Инновации и корпоративная культура управления

Опрос, проведенный Институтом молодежи в 1998 г., показал, что каждый второй молодой человек мечтал открыть свое дело, то есть стать предпринимателем. При этом 33% молодых людей были убеждены, что хороши любые доходы; 20% считали, что взятка -- нормальный способ зарабатывания денег, а каждый десятый готов был идти на грабеж.

Наиболее существенными формами проявления подобие рода этических норм современных предпринимателей в их деловых отношениях с партнерами являются:

1. Смешивание личных и деловых отношений. Современные предприниматели полагают, что добрые личные отношения вызывают делать уступки и в сугубо деловом общении. В русском языке есть, правда, поговорка: «Дружба -- дружбой, а служба службой», но, вероятно, ею руководствовались предприниматели дореволюционной России. В наши дни предприниматели стремятся установить «дружеские» отношения с деловыми партнерами, для чего широко используются щедрые застолья с обилие выпивки. После совместного распития спиртного российские предприниматели рассматривают своих партнеров по сделке «друзей», от которых ожидают дружеского отношения и в деловых переговорах.

Западные предприниматели всегда подчеркивают, что они никогда не отождествляют личные и деловые отношения. Российских предпринимателей это нередко обижает, хотя им просто следовало бы вернуться к отечественным этическим нор мам, чтобы изменить свои деловые отношения, как с соотечественниками, так и с зарубежными партнерами.

2. Ненадежность, безответственность -- еще одно проявление сегодняшних этических установок предпринимателей, что влияет на характер корпоративной культуры их предприятий. У предпринимателей отсутствует внутренняя мотивация соблюдать договор (письменный или устный), они легко отказываются от своих обещаний, что породило «спрос» на особого рода специалистов по выбиванию долгов, обещанных денег в пользу пострадавших предпринимателей. Подобное поведение развращает работников предприятий, шокирует зарубежных партнеров наших предпринимателей. В целом в современной России господствует неэффективная организационная культура как на большинстве государственных, так и частных предприятий. Социально-экономическая собственность организации часто выражается в ответственности перед потребителем и обществом, а перед государственным бюрократическим аппаратом и перед криминалом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной корпоративной культуры на предприятиях нашей страны. Прежде всего, это человеческий ресурс -- точка опоры постиндустриального общества и организационной культуры нового типа. О.В. Ромашов, например, указывает на такие унаследованные от прошлого факторы, стимулирующие создание новой организационно культуры, как «традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, навыки прогнозирования и перспективного планирований у руководителей, высокий удельный вес лиц в обществе, готовых заняться бизнесом».

Важным может быть и такой ресурс повышения организационной культуры, как налаживание горизонтальных связей внутри организации, обращение руководителя «лицом к работнику». Надо отказаться от стереотипа: либо ничем не управлять, либо воздействовать принудительно-административными методами. Все более важную роль играет стимулирование трудом через конечный результат, совместное определение целей и способов их достижения (т. е., участие работников предприятия в управлении производством в рамках партисипативно-кооперативного стиля управления). Опыт новой ориентации организационной культуры в странах Запада свидетельствует о том, что «эффект корпоративности» все более широко используется в качестве стабилизирующего фактора, повышения качества и надежности продукции. Коллективизм командно-бюрократического толка, безынициативность, комфортность круговой поруки терпят сокрушительное поражение как ценности организации. Но отступают они очень медленно.

Отечественный экономист Ю.А. Афонин М. Магуры предлагают ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: «Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т.п.). Эта позиция убеждения и ориентации общественного сознания требует немедленного закрепления и в соответствии с новыми принципами рыночных отношений». Замечу, что принцип социальной справедливости глубоко укоренен в культуре российского общества.

Совершенствование организационной культуры предприятий России предполагает также более сложную и тонкую ориентацию вовне, что обеспечит повышение ответственности отдельных организаций перед обществом и более точный учет изменений во внешней среде. Сегодня наблюдается перевод менеджмента на новую парадигму. Смысл нового подхода (или парадигмы) состоит в отходе от управленческого рационализма, от распространенного убеждения в том, что успех предприятия определяется прежде всего внутренней рациональной организацией, снижением издержек, выявлением резервов внутри производства.

Заключение

Резюмируя все выше сказанное, можно сделать вывод, что вопрос культуры производства в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Культура производства - совокупность материальных (помещения, оборудование, инструменты, материалы) и духовных ценностей (организация труда, знания, технологии, дисциплина, позитивное отношение к труду) отражающая определенный уровень развития предприятия.

Культура фирмы - залог предпринимательского успеха.

В работе рассмотрены, наиболее значимых вида культуры: корпоративная, инновационная и общая культура производства фирмы.

Корпоративная (организационная) культура предполагает наличие в организации общих ценностей, убеждений, норм, ожиданий. Именно они связывают людей и организацию в единую систему. Корпоративная культура дает людям возможность отождествлять себя с организацией, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, контроля и единого направления. Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации.

Корпоративная культура компании - это ее «индивидуальность». Она существует независимо от того, замечаем мы ее или нет. Компания с мощной мотивирующей корпоративной культурой является здоровой и трудноуязвимой для воздействия внешней конкурентной среды. Каждый сотрудник должен знать основные правила корпоративной культуры компании, которые диктуют модели и типы поведения: что приемлемо, а что нет.

На сегодняшний день, корпоративная культура представляется стихийным явлением, которое формируется согласно генеральной линии движения рынка.

Очень важно, чтобы способ ведения бизнеса соответствовал тем корпоративным ценностям, которые продекларированы в корпоративном кодексе компании.

Корпоративная культура может быть как положительной, так и отрицательной. Формирование и укрепление корпоративной культуры должно постоянно находиться в поле зрения руководства.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают, в частности, корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимание.

Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает, как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.

Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека - ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.

Именно, инновационная культура обеспечивает восприимчивость людьми новых идей, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни

В целом, культура производства фирмы, как известно, является всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Она складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации.

Каждая из этих культур управления содержит в себе ряд общих и различных признаков. Но все они своей общей целью ставят максимальный успех функционирования организации и поддержание его, впоследствии, на должном уровне.

Изучив особенности и значение корпоративной, инновационной и организационной культуры, следует отметить, что:

1. каждая организация (фирма) имеет свою специфическую, уникальную, присущую только ей культуру управления;

2. именно культура управления в большей мере определяет степень эффективности организации (фирмы), ее «силу»; результаты работы во многом зависят от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации;

3. лидерство и культура - две стороны одной медали: функция лидера состоит в создании и изменении культуры управления;

Список использованной литературы:

1.Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур / Л.Я. Аверьянов.- М., 2001.

2.Новоселов В.И. Элементы культуры управления / В.И. Новоселов. - М., 1971.

3.Павлова Л.Г. Этика и культура управления / Л.Г. Павлова. - М., 2004.

4.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - М.,2003 год

5.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 1995.

6.www.kuda.ru

7.www.manager.ru

8.www.kulturup.ru

9.Зорин И.В. Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: учебник. / И.В. Зорин. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 272 с.

10.Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учебник. / Н.И. Кабушкин. - Мн.: «Новое знание», 2002. - 409 с.

11. Квартальнов В.А. Туризм: учебник / В.А. Квартальнов. - М.:Финансы и статистика, 2002.

13. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления// Вопросы управления предприятием / В.А. Погребняк. - М, 2005.

14. Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П, Саломатина Н.А. - М.: Инфа- М, 1995г.

15. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Размещено на Allbest.ru