Оптимизация процесса кадрового планирования в организации на примере ООО "Оренбург Водоканал"

3) привлечение работников с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов);

4) привлечение работников путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

При приеме на работу в ООО «Оренбург Водоканал» необходимо проводить собеседование с психологом и психологическое тестирование, что позволит в какой-то мере выявить пригодность кандидата на должность и методы его последующего обучения. Основные направления психологического тестирования: определение психологической готовности к профессии, т.е. установки на конкретную профессиональную деятельность, которая включает в себя несколько компонентов: поведенческий (определение профессионально важных качеств), эмоциональный (отношение к профессии), когнитивный (знание о содержании профессии).

После совершенствования системы и процедуры найма в ООО «Оренбург Водоканал» целесообразным шагом оптимизации процесса кадрового планирования будет создание кадрового резерва. Работа в данном направлении должна вестись систематически и на регулярной основе. Для этого необходимо подготовить документы по работе с кадровым резервом: «Положение о работе с кадровым резервом», «Программу развития кадрового резерва» и т.д. Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа. Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной работы с «резервистами». На этом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе нужно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав «резервистов». Параллельно нужно составить Перечень должностей, подлежащих резервированию и определить конкретное количество «резервистов» для каждой должности, разработать формы отчетности. На втором этапе основная задача - это отработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности. Для решения этих задач в Положение о формировании кадрового резерва предусматриваются механизмы конкурсного отбора специалистов. Для того чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе конкурсной комиссии нужно приглашать как внутренних специалистов, так и внешних консультантов. На третьем этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения разрабатывается система корпоративного обучения и развития сотрудников, направленная на развитие профессионально деловых и личностных качеств сотрудников. Задачей четвертого этапа является построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение опыта общения с подчиненными «резервируемого». Рекомендуем воздействовать на сотрудников по двум направлениям: а) резервируемому необходимо пояснить смысл создания резерва на его должность, дать возможность почувствовать себя наставником, подчеркнуть важность его работы для предприятия и объяснить, что подготовка резерва необходима для устойчивого развития предприятия; б) «резервисту» нужно четко объяснить, что он займет эту должность не просто после прохождения всех этапов работы с кадровым резервом, а тогда, когда руководство предприятия будет уверено, что передает работу в данной должности подготовленному работнику.

Следующим эффективным шагом в совершенствовании кадрового планирования в ООО «Оренбург Водоканал» будет разработка системы адаптации персонала, действующее на основании положения «Об адаптации персонала». Перед планированием адаптации персонала необходимо сделать финансовый анализ, т.е. во что обойдется адаптация каждого специалиста, каким образом эти затраты можно минимизировать, как построить адаптацию, с целью максимальной эффективности.

В ООО «Оренбург Водоканал» рационально будет выделить следующие виды адаптации. Целью организационной адаптации является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Первым этапом введения в организацию должно быть собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка и провести ознакомительную экскурсию по организации. Во время экскурсии нового сотрудника надо представить руководству и знакомить с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом необходимо подробнейшим образом разъяснить должностные полномочия этих сотрудников.

Меры по социально-психологической адаптации должны быть направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. На менеджера по персоналу должна ложиться основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка», создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, т.к. не всегда у менеджера по персоналу находится для этого время, необходимо ввести должность наставника. Наставником надо назначить опытного сотрудника, имеющего хорошие финансовые показатели работы и проявляющего организаторские и управленческие способности.

Целью профессиональной адаптации является овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Первым шагом должно быть разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Для этого также должно активно использоваться наставничество. Поможет в этом система проведения тренингов, построенная с учетом потребностей каждого подразделения и организации в целом. Эффективным будет использование выездных двухдневных тренингов, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

В течение всего процесса адаптации менеджер по персоналу должен осуществлять контроль за адаптацией каждого сотрудника, проводить ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе - менеджер по персоналу также должен проводить беседы с менеджером данного сотрудника. Контроль за работой новых сотрудников необходимо осуществлять в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу.

Важным направлением оптимизации кадрового планирования является совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов. Здесь необходимо активизировать данное направление, которое уже действует в ООО «Оренбург Водоканал». Целесообразным будет ввод штатной единицы в службе персонала, которая бы занималась непосредственно обучением персонала, анализом потребности в обучении, как самих сотрудников, так и организации в обучении работников, а также анализом результатов обучения.

При осуществлении концепции непрерывного обучения персонала ООО «Оренбург Водоканал» должно само определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ. Следует заранее предусматривать в бюджете средства для программ образования сотрудников.

Следующим путем оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Оренбург Водоканал» является правильное определение количественного состава работников. Предприятие должно быть обеспечено профессионально подготовленными кадрами. Количественный состав персонала должен быть необходимым и достаточным. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У “пожилых” работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. “Молодым” не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Этим должна заниматься группа психологов и социологов, если организация в состоянии предусмотреть их в своём штате.

Совершенствование кадрового планирования невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры. Продвижение по службе для: - рабочих - по принципу иерархии должностей; - служащие - параллельная служебная лестница (одновременно с иерархической лестницей выстраивается параллельная цепочка из различных званий, присваиваемых квалифицированным специалистам, занимающимся профессиональными задачами, а не административной работой); - высших руководителей - система двух иерархий (должностей и статусов). Иерархия должностей состоит из: главы предприятия, главы дирекции, главы отдела, главы службы, группы и т.п. Иерархия профессионального статуса: главный инженер, зам. главного инженера, старший инженер и т.п. Продвижение по статусу происходит в соответствии со стажем работы в компании автоматически. Повышение по должности учитывает личные способности и рвение, содержание работы и её результативность и т.д., т.е. скорость продвижения индивидуальна и различна в зависимости только от личных качеств. Между уровнем должности и уровнем статуса есть определённое соответствие. Но работник может продвигаться по иерархии статусов, при этом оставаясь на прежней должности.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации. А именно сбор сотрудниками службы персонала ООО «Оренбург Водоканал» сведений об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в различных возрастных категориях; о работниках с низкой и высокой квалификацией; о работниках с определенным стажем работы; о работниках с профессиональным, высшим и средним специальным образованием. Сведения об уволившихся надо заносить в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, и на специальные карточки. Последние могут содержать такие позиции, как дата рождения, пол, образование, год окончания учебного заведения, место работы, должность, квалификация, профессия, стаж в организации, кем поступил на предприятие, сколько раз менял профессию, сколько раз менял подразделение, причины увольнения.

В ООО «Оренбург Водоканал» данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям -- ежемесячно. Это позволит уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

При анализе текучести кадров работникам службы персонала ООО «Оренбург Водоканал» особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. С этой целью работникам службы персонала необходимо периодически проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой. Для этого лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там, где выявилось больше всего недовольных. В частности, речь идет о заработной плате, ее формах и системах, морально-психологическом климате, условиях труда, состоянии рабочей среды, обеспеченности людей жильем.

Таким образом, нами определены следующие пути оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Оренбург Водоканал»:

1. создание нормативной базы для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. А именно, разработка положений «О найме», «О формировании кадрового резерва», «О работе с кадровым резервом», «Об адаптации персонала», «О продвижении персонала», регламентирующих деятельность по планированию кадров;

2. совершенствование организационной структуры ООО «Оренбург Водоканал». В данном направлении мы предлагаем реорганизовать отдел организации труда и заработной платы, путем объединения его со службой персонала. Изменить положения об юридическом отделе, планово-экономическом отделе и службе безопасности таким образом, что бы исключить из них функции по управлению персонала. Или же создать в качестве штабного подразделения отдел по планированию, который бы занимался кадровым планированием.

3. преобразование содержания работы сотрудников службы персонала, чтобы их деятельность не сводилась только к учетно-регистрационным функциям, соответственно пересмотрение положения о службе персонала. Служба персонала должна определять потребность в персонале путем сопоставление стратегических планов предприятия и анализа и прогноза наличных человеческих ресурсов;

4. разработка программы удовлетворения будущих потребностей ООО «Оренбург Водоканал», которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. При найме использовать внутренние - продвижение собственных сотрудников и внешние источники - сотрудничество с учебными заведениями (практика студентов), государственными центрами занятости, проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий. Совершенствование процедуры найма работников, обязательное включение в ее собеседование с психологом или психологическое тестирование. Совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры, которая должна зависеть от стажа;

5. разработка системы адаптации для сокращения текучести кадров. Ввести наставничество как в социально-психологической, так и в профессиональной адаптации, а в организационной адаптации необходима активная работа с новым работником менеджера по персоналу;

6. создание кадрового резерва, для поддержания баланса рабочей силы в организации;

7. периодическое проведение работниками службы персонала анализа содержания работы, мониторинг персонала для выявления текущей ситуации, которая и является базой для кадрового планирования.

Заключение

Эффективное управление персоналом является важнейшим фактором достижения организацией экономического успеха. Именно человеческие ресурсы являются основным ресурсом каждого предприятия, от качества использования которого, во многом зависят результаты его деятельности. Поэтому кадровое планирование, анализ трудового потенциала и управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность его работы и, следовательно, его конкурентоспособность.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан со стратегическим планированием в организации.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника.

По аналогии с базисным процессом планирования в организации можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования: краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное.

Процесс кадрового планирования состоит из трех шагов:

1. Оценка наличного персонала и его потенциала;

2. Оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3. Разработка программы по развитию персонала.

Существует несколько видов кадрового планирования, которые тесно связаны друг с другом. Основными из них являются: планирование потребности в персонале, планирование найма персонала, планирование использования персонала, планирование развития персонала и планирование сокращения персонала.

Такие процедуры, как планирование численности персонала, найм и адаптация персонала, определение профессионально-квалификационной структуры, развитие персонала и высвобождение персонала являются текущими вопросами кадрового планирования, которые необходимо постоянно решать, обеспечивая, тем самым, успешную деятельность организации.

Теория гласит, что планирование персонала - это приведение в соответствие потребности в персонале и наличия персонала путем найма, обучения или увольнения. Теоретически схема проста. Но, как только доходит до практики, вопросов оказывается больше, чем ответов. Слишком много различных факторов надо учесть, и, что самое сложное, в процессе кадрового планирования необходимо обеспечить системный поход.

В результате анализа процесса кадрового планирования в ООО «Оренбург Водоканал», мы выявили ряд основных проблем. В ООО «Оренбург Водоканал» отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов, что связано с низким организационным статусом службы персонала ООО «Оренбург Водоканал», деятельность которой сводится преимущественно к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации. Отсутствует нормативно-правовая база для обеспечения процесса кадрового планирования. Не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации говорит о несовершенстве организационной структуры ООО «Оренбург Водоканал». Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.

Таким образом, кадровое планирование в ООО «Оренбург Водоканал» неэффективно, ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания.

Выявленные проблемы могут привести к негативным последствиям для деятельности всей организации, поскольку они напрямую влияют на эффективность управления персоналом, а, значит, и на достижение целей организации. Руководители ООО «Оренбург Водоканал» должны осознавать важность и необходимость целенаправленной работы по кадровому планированию, поскольку без этого не будут возможными предложенные нами шаги по оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Оренбург Водоканал».

Нами предложены следующие пути. Во-первых, в ООО «Оренбург Водоканал» необходимо создать нормативную базу, обеспечивающую оптимальный процесс кадрового планирования. Во-вторых, совершенствовать организационную структуру ООО «Оренбург Водоканал». В-третьих, необходимо преобразовать содержание работы сотрудников службы персонала. В-четвертых, разработать программу удовлетворения будущих потребностей ООО «Оренбург Водоканал», которая должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. В-пятых, разработать систему адаптации персонала, которая позволит сократить текучесть кадров. В-шестых, создать кадровый резерв для поддержания баланса рабочей силы в ООО «Оренбург Водоканал». И в-седьмых, работниками службы персонала необходимо периодически проводить анализ содержания работы, мониторинг персонала для выявления текущей ситуации, которая и является базой для кадрового планирования.

Практическая реализация концепции оптимизации процесса кадрового планирования может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием и стратегией управления персоналом.

Оптимизация процесса кадрового планирования в ООО «Оренбург Водоканал» позволит существенно сократить затраты на эту работу, сделать кадровое планирование своевременным, результативным, надежным и экономичным. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности кадрового планирования с другими функциями управления персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса кадрового планирования достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой.

Список литературы

1. Анурова, Н.И. Формирование стратегии ресурса компании /Н.И.Анурова// Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №1. - С.37-42.

2. Барков, С.А. Управление персоналом /С.А.Барков. - М.: Юристъ, 2001. - 451 с.

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом /Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

4. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие для экономических колледжей и вузов /А.О.Блинов, О.В.Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

5. Большаков, А.С. Менеджмент: учебное пособие /А.С.Большаков. - СПб: Питер, 2000. - 323 с.

6. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике /Е.Борисова// Служба кадров. - 2003. - №5. - С.21-25.

7. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике /Е.Борисова// Служба кадров. - 2003. - №6. - С.21-27.

8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.

9. Волина, В. Методы адаптации персонала /В.Волина// Управление персоналом. - 1998. - № 12. - С.25-30.

10. Григорьев, В. Универсальный ключ /В. Григорьев// Служба кадров. - 2001. - № 4. - С.42-47.

11. Джонсон, М. Битва за персонал /М. Джонсон. - СПб. :Питер, 2004. - 304 с.

12. Десслер, Г. Управление персоналом /Г. Десслер; пер. с англ. - М.: «Издательство Бином», 1997. - 432 с.

13. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.Л. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

14. Екомасов, В.В. Создаем кадровый резерв /В.В. Екомасов// Кадры предприятия. - 2003. - № 10. - С.26-31.

15. Журавлев, П.В.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев, С.А.Карташов. - М.: «Экзамен», 1999. - 213 с.

16. История и современные проблемы управления персоналом: учебное пособие /под ред. В.И.Данилова.- СПб.: Издательство СЗАГС, 1999. - 294 с.

17. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента /Н.Н.Кабушкин. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.

18. Кацай, М.Ю. Управление сокращением персонала как бизнес-функция /М.Ю.Кацай// Управление персоналом. - 2004. - №17. - С.36-39.

19. Коледова, С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом (на примере крупного производственного предприятия) /С.А.Коледова// Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 4. - С.30-36.

20. Кричевский, Р.А. Если вы руководитель /Р.А.Кричевский. - М.: Проспект, 2001. - 301 с.

21. Крылов, Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Н.Крылов// Кадры предприятия. - 2002. - №2. - С.35-41.

22. Логинова, А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом /А.Ю.Логинова// Управление персоналом. - 1998. - № 7. - С.17-21.

23. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала /М.И.Магура. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 368 с.

24. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие /Е.В.Маслов. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 417 с.

25. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления /Н. Маусов// Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С.19-24.

26. Махов, Е. План - метод совершенствования кадрового обеспечения /Е.Махов// Служба кадров. - 2003. - №7. - С.81-86.

27. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами /С.К.Мордовин. - М.: «Тандем», 2000. - 259 с.

28. Никиенко, А. Кадровая политика «Системы» Она обеспечивает стратегию развития /А. Никиенко// Служба кадров. - 2002. - №4. - С.92-97.

29. Никиенко, А. Кадровая политика «Системы» Она обеспечивает стратегию развития /А. Никиенко// Служба кадров. - 2002. - №5. - С.43-48.

30. Овчинникова, Т.И. Исследование функционального и деятельностного инструментов персонал-стратегии /Т.И. Овчинникова, О.М. Гоз// Кадры предприятия. - 2003. - № 6. - С.12-17.

31. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом /Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 293 с.

32. Олейник, И. Как уволить сотрудника без ущерба для репутации фирмы? /И. Олейник, Д. Гудым// Управление персоналом. - 2004. - №17. - С.33-35.

33. Осипова, А.С. К проблеме оптимизации процесса управления персоналом предприятия /А.С.Осипова// Консультант директора. - 2003. - №4. - С.25-28.

34. Панюшина, Е.А. Оптимизация системы найма персонала /Е.А.Панюшина// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4. - С.34-48.

35. Папонова, Н.Е Ротация персонала: понятие и основные правила /Н.Е. Папонова// Кадры предприятия. - 2003. - № 10. - С.30-36.

36. Патрушева, Л.Н. Бюджет расходов на персонал: технология разработки /Л.Н.Патрушева// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №2. - С.23-30.

37. Родионова, Н.В. Руководство сотрудниками фирмы: учебное пособие для вузов /Н.В. Родионова, Н.Д. Эриашвили, Ю.А. Цыпкин; под ред. А.А.Крылова, Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 352 с.

38. Скопылатов, И.А. Управление персоналом /И.А.Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб.: «Питер», 2000. - 330 с.

39. Спивак, В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу /В.А.Спивак. - СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. - 250 с.

40. Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным /Н.И. Терещук// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4. - С.62-73.

41. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия /В.В.Травин, В.А.Дятлов. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

42. Травин, В. Практический кадровый менеджмент Персонал и планирование на предприятии /В.Травин, В.Дятлов// Служба кадров. - 2001. - №7. - С.97-102.

43. Травин, В. Практический кадровый менеджмент Об основных направлениях планирования кадрового спроса /В.Травин, В.Дятлов// Служба кадров. - 2001. - №8. - С.96-99.

44. Управление персоналом /под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

45. Управление персоналом организации: учебник для вузов /под ред. А.Я.Кибанова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

46. Цветаев, В.М. Управление персоналом. /В.М.Цветаев. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.

47. Чумарин, И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала /И.Г.Чумарин// Кадры предприятия. - 2003. - № 7. - С.27-33.

48. Шебалкина, И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности /И.П. Шебалкина// Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №9. - С.21-32.

49. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие /С.В. Шекшня. - Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000, - 368 с.

50. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И. Шкатулла. - М.: Норма, 2001. - 241с.

51. Щекин, Г.А. Профессия - менеджер по кадрам /Г.А. Щекин. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

Приложение А

Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Приложение Б

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Приложение В

Схема планирования потребности в персонале

Приложение Г

Организационная структура ООО «Оренбург Водоканал»

Приложение Д

Половозрастной состав сотрудников ООО «Оренбург Водоканал».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение Е

Численность квалификационного уровня персонала ООО «Оренбург Водоканал»

Приложение Ж

СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

Работников ООО «Оренбург Водоканал» с 01.01.04г. по 01.01.05г.

Январь - 1112 чел.

Февраль - 1136 чел.

Март - 1140 чел.

Апрель - 1147 чел.

Май - 1142 чел.

Июнь - 1073 чел.

Июль - 1079 чел.

Август - 1089 чел.

Сентябрь - 1085 чел.

Октябрь - 1093 чел.

Ноябрь - 1100 чел.

Декабрь - 1112 чел.

Среднесписочная численность за год составила - 1109 чел.

Размещено на Allbest.ru