Управление конфликтными ситуациями в организации

3.2 Предложения по профилактике конфликтов

Для управления конфликтом можно использовать две стратегии:

предупреждения и разрешения, причем последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами -- принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования.

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

Реализуя ее, руководитель начинает с показа невозможности добиться с помощью конфликта желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.

Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:

-- стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;

-- потребовать обоснования претензии и упреков и предложить с4юрмулировать желательный результат;

-- искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов;

-- не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;

-- не демонстрировать свою силу и превосходство и не унижать другого;

-- не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны;

-- не раздражаться, не обрушивать на оппонента много претензий, не задевать его больные точки;

-- отказаться участвовать в скандалах и ссорах и ничего никому не доказывать;

-- держать себя достойно, а уходя, не «хлопать дверью»;

-- демонстрировать терпение к инакомыслию, нетрадиционное мышление, способность выйти за привычные рамки в поиске альтернатив;

-- осторожно соглашаться с мнением других, даже если они уступают;

-- входить в положение оппонента и помогать ему сохранять репутацию;

-- исключать какую бы то ни было дискриминацию;

-- поддерживать положительные эмоции.

Заключение

Анализируя различные подходы к понятию конфликта, можно сделать вывод о том, что изучение этого феномена очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.

Конфликты - неотъемлемая часть человеческого существования. Конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения.

Конфликт имеет различную типологию. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Как социальное действие конфликт дает известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива и организации в целом.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая и вторая. - М.: Проспект, 2008. - 416 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Дело, 2006. - 160 с.

3. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М.: Наука, 2007. - 74 с.

4. Конфликтология: учебное пособие / ред. Е.В. Буртовая. - М.: Инфра-М, 2006. - 286 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2006. - 272 с.

6. Управление персоналом: учебник для вузов / ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.

7. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. - М.: Социс, 2007. - 228 с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело. 1996.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 199611. Лоскутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.-М.:Вентана-Граф,2001.

Размещено на Allbest.ru