Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают три группы черт:

- интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

- эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

- волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

3. Направленность личности - это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека.

Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:

Личная - создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная, авторитетная, эгоистическая направленность).

Коллективистическая (общественная или альтруистическая - бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.

Деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства.

4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

- общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

- специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической).

Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом [19, с. 151].

В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л.И. Уманский и др.).

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1) общечеловеческие качества; 2) психофизиологические качества; 3) деловые качества и организаторские способности; 4) коммуникативные качества; 5) профессиональные знания.

В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).

К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.

Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

Какие же качества руководителя препятствуют эффективной деятельности организации?

Розанова В.А. отмечает среди них следующие [17, с. 376]:

· недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;

· рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

· недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

· недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;

· отсутствие креативности;

· неумение управлять собой;

· неумение управлять группой;

· недоброжелательное отношение к персоналу;

· отсутствие стремления к личностному росту;

· неумение мотивировать персонал;

· трудности в общении с подчиненными;

· применение неэффективного стиля руководства;

· ориентация на себя и свои личные цели;

· отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

· недостаток творческого подхода в работе;

· консервативность поведения менеджера;

· наличие конфликтных тенденций поведения;

· наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

2.2 Основные стили руководства

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия.

Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с. 188].

Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А. (1967 г.), Кхол Й. (1975 г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор - Волков П.И. (1973 г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г. (1975 г.) назвал стили руководства - авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л. (1975 г.) назвал их - авторитарный, демократический, формальный.

Стиль руководства связан с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения

Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилей руководства.

1. Традиционная классификация.

Вслед за А.А. Годуновым (1967 г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

2. Модель стилей А.Л. Журавлева.

А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и попустительский и промежуточные стили руководства (приложение 4).

Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными (линейными). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них - «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».

III. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. (см. Приложение 3).Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:

1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная - на людей (20.0)

2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)

3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная - на людей (0.20)

4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)

5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

2.3 Эффективность работы руководителя

Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности руководителя. На рис. 3 наглядно показана связь эффективной деятельности организации с действием отдельных психологических факторов.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: 1) производительность труда руководимого коллектива; 2) успешность решения профессиональных задач; 3) психологический климат в коллективе; 4) текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого [, с.]:

не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

выполняет сначала приятную и знакомую работу;

не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

не верит в способности своих подчиненных;

не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Завершая вторую главу нашей работы, хотелось бы отметить, что все вышеизложенное составляет тот минимум теоретических знаний, которым любой руководитель должен владеть и уметь применять его на практике, чтобы управленческая деятельность всегда была эффективной.

Как известно, все личностные качества проявляются в стиле поведения. Таким образом, можно сделать вывод, что в десятку наиболее важных качеств личности руководителя включают следующее:

высокая культура, безупречная нравственность;

умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.);

общий уровень развития;

целеустремленность;

знание науки об управлении;

индивидуально-психологические свойства;

умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе;

целеустремленность;

оптимистичность;

самоорганизованность.

Заключение

Общеобразовательная школа как сложная динамическая социальная система выступает объектом внутришкольного управления. Следовательно, мы можем говорить об управлении школой и ее отдельными компонентами или частями, выступающими подсистемами более общей системы - общеобразовательной школы. Такими подсистемами являются целостный педагогический процесс, классно-урочная система, система воспитательной работы школы, система эстетического воспитания учащихся, система профориентационной работы и др. Частные случаи управления отдельными школьными подсистемами составляют сущность и содержание внутришкольного управления.

Поскольку школа - социальная организация и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.

Основными функциями управления являются: планирование, организация, руководство и контроль. Все данные функции ложатся основным грузом на руководителя школы. Руководитель школы несет довольно таки серьезные и ответственные решения, которые отражаются на деятельности всего педагогического коллектива.

Основные качества которыми должен обладать руководитель школы - высокая культура, безупречная нравственность; умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.); общий уровень развития; целеустремленность; знание науки об управлении; индивидуально-психологические свойства; умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе; целеустремленность; оптимистичность; самоорганизованность.

Эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Список литературы

Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. - Л., 1992.

Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. - М., 1983. - с. 55-64.

Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М., 1993.

Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 1998. - 288 с.

Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр «Пед. поиск», 2000 - 160 с.

Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. - М., 1983. - с. 184.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов /Пер. с нем. - М., 1990.

Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 2000.

Карнеги Д. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. - Минск, 1990.

Князев Е. Об искусстве управлять школой // Директор школы. - 1995. - №6. - с. 77-85.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1988.

Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000, - 224 с.

Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. М., 1996.

Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

Кузнецов В. Личность директора школы // Народное образование. - 1993. №9/10. - С. 19-23.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1992.

Лебедев В.И. Психология и управление. - М., 1990.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. - М., 1997.

Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. - М., 1975.

Ольшанский В., Волжская Н. Престиж должности и авторитет личности // Директор школы. - 2000. - №4 - с. 3-10.

Омаров А.М. Руководитель. - М., 1975.

Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1981.

Педагогика /В.А. Сластенин, И.Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. - М.: Школа-пресс., 2000.

Педагогика /Под ред. П.И. Пидкасистого. - М., 1998.

Пикельная В.С. Теоретические основы управления. - М., 1990.

Пименовский В.Я. Требования к личности учителя в условиях высокотехнологического общества // Педагогика. - 1997. - №5. - С. 97-103.

Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой // Директор школы. - 1997. - №6. - С. 34-40.

Психологический словарь. - М.: Педагогика-Пресс, 1996.

Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2001.

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. - Воронеж, 1995.

Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности. - Ростов-на-Дону., 1994. - 240 с.

Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: в 2 кн. - М., 1999. - кн. 2.

Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования. - М., 1998.

Розанова В.А, Психология управления. - М., 2000.

Розанова В.А. Психология управления. - М., 1989.

Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под.ред. Лазарева В.С. - М., 1995.

Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.

Секреты умелого руководителя /Составитель И.В. Липсиц. - М., 1991.

Станкин М.И. психология управления. - М., 2000.

Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ. М.: Конролинг, 1992.

Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М., 1996.

Управление персоналом организации /Под.ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер.с франц. - М.:ЦИТ, 1923.

Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т.1. - М., 1992.

Фролов П.Т. Школа молодого директора. - М., 1988.

Фролова Т. Начнем с познания себя. К вопросу о саморегуляции педагогов и руководителей школ // Директор школы. - 1997. - №6. - С. 11-19.

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999. - 304 с.

Юнг К. Психологические типы. - М., 1952.

Размещено на Allbest.ru