Российское конституционное право ознакомления с документами и материалами, затрагивающими права и свободы, связано с некоторыми ограничениями: ознакомиться с такими документами и материалами могут только лица, чьих прав и свобод они касаются; заинтересованное лицо может воспользоваться предоставленным правом, если иное не предусмотрено законом. Определенной гарантией доступа к информации служит Закон РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. в редакции от 6 октября 1997 г.,¹⁰ установивший наряду с правовым режимом информации, содержащей государственную тайну, порядком ограничения доступа к информации перечень сведений, которые не могут иметь режима ограниченного доступа.

Впоследствии право граждан на ознакомление с документами и материалами, непосредственно затрагивающими их права и свободы, было закреплено и в ряде федеральных законов. Основные положения порядка работы с информацией о частной жизни получили закрепление в Федеральном законе «Об информации, информатизации и защите информации» от 20 февраля 1995 г.¹¹ Согласно этому Закону информация о гражданах (персональные данные), т. е. сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, относится к категории конфиденциальной (ст. 2, ч. 5 ст. 10, ч. 1 ст. 11). Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Перечни персональных данных, включаемых в состав федеральных информационных ресурсов, информационных ресурсов совместного ведения, информационных ресурсов субъектов Российской Федерации, информационных ресурсов органов местного самоуправления, а также получаемых и собираемых негосударственными организациями, должны быть закреплены на уровне федерального закона (ч. 1 ст. 11). В настоящее время такой закон еще не принят. Защите подлежит любая документированная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу. Хотя указанный Закон вступил в силу в 1995 т., до сих пор не принят предусмотренный им закон относительно защиты персональных данных (существует лишь проект Федерального закона «Об информации персонального характера»,¹² прошедший первое чтение и отправленный на доработку).

Проект Закона по сравнению с Федеральным законом «Об информации, информатизации и защите информации» расширяет толкование термина «персональные данные», определяя его следующим образом: «...зафиксированная на материальном носителе информация о конкретном человеке, отождествленная с конкретным человеком или которая может быть отождествлена с конкретным человеком, позволяющая идентифицировать этого человека прямо или косвенно, в частности посредством ссылки на идентификационный номер или на один или несколько факторов, специфичных для его физической, психологической, ментальной, экономической, культурной или социальной идентичности». К персональным данным проект относит: биографические и опознавательные данные, личные характеристики, сведения о семейном положении, социальном положении, образовании, навыках, профессии, служебном положении, финансовом положении, состоянии здоровья и пр. В преамбуле проекта Закона говорится, что настоящий Федеральный закон устанавливает порядок работы с персональными данными в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами, участником которых является Российская Федерация, Конституцией РФ, законами Российской Федерации в целях защиты основных прав и свобод человека и гражданина, в частности права на неприкосновенность частной жизни применительно к работе с персональными данными.

В проекте (ст. 4) предусмотрены основные принципы работы с персональными данными: 1) персональные данные должны быть получены и обработаны добросовестным и законным образом; 2) персональные данные должны собираться для точно определенных объявленных и законных целей, не использоваться в противоречии с этими целями и в дальнейшем не обрабатываться каким-либо образом, не совместимым с данными целями; 3) персональные данные должны соответствовать целям, для которых они собираются и обрабатываются, и не быть избыточными в отношении этих целей; 4) персональные данные должны быть точными, т. е. не допускать ошибок и искажений в сведениях о личности, и в случае необходимости обновляться; 5) персональные данные должны храниться не дольше, чем этого требуют цели, для которых они накапливались, и подлежат уничтожению по достижении целей или минованию надобности в них. Для персональных данных, сохраняемых более длительные сроки в исторических или иных целях, должны быть установлены необходимые гарантии обеспечения их защиты; 6) не допускается объединение массивов персональных данных, собранных держателями (обладателями) в разных целях. В проекте Закона в отличие от положений Конституции РФ и федеральных законов не прослеживается принцип обеспечения неприкосновенности частной жизни граждан, поскольку в ст. 5, 8,10,18, 23 проекта расширяются пределы и условия работы с информацией о частной жизни лиц.

Положение о сборе персональных данных и доступе индивида к ним -- это серьезная и нерешенная проблема российского общества. И хотя ст. 24 Конституции РФ имеет прямое действие, необходим закон, который четко урегулировал бы процедуры сбора персональных данных, его цели, а также доступ гражданина к документам и материалам, затрагивающим его права и свободы.

Российское законодательство допускает возможность сбора и хранения информации о частной жизни лица без его согласия. Такие меры должны соответствовать общим критериям возможного ограничения прав и свобод человека, которые содержатся в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ: защита основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечение обороноспособности страны и безопасности государства. Они должны также соответствовать международным стандартам в этой области.

Сбор персональных данных может осуществляться как путем истребования их у лица, которого они касаются, так и путем получения их из иных источников или посредством проведения соответствующими органами и должностными лицами собственных поисковых мероприятий. Так, например, в соответствии с Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» собирание сведений о личности может осуществляться путем опроса граждан, наведения справок, исследования предметов и документов, наблюдения и т. д. (ст. 6). Проведение всех этих мероприятий возможно лишь при наличии предусмотренных Законом оснований (ст. 7) и условий (ст. 8) и не должно выходить за пределы конкретных потребностей.

Хранение информации о частной жизни лица должно осуществляться таким образом, чтобы при этом исключалась возможность ее утраты или несанкционированного использования. Особый характер такой информации требует, чтобы после решения задач, в связи с которыми она собиралась, эта информация была уничтожена и не могла быть использована в других целях вопреки интересам соответствующего лица. Частью 6 ст. 5 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» предусматривается, в частности, что полученные в результате оперативно-розыскных мероприятий материалы в отношении лиц, виновность которых в совершении преступления не доказана в установленном порядке, хранятся один год, а затем уничтожаются, если служебные интересы или правосудие не требуют иного. Использование персональных данных органами и лицами, получившими их на законных основаниях, должно осуществляться в соответствии с теми задачами, ради решения которых они собирались, хотя, в принципе, нельзя исключить того, что в каких-то случаях информация может быть использована и в целях, которые первоначально не определялись. Это возможно, в частности, если в процессе сбора персональных данных, необходимых для принятия решения о допуске к государственной тайне (п. 1 ч. 2 ст. 7 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности»), будут получены сведения о совершенном преступлении.

Как указывается в ч. 2 ст. 11 Федерального закона «Об информации, информатизации и защите информации», персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации прав и свобод граждан Российской Федерации. Ограничение прав граждан Российской Федерации на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Использование информации о частной жизни лица в корыстных или иных незаконных целях должно влечь для виновного дисциплинарную, материальную или даже (при причинении существенного вреда правам и законным интересам граждан) уголовную ответственность.

Распространение информации о частной жизни лица, т. е. ее передача помимо воли этого лица другим субъектам, допускается лишь в строго определенных законом случаях. Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации», в частности, устанавливает, что осуществлять деятельность, связанную с обработкой и предоставлением пользователям персональных данных, наряду с государственными органами вправе лишь такие негосударственные организации и частные лица, которые в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, получили специальную лицензию. Согласно Федеральному закону «Об информации, информатизации и защите информации» гражданам и организациям предоставлено право на доступ к документированной информации о них, на уточнение этой информации в целях обеспечения ее полноты и достоверности. Они имеют право знать, кто и в каких целях использует или использовал данную информацию. При этом на владельца документированной информации о гражданах возложена обязанность предоставлять информацию бесплатно по требованию тех лиц, которых она касается (ст. 14).

В качестве гарантии интересов лиц, виновность которых в совершении преступления не доказана в установленном законом порядке и которые располагают фактами проведения в отношении них оперативно-розыскных мероприятий, Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» предусмотрено их право истребовать от органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, сведения о полученной о них информации (ст. 5). Это право может быть ограничено только в пределах, допускаемых требованиями конспирации и исключающих возможность разглашения государственной тайны (так, при ознакомлении с оперативными данными не подлежат оглашению сведения о конфиденциальных источниках информации). УК РФ предусматривает ответственность за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 137), а также за отказ в предоставлении гражданину информации, если эти деяния непосредственно затрагивают права и свободы гражданина (ст. 140). Однако нельзя не учитывать ситуаций, когда сбор подобного рода информации является законным и направлен на обеспечение общественной безопасности, общественного порядка. Поэтому такие отношения требуют строгого законодательного урегулирования, обязательной возможности судебного обжалования действий государственных органов и должностных лиц, ущемляющих права и свободы человека.

В Канаде, которая является по государственному устройству федеративным государством, нет единого закона по защите прав граждан на неприкосновенность частной жизни. В этой стране одновременно действуют две модели системы права: германская (провинция Квебек) и англосаксонская (все остальные провинции), что, соответственно, затрудняет развитие единообразного для всего государства режима защиты персональных данных и неприкосновенности частной жизни («прайвеси»). Относительно темы статьи можно выделить федеральные законы: Акт о защите прав граждан на неприкосновенность частной жизни (прайвеси) 1985 г.¹³ и Акт о доступе к персональным данным 1985 г.¹⁴ Федеральный акт Канады о защите неприкосновенности частной жизни 1985 г. (Privacy Act) устанавливает стандарты для сбора, использования и распространения персональных данных федеральным правительством. Основной целью данного Акта является защита неприкосновенности частной жизни и персональных данных граждан, хранящихся в архивах правительства, а также защита прав граждан на доступ к этим данным. Все провинции Канады, за исключением Острова Принца Эдварда и Альберта, приняли законодательные акты, направленные на защиту неприкосновенности частной жизни, которые регулируют сбор и целевое использование персональных и коммерческих данных провинциальными правительственными учреждениями, агентствами, комиссиями, корпорациями, именуемые в этих актах учреждениями.¹⁵

Для использования персональных данных в административных целях правительственные учреждения обязаны хранить их в информационных банках, организованных по фамилиям владельцев или с использованием идентификационных номеров. Законодательные акты провинций Канады также устанавливают административные требования, которые должны соблюдаться учреждениями при сборе, использовании и раскрытии определенных видов персональных данных. Они устанавливают право на защиту неприкосновенности частной жизни, налагают ограничения на использование и раскрытие таких данных, обеспечивают право доступа граждан к своим персональным данным с целью их проверки и исправления.¹⁶

Законодательством Канады предусмотрена должность Специального уполномоченного по защите неприкосновенности частной жизни с наделением его полномочиями по рассмотрению жалоб граждан и контролем за соблюдением правительственными учреждениями вышеуказанного Акта. ¹⁷ Специальный уполномоченный изучает жалобы граждан, включая жалобы на то, что собранные на них персональные данные хранятся или используются ненадлежащим образом или что им было отказано в праве на внесение исправлений в неточные сведения. Граждане вправе обратиться в Федеральный суд в случае их несогласия с решением Специального уполномоченного по результатам рассмотрения их жалоб и претензий.

Акт 1 985 г о защите неприкосновенности частной жизни, как и большинство актов провинций,¹⁸ трактует понятие «данные» как «персональную информацию», что в свою очередь определяется как сведения об идентифицируемом лице, составленные без соблюдения какой-либо специальной формы.¹⁹ Такие данные включают в себя сведения о расе, национальной или этнической принадлежности, цвете кожи, вероисповедании, возрасте, семейном положении, об образовании, о состоянии здоровья, привлечении к уголовной ответственности, трудовой деятельности, любом идентификационном номере или символе, присвоенном данному лицу, домашнем адресе, об отпечатках пальцев, о группе крови, запросах конфиденциального или частного характера, направленных в правительственные органы об имени лица в случае, когда оно указывается с другой персональной информацией или когда сама ссылка на имя является определяющим фактором раскрытия информации о таком лице. Понятие «персональные данные» не включают информацию о служебной должности или должностных обязанностях лица, состоящего или состоявшего на государственной службе в правительственном учреждении; о правительственных заданиях, выполняемых или выполненных лицом на основании контракта; о предоставленных привилегиях финансового характера, включая информацию о приобретенных лицензиях или разрешениях; о лицах, умерших 20 лет назад.

Согласно канадскому законодательству никакая персональная информация не подлежит сбору правительственным учреждением, если она не имеет непосредственного отношения к деятельности данного учреждения. Правительственное учреждение обязано по возможности собирать персональную информацию непосредственно у субъекта данных. Лицо, о котором собирается информация, должно быть предупреждено о цели сбора информации, в противном случае это может привести к получению неточной информации, поставить под сомнение цель сбора или сделать использование собранной информации неприемлемым.²⁰ Правительственное учреждение, собравшее информацию, обязано хранить ее некоторое время после использования по назначению с тем, чтобы гарантировать лицу возможность доступа к этой информации.

Граждане вправе требовать внесения изменений в их персональные данные.²¹ Если персональные данные раскрыты правительственному учреждению, то оно обязано вносить изменения или делать пометки на любой копии персональных данных, которые находятся под его контролем. В соответствии с Актом правительственные учреждения не могут использовать персональную информацию без согласия индивида на цели иные, чем те, для которых она собиралась, или те, которые указаны в Акте.²²

Граждане Канады, равно как и постоянно проживающие на ее территории иностранные граждане, имеют право на доступ к любой своей информации, хранящейся в персональном информационном банке, и к любой другой персональной информации, находящейся под контролем правительственного учреждения, по поводу которой гражданин может получить исчерпывающие сведения о месте нахождения данной информации с тем, чтобы такое правительственное учреждение могло постоянно обновлять хранящиеся под его контролем персональные данные. В случае, когда лицу предоставлен доступ к персональной информации, правовое учреждение обязано разрешить ему изучение такой информации или предоставить ее копию. Если лицо запрашивает разрешение на доступ к документам, выполненным на одном из официальных языков Канады (английском или французском), то такие документы должны быть предоставлены ему на указанном языке и находиться под контролем правительственного учреждения.²³

Для того чтобы государственные учреждения не могли использовать персональные данные, установлен дополнительный механизм их защиты -- согласие Комиссии по защите прав граждан на неприкосновенность частной жизни. Сопоставление и сверка информации между публичными агентствами допускаются только в том случае, когда такое предусмотрено в провинциальном законодательстве.

В США защита персональных данных гарантируется несколькими законами,²⁵ в том числе Законом о неприкосновенности частной жизни 1974 г.,²⁶ который предусмотрел свод правил «добросовестной информационной практики», определяющих порядок сбора, обработки и использования персональных данных, т. е. сведений о конкретных лицах, накапливаемых федеральными ведомствами. Этот Закон распространяется только на федеральные ведомства, но принципиальная новизна законодательного решения состояла в том, что индивиду -- субъекту персональных данных предоставлялся комплекс правомочий, позволяющих осуществлять превентивный контроль за тем, как используется и кому передается персональная информация. Закон предоставил индивидам право на доступ к своим персональным данным, на их копирование, на внесение исправлений и ограничил раскрытие информации без согласия субъекта данных другим федеральным ведомствам. Термин «персональные данные» используется в Законе о неприкосновенности частной жизни в широком значении и подразумевает единицу, подборку или группу информации об индивиде, которой располагает ведомство (в том числе сведения об образовании, финансовых сделках, о состоянии здоровья, криминальную и трудовую биографию) и которая содержит указание на его имя, идентификационный номер, символ или иной идентифицирующий признак (например, отпечатки пальцев или фотографию). Закон устанавливает, что каждое ведомство, у которого имеется система персональных данных, должно разрешать любому индивиду знакомиться с содержанием его данных, включенных в такую систему, и получать их копию. Под системой персональных данных имеется в виду группа данных, из которой информация может быть извлечена посредством указания имени лица или какого-либо идентифицирующего номера или символа. Таким образом, в определении системы персональных данных главным критерием является способ извлечения информации: если такое извлечение сопровождается ссылкой на персональный идентификатор (имя, номер карточки социального обеспечения), то тогда система подпадает под действие Закона.

Закон о неприкосновенности частной жизни предписывает каждому ведомству, располагающему системой персональных данных, предоставить требующему лицу возможность внесения изменений в его данные. Это правило распространяется не только на федеральные ведомства, но и на частные организации, которые по договору с ведомством в порядке реализации его функций осуществляют операции с его системой данных. Закон предусматривает, что в случае отказа со стороны ведомства федеральный окружной суд по иску лица может обязать ведомство внести изменения в данные в соответствии с требованием. Однако до того, как обратиться в суд, лицо должно исчерпать все административные средства защиты, т. е. и его первоначальное требование, и жалоба должны быть отклонены. Но Закон не определяет, должен ли истец доказывать, что принятое ведомством решение неправильно, или, напротив, ведомство обязано обосновывать, что оно приняло правильное решение. Этот вопрос отчасти является вопросом о распределении бремени доказывания. В отличие от канадского законодательства для американского законодательства в области защиты неприкосновенности частной жизни характерны непоследовательность в регулировании различных видов персональных данных. Кроме того, не существует должностного лица, осуществляющего надзор за национальной политикой в этой области.

Как свидетельствуют законопроектные разработки в Российской Федерации, о которых шла речь выше, определенные компоненты зарубежного нормативного опыта полезны для отечественной деятельности в сфере обеспечения и защиты от злоупотреблений доступа к персональным данным. Так, проект Федерального закона «Об информации персонального характера» предусматривает введение должности Уполномоченного по правам субъектов персональных данных при Президенте РФ.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ И ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ В НИХ

Прежде чем говорить непосредственно о защите персональных данных в кадровых агентствах, необходимо дать определение кадрового агентства, сказать о различных видах кадровых агентств и принципах их функционирования. Необходимость этого очевидна, так как защита персональных данных должна строиться исходя из специфики функционирования того или иного предприятия (в нашем случае - кадрового агентства). Необходимо также определить основные потоки информации в кадровом агентстве. Итак:

Кадровое агентство - посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и(или) оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.

Выделяют следующие типы кадровых агентств:

- агентства по трудоустройству: эти организации ведут поиск, подбор, отбор персонала и работодателей с целью последующего трудоустройства гражданина у конкретного работодателя;

- агентства по поиску, подбору, отбору и предоставлению персонала во временное пользование работодателям-заказчикам, а также для долго- или кратковременного исполнения отдельных работ, услуг, необходимых иным организациям;

- агентства по предоставлению всех видов и типов кадровых услуг.

Далее необходимо обозначить особенности кадровых агентств первого и второго типа.

Если речь идет об агентстве по трудоустройству, то при состоявшемся трудоустройстве с кандидата, как правило, берется плата от 30 до 100% оклада или иного вознаграждения после первого месяца работы в организации. Агентство по трудоустройству предлагает организациям в первую очередь работников из числа граждан, заключивших с агентствами договоры на платное трудоустройство. Чтобы расширить круг таких лиц, агентства публикуют через СМИ рекламу своих услуг. Как правило, специалисты высокой квалификации предпочитают не обращаться в агентства по платному трудоустройству, а ведут поиск самостоятельно либо через рекрутинговые агентства.

Особенностью данных агентств является и отсутствие возможности тщательного изучения прорабатываемых вакансий, так как допуска к ознакомлению с реальными рабочими местами, предлагаемыми работодателями, они практически не имеют. В связи с этим они ведут и отбор соискателей в основном по формальным признакам, определенным в заявках работодателей. Это приводит к направлению в организации большого числа довольно слабых кандидатов и может потребовать согласования множества дополнительных условий между работником и работодателем.

К негативным аспектам деятельности данных организаций относятся:

- создание дополнительного барьера между работниками и предпринимателями;

- взимание денег с безработных граждан, находящихся в трудном материальном положении;

Положительная роль данных агентств заключается в повышении информированности населения о состоянии рынка труда и о свободных рабочих местах, а также содействие в поиске работы ищущим ее людям. При этом агентство создает поток кандидатов-гастарбайтеров, направляемых к потенциальным работодателям. Поэтому работодателям целесообразно обращаться в агентства, когда необходимо заполнить рабочие вакансии или должности, не требующие высокой квалификации работника.

В свою очередь, агентства по подбору персонала представляют на рынке труда интересы работодателей, которым необходимы специалисты более высокой квалификации. Гонорар уплачивает компания-заказчик, он составляет примерно от 8 до 25 - 30% годовой оплаты труда подобранного работника. Поиск персонала производится посредством собственной базы данных как заинтересованных работодателей, так и работников. Широко применяются объявления о вакансиях в СМИ, Интернете, а также путем использования мини-резюме кандидатов через прямой их поиск по Интернету.

В комплекс услуг, которые предоставляют эти виды агентств по отдельности или в совокупности, входит:

- рекрутмент (recruitment) - услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала;

- хэд-хантинг (head-hunting) - вид услуг, когда агентство, занимается поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивает" определенного специалиста для организации-заказчика;

- экзекьютив сеч (executive search) - поиск и подбор высококвалифицированного специалиста в области управления и организации производственно-хозяйственного процесса на уровнях и в сферах экономической деятельности, определенных заказчиком;

- аутплейсмент (outplacement) - вид услуги, когда агентство занимается целенаправленным трудоустройством персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях;

- лизинг (leasing) - предоставление агентством на определенный срок на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с ним, в распоряжение фирмы-арендатора. Лизинговые агентства подразделяются на действующие на условиях аутсорсинга (outsourcing) и (или) аутстаффинга (outstaffing).

Аутсорсинг -- передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.

Главным источником экономии затрат с помощью аутсорсинга является повышение эффективности предприятия в целом и появление возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы, чтобы развивать новые направления, или сконцентрировать усилия на существующих, требующих повышенного внимания.

Аутстаффинг -- привлечение компанией внештатного специалиста (фрилансера), имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт на время выполнения определённого проекта, а также с целью уклонения от соблюдения требований трудового законодательства.

Под аутстаффингом часто понимают вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.

Далее в работе под кадровым агентством будет подразумеваться именно агентство по подбору персонала (рекрутинговое агентство). Прочие же типы кадровых агентств, уже названные выше, не будут рассматриваться. Это связано это с тем, что в различных типах кадровых агентств циркулируют различные потоки информации (в частности, персональные данные, непосредственно которым и посвящена работа) и ,соответственно, будут существенные различия в мерах по защите . Рассмотреть все возможные варианты достаточно проблематично, поэтому в данной работе будет рассмотрена защита персональных данных только в рекрутинговых агентствах.

2.2Рекрутинг как вид деятельности

Рекрутинг как самостоятельный вид бизнеса относительно молод. Самые старые рекрутинговые компании США и Европы возникли в начале 50-х гг. в недрах консалтинговых и аудиторских фирм.

Рекрутинговое агентство -- это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.

Цель рекрутинговых агентств -- удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

К ректутинговому бизнесу нет однозначно положительного отношения. Некоторые специалисты считают, что деятельность рекрутинговых компаний приводит к увеличению безработицы, мобильности рабочей силы, что, в конечном счете, негативно отражается на профессионализме работников. Отмечается, что бурная деятельность рекрутинговых компаний способствует развитию нигилистических отношений между работником и работодателем, уменьшению взаимной лояльности.

С другой стороны, все специалисты признают, что деятельность рекрутинговых компаний способствует установлению более цивилизованных, правовых отношений между работниками и работодателями, повышает мотивационные стимулы, так как современные рекрутинговые компании для соискателя -- это не только возможность найти работу, но и способ сделать карьеру. Также отмечается устойчивость данного бизнеса по отношению к кризисам. Вопреки распространенному мнению, потребность в квалифицированных кадрах при кризисе не уменьшается и даже растет.

Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента. Начиная с 2004 г. кадровые агентства также зачастую являются специализированными фирмами, созданными для вывода персонала за штат организации-работодателя (аутстаффинг ).

Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики -- мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций.

Иногда кадровое агентство расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейсмент , кадровый консалтинг , обучение сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата.

Рекрутинговые агентства могут подбирать как квалифицированных рабочих или дешевую рабочую силу, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Примеры рекрутинговых (кадровых) агентств: Kelly Services, Coleman Services, Manpower, Adecco, Мегаполис, Сенат, Penny Lane, Ward Howell, Antal International, Michael Page, Marksman, Яппи Групп, ЭльТемпо и др.

Рынок рекрутмента в России бурно развивается, о чем свидетельствует выход на рынок больших международных игроков за последние годы.

Рынок российского рекрутмента сформировался одновременно с переходом России к товарно-рыночным отношениям: минимум 4 старейшие российские рекрутинговые компании, успешно существующие на настоящий момент, датируют свое создание 1989--1990 гг., однако темпы его развития и роста были неравномерными.

Первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы.

В то же время три четверти крупнейших кадровых агентств созданы уже после 1995 г., а половина -- в период с 2000 по 2006 гг., что обусловлено эволюцией рекрутинга в России и изменением спроса на услуги кадровых агентств со стороны компаний-клиентов.

До 2000 г. работа российских рекрутинговых компаний во многом строилась на перепродаже ограниченного количества «дефицитных» специалистов, и лишь активный спрос на специалистов после кризиса 1998--1999 гг. привел к активизации этого рынка, что привело к его стремительному росту с 2002 по 2005 г. с замедлением этого процесса после 2006 г. Спрос на аутсорсинг услуг по профессиональному подбору персонала рос со второй половины 2006 г. на 20--35% в год, при этом работодатели создавали и усиливали свои подразделения по подбору персонала, нанимая профессиональных

Кризис 2008--2009 гг. существенно повлиял на структуру спроса на российском рынке подбора персонала, однако не оказал значительного влияния на перечень профессиональных игроков и даже, более того, привел к некоторому их расширению.

Так по результатам апрельского мониторинга 2009 г. Pynes Group, 78% фармацевтических компаний с начала кризиса (август 2008 г.) увеличили численность персонала, в то время как из сектора IT -- 41%, а финансового -- лишь 22%.

Таким образом, после паники российских компаний осенью 2008 г., в 2009 продолжилось активное развитие рынка аутсорсинга найма персонала.

Ежеквартальное глобальное исследование рекрутинговой компании Antal, посвященное тенденциям найма персонала среднего и высшего управленческих звеньев, показало, что количество компаний, подбирающих новых сотрудников в России, выросло с 42% в первом квартале до 58% во втором квартале 2009 г. При этом процент работодателей, сокращающих штат, значительно уменьшился с 58% до 44%. В исследовании приняли участие более 4200 компаний из 32 стран мира, в том числе около 400 компаний из России (как местных, так и иностранных) .

В целом в мире количество компаний, продолжающих подбирать персонал, уменьшилось с 54% до 46%. При этом количество компаний, планирующих подбирать менеджеров среднего и высшего звеньев, по всему миру выросло всего на 1% (с 43% до 44%), в то время как количество работодателей, нацеленных на сокращение штата, осталось неизменным (35%).

Самым устойчивым и быстроразвивающимся сектором в России остается фармацевтический сектор, где наибольшим спросом пользуются сотрудники маркетингового департамента, в частности, менеджеры по продукту, а также менеджеры по работе с ключевыми клиентами. В секторе розничной торговли активность по подбору персонала наблюдается в сегменте фэшн, где нужны сильные директора магазинов. В нефтяных сервисных компаниях по-прежнему востребованы менеджеры в области продаж. Добывающие компании нефтегазового сектора, как и раньше, ищут сильных технических специалистов, в частности геологов.

В IT высок спрос на менеджеров по продажам в государственном секторе, а также на менеджеров среднего звена, осуществляющих техническую поддержку бизнеса, а именно на IT-менеджеров. Под сокращения там, в первую очередь, попали менеджеры проектов и бизнес-аналитики. Стабильный рост рекрутинговой активности наблюдается в области финансов, где по-прежнему востребованы бухгалтеры, финансовые контролеры, финансовые аналитики и другие специалисты. Банки, в основном, набирают специалистов по реструктуризации кредитных портфелей и антикризисных менеджеров, подкованных в области юриспруденции.

Описывая состояние рынка подбора персонала, важно отметить, что поскольку в период с 2001 по 2008 гг. темпы роста оплаты труда в России стали быстро расти, обгоняя производительность и отрываясь от реального вклада работника в деятельность организаций (уровень зарплат вырос в 6--8 раз в зависимости от сферы деятельности при увеличении производительности труда в 1,5--1,8 раза), то в мае -- августе 2008 г. дефицит персонала перешел в новое качество, став, вместе с галопирующим ростом зарплаты, не только количественным, но и качественным явлением -- непосильной для многих коммерческих структур финансовой нагрузкой, связанной с обеспечением персоналом, и резко выросло количество предприятий, которые взялись за реструктуризацию бизнес-процессов и оптимизацию штатов.

Итак, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рекрутинг представляет собой достаточно крупную сферу деятельности. Рекрутинговые компании оказывают услуги различным организациям по подбору персонала, а также аутстаффингу и аутсортингу, и потребность в данных услугах из года в год возрастает, что приводит к расширению рынка рекрутинговых агентств. Рекрутинговые агентства оказывают профессиональную помощь компаниям-заказчикам в решении проблем, связанных с персоналом.

2.3Рынок рекрутинговых услуг крупнейших развитых стран

2.3.1Кадровые агентства Великобритании

Великобритания, федеральная колониальная держава, долгое время экономически держалась на эксплуатации колоний, использовании природных ресурсов в колониальных районах. В самой же Великобритании развивались, как правило, технологии производства, технологии управления, технологии менеджмента. Не случайно и сегодня многие трансконтинентальные компании, имеющие отделения и заводы на всех континентах, управляются из офисов в Лондоне, Ливерпуле, Глазго. В связи с этим снижается доля потребления на рынке труда неквалифицированной рабочей силы и возрастает необходимость в управленческих и инженерных кадрах. На сегодня в Великобритании велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке. Великобритания, не очень активно поддерживая Европейский союз как политическое образование, тем не менее, давно и успешно сотрудничает с Европой в области рекрутинга. Политика Великобритании в области рекрутинга может быть описана четырьмя основными «китами» в области рекрутинга.

* «New Deal» -- как воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого «входа» в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны, и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе «New Deal», сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов. Однако нужно заметить, что в Великобритании в среднем рабочая неделя -- 37,5 часов, 4 недели оплачиваемый отпуск и мощная социальная защита наемного сотрудника.

* «Work Trial» -- пробная работа, изобретение британских экономистов. В течение трех месяцев сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу и обратно. Такой вид занятости позволяет безработному оценить свои силы и знания, определиться с дальнейшим направлением движения без риска потерять работу, социальное пособие и веру в себя. Таким образом достигается снижение рисков при выборе рабочего места.

* «High Skilled Migrant Programme» -- система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы, среди приехавших на работу в страну мигрантов. Для тех, в ком сегодня Великобритания нуждается, сразу упрощается процедура получения вида на жительство, разрешения на работу и проживание. Участие в этой программе, созданной в 2002 г., позволяет специалистам-иностранцам миновать трудный путь интеграции «снизу-вверх». Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства , а в их лице -- крупные интернациональные концерны.

* «Jobcentre Plus» -- слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений.

Именно эта централизация сегодня дала столь мощный скачок в рекрутинговом деле Великобритании. Использование огромного массива информации, собранного из всех возможных источников, позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Многие рекрутинговые агентства переключают внимание с общего рекрутинга на целевой, выбирая профилирующее направление из широкого спектра возможных секторов рынка труда. Подключение к процессу трудоустройства учебных заведений позволяет проанализировать рынок предложения той или иной специальности и целенаправленно работать по трудоустройству молодых специалистов. Интеграция в европейское информационное поле позволяет подключить резервы соседних стран для решения проблемы со специалистами в отдельных узких областях техники. Новым для рынка Великобритании стал рекрутинг в направлении работы за рубежом. Если раньше британские компании, руководя дочерними предприятиями в Азии, Африке, Европе, вели политику невмешательства в кадровые вопросы этих фирм, то сегодня необходимость унификации деятельности, развитие коммуникаций и движение в сторону технологического развития требуют от фирм специалистов со специальной подготовкой, которых трудно найти в странах, где размещены предприятия. Фактически рынок рекрутинга Великобритании сегодня как настоящий живой организм одновременно проводит синтез и расщепление:

* cинтез -- слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки;

* расщепление -- четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы.

Кадровые агентства перестали совершать полный цикл подбора персонала, а сконцентрировались на профессиональном выполнении конкретной операции. Часть агентств перешла в плоскость поиска кандидатов в Интернете. Крупные консалтинговые службы сделали ставки на подбор кадров для конкретных больших концернов и транснациональных компаний, используя уже наработанную сеть своих кадровых центров за границей. Так фирма Hays Recruitment, занимающаяся подбором кадров уже не один десяток лет, сегодня представляет собой службу, расположенную в 25 странах на четырех континентах. В 370 кадровых центрах занято около 8 тыс. человек. Hays Recruitment является сегодня ведущим британским специалистом в подборе кадров в области информационных технологий, фарминдустрии, финансов и архитектуры. Кроме того, с 2007 г. Hays стал активно работать в области рекрутинга для международного менеджмента и маркетинга. Сегодня рекрутинговая международная структура Hays Recruitment занимает по Великобритании первое место. С небольшим отрывом следует не менее известная консалтинговая компания Renfield Consulting Group и компания Bluefire Consulting Ltd. Они на рынке рекрутинговых услуг сравнительно недавно, но уже успели себя зарекомендовать как высококлассные специалисты. Двадцатипятилетняя деятельность Renfield Consulting и десятилетний опыт Bluefire Consulting Ltd позволили этим фирмам просто закрыть целый сектор рынка рабочей силы в области финансов, коммерции, продаж и менеджмента.

Слияние служб социального обеспечения, государственных служб трудоустройства, бирж труда и рекрутинговых компаний привело к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику, и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, социальные службы дотируют эти мероприятия, рекрутинговые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров, и компании получают высококачественных специалистов. Крупные рекрутинговые структуры, входящие в рынок Великобритании, пытаются реализовать накопленный опыт на рынках развитых стран.

В заключение можно сказать -- баланс между традициями Англии и новыми технологиями управления создал грамотную, структурированную, действенную модель рынка труда, по гибкости с которой вряд ли смогут соревноваться даже самые развитые страны мира.

2.3.2Рекрутинговые агентства США

Особенности рекрутинга в Соединенных Штатах Америки основываются на историческом прошлом этой страны. Смешение наций, смешение культур, тысячи людей в поисках своей золотой жилы столетиями штурмуют страну неограниченных возможностей, при этом, несмотря не длительную историю, рынок рекрутинга в США весьма динамичен.

В процентном соотношении на рынке труда США сегодня увеличивается доля Executive Search и снижается доля скрининга . Лидером на американском рынке Executive Search сегодня безоговорочно является DHR International. Около сорока офисов, расположенных во всех стратегически важных регионах США, выступают мощной базой для активного сотрудничества как со средним, так и с большим американским бизнесом. Сегодня на территории США сотни компаний пользуются услугами DHR для подбора высшего менеджерского и руководящего состава. Только за февраль 2008 г. эта компания записала себе в актив успешный выбор президента компании Door to Door Storage, вице-президента холдинга Real Estate of Sally Beauty, президента Boeing Integrated Defense Systems, финансового директора для корпорации Mentor и одного из директоров Университета Майями. Специализация компании DHR -- финансовые руководящие структуры компаний. Среди достоинств компании -- двухлетняя гарантия и жестко установленный двадцатидневный срок предоставления отчета по анализу рынка на запрос клиента.

Крупнейшими игроками в секторе рекрутинга специалистов высокого уровня также являются компании Korn/Ferry International и Heidrick & Struggles. Korn/Ferry International владеет 23 офисами в Соединенных Штатах и имеет очень гибкую структуру, что позволяет компании моментально реагировать на изменения рынка труда в стране. Heidrick & Struggles, в свою очередь, является постоянным конкурентом и соперником Korn/Ferry International на американском рынке вот уже более сорока лет.

Но кроме сектора Executive Search существует еще мощная сеть рекрутинговых агентств в технических областях. Не только фирма Monster понимает важность привлечения иностранных специалистов. Крупнейшая мировая консалтинговая фирма Adecco специально открывает отделения в странах восточной Европы и Азии для изучения предложения и использования кадрового ресурса. Это позволяет гиганту рекрутингового рынка ежедневно трудоустраивать по всему миру 650 тыс. сотрудников. Этому способствуют 5800 офисов в 67 странах мира. Это действительно самая крупная в мире рекрутинговая компания. В США Adecco специализируется на автомобилестроении, банковском деле, логистике, телекоммуникациях и информационных технологиях. В этих областях в Америке компании Adecco принадлежит 18% рынка. Фактически каждый пятый специалист, принятый на работу с участием рекрутинговой компании, пользовался услугами фирмы Adecco.

Еще один гигант на рынке услуг по подбору персонала -- компания Kelly Services. Эта фирма с 60-летним стажем предлагает услуги в подборе временных сотрудников. Фирма проводит анализ проекта и определяет, какое количество сотрудников и из каких отраслей необходимо подобрать. Kelly Services решает классические задачи рекрутинга в связке с консалтинговыми услугами в сфере проектного менеджмента. Внушительные базы данных компании пополняются много быстрее, чем «худеют», поскольку однажды попавший в поле зрения фирмы специалист остается в архивах навсегда. По окончании проекта ему могут предложить работу в новом проекте другой фирмы. Естественно, сохраняется вероятность постоянного трудоустройства. Крупнейший специалист Соединенных Штатов Америки в секторе временного трудоустройства, фирма Kelly Services, трудоустраивает в год до миллиона человек.

Такие крупные агентства как Adecco и Kelly Services не только ищут персонал, но и организуют семинары, школы, курсы по переквалификации, подбирают специалистов в смежных областях. Это говорит о заинтересованности рекрутинговых фирм в решении проблем заказчиков и, как следствие, об активном участии в повышении социального уровня, стабильности, экономического состояния Соединенных Штатов Америки.

Дальнейшее развитие рекрутинга в Америке будет зависеть от экономической, демографической и политической ситуации в стране. Возможный кризис рынка труда в Америке повлияет на повышение веса рекрутинговых международных концернов. При этом экономический подъем последних лет придаст дополнительный стимул к привлечению специалистов на американский рынок. Ротация кадров в высшем управляющем звене, которой занимаются компании класса Executive Search, позволит Америке повысить гибкость управления компаниями и концернами и даст толчок к новому витку развития бизнеса, а серьезные интересы в азиатском регионе, привлечение Индии и Китая к решению кадровых задач выглядят продуманной, долгосрочной политикой американского бизнеса.

Анализ показывает, что сегодня все больше фирм и компаний Соединенных Штатов Америки, разрабатывая концепции дальнейшего развития, полагаются на услуги рекрутинговых служб в подборе высококлассного персонала. В свою очередь рекрутинговые агентства делают все, чтобы расширить зоны своего влияния, охватить как можно больший сектор наемной рабочей силы, использовать ресурсы развивающихся стран, стимулировать развитие образования.

Именно отчеты рекрутинговых служб влияют на решения центров высшего образования, университетов, высших школ Америки в вопросах выбора дальнейших направлений обучения, распределения дотаций. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Остается надеяться, что политические амбиции Соединенных Штатов не встанут в разрез с экономическими предпосылками.