Формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы

Таким образом, проблема аттестации кадров органов государственного и муниципального управления стоит сегодня довольно остро. Вместе с тем, проведение ее по стандартной форме для большинства управленческих структур, включая Администрацию Ростовской области, - объективная реальность, а ее итоги являются важным, порой переломным моментом в жизни и карьере чиновника. Так, в ходе проведенной в 1998 году аттестации государственных служащих аппарата Администрации Ростовской области, из 217 фактически подлежавших аттестации чиновников прошли аттестацию 180 человек, в т.ч. 36 начальников управлений и отделов и 144 специалиста (37 государственных служащих аттестацию не проходили в связи с изменением структуры отделов, места работы и увольнением).

Аттестация имела следующие итоги: 174 сотрудника были признаны соответствующими замещаемой должности, 3 руководителя отделов были аттестованы с замечаниями, с повторной аттестацией через год; по двум специалистам не было принято решение, в связи с чем в отношении них комиссия рекомендовала повторную аттестацию; в отношении начальника одного из отделов было принято решение о несоответствии его занимаемой должности. В целом анализ материалов аттестации позволяет сделать вывод о том, что областные органы исполнительной власти с точки зрения кадрового потенциала находятся сегодня на достаточно высоком уровне развития. Основная часть государственных служащих имеет необходимую квалификацию, высокий уровень профессионализма, значительный опыт работы на государственных должностях. Они рационально распределены по структурным подразделениям и должностям государственной службы. Все это вселяет надежду на успех проводимой в области социально-экономической политики и дальнейшее поступательное развитие региона.

кадровый состав государственная муниципальная служба

Заключение

Подытоживая материалы, изложенные в работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в Администрации Ростовской области. За последние несколько лет Администрацией области проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации Ростовской области. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации. Принята народным голосованием 12 декабря 1993 г.

2. Федеральный закон от 31 июля 1995 года №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».

7.Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной Должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

8. Устав Ростовской области. Ростов-на-Дону, 1996.

9. Областной закон «О государственной службе в Ростовской области» от 22.01.97 №35-ЗС.

10. Постановление Главы Администрации области от 13.10.1997 № 366 «Об утверждении положения о проведении конкурса на замещение государственной должности государственной службы Ростовской области».

11. Постановление Главы Администрации области от 31.12.1997 № 476 «О мерах по организации системы единой кадровой политики в Ростовской области».

12. Постановление Главы Администрации области от 31.12.1997 № 477 «Об утверждении Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области».

13. Постановление Главы Администрации области от 27.12.1999 № 493 «Об утверждении второго этапа концепции кадровой политики в органах государственной власти Ростовской области».

14. Распоряжение Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области от 8.01.2002 №7 «Об утверждении Положения о главном управлении государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области»

15. Веснин В.Л. Организация набора и увольнения кадров // Кадры.-1995.-№4.

16. Гневко В.А. Муниципальное/управление: подготовка и повышение квалификации служащих. С.-Пб.,1999.

17. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под ред. Е.В. Охотского М.,1997.

18. 3инченко Г.П. Как изменить работу чиновника. Ростов-на-Дону, 2000.

19. Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 279 с.

20. Игнатов В.Г., Кузнецов СТ., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. Ростов-на-Дону, 2000.

21. Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Хоперская Л.Л., Лысенко В.Д. Управление федеративными процессами и изменения требований к госслужащим. Ростов-на-Дону, 1997.

22.Колесников В.А. Аттестация государственных служащих; технология, результативность, проблемы совершенствования// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 1999.

23. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления : системный подход. Ростов-на-Дону, 2001.

24. Сидоренко И.Н. Конкурсный отбор на службу: практика и проблемы// Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы Ставропольского края. Ростов-на-Дону - Пятигорск, 2002.

25. Система муниципального управления: Учебник для вузов. / Под редакцией В.Б.Зотова./ - СПб.: Лидер, 2005.- 493 с.:ил.-(Серия «Учебник для вузов»).

26. Шумянкова Н.В. Муниципальное управление: Учеб.пособие / Н.В.Шумянкова - М.: Экзамен, 2002.- 640 с.

Размещено на Allbest.ru