Исследование мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Максима-Стиль"

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны, удовлетворяет потребности организации; с другой - работников.

Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

2. Исследование мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО «Максима-Стиль»

2.1 Характеристика предприятия

мотивация теория торговый трудовой

ЗАО «Максима-Стиль» находится по адресу: г. Иваново, ул. Жиделева, д. 21. Это юридический и фактический адрес организации. С момента создания организация сменила множество адресов. На данный момент ЗАО «Максима-Стиль» расположено в центре города, что очень удобно как для сотрудников, так и для клиентов.

Предприятие было организовано частным предпринимателем Сухановым Сергеем Юрьевичем в 1999 году как общество с ограниченной ответственностью. В статусе закрытого акционерного общества предприятие начала функционировать с декабря 2007 года и в настоящее время считается стабильно работающим предприятием Ивановской области. Соответственно, организационно-правовая форма предприятия - закрытое акционерное общество, создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом «Об акционерных обществах».

ЗАО «Максима-Стиль» является коммерческой организацией, уставной капитал которой разделен на определенное количество акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по соотношению к обществу. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащим им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества, в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций. Целью создания ЗАО «Максима-Стиль» явилось объединение экономических интересов, материальных, трудовых, интеллектуальных и финансовых ресурсов его участников для осуществления хозяйственной деятельности, за исключением той, которая запрещена законодательством РФ.

Приоритетной целью, определяющей функционирование ЗАО «Максима-Стиль» как коммерческой организации, является извлечение и максимизация прибыли.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных законодательствами актами Российской Федерации. Виды деятельности приведены в уставе ЗАО «Максима-Стиль». Основным видом деятельности является:

· Изготовление текстильной продукции, такой как КПБ, полотенца, столовые наборы, фартуки, прихватки, халаты, подушки, одеяла.

· Торговля текстильными изделиями.

ЗАО «Максима-Стиль» занимается оптовой продажей текстильной продукции. С клад организации расположен по адресу: г. Иваново, ул. Громобоя, д. 24.

Оптовая торговля представляет собой деятельность по продаже товаров тем, кто приобретает их с целью перепродажи или профессионального использования.

Основными покупателями продукции являются такие предприятия, как ФГУП Почта России, ООО «Лента», ЗАО «Белмашком», ООО «Спар», ЗАО «7 континент», ООО «Вестер+», ООО «Радеж».

ЗАО «Максима-Стиль» закупает ткань для пошива текстильной продукции у следующих предприятий: ООО «Мега-Олий», ООО ТК «Ивановские ситцы», ЗАО «Иваново-Тестиль-Торг». ЗАО «Максима-Стиль» имеет кредиторскую задолженность, так как по условиям договоров с поставщиками ткани возвращает денежные средства за купленную ткань через тридцать календарных дней после покупки.

На складе выполняются следующие виды работ:

· приемка товаров, при которой контролируется целостность упаковки, соответствие количества, сортности товаров сопроводительным документам, доброкачественности товаров;

· размещение товаров на складе в определенном месте и определенном порядке;

· обслуживание и манипулирование товарами на складе, включающее сортировку, фасовку, упаковку и т.д.;

· выдача (отпуск) товаров, включая подготовку товара к отправке и оформление сопроводительных документов.

При реализации товаров со склада предприятие применяет следующие методы продажи товаров:

· по личному отбору товаров покупателем;

· по письменным, телефонным, телефаксным заявкам (заказам);

· через разъездных товароведов (коммивояжеров) и передвижные комнаты товарных образцов;

· через автосклады;

· почтовыми посылками;

· по каталогам и другим информационным источникам с получением заказа на поставку от покупателя.

В офисе предприятия ЗАО «Максима-Стиль» работают 36 человек:

· генеральный директор - 1;

· отдел бухгалтерии - 5;

· отдел снабжения - 3;

· производственно-технологический отдел - 4;

· отдел продаж - 6;

· финансово-экономический отдел - 5;

· отдел программирования - 3;

· отдел дизайна - 3;

· офис-менеджер - 1;

· водители - 3;

· охранники - 2.

Нас складе организации работают 30 человек:

· Начальник склада - 1;

· Заместитель начальника склада - 1;

· кладовщики - 10;

· упаковщики - 8;

· операционисты - 2;

· грузчики - 6;

· охранники - 2.

Итого штат сотрудников ЗАО «Максима-Стиль» состоит из 66 человек. Текучесть кадров организации очень мала по сравнению со статистикой подобных предприятий и составляет в среднем 5 человек в год.

2.2 Характеристика персонала

Формирование персонала фирмы предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке, а также по повышению квалификации собственных работников.

При решении задач управления движением персонала особое внимание уделяется предотвращению его текучести. Предотвращение увольнения сотрудников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации.

Персонал предприятия характеризуется по следующим признакам: по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы.

Далее будет приведена характеристика сотрудников офиса ЗАО «Максима-Стиль» (36 человек).

Кадровый состав предприятия по полу выглядит следующим образом:

Таблица 3. Структура персонала по полу

пол	2007 год	2008 год	2009 год
мужчины	10 чел	13 чел	8 чел
женщины	26 чел	23 чел	28 чел

Как видно из таблицы в кадровом составе организации преобладают женщины. Это связано со спецификой работы: работа в офисе в основном заключается в ведении телефонных переговоров (прием заявок на товар, заказ ткани, фурнитуры и др.) и работа на компьютере (бухгалтерия, финансово-экономический отдел).

Кадровый состав предприятия по возрасту:

Таблица 4. Структура персонала по возрасту

возраст	2007 год	2008 год	2009 год
от 18 до 30 лет	24 чел	22 чел	23 чел
от 30 до 40 лет	10 чел	12 чел	11 чел
старше 40 лет	2 чел	2 чел	2 чел

В целом кадровый состав ЗАО «Максима-стиль» относительно молод, потому что руководство ЗАО «Максима-Стиль» предпочитает принимать на работу сотрудников, недавно окончивших учебное заведение и имеющих опыт работы по специальности от 1 года.

Таблица 5. Кадровый состав персонала по уровню образования

уровень образования	2007 год	2008 год	2009 год
высшее	26 чел	28 чел	30 чел
среднеспециальное	5 чел	5 чел	5 чел
неоконченное высшее	5 чел	3 чел	1 чел

Уровень образования персонала ЗАО «Максима-стиль» довольно высокий, при приеме на работу предпочтение отдается сотрудникам, имеющих высшее образование; но на некоторые должности подходят люди со средне-специальным образованием, а также студенты.

Кадровый состав по стажу работы:

Таблица 6. Кадровый состав персонала по стажу работы

стаж работы	2007 год	2008 год	2009 год
до 1 года	5 чел.	4 чел.	2 чел.
от 1 до 5 лет	11 чел.	10 чел.	11 чел
свыше 5 лет	20 чел.	22 чел.	23 чел.

На предприятии ЗАО «Максима-Стиль» в основном работают люди со стажем работы, превышающим 5 лет. В большинстве случаев этот стаж был получен на данном предприятии.

2.3 Исследование мотивации трудовой деятельности

Система оплаты труда предприятия ЗАО «Максима-стиль» разработана с учетом законодательных актов РФ, то есть предусматривает государственное регулирование заработной платы. При организации оплаты труда в ЗАО «Максима-стиль» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.

Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, порядок приема и увольнения работников, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в ЗАО «Максима-Стиль» устанавливают Положение о внутреннем трудовом распорядке ЗАО «Максима-Стиль». По данному Положению определяются и требования к персоналу ЗАО «Максима-Стиль».

В Положении отражена система начисления заработной платы сотрудников ЗАО «Максима-Стиль»:

· заработная плата сотрудников отдела продаж состоит из фиксированного оклада и процента от суммы продаж, которые устанавливаются штатным расписанием;

· заработная плата остальных сотрудников состоит только из фиксированного оклада.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Положения о премировании за производственные результаты», разработанное руководством предприятия и утвержденного генеральным директором ЗАО «Максима-Стиль». Кроме фиксированного оклада работники получат ежеквартальную премию, равную сумме оклада сотрудника.

Также в ЗАО «Максима-Стиль» выплачиваются безвозмездные единовременные пособия:

· в связи с уходом на пенсию;

· работникам, достигшим юбилейного возраста 50 лет и старше;

· пенсионерам, достигшим возраста 55, 60, 65 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

· оплата ритуальных услуг;

· женщинам при рождении ребенка;

· в случае смерти в результате несчастного случая на производстве.

Сотрудникам фирмы предоставляется ежегодный оплачиваемы отпуск, который составляет 28 календарных дней. Отпуск разбивается на 2 части по 14 календарных дней зимой и столько же летом. Время отпуска сотрудник может выбрать сам, при этом данный вопрос заранее обсуждается между сотрудниками отдела. В начале года офис-менеджеру предоставляется примерный график отпусков всех сотрудников предприятия для утверждения генеральным директором.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует назвать оптимизацию рабочего места, организацию общепроизводственных праздников и др.

Рабочее место каждого сотрудника организовывается в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ. Для каждого отдела предусмотрен отдельный кабинет, чтобы сотрудников не отвлекала работа сотрудников другого отдела. В распоряжении сотрудника большой рабочий стол, принадлежности на котором он располагает в соответствии со своими предпочтениями. Каждому сотруднику полагается компьютер, телефон с личным внутренним номером. Принтер, ксерокс и другая оргтехника предоставляется в единственном экземпляре на отдел. Канцтовары и расходные материалы закупаются за счет предприятия. В конце каждого месяца начальники отдела предоставляют список необходимых канцтоваров на следующий месяц, который корректируется директором. Каждому сотруднику предоставляется неограниченный доступ в сеть Интернет, который должен использоваться для рабочих целей, но сотрудники могут пользоваться им в личных целях в нерабочее время. В офисе ЗАО «Максима-Стиль» установлен кулер с холодной и горячей питьевой водой, в кабинетах работают кондиционеры.

На предприятии ЗАО «Максима-Стиль» вошло в традицию устраивать корпоративные мероприятия в такие праздники, как Новый Год, 8 марта, 23 февраля, день образования фирмы. Все затраты берет на себя предприятие, сотрудники получают символические подарки. Также в летнее время года производится корпоративный выезд на природу, который также оплачивается предприятием. Такие совместные мероприятия укрепляют корпоративный дух, сближает сотрудников, позволяют обсудить некоторые проблемы в неформальной обстановке и найти нестандартные пути их решения.

На Новый Год сотрудники, имеющие детей в возрасте до 14 лет, получают пригласительные на городское празднование и сладкий подарок совершенно бесплатно. В день рожденья каждый сотрудник получает от организации ЗАО «Максима-Стиль» существенный подарок и поздравительные пожелания.

Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала. В опросе участвовали все работники ЗАО «Максима-Стиль», кроме Генерального директора - 35 человек. Оценка результатов проводится по следующей шкале:

Степень удовлетворенности	Индекс удовлетворенности
высокая	0,7 - 1,0
средняя	0,4 - 0,7
низкая	0,0 - 0,4

Таблица 7. Степень удовлетворенности персонала работой в организации и условиями труда

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовл.	Степень удовл.
1	Удовлетворены ли Вы в общем своей жизнью	17	49%	0,5	средняя
2	Удовлетворении ли Вы в целом нынешней работой	11	31%	0,3	низкая
3	Уверены ли Вы в завтрашнем дне	12	34%	0,3	низкая
4	Устраивает ли Вас положение дел в ЗАО «Максима-Стиль»	15	43%	0,4	средняя
5	Устраивают ли Вас условия, в которых Вы работаете	14	40%	0,4	средняя
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда в ЗАО «Максима-Стиль»	16	46%	0,5	средняя
7	Удовлетворены ли Вы организацией отдыха в ЗАО «Максима-Стиль»	10	29%	0,3	низкая
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	11	31%	0,3	низкая
9	Удовлетворяют ли Вас отношения между сотрудниками организации	9	26%	0,3	низкая
10	Удовлетворяют ли Вас отношения между администрацией и работниками	13	37%	0,4	средняя

Из данных таблицы 5 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности. Степень удовлетворенности организацией и условиями труда оценивается как средняя. Показатели степени удовлетворенности говорят о малоэффективной организации труда в ЗАО «Максима-Стиль», малоэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ЗАО «Максима-Стиль» было проведено исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.

Таблица 8. Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовл.	Степень удовл.
1	Устраивает ли Вас Ваша заработная плата	10	29%	0,3	низкая
2	Соответствуют ли Ваши усилия размерам получаемой премии	11	31%	0,3	низкая
3	Известны ли Вам размеры оклада других сотрудникам	8	23%	0,2	низкая
4	Считаете ли Вы, что некоторые сотрудники незаслуженно получают премии	19	54%	0,5	средняя
5	Считаете ли Вы, что некоторые сотрудники выполняют меньший объем работы и имеют больший уровень заработной платы	23	66%	0,7	высокая
6	Довольны ли Вы системой материального стимулирования в организации	13	37%	0,4	средняя
7	Должна ли, по Вашему мнению, премия быть фиксированной	7	20%	0,2	низкая
8	Все ли сотрудники, по Вашему мнению, должны премироваться	20	57%	0,6	средняя
9	Считаете ли Вы, что уровень Ваших доходов адекватен уровню вашей компетенции	11	31%	0,3	низкая
10	Есть ли у Вас стимул трудится больше	7	20%	0,2	низкая

Как видно из таблицы 6 степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования невысока, степень удовлетворенности низкая. Таким образом, система материального стимулирования также требует совершенствования.

С помощью проведенного опроса персонала выявлены слабые стороны существующей системы мотивации в ЗАО «Максима-Стиль»:

· низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры;

· отсутствие комплексной оценки при подборе персонала, что увеличивает текучесть кадров и расходы на подбор персонала;

· система материального стимулирования слабо способствует развитию персонала;

· для стимулирования персонала не проработана система премирования.

3. Разработка рекомендаций по повышению мотивации трудовой деятельности

3.1 Мотивация трудовой деятельности

Разработка любой программы, в том числе программы мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого работника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощным нематериальным мотиватором для персонала.

При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

Можно выделить несколько важных показателей системы мотивации, определяющих ее эффективность и непосредственно влияющих на функционирование всего предприятия:

· приверженность и лояльность персонала к организации;

· заинтересованность персонала в конечном результате деятельности;

· продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;

· привлекательность организации на рынке труда.

Управление мотивацией персонала позволяет регулировать вышеперечисленные показатели в соответствии с планами организации, сбалансировать текучесть кадров, прогнозировать развитие бизнеса, повысить эффективность работы персонала.

Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). Основной задачей современной системы труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы - взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.

Чтобы выбранная система оплаты труда усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

· определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.д.);

· собрать информацию о системах оплаты в фирмах конкурентах;

· проанализировать условия, в которых действует данная система оплаты;

· рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

· проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

В соответствии с вышеизложенным можно предложить руководству конкретные методы мотивации работников:

Неэкономические методы мотивации для сотрудников ЗАО «Максима-Стиль»:

· Поздравления с днем рожденья. Список именинников на стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников «в складчину». Важно, чтобы именинника от лица всего предприятия поздравлял директор.

· Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста. Карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника наставником новичка также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

· Предоставление некоторым сотрудникам (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на укороченный рабочий день, неполную рабочую неделю, скользящий или гибкий график.

· Организация качественного медицинского обслуживания, бесплатные медосмотры, прививки в сезон эпидемии.

· Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах: модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочее.

· Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, детские сады, школы.

· Корпоративные праздники. Важно, чтобы кроме развлекательной программы, была часть, посвященная успехам предприятия и конкретных сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

· Предоставление студентам дополнительного оплачиваемого отпуска или отпуска «за свой счет».

· Предоставлять сотрудникам возможность брать отпуск количеством более 14 календарных дней подряд, возможность брать дополнительные дни отгула «за свой счет».

· Предоставление сотрудникам возможности организовывать свой восьмичасовой рабочий день по своему усмотрению: прийти раньше - уйти раньше, работать без обеда - уйти раньше, прийти позже - уйти позже.

Экономические методы мотивации сотрудников ЗАО «Максима-Стиль»:

· Организация питания за счет организации.

· Оплата часов работы сверхурочно в двойном размере.

· Выплата компенсации за не использованный отпуск в двойном размере.

· Обеспечение работников проездными билетами или компенсация проезда сотрудника фиксированной суммой. Оплата сотруднику такси, если ему необходимо задержаться на работе до позднего времени.

· Предоставление абонементов в фитнесс-центры.

· Организация обучения, курсов по повышению квалификации сотрудника за счет предприятия.

· Предоставление ссуды под меньшим, чем в банке процентом на покупку жилья, автомобиля, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании на выгодных условиях, а также сам факт участия организации в личной жизни сотрудника, забота о нем.

· Безвозмездная материальная помощь в случае тяжелых жизненных ситуациях сотрудника, рождения ребенка, свадьбы, тяжелой болезни.

· Оплата мобильного телефона, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в целях организации.

· Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

· Введение новой системы премирования:

§ премии за перевыполнение плана - при данной системе премирования у сотрудников появляется возможность увеличить свой доход за счет перевыполнения плана, сумма выплаты зависит от сумму перевыполнения плана. Основным достоинством данной системы является то, что сумма фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если данная система недостаточно проработана. Такая система должна быть организована таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим;

§ премия за выслугу лет - достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В первые годы работы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем, сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил процветанию компании, поэтому надбавка за выслугу лет после 5 лет должна достигать внушительного размера и выплачиваться ежегодно;

§ премия лучшему сотруднику года - такая премия носит соревновательный характер. Сотрудники должны четко знать, по каким критериям определяется лучший сотрудник года. Премия должна быть фиксированной, независимой от стажа и должности сотрудника. Выплата премии должна производиться на корпоративном мероприятии, директор должен объяснить остальным сотрудником, почему именно этот сотрудник стал лучшим.

При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

· чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;

· чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

· чтобы они были понятными, объективными и прозрачными;

· чтобы они были достижимыми, но не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

Для достижения разработанной системы мотивации сотрудников ЗАО «Максима-Стиль» нужной степени эффективности необходимо дополнить ее адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

· поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

· развитие системы управления конфликтами;

· формирование и развитие организационной культуры.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между сотрудниками и руководством: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих сферах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления.

Даже если в организации идеальный психологический климат, то это не значит, что в ней нет места конфликтам. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт называется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять такие конфликты, так как с их помощью в процесс управления (совещания, собрания и т.д.) могут быть включены все члены коллектива.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ЗАО «Максима-Стиль»:

· поведение руководителя - он должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается развить и закрепить у подчиненных;

· развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников;

· обучение и повышение квалификации персонала является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желаемого отношения к делу;

· организационная культура закрепляется в традициях и порядках, действующих в организации;

· широкое внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников к своей организации и чувство гордости за нее.

3.2 Демотивация на предприятии

Существуют демотивационные факторы. Они по-своему мотивируют сотрудников. Их главная задача - повышение организационной культуры работников, поддержание дисциплины на предприятии. Каждый сотрудник должен понимать, что организация ценит его, но незаменимых людей не бывает, и каждый должен знать не только свои права, но и обязанности, а также систему наказаний.

Руководству можно предложить следующие методы демотивации сотрудников:

· штраф за опоздание на работу. В трудовом договоре каждого сотрудника оговорено, во сколько начинается рабочий день. Опоздавший более чем на 10 минут сотрудник должен быть оштрафован. Сумма должна быть фиксированной для опозданий от 10 до 30 минут. Для опозданий свыше получаса должна быть введена система: чем больше опоздание - тем больше штраф. Деньги, вырученные за штрафы не должны быть прибылью предприятия, а должны собираться в общую копилку. В конце года деньги могут быть потрачены на угощение к корпоративному столу.

· штраф за нарушение организационного порядка: неподобающее поведение, курение в неположенном месте, оскорбления сотрудников, нецензурная лексика. Штраф должен варьироваться в зависимости от совершенного проступка.

Работники могут быть полностью или частично лишены оклада в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба организации или нанесение вреда ее деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула;

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

· совершения хищения имущества предприятия.

Список мер дисциплинарного взыскания:

· за невыполнение показателей, установленной действующей системой контроля;

· за допущенный просчет в работе.

Применение данных методов демотивации в ЗАО «Максима-Стиль» поможет укрепить организационную культуру на предприятии, повысить дисциплину каждого сотрудника, а также свести к минимуму случаи неподобающего поведения работников.

Заключение

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Существуют содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются:

· иерархия потребностей по А. Маслоу;

· теория МакКлелланда;

· двухфакторная теория Ф. Герцберга;

· теория трех факторов К. Альдерфера.

Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Наиболее популярными процессуальными теориями являются:

· теория «ожидания-валентность»;

· модель Портера-Лоулера;

· теория справедливости Адамса;

· теория подкрепления.

Основная цель мотивации - стимулировать производственное поведение

сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

ЗАО «Максима-Стиль» в качестве акционерного общества функционирует с 2007 года и в настоящее время считается стабильно работающим предприятием Ивановской области.

Среди методов мотивации персонала используемых в ЗАО «Максима-Стиль» в настоящее время можно выделить следующие:

· безвозмездные единовременные пособия;

· выплата премий - фиксированных сумм для каждого работника;

· организация корпоративных праздников;

· оптимизация рабочего места.

С помощью опроса персонала ЗАО «Максима-Стиль» были выявлены недостатки существующей системы мотивации, а именно:

· низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры;

· отсутствие комплексной оценки при подборе персонала, что увеличивает текучесть кадров и расходы на подбор персонала;

· система материального стимулирования слабо способствует развитию персонала;

· для стимулирования персонала не проработана система премирования.

Руководству ЗАО «Максима-Стиль» предложены экономические и неэкономические методы стимулирования работников, среди которых:

· прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста. Карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника наставником новичка также может рассматриваться как вариант карьерного роста;

· предоставление некоторым сотрудникам (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на укороченный рабочий день, неполную рабочую неделю, скользящий или гибкий график;

· организация качественного медицинского обслуживания, бесплатные медосмотры, прививки в сезон эпидемии;

· организации в личной жизни сотрудника, забота о нем;

· безвозмездная материальная помощь в случае тяжелых жизненных ситуациях сотрудника, рождения ребенка, свадьбы, тяжелой болезни;

· оплата мобильного телефона, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в целях организации;

· полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха;

· введение новой системы премирования.

Для поддержания организационной культуры и усиления дисциплины сотрудников предложены следующие методы демотивации персонала:

· штрафы за опоздания и ненадлежащее поведение;

· полное или частичное лишение оклада;

· полное или частичное лишение премии.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ЗАО «Максима-Стиль»:

· поведение руководителя - он должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается развить и закрепить у подчиненных;

· развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников;

· обучение и повышение квалификации персонала является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желаемого отношения к делу;

· организационная культура закрепляется в традициях и порядках, действующих в организации.

С помощью внедрения на предприятии ЗАО «Максима-Стиль» предложенных экономических, неэкономических и социально-психологических методов мотивации персонала можно достичь следующих результатов:

· уменьшение текучести кадров и увеличение приверженности сотрудников к организации;

· увеличение производительности труда;

· создание благоприятного психологического климата в коллективе;

· поддержание дисциплины на предприятии;

· развитие и закрепление в сотрудниках нужного отношения к делу.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент [Текст]. - М.: Высш. школа, 1999 - 190 с.

2. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом [Текст]. - М.: Высш. школа, 2000-287 с.

3. Зайцев, Л.Г. Соколова, М.И. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Экономистъ, 2005. - 665 с.

4. Зельдович, Б.З. Основы организационного поведения [Текст]: учеб. пособие / Б.З. Зельдович. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 350 с.

5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение [Текст]: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. - 384 с. - (Высшее образование).

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]. - М.: Инфра-М, 2000-512 с.

7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.

8. Резник С.Д. Организационное поведение [Текст]: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 430 с. (Высшее образование).

9. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера [Текст]: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / А.М. Сергеев. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 288 с.

10. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации [Текст]. - СПб.: Канди, 2005-298 с.

11. Шпитонков, С.В. Эффективное управление продажами FMCG. Проверено опытом [Текст] / Сергей Шпитонков. - Санкт-Петербург, «Питер», 2006. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru