Системы мотивации на предприятии

Поэтому, совершенствование экономических методов стимулирования персонала ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.

Все указанные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение их необходимо осуществлять постепенно.

На основе проведенного исследования системы стимулирования труда персонала выявлено, что система мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования труда персонала на ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»:

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- развитие системы управления деловой карьерой;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, на основании проведенного исследования мотивации работников можно выделить резервы усиления роли и места мотивации труда на предприятии, реализацией которых и может заниматься комитет взаимопомощи:

1 моральное стимулирование. Система морального стимулирования в настоящее время потеряла свою популярность, однако система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным методом мотивации труда работников. У большинства предприятий моральное стимулирование осуществляется по двум направлениям: поощрение в устной форме и порицание. В частных случаях такое стимулирование приводит к отрицательной мотивации труда, так как руководители в большинстве случае не учитывают индивидуально - психологических особенностей работников.

Итак, для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:

- индивидуальный подход (знание предпочтений);

- широкий спектр всевозможных мер стимулирования;

- их сочетание с моральными формами стимулирования труда;

2 продвижение по службе. Представление работника предприятия о будущей деловой карьере является достаточным стимулом для эффективной работы. Но повышение, особенно в случае со специалистами и руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д.;

3 условие труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает производительность труда, т.е. внимание работников переключается на этот факт. Хорошие условия труда усиливают мотивацию не значительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.

Возможно ввести эстетический и отчасти социально-психологический фактор - выделить неиспользуемое помещение кладовой и переоборудовать его в комнату отдыха - т.е. создать рекреационную зону;

4 психологический климат. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью - оценивается на предприятии по-разному. В некоторых предприятиях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высока, а в остальных - эта проблема требует решения. Совместный труд при благоприятном климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.

Групповая работа - одна из особенностей на предприятии, поэтому улучшение психологического климата руководители должны уделять достаточное внимание;

5 возможность самореализации. Наряду с материальными и моральными стимулами, мотивируют высокоэффективный труд мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении. Поэтому можно предложить активизировать труд работников предприятий с помощью мега-потребностей. У работника предприятия потребности высшего уровня возникают в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики;

6 материальное стимулирование. Использование этого метода становится обязательным при использовании мотивационного фактора - системы оплаты труда и системы поощрений. Для разных групп работников необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации руководителей, специалистов и рядовых работников различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидуально.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию труда работников нашего предприятия, является материальное стимулирование. Второе место занимают "человеческие факторы", среди которых взаимоотношение с коллегами по работе и с руководством, моральное стимулирование труда, возможности повышения квалификации, участие в управлении производством. На третьем месте стоит содержание труда, что является положительной тенденцией формирование трудовой мотивации на предприятии. Немаловажное значение на поведение работников оказывают социально-экономические условия трудовой деятельности: тяжесть труда, продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, сменность, организация труда.

Заключение

Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности.

Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

На основе теоретического материала работы был проведен анализ состояния деятельности по стимулированию труда персонала производственного предприятия.

В управлении персоналом ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» применяются следующие методы:

1 административно- организационные методы управления;

2 экономические методы стимулирование труда работников;

3 социально - психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию: формирование стандартов обслуживания, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

- стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, публичные поощрения);

- оптимизация рабочих мест, создание комнат отдыха.

Тем не менее, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на экономические методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

К основному упущению в процессе мотивации сотрудников, следует отнести именно недооценку социально-психологических методов стимулирования персонала. Применительно к условиям предприятия ОАО «Большекаменский хлебокомбинат», отмеченные в работе проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования труда персонала в сложившихся условиях могут стать:

1 применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

2 развитие системы управления деловой карьерой;

3 расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для повышения экономического стимулирования существующая на данном предприятии сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли предприятия и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Необходимо усовершенствовать действующий список социальных выплат, например, включив в него: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Внедрение новых форм стимулирования необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.

Список используемых источников

Учебники и учебные пособия:

1. Антикризисное управление: учеб./под ред. проф. А.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2007 г. - 620 с.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 328 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 2005. - 453 с.

4. Баканов М.И.. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учеб. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 416 с.

5. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. - М.: ФАИР ПРЕСС, 2004. - 272 с.

6. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская; Новая гуманитарная академия "Гелан", Институт управления и образовательных технологий. - М.: Гелан 2007. - 411 с.

7. Волкогонова О.В. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД "ФОРУМ" ИНФРА-М, 2007. - 256 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

9. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

10. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.

11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511 с.

12. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2006. - 360 с.

13. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-методическое пособие /Т.О. Соломандина. М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. - 278 с.

14. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

15. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала//Управление персоналом. - 2006 г. - № 7. - С. 17-21

16. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие - 3-е изд., исправ и допол. - М.: "Дело", 2006.- 336 с.

17. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

18. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 488 с.

19. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие/под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

20. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента - М.: Изд-во ЭКМОС, 2006 - 352 с.

21. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

22. Статьи в периодических изданиях:

23. Жуковский И.Н. Система смены вознаграждения //Журнал Управление персоналом. - 2007. - № 2. с. 36.

24. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2008. - №8. - С. 19-27

25. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик. - 2006 г. - №7. - С. 24-31

Размещено на Allbest.ru