Оценка эффективности деятельности организации

Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных и отрицательных характеристик по формуле:

I спл (ЦОЕ) = (n - m) \ N * 100,

где I спл (ЦОЕ) - сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;

n - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;

m - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;

N- общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Группа с максимально возможным I спл - все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно - ориентационного единства) - участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.

Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полу сумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных характеристик характеристики под № 2,3,4,8,9 и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные).

N = 70 (14*5); n = 14; m = 7;

ЦОЕ положит. характеристик = (14 -7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

ЦОЕ отрицат. характеристик = (35 - 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».

Итоговый показатель групповой сплоченности:

ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.

Таким образом, мы видим тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.

ГЛАВА III. МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПЕРСОНАЛА

В организационном поведении персонала организации большую роль играет психологический климат, так как это психологически важный момент который очень сильно влияет на становление поведения персонала.

Повысить психологический климат можно различными способами:

1. Воспитательная работа среди членов коллектива, высокая культура их поведения, организующая роль руководителей.

2. Поддержание положительных эмоций и чувств, хорошего настроения у работников.

3. Четкий ритм работы, оптимальная производственная среда.

Так же многие руководители прибегают к помощи различных бизнес-центров, которые по различным программам проводят тренинги на установление благоприятного отношения работников друг к другу и к организации в целом. Работа бизнес-центров по программе повышения психологического климата проходит в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Система обучения представляет собой комбинацию теоретических блоков с практической отработкой при помощи ситуационных игр, мозговых штурмов, тренинговых упражнений, с последующим интегрированным закреплением на уровне выработки навыков. Основной особенностью данной системы подготовки является четкая ориентация на конечный результат, потому что в процессе обучения используются высокоэффективные инструменты для закрепления навыков с помощью практической отработки.

Так же основным фактором повышения организационного поведения является мотивация, глубинным источником её являются потребности человека под которыми понимается нужда работника в чём либо. Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, что бы удовлетворить эту потребность. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов.

Формирование группового коллектива является сплочённость коллектива, сплочённость представляет собой единство трудового поведения основанной на общности поведения членов коллектива, ценностей и норм поведения.

Групповая сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Сплоченность определяет успех тренинговой работы уже хотя бы потому, что делает группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными эмоциональными переживаниями, помогает преодолевать кризисы в развитии. В некоторых случаях достижение высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинги сплоченности, создания команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Связующим звеном между организацией и персоналом является организационная культура, которая как представляет собой мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Формирование организационной культуры -- это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Основные элементы организационной культуры:

· Поведенческие стереотипы

· Групповые нормы

· Провозглашаемые ценности

· Философия организации

· Правила игры

· Организационный климат

· Существующий практический опыт

Практически каждое предприятие прибегает к формированию организационной культуры так как это очень важный психологический момент, формировать организационную культуру необходимо посредством различных тренингов, таких как:

· Тренинг деловых переговоров.

· Тренинг общения в конфликтных ситуациях.

· Тренинг телефонных контактов.

· Тренинг успешной презентации.

· Тренинг формирования команды.

· Тренинг конкурентоспособности личности.

· Тренинг продаж.

В результате эффективности работы по улучшению организационной культуры повышается управляемость организации, улучшается психологический климат, возрастает эффективность организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, можно отметить, что, организационное поведение это важное звено внутри организации которое отражает поведение сотрудников.

Поведение персонала это осознанные действия в работе, которые позволяют успешно выполнять свою деятельность, самое главное подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Большое влияние на поведение оказывают цели человека которые он преследует, возможности, но одним из самых важных является окружение, которое самым различным образом сказывается на поведении, роль которая характеризует определённые действия, статус, то есть оценка человека окружающими.

С точки зрения теории в науке выделяют несколько типов поведения человека: дисциплинированный, приспособленец, оригинал, бунтарь, каждый из этих типов может абсолютно по-разному вписываться в фон организации и в зависимости от ситуации действовать.

Диагностика организационного поведения это определённая оценка которая даётся персоналу и помогает рекрутинговым и кадровым агентствам подобрать персонал.

Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

В современных условиях бизнеса диагностика помогает прогнозировать поведения персонала, создавать общую картину качеств, разрабатывать перспективы развития и искать оптимальное функционирование работников.

Психологический климат является основной составляющей того как работник выполняет свою работу и относиться к труду в целом, для этого существует много тренингов проводимых в различных организациях и которые целенаправленно занимаются диагностикой различных психологических ситуаций. Повышение психологического климата происходит посредством групповой и индивидуальной работы с персоналом, определения чёткого ритма работы и формирование положительного мнения об организации и работе в целом.

Диагностика персонала должна быть неотъемлемой частью любой системы отбора и аттестации. Но она может быть представлена, в зависимости от уровня сложности решаемых задач, от времени их решения, либо тщательно подготовленным собеседованием, либо традиционными тестами, либо процедурами оценки с помощью моделирования фрагментов профессиональной деятельности, делового или личностного общения.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст] / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. - М.: Экономика, 2006. - 310 с.

2. Большаков А.М. Менеджмент [текст] / А.М. Большаков. - Питер, 2008. - 111с.

3. Бурова А.В. Как построить систему управления персоналом [текст] / А.В. Бурова. - Питер, 2007. - 134 с.

4. Васильев Г.А. Организационное поведение: учеб. Пос [текст] / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: Юнити, 2008. - 579 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие [текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 332 с.

6. Виханский О.С. Менеджмент [текст] / О.С. Верханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2007. - 250 с.

7. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде [текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 176 с.

8. Глухов, В.В. Менеджмент и Организационное поведение [текст] / В.В. Глухов. - СПб., Специальная литература, 2009. - 345с.

9. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие [текст] / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2009. - 442 с.

10. Ефремов, О. Ю. Управление персоналом [текст] / О.Ю. Ефремов, И.А. Скопылатов. - М.: Серия «Университетский Учебник», 2008. - 350 с.

11. Иванцевич, Д.Ж. Человеческие ресурсы управления [текст] / Д.Ж. Иванцевич, А.М. Лобанов. - М.: Дело, 2007. - 558 с.

12.Карташова, Л.В.Организационное поведение: Учеб. Пособие [текст] / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2005. - 651 с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 637 с.

14. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [текст] / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2008.- 944 с.

15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [текст] / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 527 с.

16. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. - М.: Элник, 2007.- 498с.

17. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса [текст] / Е.Д. Малинин. - М.: МПСИ, 2009. -368 с.

18. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПБ: Речь, 2008. - 450 с.

19. Мусийчук С.В. Организационное поведение: курс лекций [текст] / С.В. Мусийчук. - Магнитогорск, 2007. - 56с.

20. Ньюсторм Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте [текст] / Дж.В. Ньюсторм. - СпБ., Питер, 2009. - 337 с.

21. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследование, разработка, внедрение [текст] / Е.П. Помаринцев. - М.: Вершина, 2006. - 401 с.

22. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология [текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПБ: Речь, 2008. - 568 с.

23. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С. Никифорова. СПб, 2009. - 444 с.

24. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров [текст] / В.Дж. Реддин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 43 с.

25. Резник С.Д Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос. [текст] / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2008. - 651 с.

26. Самыгин С.И., Психология управления [текст] / С.И. Самыгин., Столяренко. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 298 с.

27. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера [текст] / А.М. Сергеев. - М.: Академия, 2007. - 244 с.

28. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство [текст] / Е.М. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2009. - 135 с.

29. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение [текст] / В.А. Спивак. - СПб. СПб.: Питер, 2008. - 224 с.

30. Холопова. Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей [текст] / Т.И. Холопов, М.М. Лебедев. - М.: Анкил, 2008. - 227 с.

Приложение 1

Методика изучения психологического климата коллектива

Размещено на Allbest.ru