Методы стимулирования персонала

Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении дополнительного образования детей позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, так как гарантирует получение постоянной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как мы уже выяснили в МОУ СОШ №9, директор - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель учреждения Уханов Андрей Викторович.

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

Руководство МОУ СОШ №9 может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным

В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала МОУ СОШ № 9 г.Выксы. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании. Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала МОУ СОШ №9. Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда.

Заключение

В ходе анализа современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников сферы образования. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально- не денежного стимулирования.

Вторым является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.

В квалификационной работе нами проведено исследование системы мотивации труда персонала в МОУ СОШ №9 г.Выксы. На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников в данном учреждении нуждается в корректировке и совершенствовании.

На основе выводов проведенного исследования нами разработана модель системы стимулирования работников выбранной нами организации, которая применима к различным категориям персонала.

Модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие:

Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

Разделение работников предприятия по группам в зависимости от размера оплаты труда.

Обоснование механизма участия наемных работников в доходах предприятия.

Разработка системы гибких социальных льгот.

Предложенная модель системы мотивирования позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации. Такой подход нам представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников сферы образования, увеличить производительность и результативность труда.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Список используемых источников

1. Базаров Т.Ю., Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Т.Ю. Базаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: 2000.

3. Библифонд. Библиотека научной и студенческой информации- http://bibliofond.ru 6.11.2010г

4. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем - Персонал. - 2002. - № 5.

5. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. - 2004. - № 2.

6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2002.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: 2001.

8.Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003.

9. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.

10.Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.

11. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала. - М.: 2002, №9.

12. Иленкова С.Д., Менеджмент/ С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.

13. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учеб. пособие, пятое изд., стереотип/ Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002.

14. Казанцев А.К., Основы менеджмента. Практикум.: второе изд., серия "Высшее образование"/ А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002.

15. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.

16. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.

17.Технология управления персоналом: настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2006.

18.Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.

19. Хекхаузен X., Мотивация и деятельность: серия "Мастера психологии", второе изд. / Х. Хекхаузен. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.

20. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.

Размещено на Allbest.ru