Корпоративна культура та її роль в організації

Теоретичні етико-психологічні засади управлінської діяльності є підґрунтям професійної етики керівника, яка передбачає наявність теоретико-прикладних етичних знань і практичних рекомендацій, зорієнтованих на якісне виконання адміністративно-господарських функцій. Вона охоплює передовий досвід морально-психологічного вирішення конкретних проблем управління. Моральна поведінка керівника, стиль його роботи - це система повсякденних вчинків, у яких виявляється його ставлення до людей, суспільства, своєї діяльності. Поведінка керівника має бути реально сприйманим моральним орієнтиром для підлеглих [10, с. 298].

Отже, сучасним вітчизняним менеджерам та підприємцям доводиться працювати у суспільстві, де бізнесова активність є новим явищем і не має чітких стандартів. Закони часто суперечать один одному і навіть забороняють деякі види діяльності, які вважаються законними та етичними у більшості країн. Деякі наші неписані норми, уявлення про добро чи зло поки що значною мірою відповідають стандартам авторитарного минулого, які без будь-яких змін збереглися й до сьогодні.

Проте ринкова економіка в Україні вже набрала сили, і не можна сидіти, склавши руки, сподіваючись, що сама собою з'явиться здорова етика. Кажуть, що підприємцем треба народитися. Це правильно, але правильно й інше: морально здорового підприємця необхідно виховувати [11, с. 7]. Моральне відродження і духовне вдосконалення людини - мета та засіб прогресивного розвитку українського суспільства та людства в цілому. Рівень моральності особистості та суспільства залежить від сукупності умов та чинників. Важливу роль у формуванні моральної культури людини й суспільства має відігравати етичне просвітництво, що несе знання про моральні цінності, дає розуміння морального виміру поведінки особистості, дій соціальних суб'єктів, життя суспільства [12, с. 3].

Сьогодні, на нашу думку, необхідно велику увагу приділяти вивченню етики ділових відносин з метою підвищення рівня корпоративної культури. Адже існує багато причин, що викликає даний інтерес. У першу чергу, це сумарна шкода неетичної, нечесної ділової поведінки, яку відчувають не тільки споживачі, але й виробники, суспільство в цілому, перевищення цієї суспільної шкоди над індивідуальною або груповою вигодою.

У кінцевому підсумку це може призвести до падіння престижу машинобудівного підприємств та бізнесменів, що, у свою чергу, поставить під сумнів якість їх товарів і послуг, а також, відповідно, їх майбутні прибутки тощо.

У сфері ділових відносин повинні діяти певні визначені правила поведінки ділових людей:

- формальні закони, що приписуються суспільством та охороняються за допомогою відповідних санкцій;

- нормативні принципи, зафіксовані в загальнолюдських етичних нормах («не вкради», «не вбий», «не говори неправду» та інші) і, як правило, базуються на системі релігійних переконань, зрада яким призводить до внутрішнього психологічного дискомфорту;

- норми групової поведінки (професійні, «цехові»), значною мірою зумовлені культурою даної країни чи регіону; порушення їх карається виключенням із «колективу», відмовою у довірі тощо.

В ідеалі всі ці три типи повинні б збігатися. Практично ж між ними завжди існують розбіжності, які зменшуються в міру розвитку економіки, але ідеалу - збігу - не досягається. Тому в нашій країні необхідно створити систему охорони та підтримки такої економічної поведінки, яку можна було б визначити як передбачену, надійну, таку, що викликає довіру. Необхідно брати до уваги те, що загальною тенденцією в усьому світі є конвергенція ділових культур на основі загальнолюдських нормативних принципів.

Корпоративна культура допомагає зберегти вірність клієнтів. За підрахунками спеціалістів, втримати старих клієнтів у п'ять разів дешевше, ніж завоювати довіру нових.

Тому вся політика підприємства згори донизу повинна орієнтуватися на споживача. У бізнесі існує «золоте правило»: піклуйся про своїх клієнтів та працівників, а ринок попіклується про тебе.

Дуже важко заробити гарну репутацію, на це йдуть роки, а втратити її можна миттєво, часто через щось незначне: не відповівши на телефонний дзвінок чи лист, не відіславши факс, якого чекають, виявивши невихованість у будь-якій формі. Для репутації важливо все - і культура мови, і манера, і одяг та інтер'єр офісу та багато інших важливих речей.

Психологія іноземних бізнесменів запрограмована на партнера, який викликає довіру, тобто оцінюється те, як він одягнений, на якому автомобілі їздить, пунктуальність. Пізніше до уваги беруть інші параметри - вірність своїм обов'язкам, чіткість, кваліфікація, уміння вести справи тощо.

Вищезазначена модель побудови корпоративної культури підприємства є багаторівневою. Тому доцільно застосовувати і наступний метод розробки корпоративної культури підприємства. Можна розробити трирівневу модель формування ефективної корпоративної культури (рисунок 2), яка включатиме три взаємопов'язані рівні щодо розробки, створення, застосування, реалізації та подальшого моделювання корпоративної культури вітчизняних підприємств. Якщо розробити чіткий проект з упровадження корпоративної культури за цією моделлю, то можна отримати конкретні результати та завдяки цьому виправити наявні недоліки діяльності персоналу й підприємства в цілому.

Проте необхідно пам'ятати, що цей метод передбачає складну, багатогранну та досить копітку роботу, яка розпочинається з оцінювання стану корпоративної культури підприємства та триває протягом усього періоду його існування.

Для цього можна запропонувати і значно простіший порівняно з вищенаведеними метод розробки корпоративної культури для підприємства, який включатиме тільки постійний чіткий та повний аналіз стану рівня корпоративної культури підприємства й пропозиції, які необхідно постійно оновлювати.

Для того, щоб цей метод був ефективним для всебічної діяльності підприємства, необхідно поводити на підприємстві так звану організаційну діагностику діяльності підприємства. Організаційна діагностика повинна включати візуальні, документальні та речові підтвердження щодо існуючого рівня корпоративної культури підприємства, а також аналітичні методи одержання інформації, які залежатимуть від способу генерації та реальної сукупності даних.

Для ефективного впровадження та всебічної підтримки корпоративної культури підприємствах, доцільно визначити основні принципи формування моделі корпоративної культури підприємства. Взагалі принципи - це основні правила та норми поведінки, і вони мають бути наявними на кожному підприємстві; це своєрідні провідники свідомого використання законів та даних практики управління [14, с. 75].

В управлінській практиці для вирішення конкретних завдань завжди використовують певні принципи, що є обов'язковою метою. Адже врахування цих принципів при розробці та побудові моделі корпоративної культури на вітчизняних підприємства значно допоможе спростити саму процедуру розробки. При цьому кожен працівник підприємства буде виконувати тільки свій обсяг роботи, тобто простежуватися чіткий розподіл обов'язків працівників підприємства.

4. Корпоративна культура і розподіл повноважень у міжнародних корпораціях

Будь-яка корпорація сповідує якісь загальні цінності, які поділяють усі її працівники. Такі цінності утворюють корпоративну культуру і формують механізм контролю, який є невидимим, але допомагає застосовувати офіційні, так би мовити, бюрократичні, механізми контролю. БНК меншою мірою спирається на корпоративну культуру з метою контролю, оскільки в менеджерів з різних країн можуть бути різні уявлення про правила ведення справ, а також про цінності й переваги, що існують у штаб-квартирі. Проте фірми намагаються поширювати корпоративну культуру, забезпечуючи тісніші контакти між керівниками філій з різних країн. Часті переміщення менеджерів з однієї країни в інші розширюють уявлення цих людей і підвищують їхню відданість системі цінностей і цілей корпорації, а в результаті спрощуються процедурні питання, зменшується потреба в комунікаціях всередині управлінської піраміди і необхідність контролю за діяльністю філій. Наприклад, компанія «ЗМ» не тільки влаштовує курси підвищення кваліфікації для менеджерів своїх філій, але й утворює групи навчання з представників різних країн, для того щоб кожна група була конгломератом поглядів людей багатьох національностей. «Івеко», другий у Європі виробник вантажних автомобілів, - компанія, що утворилася в результаті злиття італійських, німецьких і французьких фірм, прийшла до висновку, що єдину культуру важко сформувати за допомогою менеджерів похилого віку. Тому організація постійно займається активним пошуком кращих випускників університетів з всієї Європи і спрямовує їх на роботу в кожну з трьох країн, перед тим як вони одержать призначення в штаб-квартиру корпорації.

Рівень контролю з боку штаб-квартири за підбором керівників вищої ланки для філій може вказувати з достатньою точністю, який рівень контролю над діяльністю філій персонал штаб-квартири вважає необхідним. Направлення спеціалістів із країни базування на керівні посади у філіях чи навіть встановлення стандартів підбору і навчання можна вважати засобом забезпечення лояльності стосовно культури корпорації, а не культури філій. Такий підхід може бути ефективним навіть при частковому володінні закордонним підприємством або в ситуації, коли головна фірма вимагає від філій складання перспективних планів розвитку.

Незалежно від того, де ви працюєте, через значення міжнародного бізнесу, що посилюється, найважливішим стає вміння спілкуватися з людьми з інших країн. З філософської точки зору, найкращий спосіб розвинути в собі ці навички полягає у вивченні й аналізі відмінностей, які притаманні людям, що належать до інших культур.

Численні типи організаційних структур зводяться до чотирьох основних видів розподілу повноважень у керівництві зарубіжними операціями [15]:

Тип А - «домашня» орієнтація - структура, в якій кожне відділення керує власними зарубіжними продажами і повністю несе відповідальність за продаж своєї продукції на всіх зарубіжних ринках; використовується переважно в разі відсутності зарубіжних замовлень.

Тип В-експортно-імпортна орієнтація - структура, в якій закордонний департамент централізує в кооперативній штаб-квартирі керівництво такими видами діяльності, як лізинг, контрактування, закордонні продажі. У такому разі відповідальність за продаж на іноземних ринках розподіляється між «домашніми» відділеннями і закордонним департаментом. Наприклад, «домашні» відділення відповідають за виробництво продукції, а закордонний департамент - за її поставку і продаж на іноземних ринках.

Тип С - міжнародна орієнтація - структура, в якій «домашні» відділення відокремлюються від міжнародних. У такому разі кожне з відділень продовжує свої повноваження подібної діяльності в міжнародній сфері, яку вдома виконує «домашнє» відділення. Відповідальність кожного з підрозділів пов'язується з продажем на іноземних ринках тих видів продукції, які закріплені за «домашнім» або міжнародним відділенням.

Тип D - мультинаціональна орієнтація - структура, підрозділи якої утворюються за географічним принципом. Зарубіжні штаб-квартири несуть у такому разі повну відповідальність за всі дії компанії на певних географічних ринках.

Стосовно міжнародних корпорацій, варто звернути увагу на три моменти:

1. Ініціатором змін виступає, як правило, штаб-квартира, насамперед вище керівництво. Найбільші складнощі у проведенні змін виникають у зарубіжних відділеннях, які нерідко доводиться продавати через консерватизм.

2. Західна культура є сприятливішою для змін, ніж східна.

3. Ефективним для здійснення змін є міжнародні венчурні команди - спеціальні структуровані одиниці, відповідальні за розвиток інноваційних проектів.

Висновки

Діяльність будь-якої організації підпорядковується певній системі формальних і неформальних правил. Формальні правила - це правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються одягу, професійного жаргону, взаємин між керівниками і підлеглими тощо. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна - це та, яку називаємо «організаційною», або «корпоративною», культурою.

Корпоративна культура є одним із складних матеріально-духовних явищ, системних за своєю сутністю, тому вона має розглядатися всебічно. У зв'язку з тим, що вона формується і сприймається на рівні свідомості людини, впливає на її поведінку, тому і розглядати її необхідно на соціально-психологічному рівні.

Феномен корпоративної культури потребує усвідомлення і прийняття певної позиції з цілого ряду проблем. Однією з найважливіших є визначення змісту цього поняття.

Широкий смисл цієї категорії передбачає системне сприйняття культури в єдності матеріального і духовного, складній взаємодії та взаємовпливах усіх свідомих і підсвідомих елементів. Вузький смисл - це тільки духовна частина культури, правила поведінки, норми, традиції, корпоративні міфи, що є регуляторами поведінки особистості. Другою проблемою є суб'єктивізм сприйняття культури і суб'єктивізм оцінок рівня й стану корпоративної культури. Іншою проблемою є досягнення гармонії культури, оскільки в будь-якій корпорації завжди спостерігається нерівномірність впливу окремих елементів, що є основою для розвитку системи та її вдосконалення. Сама по собі гармонія не може бути достатнім критерієм рівня розвитку культури, але потяг до неї потребує удосконалення недостатньо розвинутих елементів.

Найважливішими категоріями корпоративної культури є інтереси, цінності та ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють визначитися з допустимістю або недопустимістю поведінки та зрозуміти, як діяти у конкретній ситуації. Отже, корпоративна культура є системою найістотніших допущень, що сприймаються членами організації та відбиваються у конкретних цінностях, які визначають вектори поведінки особистості.

Корпоративна культура підприємства повинна включати в себе зібрання найбільш важливих положень діяльності підприємства, що визначаються його місією та стратегією розвитку [16]. Кожен працівник підприємства, у межах корпоративної культури, повинен: усвідомлювати свою роль у загальній системі виробничих відносин та очікування від своєї роботи; знати, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки; розуміти, що коли порушить «писані» або «неписані» норми, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, а й колегами по роботі.

Адже, корпоративна культура - це своєрідна закрита мораль, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи, спрямовувати її діяльність у потрібному руслі, що забезпечить успішне функціонування та розвиток підприємства [5].

Корпоративна культура має розглядатись як важливий нематеріальний ресурс, здатний істотно впливати на ефективність функціонування підприємства та формування його ринкової вартості. Корпоративна культура являє собою складну та багатоаспектну систему цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, яка забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками. Корпоративна культура сприяє також більш ефективній адаптації організації до зовнішнього середовища, слугує дієвим механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів. Головна роль корпоративної культури в організації полягає в тому, що вона допомагає згуртуванню колективу, формуванню почуття колективної відповідальності, а також підтримує баланс у соціально-трудових відносинах.

Перелік посилань

1. Коротков 3. М., Силина А.Н. Организационное поведение. Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 218 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.Й., Менеджмент. - М.: Фирма Гардарики, 2000.

3. http://www.kontrakty.com.ua

4. Корпоративна культура: Навч. посібник / Хаєт Г.Л., Єськов О.Л., Ковалев-

ський С.В. та ін.; Заг. ред. Г.Л. Хаєтва. - К.: Центр навчальної літератури,

2003. - 403 с.

5. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. - К.: Академ. видав.,

2003. - 464 с.

6. Типы корпоративной культуры. ittp:// угугф. е-хеси-tive.ru/publications/aspects/articlr_360/

7. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

8. Порядок и хаос в производственных системах: роль фактора корпоративной культуры, http://k-ing-personal.na-rod.ru/kl3.html

9. Чмут Т.К. Етика ділового спілкування / Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка. - К.: МАУП,

1999. - 208 с.

10. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: посібник / Л.Е. Орбан-Лембрик. - К.: Академвидав, 2003. - 568 с.

11. Палеха Ю.І. Культура управління та підприємництва: навч.-метод. посібник /Ю.І. Палеха, В.О. Кудін. - К.: МАУП, 1998. - 96 с.

12. Лозовий В.О. Етика: навч. посіб. / В.О. Лозовий, М.І. Панов, О.А. Стасев-

ська. - К.: Юрінком Інтер, 2002. - 224 с.

13. Чмут Т.К. Етика ділового спілкування:навч. посіб. / Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка. - К.: Вікар, 2002. - 223 с

14. Сухарський В.С. Менеджмент: навч. посіб. / В.С. Сухарський. - Тернопіль:

Астон, 2001. - 340 с.

15. Опорний конспект лекцій з дисципліни «Міжнародний менеджмент»: http://kursmm.com.ua/5a4.htm

16. http://www.jobs.ua

Размещено на Allbest.ru