновации». Сама возможность зарождения новой, инновационной экономики, её самые сущностные основы и потенции дальнейшего развития сконцентрированы в образованности общества, в количестве его квалифицированных кадрах, способных осуществлять инновации. Целью инвестиционных потоков, по мнению специалистов, должны быть люди, а именно - квалифицированные специалисты. Они же и являются главным объектом глобальной конкуренции. В ближайшие годы отрасли хозяйства и сферы деятельности, основанные на нововведениях, будут главным двигателем экономического роста.

Говоря о кадровом потенциале, о возможности влиять на него, нам кажется разумным определить ее самую моторную часть, которая позволяет более интенсивно повышать ее потенциал. Точкой приложения усилия для создания мощного рычага в развитии кадрового потенциала должны стать управленческие кадры, руководители, менеджеры. Если мы сконцентрируем свои усилия на улучшении этой части кадрового потенциала, то она приведет к мощному рычагу во всей кадровой среде.

Современные Управленческие кадры являются наиболее активной частью кадрового потенциала любой страны. Однако требования к ним в современных условиях повышаются. Докризисный период требовал от них обеспечение быстрого роста, достижение прибыльности и стабильности, умения строить долгосрочные планы. В настоящее время от них требуется не только способность долгосрочного планирования, в основе которого лежит реализация экономических интересов собственников капитала, но и учет социальных интересов.

В этой связи, управленческие кадры нового поколения должны находиться на переднем фронте прогресса, за которым будут идти остальные. Руководители малого и среднего бизнеса в своём качественном и количественном отношении должны стать локомотивом нового, социально ориентированного видения будущего, направлять свои организационные усилия и финансы предприятий на развитие кадров, гармонично интегрироваться с научными и образовательными учреждениями, с финансовыми институтами по использованию рискового капитала в запуск инновационных проектов.

Новые идеи сдвинут застой деловой ментальности вперед, навстречу гармонично выстроенной мировой экономической системы. Таким образом, отвечая на вопросы о том, как оценить наши усилия по развитию кадрового потенциала? Движутся ли они в верном направлении? Необходимо усиливать работу с самой моторной частью кадров - с управленческими кадрами. Определенные шаги в этом направлении уже сделаны.

Казахстанское правительство и в частности министерство экономического развития и торговли уделяет особое внимание развитию предпринимательских кадров. Позвольте мне вкратце рассказать вам об имеющемся положительном опыте реализации программы, в которой отражены принципы целостного развития предпринимательства и предпринимательской среды, через инвестиции в человеческий потенциал в Казахстане - «Программу повышения квалификации руководящих работников и менеджеров в сфере экономики Республики Казахстан». Реализация государственной политики в сфере повышения квалификации казахстанских менеджеров нашла наиболее полное отражение в данной Программе, реализуемой совместно с Федеративной Республикой Германия на основании Совместного заявления о сотрудничестве в области повышения квалификации руководящих работников в сфере экономики между Республикой Казахстан и ФРГ (инициатива Н.Назарбаева и Г.Шредера). Данное заявление было подписанного 4 декабря 2003 года, а 17 октября 2007 года было подписано Совместное заявление Правительства Республики Казахстан и Правительства ФРГ о продолжении сотрудничества в области повышения квалификации руководящих работников и менеджеров в сфере экономики до 2010 года.

Разработчиком и администратором программы является Министерство экономического развития и торговли Республики Казахстан. Оператором программы с Казахстанской стороны выступает Международная Академия «Туран-Профи». Нашим основным партнером и оператором с германской стороны выступает Общество «Международного повышения квалификации и развития» (Инвент). Программа направлена на подготовку высококвалифицированных менеджеров малого и среднего предпринимательства страны, привлечение и внедрение новых передовых технологий на отечественных предприятиях, совершенствование методов управления и повышение эффективности организации бизнеса путем установления прямых контактов представителей малого и среднего бизнеса Казахстана с иностранными партнерами. Кроме того, реализация Программы содействует интенсификации двусторонних экономических связей между казахстанскими и германскими предприятиями, привлечению инвестиций в казахстанскую экономику, включая создание новых производств, а также способствует расширению возможностей казахстанских предприятий в реализации их новых бизнес-инициатив. В рамках Программы казахстанские менеджеры проходят базовую подготовку в Казахстане, с последующей дополнительной подготовкой в немецких образовательных центрах и производственной практикой (стажировкой) на немецких предприятиях соответствующего профиля. За все время реализации Программы в 12 региональных учебных центрах Казахстана прошли подготовку более 2800 менеджеров, из которых более 240 человек прошли стажировку в ФРГ. Реализация Программы достаточно эффективна. По последним данным мониторинга, выпускниками программы подписаны соглашения и заключены договора на сумму более 65 млн. евро, большая часть из которых находятся на стадии реализации. Выпускники программы развивают свой бизнес, усиливают конкурентоспособность своих предприятий, основываясь на приобретенных знаниях и зарубежном опыте коллег. На наш взгляд, важнейшей стороной реализуемой совместно с нашими немецкими партнерами программы, является то, что в Казахстане программа за эти годы приобрела четкие очертания. С каждым годом Программа в Казахстане совершенствуется, формируется надежная, а главное практикоориентированная инфраструктура поддержки предпринимательства через их обучение, консультирование и сопровождение проектов. Системное обучение предпринимателей и руководителей малого и среднего бизнеса дает возможность государственным органам постоянно совершенствовать данный механизм, улучшать его эффективность, влиять на формирование малого и среднего бизнеса в регионах.

Международный компонент программы выступает гарантом инновационности и реализуемости многих предпринимательских проектов наших менеджеров-практиков. Программа позволяет развивать горизонтальные связи всем участникам как внутри страны, так и за её пределами. Благодаря этому казахстанская сторона имеет устойчивые деловые контакты с известными организациями в сфере обучения и повышения квалификации руководителей малого и среднего предпринимательства.

С прошлого года Казахстанская сторона принимает активное участие в процессах разработки единых стандартов в оценке эффективности программ подготовки управленческих кадров.

Для продолжения успешного развития программы повышения квалификации менеджеров в сфере экономики, предполагается постепенное повышение статуса программы, что позволит более активно вовлекать в ее реализацию конструктивные и инновационные силы регионов. Кроме того, будут определены слабые стороны, сдерживающие ее развитие и не позволяющие ей раскрыть инновационный потенциал казахстанского бизнеса. Так, например, международная составляющая программы (обучение и стажировка руководителей за рубежном) реализуется только с Федеративной Республикой Германия. Хотя, на сегодняшний день, назрела острая необходимость расширения ее географического охвата, а именно с такими странами, как Россия имеющая опыт приема немецких стажеров и огромный опыт интеграционных процессов с Германскими предприятиями. В настоящее время ведутся переговоры о сотрудничестве в данной области с Французской Республикой. Важная роль будет уделена созданию конкурентной среды между регионами Казахстана. Региональные власти будут заинтересованы в создании благоприятных условий для активного развития малого и среднего бизнеса в своем регионе. В будущем, стремление региональных властей стать лидером в этой конкурентной среде, приведет их к гармоничной консолидации с бизнесом региона. Немаловажную роль в развитии программы в будущем будет играть финансовое участие региональных властей в подготовке руководителей малого и среднего бизнеса региона. Финансовое участие позволит создать стимулы для власти к соучастию, активизировать их интерес к полномасштабному и системному выходу малого и среднего бизнеса региона на международные деловые контакты. Данная Программа - это еще один механизм поддержки малого и среднего бизнеса, показывающий свою практическую значимость и эффективность. Перспективное развитие программы в регионах и темпы её развития во многом будут зависеть от вашего отношения к ней. Местные исполнительные органы власти должны проявить должный интерес к подготовке менеджеров в регионах.

В реализации запланированных преобразований немаловажную роль играет создание институциональных структур программы, которые обеспечат ее постоянное совершенствование. По опыту оператора программы, Академии «Туран-Профи» в сфере международного сотрудничества в Программе необходимо усилить постпрограммные механизмы поддержки обученных предпринимателей, структурировать мониторинговые процедуры

реализации проектов. Регулярно организуемые семинары, конференции, биржи контактов, позволят создать новую деловую среду для руководителей бизнеса на завтрашний день. Их межкультурная подготовка должна продуктивно обогащать деловые контакты региона.

Результативность подготовки руководителей обеспечивает многоступенчатая система подготовки: интенсивное практикоориетированное обучение в Казахстане, зарубежная стажировка позволяющая изучить опыт передовых стран и наладить международные деловые контакты, и сопровождение проектов в регионах. Целостная поддержка руководителей предприятий на всех этапах их подготовки государством является гарантом успешного форсированного развития малого и среднего бизнеса.

Главой государства утверждена программа по форсированному индустриально-инновационному развитию Казахстана на 2010-2014 годы. Также принята Программа «Дорожная карта бизнеса-2020». Одной из задач Госпрограммы является консолидация усилий бизнеса и государства и концентрация ресурсов страны на развитие приоритетных секторов экономики.

Сама Госпрограмма ориентирована на бизнес-инициативы, а именно будет способствовать льготному финансированию проектов, обеспечению необходимой инфраструктурой, предоставлению мер таможенного и налогового стимулирования, снятию секторальных барьеров. Таким образом, Госпрограмма будет направлена прежде всего на бизнес инициативы с конкурентоспособным и высокотехнологичным производством в приоритетных отраслях экономики, для которого будет создаваться условия и меры государственной, ресурсной и финансовой поддержки.

Если говорить о Программе «Дорожной карте- 2020», то 2010 году на реализацию Программы в республиканском бюджете предусмотрена сумма в размере 30 млрд. тенге. Она состоит из трех направлений: Первое, Поддержка новых бизнес-инициатив; Второе, Оздоровление предпринимательского сектора; Третье, Поддержка экспортоорентированных производств.

В этой связи, Программа повышения квалификации руководителей и специалистов в области экономики будет способствовать полной реализации Программы индустриально- инновационного развития Казахстана, усилению роли малого и среднего бизнеса в процессе индустриализации, повышению производительности труда в обрабатывающей промышленности, увеличению доли несырьевого экспорта и в целом положительно отразится на всей экономике Казахстана и даст положительные результаты в развитии предпринимательской среды.

Заключение

В ходе работы можно сделать следующие выводы:

1) Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2) Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3) Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Казахстан обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

4) Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Однако в целом организацию систем повышения квалификации в компаниях республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

Переходя на новую ступень социально-экономического развития республика ставит благородную цель формирования культа знаний, учебы, образования.

Особое внимание уделяется профессиональной подготовке. В среднее образование заложена четкая целевая установка-выпуск образованных людей, знания, и умения которых позволяли бы им быть конкурентоспособными на рынке труда. А глубокая фундаментальная подготовка дает возможность в случае необходимости быстро переквалифицироваться.

Закон Республики Казахстан "О высшем образовании" определил государственную политику в области высшего образования и ее принципы. Государственная политика в области высшего образования проводится на следующих принципах, как это записано в Законе:

- постоянное совершенствование сети высших учебных заведений, обновление специальностей в целях обеспечения достаточной независимости республики в подготовке кадров, удовлетворение потребностей рыночной экономики, областей и регионов;

- бесплатность высшего образования в государственных вузах согласно плану приема;

- содействие частной системе высшего образования;

- обеспечение преемственности ступеней в непрерывном процессе образования;

- государственно-общественный характер управления высшим образованием;

- децентрализация управления высшим образованием, предусматривающая перераспределение функции и полномочий между органами управления всех уровней с расширением прав вузов;

- гуманитаризация высшего образования. Это положение Закона предполагает, что гуманитарное образование способствует преодолению односторонности и фрагментарности развития личности, расширяет возможности каждого индивида в раскрытии своего внутреннего потенциала;

- индивидуализация и дифференциация высшего образования;

- содействие со стороны государства в получении элитарного высшего образования гражданам, проявившим выдающиеся способности;

- интеграция высшего образования, науки и производства. В Законе, кроме приведенных основополагающих принципов, имеется специальный раздел, посвященный управлению системой высшего образования. В нем отмечено, что центральным органом управления высшим образованием является Министерство образования и культуры. Оно осуществляет общее методическое руководство всеми высшими государственными учебными заведениями независимо от их ведомственной принадлежности.

Список использованных источников

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2004. - 217 с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. -М.:СОМИНТЭК, 2005. - 256 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос.- 2004.- 329 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2006. - 219 с.

5. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией// Менеджмент в России и за рубежом - 2004. - №5. - с 19-22.

6. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2006. - №7 - с. 58-61.

7. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2004.- 295 с.

8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж : Изд - во Воронежского гос. университета, 2004. - 379 с.

9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. - 415 с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ЛТД.- 2006.-246 с.

11. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом - 2004 - № 12 (54). - с. 17-25.

12. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. - 2005. -№12. -с. 24-29.

13. Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2005. - №6. - с. 27-33.

14. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2005. - 45 с.

15. Закон "Об образовании" /1992г./

16. uchebnik.kz/.../4-sistema-podgotovki-upravlencheskih-kadrov-v-kazahstane -/

Размещено на Allbest.ru