Разработка мер по развитию мотивационного механизма управления персоналом предприятия
Основные мотивирующие факторы работников. Проблема управления персоналом и требования к нему. Развитие мотивационного механизма управления персоналом. Экономические мотивы труда. Построение системы управления развитием экономической мотивации труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.04.2011 |
| Размер файла | 4,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.
Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие [10]:
1) систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры;
2) обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока);
3) активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация);
4) систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
Итак, в управлении Бобровского ЛПУ МГможно предложить использовать новые формы взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного. Это является составной часть эффективного управления.
3.2 Основные направления по совершенствованию системы управления экономической мотивации труда Бобровского ЛПУ МГ
Нами были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления оплаты труда на предприятии по следующему плану.
1) Первый этап.
Разработка показателей оценки трудового вклада коллективов структурных подразделений организации и работников
На уровне организации необходимы следующие мероприятия:
оценка и пересмотр стратегии, миссии, целей и задач;
оценка и пересмотр организационной структуры;
оценка и пересмотр тактики, политики, процедур и правил.
Разработка системы управления:
распределение ресурсов;
освоение руководителями ценностями и стилем организации.
На уровне структурного подразделения (СП):
оценка и пересмотр целей, задач и функций;
оценка и пересмотр организационной структуры;
доведение до СП тактики, политики, процедур и правил организации.
Разработка специфических для СП процедур и правил:
разработка правил работы;
разработка системы оценки и оплаты индивидуального труда, других видов вознаграждения.
На уровне работников:
определение целей, задач, функций руководителей СП, разработка показателей их деятельности;
разработка целей, задач и функций специалистов и рабочих;
разработка должностных инструкций;
разработка планов работы;
разработка системы оценки и оплаты индивидуального труда, других видов вознаграждения.
2) Второй этап.
Оценка трудового вклада, оплата труда в соответствии с ним и не материальное вознаграждение.
Реализация поставленных целей, задач и функций путем эффективной организации всех видов деятельности, обеспечения всеми видами ресурсов, своевременной постановки и решения проблем организации, эффективной системы контроля, учета и анализа, принятия оперативных мер и оказания практической помощи коллективам и работникам в случаях:
отклонения от запланированных результатов и хода работы;
изменения внешних и внутренних условии и необходимости адаптации к ним.
На уровне структурного подразделения:
организация всех видов работ в соответствии с Уставом организации, действующими Технологиями, ТУ, нормативами, инструкциями, режимами работы и т.д.;
контроль, учет, анализ хода и результатов работы;
принятие управленческих решений.
На уровне работника:
организация труда на рабочем месте, выполнение трудовых обязанностей;
контроль, учет и анализ хода и результатов индивидуальной работы;
принятие и реализация принимаемых решений;
обмен информацией.
З) Третий этап.
Формирование материального и нематериального вознаграждения.
Обеспечение справедливой оценки и оплаты труда, а также социальных выплат в полном соответствии с трудовым вкладом в реализацию миссии, целей и задач организации.
Нематериальное вознаграждение в соответствии с трудовым вкладом.
На уровне организации:
оценка работы организации;
формирование ФОТ организации;
формирование фонда социальных выплат.
На уровне структурного подразделения:
оценка трудового вклада;
формирование ФОТ по трудовому вкладу;
формирование фонда социальных выплат.
На уровне работника:
оценка трудового вклада;
определение заработной платы по трудовому вкладу;
определение социальных выплат в соответствии с трудовым вкладом;
определение нематериальных видов вознаграждения.
Таблица 3.5
Практические рекомендации по повышению стимулов к труду Бобровского ЛПУ МГ
|
Рекомендация |
Содержание рекомендации |
Применяется |
|
|
Введение системы сдвинутого графика работы |
Работники Бобровского ЛПУ МГ имеют возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени |
Система применяется практически во всех западных фирмах |
|
|
Учреждение приза «Здоровье» |
В Бобровского ЛПУ МГ в течение года ведется учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию |
||
|
Премирование временем |
Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению |
Применяется при условии четкой договоренности об исключении пересмотра норм выработки |
|
|
Введение платы за любое рационализаторское предложение |
Применяются все предложения и сразу выплачивается небольшое вознаграждение |
||
|
Программы «Имидж фирмы» |
Специальная программа по повышению имиджа рекламы в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, меценатство и акции милосердия, спортивные команды и т.д. |
Одно из основных направлений работы менеджера по персоналу |
|
|
Доплата некурящим или при для некурящих |
Вводится либо постоянная доплата некурящим, т.е. ежемесячная доплата к тарифу (окладу) в объеме 5 %, либо постоянное премирование некурящих |
Применяется в большинстве фирм Запада. Возможны два источника доплат: за счет курящих (т.е. недоплата), за счет специального фонда |
|
|
Введение ежегодной аттестации персонала |
По специальной программе и методике оцениваются количество и качество труда за год. От результатов аттестации зависят рождественский бонус и присвоение очередного класса, разряда и т.д. |
Проводят все фирмы Японии и большая часть фирм Западной Европы. В Японии проводится 2 раза в год, в Европе - 1 раз |
|
|
Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства |
Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу |
Наиболее развито в США |
|
|
Неформальное общение в коллективе |
Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера |
На Западе широко практикуются совместные поездки на природу, организация вечеров отдыха, соревнования и т.д. |
|
|
Использование системы профессионального продвижения и ротации персонала |
Вырабатывается специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Создается специальная профессиограмма, позволяющая каждому работнику видеть свою перспективу |
Заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе проведенного исследования мы пришли к следующему заключению.
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теория ERG Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала.
В практике системы управления мотивацией труда носит комплексный характер, отражающий, как индивидуальные особенности работника, так и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.
В курсовой работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления оплаты труда Бобровского ЛПУ МГ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала? //Менеджмент сегодня. - 2003. - № 5. - С. 57-60.//Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 30-32.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328с.
3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2005. - 448 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. для вузов. - М.: Экономистъ: Гардарики, 2004. - 527 с.
5. Гаврилова Ж.А. Внутренние мотивы для развития персонала //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 3. - С. 96-105.
6. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. - 208 с.
7. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала //Банковские технологии. - 2002. - № 3. - С. 41-44.
8. Дымшаков А. Экономическая прибыль и мотивация персонала. //Управление компанией. - 2005. - № 2. - С. 51-53.
9. Железцов А.В. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. //Маркетинг. - 2005. - № 3. - С. 97-107.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 288 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 508 с.
12. Кирхлер Э. Мотивация в организациях: Пер. с нем. - Харьков: Гуманитарный центр, 2003. - 142 с.
13. Клегг Б. Как мотивировать людей: Пер. с англ. В. Пападаки. - СПб.: Нева: Экономикс, 2003. - 221 с.
14. Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Слободской А.Л. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл-кор. РАЕН В.К.Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003
15. Кравченко Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 9. - С. 46-52.
16. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе //Человек и труд. - 2003. - № 2. - С. 78-80.
17. Линчевский Э. Мотивация и стимулирование - "две большие разницы" //Перsонал-Микс. - 2004. - № 5. - C. 81-83.
18. Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала. //Управление персоналом. - 2005. - № 3. - С. 33-35.
19. Маслоу А.Г. Мотивация и личность: Пер. с англ. - М. и др.: Питер, 2003. -351 c.
20. Микушина М.Н. Заработная плата - 2005. - Новосибирск: Мысль, 2005. - 144 с.
21. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда: Учеб.-практ. пособие. - М.; Ростов н/ Д: МарТ, 2003. - 252 c.
22. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. - М.: МарТ, 2003. -365 с.
23. Наумова С. Как построить работающую систему мотивации? //Маркетолог. - 2005. - № 11. - С. 58-60.
24. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений //Человек и труд. - 2003. - № 9. - С. 40-44.
25. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация. //Служба кадров. - 2002. - № 2. - С. 26-31.
26. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 268 с.
27. Папова Н. Обучение должно мотивировать сотрудника. //Перsонал-Микс. - 2003. - № 4. - С. 38-41.
28. Пономарев И. Измерение мотивации. //Управление персоналом. - 2002. - № 11. - С. 70-72.
29. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 219 с.
30. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 3. - С. 56-74.
31. Ремизова Т. ...И все это называют мотивацией //Служба кадров и персонал. - 2004. -№ 5. - С. 12-16.
32. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации: Учеб. пособие: Пер. с англ./ Под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2004. - 399 с.
33. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема //Управление персоналом. - 2004. - № 7. - С. 62-66.
34. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.-практ. пособие - М.: Управление персоналом, 2005. - 277 с.
35. Тонышева Л.Л., Воробьева Н.В. Мотивационный механизм управления организацией: Учеб. пособие. - Тюмень: ТюиГНГУ, 2001. - 122 с.
36. Успенская Е. Система мотивации на разных этапах жизненного цикла компании. //Финансовый директор. - 2005. - № 9. - С. 84-92.
37. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: Биологические, когнитивные и социальные аспекты: Пер. с англ. - СПб. и др.: Питер: Питер принт, 2003. - 650 с.
38. Хагеманн Г. Руководство по мотивации: Пер. с англ. - М.: Hippo, 2004. - 198 с.
39. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Учеб. пособие. - СПб.; М.: Питер: Смысл, 2003. - 859 с.
40. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. //Менеджмент сегодня. - 2002. - № 3. - С. 9-15.
41. Чемеков В. Три аспекта организационной мотивации //Перsонал-Микс. - 2002. - № 3. - С. 54-56.
42. Черни В. Как мотивировать персонал в условиях кризиса. //Финансовый директор. - 2005. - № 11. - С. 90-94.
43. Чернобаев И.П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников //Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 7. - С. 82-94.
44. Чирков А. Мотивация и управление в канале сбыта. - СПб.: Би, 2004. - 233 c.
45. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. //Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С. 86-90.
46. Шабельников И.В. Использования материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры. //Журнал практического психолога. - 2005. - № 2. - С. 59-73.
47. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГРОССМедиа, 2005. - 223 с.
48. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 300 с.
49. Шкурихин С.А. Управление трудовой мотивацией на предприятиях металлургической промышленности: Дис.. канд. экон. наук. - Челябинск: Б. и., 2004. - 178 с.
50. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех: Пер. с нем. Н.А. Врублевской. - М.: Интерэксперт, 2005. - 271 с.
51. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала //Менеджмент сегодня. - 2004. - № 1. - С. 47-52.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.
дипломная работа [995,7 K], добавлен 28.04.2014Характеристика мотивационной политики предприятия торговли ООО "Торговый дом ХХХ" с учетом перспектив его развития. Анализ производительности труда работников. Разработка и методы внедрения совершенствованного мотивационного механизма на предприятии.
дипломная работа [1020,9 K], добавлен 13.07.2014Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.
доклад [21,1 K], добавлен 08.05.2009Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.
дипломная работа [141,6 K], добавлен 28.03.2007Требования к системе управления персоналом в инновационной организации. Анализ кадрового состава и его движения. Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок. Формирование системы обучения принимаемых на работу продавцов-консультантов.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 13.12.2013Сущность и содержание процесса управления персоналом. Виды стратегий управления персоналом. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом. Анализ и развитие форм стимулирования труда. Отбор кадров, определение заработной платы и льгот.
курсовая работа [79,4 K], добавлен 31.01.2011Изучение основных проблем управления персоналом на предприятии и предложений по их устранению. Обзор структуры механизма финансового менеджмента, форм и методов стимулирования труда работников, формирования мотивации кадров к эффективной деятельности.
отчет по практике [37,7 K], добавлен 10.12.2011Персонал как объект управления. Принципы механизма управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления. Краткая экономическая характеристика деятельности гостиницы "Журавушка", управление персоналом.
контрольная работа [19,4 K], добавлен 17.02.2012
