Особенности стимулирования труда

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов. Бурмистров А. , Газенко Н. «Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?» // Управление персоналом.- 2003. № 7. стр. 48-49.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее, это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации. Озерникова Т. «Повышение мотивационной функции системы вознаграждений» // Человек и труд 2003 №9 стр 40-44

Следует также отметить что превращение стимулов в гарантии происходит незаметно и со временем носит обязательств. Воздействие на производительность работника с помощью разного рода стимуляторов (премии, вознаграждения, проценты от реализации и т.д.) имеет эффект привыкания. В последующем потребуется применение более сильных и более значимых стимулов. Терешков Д.А. «К вопросу о классификации потребностей» // Менеджмент в России и за рубежом» 2006 № 1 стр 89-92

Проводя техническую аналогию можно прийти к выводу: работник это субстанция, которая может гореть, если ее зажечь. А можно поступить проще - создать температурный режим, при котором происходит самовоспламенение и процесс горения является контролируемым. Но на практике все немного иначе. В больших компаниях баланс внешних интересов в процесс достижения целей зачастую приводит к дисбалансу внутренних интересов (взаимоотношений). Таким образом, компенсирование одно другим не может восприниматься работниками позитивно.

мотивация стимулирование категория трудовой персонал

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования на тему «Стимулирование труда различных категорий персонала» можно сделать следующие выводы:

Стимулирование труда является одним из методов экономической мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование - это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

Моральное стимулирование труда включает в себя:

- вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения;

- стимулирование свободным временем;

- организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки).

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

исключение уравнительности в оплате наемных работников;

при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

Библиографический список

А. Сомов «Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы»//Управление персоналом №14 2004, стр 36-39

Алехина О.Е. «Стимулирование развития работников организации». // Управление персоналом. - 2003. - № 1. стр 50-52.

Бурмистров А., Газенко Н. «Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?» // Управление персоналом.- 2003. № 7. стр. 48-49.

Волгин Н. А. Волгина О.Н. Оплата труда: Японский опыт и российская практика: уч. пособие - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006 508 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: уч. для ВУЗов. - 6 - е изд.доп. - М. : Норма, 2006 - 448 с.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 208 с.: ил.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Уч.пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003- 320 с.

Комаров Е.И. «Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом» // Управление персоналом.- 2003 № 1. - стр. 38-41.

Левищенко С. «Стимулы меняются» // Служба кадров и персонал, 2007 № 4 стр.23-27

Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов «Экономика труда», уч. для ВУЗов - М.: Экзамен, 2002 736 с

Никифоров И. «Стимулы или стимуляторы повышают эффективность труда работника?» // Служба кадров и персонал 2006 № 8 стр.43-46

Озерникова Т. «Повышение мотивационной функции системы вознаграждений» // Человек и труд 2003 №9 стр 40-44

Организация, нормирование и оплата труда: Уч.пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун. Под ред. А.С. Головачева - М.: Новое знание, 2004- 496 с.

Политика доходов и заработной платы: Учебник/ А.Н.Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др. под ред. П.В.Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд. Перераб. и доп. М.: Экономистъ, 004- 525 с.

Сергеев И.В. Веретенников И.И. Экономика организаций (предприятий): уч. под ред. И.В. Сергеева. 3-е изд, перераб.и доп. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007 - 560 с

Терешков Д.А. «К вопросу о классификации потребностей» // Менеджмент в России и за рубежом» 2006 № 1 стр 89-92

Трудовой кодекс Российской федерации.

Размещено на Allbest.ru