- продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

- признание коллектива, одобрение, похвала.

Порядок и принципы продвижения по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала определены СТП СК - 52300 - 17-006-98 «Кадровое обеспечение производства» и СТП СК - 52300 - 17-002-98 «Обучение кадров», а также целевыми документами МУП «УЖХ», определяющими порядок реализации данного направления.

3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на

МУП «УЖХ»

3.1 Совершенствование механизма мотивации работников

МУП «УЖХ»

При разработке и утверждении на предприятии МУП «УЖХ» положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников предприятия (начальника, заместителя начальника, главного инженера, главного бухгалтера, экономиста) устанавливаются по отдельному положению.

Показатели и периоды премировании устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными руководителем и согласованным с профсоюзом данного предприятия. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

- выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);

- выполнение нормативов показателей качества оказания ЖКУ.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников предприятия «УЖХ» разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения (недостижения) которых размер поощрительного фонда (приработка) увеличивается (снижается).

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

- набор средств материального и морального стимулирования;

- методы оценки качества труда различных групп работников;

- способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Рассмотрим методы оценки качества труда различных групп работников предприятия. Для руководящих работников подразделений применяется единый перечень основных показателей деятельности участков, при условии перевыполнения (невыполнения) которых поощрительный фонд увеличивается (снижается). Кроме основных показателей для руководящих работников применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. В целях стимулирования труда руководящих работников подразделений и участков, разрабатывается единый перечень факторов, при выполнении которых размер поощрительного фонда повышается.

Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам МУП «УЖХ» и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью и перечень показателей повышения поощрительного фонда разрабатывается, при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям МУП «УЖХ» и решению руководителя предприятия и является неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)» работникам предприятия.

Моральное стимулирование качества труда персонала.

Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда на предприятии «УЖХ» включает следующие направления:

- продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

- признание коллектива, одобрение, похвала.

Порядок и принципы продвижения по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала определены СТП СК - 52300 - 17-006-98 «Кадровое обеспечение производства» и СТП СК - 52300 - 17-002-98 «Обучение кадров», а также целевыми документами предприятия МУП «УЖХ», определяющими порядок реализации данного направления.

Признание коллектива, одобрение реализуется:

- награждение почетными грамотами, подарками;

- иными почетными знаками.

Награждение работников предприятия «УЖХ» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий по качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы.

Таким образом, в целях стимулирования обеспечения качества труда на предприятии и во всех подразделениях должен осуществляться учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров предприятия все решения руководителей о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

3.2 Мероприятия по повышению квалификационного и

образовательного уровня персонала

Необходимо знать, что для стабильной и качественной работы любого производства нужны два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это- наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров.

Именно поэтому данному предприятию с внедрением новейших технологий по оказанию ЖКУ необходимо уделять большое внимание повышению квалификационного и образовательного уровня персонала.

Профессиональное обучение персонала МУП «УЖХ» осуществляется непосредственно и включает в себя два этапа: профессиональную первичную подготовку и повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации). При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника должна быть:

- сохранена на прежнем уровне;

- углублена и расширена;

- приведена в соответствие с изменившейся обстановкой;

- доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Повышение квалификации включает в себя учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.). например, сдача на разряд по категориям.

Учебный инженерно- технический центр (УИТЦ), который находится в г. Кыштыме является базой для подготовки персонала и действует в соответствии с Положением о нем, утвержденном руководителем предприятия.

УИТЦ обобщает потребность во всех видах обучения работников, формирует группы обучаемых, заключает договора с высшими, средними специальными и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров непосредственно на курсах.

Таким образом, обучение персонала осуществляется по циклическому методу в соответствии с планом- графиком обучения персонала УИТЦ, утвержденным руководителем, чтобы рабочие, специалисты и начальники участков всех уровней проходили всестороннюю подготовку, обеспечивающую приобретение методов и навыков, необходимых для выполнения ими работ.

Подготовка и повышение квалификации кадров осуществляется на постоянно действующих курсах.

Профессиональное обучение персонала содержит следующие формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка и обучение рабочих вторым смежным профессиям;

- повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации и переподготовки руководителей, специалистов.

Подготовка новых рабочих на производстве- профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию. Подготовка новых рабочих на производстве ввиду их малочисленности проводится по индивидуальной форме обучения. При этом обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций (очно- заочное изучение курса) под руководством преподавателя- консультанта теоретического обучения из числа специалистов, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего- инструктора производственного обучения на рабочем месте. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

К повышению квалификации руководителей и специалистов относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков и производственной деятельности в работе с персоналом, а также творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования в условиях рыночных отношений. Обучение руководителей, специалистов и служащих содержит следующие формы и методы:

- систематическое самообразование;

- участие в отраслевых семинарах, конференциях и др.;

- стажировка на передовых предприятиях и др.;

- курсы по специализации и различным направлениям

Систематическое самообразование, самостоятельное обучение работника в течение года, осуществляемое по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем, который также осуществляет контроль за выполнением плана самообразования работника.

Занятия на семинарах проводятся не реже одного раза в квартал с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижение.

Краткосрочное обучение, курсы целевого назначения проводятся ежегодно, исходя из производственной необходимости с целью изучения нового оборудования, системы качества, государственных стандартов, требований по охране труда и техники безопасности и др.

Длительное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится не реже одного раза в 3 - 5 лет в УИТЦ, в учебных заведениях. Системы повышения квалификации и переподготовки на курсах с целью повышения квалификации по профилю их трудовой деятельности, углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда.

Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессии, будет проводиться в форме квалификационных экзаменов, и иметь цель - определить их подготовленности к трудовой деятельности по профессии и установить уровень квалификации (разряд, класс, категорию).

Для проведения квалификационных экзаменов на предприятии создается квалификационная комиссия, утвержденная приказом руководителя. К квалификационным экзаменам допускаются лица, успешно прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения по учебным программам. Объем и уровень знаний и практических навыков лиц, прошедших обучение по профессии, должны соответствовать требованиям положений Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Результат квалификационных экзаменов квалификационной комиссией заносится в протокол с записью заключения комиссии об уровне квалификации рабочего специалиста. УИТЦ документирует и хранит у себя сведения по обучению персонала.

Профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве осуществляют преподаватели из числа руководящих, инженерно- технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели. В необходимых случаях приглашаются специалисты сторонних организаций. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.

В настоящее время задача роста квалификации работников является одной их важнейших, особенно в связи с реструктуризацией подразделений фирмы, потребуются специалисты с широким уровнем знаний и высокой профессиональной подготовкой, поэтому заниматься данной работой и развивать необходимо.

Таким образом, в настоящее время УИТЦ ведет большую работу, которая требует непосредственного сотрудничества со многими отраслевыми службами отделами и подразделениями предприятия со сторонними учебными организациями.

Далее наметим перспективные направления работы МУП «УЖХ».

1. Организация технической учебы в подразделениях, ее методическое обеспечение и контроль за ее проведением и результатами (в соответствии с приказом №8 от 09.01.08 «О мерах по улучшению профессионального и общетехнического уровня знаний персонала МУП «УЖХ»

2. Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства с возможностью повышения квалификации работников по их результатам.

Для того, чтобы успешно проводить работу по всем этим направлениям, необходимо дальнейшее совершенствование материально-технической базы УИТЦ, а именно:

1. Создать при УИТЦ систему дистанционного обучения, которая с одной стороны позволит организовать связь со специальными учебными заведениями, а с другой создаст возможность оказания методической помощи при проведении технической учебы в подразделениях.

2. Создать учебную локальную компьютерную сеть с управляющим компьютером, т.к. без учебного компьютерного класса невозможно достигнуть современного уровня обучения, например целый ряд тем и разделов можно изучать с помощью специальных учебных компьютерных программ, создать специальные компьютерные опросники и тесты для проверки профессиональных знаний работников, кроме того, это даст возможность организовать коммерческое обучение различным компьютерным технологиям.

3. Организовать учебные места для обучения слесарей-сантехников, сварщиков, токарей и др.

3.3 Основные направления кадровой политики

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере дотаций, которые поступают от Администрации Кыштымского городского округа, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Основными направлениями кадровой политики предприятия на 2009-2010 гг. являются:

1.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

С целью реализации поставленной задачи планируется в 2010 году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 31 человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 22 человека.

В соответствии с планом - графиком работы учебного центра на 2010 год продолжиться обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации.

Для обучения предполагается привлекать как специалистов. Для улучшения профессионального и общетехнического уровня знаний линейного персонала и качества обслуживания жилищного фонда г. Кыштыма по микрорайонам в течение 2010 гола будет реализована программа по повышению квалификации и обучению специалистов.

Требование обучения на курсах повышения квалификации не реже одного раза в три года внесено в должностные инструкции технических работников.

Общеобразовательная программа на предприятии «УЖХ» заложена в стандартах предприятия - «Кадровое обеспечение производства», «Обучение персонала», «Персональные должностные положения и инструкции.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

- Постоянное сотрудничество с учебными заведениями, занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

- Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводиться в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях.

Проведение аттестации руководителей, специалистов, не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия «УЖХ», своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве по оказанию жилищно-коммунальных услуг и потребностях в обучении каждого работника.

2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития. В 2010 г. приоритетным направлением в деятельности МУП «УЖХ» является развитие новых платных услуг: установка дополнительных секций к батареям нового типа производства г. Миасс, обслуживание насосов на котельной в пос. Каолиновый.

Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами предприятии прием на работу должен осуществляться только по результатам собеседования в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению МУП «УЖХ» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2010 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по своим качествам соответствующих требованиям, предъявленным к руководителям определенного ранга, прошедших отбор, достигших положительных результатов в производственной деятельности.

Необходимо отметить, что кадровый резерв предприятия должен формироваться отдельно на должности, входящие в номенклатуру руководителя предприятия (заместители руководителя предприятия, руководителя филиала, подразделений и их заместителей).

Претендент на занимаемую должность должен обладать:

- Соответствующим образованием, практическим опытом работы, профессиональной осведомленностью, например, в области слесарного дела, сантехнических направлений, обслуживания и монтаж приборов учета и другие.

Работу по формированию резерва на руководящие должности на МУП «УЖХ» осуществляется отделом кадров под руководством руководителя.

Подготовка кандидатов резерва проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом совместно с кадровым аппаратом и утвержденным руководителем соответствующего звена управления. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы. Основной формой подготовки резерва кадров является обучение специалистов непосредственно на производстве:

- Замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска.

- Привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия.

- Привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направления.

Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.

3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников МУП «УЖХ» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка, которые определяют порядок приема и увольнения. Основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня.

Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

Трудовая дисциплина работников данного предприятия должна регулироваться Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 06.04.2006г. руководителем МУП «УЖХ» и согласованными с администрацией Кыштымского городского округа, поскольку данное предприятие имеет форму собственности - муниципальную.

Аттестация персонала - неотъемлемая часть хорошо поставленной кадровой службы, показатель качества управления. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда, ответственности за порученное дело, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям.

Аттестация проводится один раз в 3- 5 лет. Сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем МУП «УЖХ», по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за два месяца до начала аттестации.

В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте 3-х лет. Аттестация проводится комиссиями, назначенными приказом руководителя предприятия.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв (характеристика), которой представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник не менее, чем за две недели до аттестации, должен ознакомиться с представленным на него отзывом (характеристикой).

4. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с бизнес-планом МУП «УЖХ» на 2010 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2009 годом на 24% и составит в абсолютном выражении 5049 рублей.

5. В целях повышения качества труда и эффективности производства в МУП «УЖХ» будет действовать Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2010 г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов, за выполнение показателей. Кроме того, размер прибыли увеличивается (уменьшается) за выполнение таких значимых показателей, как состояние клиентской дебиторской задолженности, процент оплаты денежными средствами за услуги связи, выполнение задания по оплаченным доходам к начисленным.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

6.Сохранение социальных гарантий и благ.

В соответствии с коллективным договором предприятие МУП «УЖХ» в 2010 г. предоставит работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Всего на 2010 г. предполагается направить на социальные льготы более 490 тыс. рублей.

7. Неуклонное соблюдение требований трудового законодательства РФ.

Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.

Кадровая политика МУП «УЖХ» определяет цели, задачи, методы и средства работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.

Заключение

Таким образом, сделаем выводы по всей курсовой работе.

Организационное проектирование системой управления персоналом как процесс - это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.

Предметом организационного проектирования системы управления персоналом на муниципальном предприятии является система организации производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности.

Целью организационного проектирования является разработка новых организационных систем или предложений по изменению существующих систем, а результатом - комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

Таким образом, политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед муниципальным предприятием.

Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду.

Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры. Основными задачами МУП «УЖХ» в вопросах совершенствования системы управления персоналом являются:

- Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

- Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

- Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия.

- Проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Список использованной литературы

1. Быкова, А.А. Организационная структура управления / А.А. Быкова. М.: Олма-Пресс, 2003.

2. Глиненко, Я.К. Проектирование организационных структур управления / Я.К. Глиненко, Е.В. Лужко. Киев: Нора-Друк, 2005.

3. Кузнецова, Л.А. Организационное проектирование: учеб. пособие / Л.А. Кузнецова. Челябинск, Челяб. гос. ун-т, 2008.

4. Масленникова, Н.Л. Организационная структура управления / Н.Л. Масленникова. М.: Дело, 2002.

5. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник для вузов / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2006.

6. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2 -ое изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М - М.- 2006.

7. Щегорцов, В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития // Служба кадров - 2004 - № 1 - 3.

Размещено на Allbest.ru

Приложение 1

Система управления персоналом МУП «УЖХ»

Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров
1	2	3
соблюдение требований психофизиологии труда	анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений	оформление и учет приема, увольнений, перемещений
соблюдение требований эргономики труда	анализ и регулирование отношений руководства	информационное обеспечение системы кадрового управления
соблюдение требований технической эстетики	управление производственными конфликтами и стрессами	профориентация
охрана труда и техника безопасности	социально- психологическая диагностика	обеспечение занятости
охрана окружающей среды	соблюдение этических норм взаимоотношений управление взаимодействием с профсоюзами
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда
разработка стратегии управления персоналом	техническое и экономическое обучение	нормирование и тарификация трудового процесса
анализ кадрового потенциала	переподготовка и повышение квалификации	разработка систем оплаты труда
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы	работа с кадровым резервом	Использование средств морального поощрения
планирование кадров	планирование и контроль деловой карьеры	разработка форм участия в прибылях и капитале
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию	профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников	управление трудовой мотивацией
оценка кандидатов на вакантную должность
текущая периодическая оценка кадров
Подсистема юридических услуг	Подсистема развития социальной инфраструктуры	Подсистема разработки оргструктур управления
решение правовых вопросов трудовых отношений	организация общественного питания	анализ сложившейся оргструктуры управления
согласование распорядительных документов по управлению персоналом	управление жилищно-бытовым обслуживанием	проектирование оргструктуры управления
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности	развитие культуры и физического воспитания	разработка штатного расписания
	обеспечение охраны здоровья и отдыха	построение повой оргструктуры управления
	обеспечение детскими учреждениями
	управление социальными конфликтами и стрессами
	организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления

Приложение 2

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом МУП «УЖХ»

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования
Самообследование	Системный анализ	Системный подход
Интервьюирование, беседа	Экономический анализ Декомпозиция	Аналогий Экспертно-аналитический
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной подстановки Сравнений	Параметрический Блочный
Моментные наблюдения Анкетирование	Динамический Структуризации целей Экспертно-аналитический	Моделирования Функционально-стоимостного анализа
Изучение документов Функционально-стоимостного анализа	Нормативный Параметрический Моделирование	Структуризации целей Опытный Творческих совещаний
	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
	Главных компонент
	Балансовый	Морфологический анализ
	Корреляционный и регрессионный анализ
	Опытный
	Матричный
Методы обоснования	Методы внедрения
Аналогий	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Сравнений
Нормативный	Материальное и моральное стимулирование нововведений
Экспертно-аналитический
Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта	Привлечение общественных организаций
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов	Функционально-стоимостного анализа
Функционально-стоимостного анализа