Рисунок 2.2 Процедура конкурсного подбора руководителя

Теперь разработаем методику конкурсного подбора персонала на занятие вакантной должности непосредственно для ООО «Северная звезда».

В данной организации превалирует рыночная форма управления. Для данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур является подбор (табл.2.2).

Таблица 2.2

На этом этапе непосредственно проводится сам подбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах: тестирование; экспертный опрос (собеседование с кандидатом). Примерные вопросы для собеседования приведены в Приложении «А».

Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.

Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного подбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурса в форме подбора как представлено на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Методика конкурсного подбора персонала при выборе «подбора» в качестве парадигмы конкурса

Методика конкурсного подбора персонала в случае «выборов», принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной руководящей должности, будет включать ряд этапов.

1. Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения выборов на замещение вакантной должности будет той же - обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Она и, соответственно, задачи комиссии будут одинаковыми для любой организационной формы конкурса.

Состав же комиссии будет отличаться в каждом отдельном случае. Для проведения выборов она должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив. Таким образом, основному этапу выборов кандидата на вакантную должность должны предшествовать предварительные выборы - членов избирательной комиссии.

2. Подготовка проведения выборов. На подготовительном этапе проведения выборов осуществляется ряд мероприятий как представлено на рисунке 2.4

Таблица 2.4

Мероприятия подготовительного этапа при организации конкурса в форме выборов

2.4 Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного подбора

На этом этапе непосредственно проводится сам подбор кандидатов. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах: интервью; публичное выступление; опрос работников организации, клиентов, партнеров (результаты заносятся в анкету - Приложение «Б»).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.5 - Методика конкурсного подбора персонала при организации конкурса в форме выборов

Результаты сбора информации представляются в избирательную комиссию.

На заключительном этапе конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность) с публичным оглашением результатов.

Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного подбора персонала на занятие вакантной руководящей должности при организации конкурса в форме выборов как представлено на рисунке рис.2.5.

Вывод: в настоящей главе разработана методика конкурсного подбораперсонала на занятие вакантной должности при организации конкурсных процедур в форме подбора, а также в форме выборов.

2.5 Оценка эффективности конкурсного подбора персонала

Для оценки эффективности предложенной методики конкурсного подбора руководителей может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

· уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

· доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

· финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора кадров;

· уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);

· уровень ошибок, допускаемых новыми работниками;

· частота поломок оборудования;

· количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы подбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и подбора кадров.

В процессе поиска и подбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках подбора включают в себя следующие расходы:

· потери, связанные деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество услуг;

· ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией, и как следствие - снижение прибыли;

· издержки, связанные с прогулами, травматизмом и др.;

· расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

· расходы, связанные с низким качеством процесса подбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, подбора и обучения новых работников.

· цена ошибки, допущенной при подборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.

Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе подборе кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации.

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и подбора является высокий уровень текучести кадров.

Для оценки эффективности подбора персонала в ООО "Северная звезда" соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления подбора, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть компания после привлечения в новых работников.

Таблица 2.5

Предварительная оценка затрат на подбор руководителей в ООО "Северная звезда"

Таблица 2.6

Основные плановые показатели деятельности ООО "Северная звезда" после приема на работу новых работников

В таблице 2.6 плановое значение объема предоставленных туристических услуг рассчитано только с учетом найма персонала (другие факторы не учитывались). В результате, мы видим, что за счет найма новых работников рентабельность деятельности ООО "Северная звезда" должна увеличиться в 1,2 раза, то есть на 3,37%. Эти данные говорят о высокой эффективности найма дополнительных специалистов.

Сделаем краткие выводы. Для более детального анализа эффективности процедуры конкурсного подбора руководителей будут более приемлемыми такие показатели, как уровень текучести кадров, доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу, уровень ошибок, допускаемых новыми работниками, количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров и другие. Поэтому оценить реальную эффективность предложенной методики подбора кадров в ООО "Северная звезда" можно будет только после ее практического применения.

Заключение

Подбор - есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.

ООО «Северная звезда» является малой организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально эффективным.

Для этого необходима комплексная методология подбора персонала. В данной работе был предложен вариант методики конкурсного подбора руководителей двух формах: в форме подбора и в форме выборов.

В данной компании работают хорошие люди, однако не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку. Поэтому ООО «Северная звезда» следует особо тщательным образом разработать методику конкурсного подбора руководителей, соответствующую потребностям туристического бизнеса. В данной работе предложен вариант такой методики, а также предложены рекомендации по совершенствованию конкурсного подбора персонала.

В целях совершенствования конкурсного подбора руководителей в организации необходимо:

· во-первых, провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления;

· во-вторых, необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного подбора;

· в-третьих, выработать стратегию конкурсного подбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного подбора;

· в-четвертых, в крупных организациях внедрить автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М, 2002. - 544 с.

2. Адаир Дж. Искусство управлять людьми и самим собой / Пер. с англ. -М.;ЭКСМО, 2006.

3. Андреева И. Л. Менеджмент. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2005 -287 с.

4. Басаков М. И. . Менеджмент. Учебник. Ростов н/Д: «Феникс»,2006-576 с.

5. Волкогонова О. Д. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА - М, 2006-352 с.

6. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2т.-М., 1997.

7. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. -М.:ГАУ, 2006-350с Виханский О.С.,

8. Долинская В.В. Управление персоналом:- М: Издательский центр «Академия», 2006-440с.

9. Кибанов А. С. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2006-304 с.

10. Кибанов АЛ. Управление персоналом. Регламентация труда. - М., 2007.-574 с.

11. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. - М., 1999.

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М., 2007.-175с.

13. Солопов Е. Ф. . Менеджмент. Учебник: . М.: ВЛАДОС, 2006-231с.

14. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М),2007-560 с.

15. Менеджмент. Учебное пособие. / Под. ред. Л. Н. Богоболюбова - М.: Просвещение,2007 -398 с.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еременина,- М.: Банки и брижи, ЮНИТИ, 2007 - 423 с.

17. Менеджмент / Под. ред. С. И. Самыгина. Ростов н/Д.: Феникс ,2006-562 с.

18. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов/ Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; Под ред Д. Д. Вачугова- М.: Высшая школа,2007-376 с.

Приложение «А»

Примерные вопросы для собеседования экспертной комиссии с кандидатом

1. Физическое состояние

Есть ли какие либо недостатки в состоянии здоровья или телосложения, имеющие значение для занятия профессией?

Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь?

2. Квалификация

Основные сведения об образовании и достигнутых успехах.

Профессиональные успехи по сравнению с коллегами, равными вам по положению, возрасту и опыту.

3. Общий интеллект

Каков общий интеллект?

4. Выдающиеся способности

Есть ли явные технические способности? Ловкость рук?

Способность к использованию цифр или вербальные способности?

5. Интересы

В какой степени имеющиеся интересы являются интеллектуальными, практическими, творческими, художественными, социальными? Связаны ли они с физической активностью?

6. Характер

Сотрудничество с другими? Умение влиять на других и работать в команде? Надеетесь только на себя?

7. Мотивация

Какое удовлетворение и какие требования и вознаграждения ожидаются от работы?

8. Условия

Существуют домашние трудности? Они имеют отношения к этой работе?

Приложение «Б»

Оценочный лист кандидата на руководящую должность

Размещено на Allbest.ru