де to - основний час на операцію

tв = tв.у+ tм.у - допоміжний час, що включає час tв.у на установку і зняття заготівлі і допоміжний час tм.у , зв'язане з виконанням допоміжних ходів і переміщень при обробці поверхні , хв;

toбс - час обслуговування робочого місця, хв;

tп - час на особисті потреби, хв; призначається у відсотках від оперативного часу, tоп = (tо + tв.у + tм.в)

Основний час операції tо = 0,02 хв.

Допоміжний час на установку і зняття заготівлі tв.у =0,09 хв. карта 2.

tм.у =(0,03 · 0,3)+0,04+0,03 · 0,3 + 0,02 = 0,078 хв

0,03 хв - прискорене переміщення на довжину 300 мм.;

0,04 хв - настановний рух у зоні різання;

0,02 хв - поворот резцедержательной голівки на одну позицію.

toбс = tп = 10%

Т_шт = (0,02+0,09+0,079)(1+)=0,21 хв.

Штучно-калькуляционное час

Тшк = Тшт + Т п-з = Т п-з1 + Т п-з2 + Т п-з3

Т п-з =12 хвилин (для всіх танків із ЧПУ)

Т п-з2 = 1 хв (установка одного різця)

Т п-з3 20+10+2=32 хв.

20 хв. - прив'язка інструмента

10 хв. - перевірка ПУ в покадровом режимі

2 хв. - установка касети.

Пз - партія запуску - 1000 шт.

Тп-з =12+1+32 = 45 хв.

Т_шк = 0,21+=0,255 хв.

3.3 Організаційні заходи по удосконаленню системи оцінки персонала кадрового менеджмента

3.3.1 Удосконалювання ділової оцінки працівників підприємства

Для підвищення ефективності кадрового менеджменту на ЗАТ "ХВЗ" розроблена методика ділової оцінки працівників підприємства, на основі передового досвіду вітчизняних і закордонних підприємств (організацій), які використовують самі сучасні методи і методики оцінки персоналу.

Для проведення ділової оцінки працівників і одержання найбільш повної інформації про персонал, на наш погляд, необхідно використовувати совокупність методів, взаємодоповнюючі один одного. Методика ділової оцінки персоналу заснована на послідовному застосуванні таких методів, як метод заданого вибору й описовий метод оцінки. Застосування цих методів дозволить щонайкраще оцінити персонал досліджуваного підприємства, розробити заходи щодо усунення "вузьких місць" у якісній і кількісній структурі працівників і підвищити результативність їх праці.

Ділову оцінку доцільно почати з використання методу заданого вибору, оскільки на основі отриманих результатів можна виявити найбільш характерні риси властивому тому або іншому працівникові. Для цього, на основі підготовлених питань працівникам відділу кадрів пропонується побудувати універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (УБАОП). Універсальність бланка полягає в тім, що він може використовуватися для оцінки різних категорій персоналу з відносно високою точністю. При цьому, у такому бланку будуть відбиті не тільки результати иx оцінок, але і результати попередніх оцінок (за минулі періоди часу), що дозволить проаналізувати динаміку поліпшення (погіршення) ділових якостей персоналу даного підприємства.

Розроблений бланк складається з наступних блоків: загальні дані, критерії оцінки, шкала оцінок і узагальнений показник, висновки, підписи що атестуються та приведено у додатку Х.

Основним навантаженням бланка служать "критерії" (професійні, ділові, морально-психологічні, інтегральні). У розділі "шкала оцінок і узагальнений показник" містяться чотири рівні оцінки результатів (високий, достатній, задовільний, низький). Рівень оцінки результатів визначається шляхом порівняння узагальнених показників з цифровим інтервалом, що відповідає одному з зазначених рівнів.

Зміст критеріїв складають характеристики, що підлягають оцінці. Зміст критеріїв залежить від категорії персоналу (менеджери, керівники, фахівці), груп посад і специфіки діяльності персоналу.

Експертами виступають безпосередній керівник (начальник відділу) і вищі керівники (директор підприємства, заступник директора підприємства), а при конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші співробітники, що знають оцінюваних.

По кожномум індикатору (характеристики відповідному визначеному критерієві) експерт виставляє оцінку від 2 до 5 балів. Кожен індикатор має чотири рівні прояву і кожному рівневі відповідає встановлений інтервал балів. Показник за кожним критерієм визначається як середня арифметична із сум оцінок, виставлених по індикаторах. Узагальнений показник розраховується як середнє арифметичне із сум чотирьох показників і порівнюється з одним з інтервалів шкали оцінок.

Таким чином, результатом УБАОП є розроблена шкала оцінок, яка використовується для прийняття рішень по преміюванню і посадовому положенню працівників досліджуваного підприємства (ЗАТ “ХВЗ”). Кожен рівень по величині оцінки відповідає визначеному висновку:

високий рівень - "заслуговує призначення на більш вищу посаду";

достатній рівень - "відповідає посади, що займає";

задовільний - "відповідає займаної посади, при умові виконання рекомендацій атестаційної комісії";

низький - "не відповідає займаної посади".

Наступним методом ділової оцінки персоналу, включеним нами в пропоновану методику, є описовий метод оцінки. Цей метод, щонайкраще, дозволить оцінити результативність праці працівників підприємства і розробити рекомендації з підвищення трудової віддачі персоналу. Нами розроблена схема анкети, яка заповнюється самим працівником (додаток Х).

За результатами заповненої анкети, оцінювач описує переваги і недоліки працівника. Цей метод можна скомбінувати зі шкалою рейтингу окремих працівників. Для цього нами пропонується анкета оцінки праці працівника, яка розроблена для персоналу та представлена у табл. 3.4.

Таблиця 3.4

Шкала рейтингу

Прізвище___________ Відділ ____________________ Дата _________

	відмінно	добре	задовільно	незадовільно
1	2	3	4	5
Кількість роботи: обсяг випущеної продукції в нормальних умовах Коментарії:
Якість роботи: старанність, аккуратність, точність Коментарі:
3. Знання роботи: чітке розуміння особливостей роботи, що виконується Коментарі:
4. Співробітництво: здатність і бажання працювати з колегами, керівниками і підлеглими для досягнення успіху Коментарі:
5 Надійність: акуратність, точність, чітке виконання робітником графіка (відвідування, обідня перерва) Коментарі:
6. Ініціативність: наявність здібностей до самостійної роботи з

Оцінка проставляється в одній з порожніх кліток по кожній якості.

Виведений таким чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" - оцінці 1.

При незадовільних оцінках нами розроблені визначені коментарі (висновки) щодо низького рівня результативності праці працівника, у залежності від його приналежності до тієї або іншої категорії персоналу підприємства:

працівник має істотні провали професійних знань; знає тільки незначні аспекти роботи; недостатність знань і досвіду знижає особисту продуктивність праці;

ухиляється від прийняття власних рішень; приймає ненадійні рішення; відмовляється приймати на себе відповідальність за прийняті рішення;

не може планувати роботу, не організований і не завжди підготовлений; не виконує завдання вчасно;

не правильно використовує або втрачає ресурси, не має системи для підрахунку матеріалів, затримує роботу інших.

Таким чином, запропоновані методи ділової оцінки персоналу дозволяют значно знизити ступінь суб'єктивності оцінки, при цьому результати роботи оцінювачів (заповнений бланк) сприяють вирішенню практичної задачі по управлінню персоналом (нагромадження статистичних даних, аналіз динаміки зміни критеріїв показників, установлення рейтингу персоналу по посадах). Розроблена методика дає можливість оцінити не тільки особисті якості, але і ступінь результативності праці, як окремого працівника, так і всього персоналу підприємства і забезпечить підприємство високваліфікованою робочою силою, що, в свою чергу, призведе до покращення економічних показників господарської діяльності підприємства.

3.3.2 Удосконалювання методики оцінки внутрішніх резервів використання персоналу

Для більш повного використання трудового потенціалу досліджуваного підприємства важливим моментом є виявлення й оцінка резервів підвищення ефективності використання персоналу. Нами розроблена методика оцінки внутрішніх резервів використання персоналу для ЗАТ „ХВЗ” на основі вивченої літератури [14, 16, 18, 19, 21, 25, 27, 28, 31, 32, 33, 35, 42, 43, 45, 46, 47, 52]. Відмінною рисою, даної методики є виділення як резерви підвищення ефективності використання персоналу таких факторів, як збільшення продуктивності праці працівників, скорочення плинності й абсентеїзму (самовільний невихід працівника на роботу) кадрів, запобігання виробничої захворюваності і травматизма, подолання недоліків в організації праці, діяльності та управлінні, які відображені на рис. 3.2.

Слід зазначити, що раніше на підприємстві основним резервом росту ефективності використання персоналу була продуктивність праці працівників, а інші фактори не враховувалися.



Размещено на http://www.allbest.ru/

98

Рис. 3.2. Фактори резерву підвищення ефективності використання персоналу

Розглянемо запропоновану методику оцінки кожного фактора, що є резервом підвищення трудовіддачі працівників на:

а) резерви збільшення продуктивності праці виникають при економії витрат живої й упредметненої праці в результаті зниження трудомісткості виробництва, поліпшення використання робочого часу, удосконалювання структури кадрів. Для кожного випадку рекомендуємо використовувати визначений метод розрахунку приведений у табл. 3.6. Використовуючи запропоновану методику, розрахуємо оцінку кожного фактора, що є резервом підвищення трудовіддачі працівників. Дані для розрахунків представимо у табл. 3.5. При цьому врахуємо, що на деяких вітчизняних підприємствах така методика вже використовується, тому для визначення значення показників після впровадження заходів приймемо такі значення, які вони одержали [31].

Таблиця 3.5

Дані для оцінки резервів підвищення трудовіддачі працівників

Показник	2003 рік	Після впровадження заходу
Продуктивності праці, тис. грн./осібу	8,1	9,3
Рівень питомої ваги виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.	0,83	0,85
Фонд робочого часу на одного робітника, людино-годин	1560,08	2219,06

В табл. 3.5 у відповідності з приведеною методикою розрахуємо значення оцінки резервів підвищення трудовіддачі працівників.

В табл. 3.6 будуть використані наступні дані:

П_Т - підвищення продуктивності праці, %;

Ч_В(ПЛ), Ч_В(БАЗ) - відповідно планований і базовий рівень питомої ваги виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

ФРЧ_ПЛ - планований (після здійснення організаційних заходів) фонд робочого часу на одного робітника, змін, часи чи хвилини;

ФРЧ_БАЗ - базовий (фактичний) фонд робочого часу до здійснення заходів (у тім же вимірі).

Таблиця 3.6

Методика оцінки резервів підвищення трудовіддачі працівників

Фактор	Формула розрахунку	Значення показника, %
1	2	3
приріст продуктивності праці у результаті зниження трудомісткості		1,21
приріст продуктивності праці внаслідок зміни планового та базового рівня питомої ваги виробничих робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу		2,41
приріст продуктивності праці в результаті кращого використання фонду робочого часу		42,24

Таким чином, загальна трудовіддача працівників за рахунок впровадженого заходу складе 45,86%.

б) резерви скорочення плинності й абсентеїзму кадрів. Підвищення ефективності трудової діяльності за рахунок використання резервів від усунення негативних впливів плинності й абсентеїзму кадрів можна домогтися в результаті збільшення ефективного фонду робочого часу підприємства.

Плинність кадрів досить дорого обходиться як підприємству, так і працівникові. При наявності високого рівня плинності кадрів у підприємства з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нових працівників, їх інструктажем і адаптацією. Одночасно збільшуються витрати, викликані виконанням понаднормових робіт, виникненням браку і простоїв, підвищенням рівня захворюваності і виробничого травматизму. Усе це веде до рісту собівартості продукції і зниженню її конкурентноздатності.

На основі виявлених причин плинності й абсентеїзму, нам необхідно оцінити збиток, заподіяний негативним впливом цих факторів і розробити заходи для їх усунення. Таким чином, збільшення ефективного фонду робочого часу досягається скороченням внутрізмінних утрат робочого часу, викликаних абсентеїзмом і зменьшенням цілоденних витрат через плинність кадрів. На підприємстві також важливо виділити активну плинність кадрів і пасивну плинність, обумовлену незадоволеністю підприємства даним працівником, тобто його недисциплінованістю, систематичним невиконанням обов'язків без поважних причин і т.д. Представимо методику виявлення резервів підвищення ефективності використання персоналу, на основі скорочення плинності й абсентеїзму, що доцільно застосувати на ЗАТ “ХВЗ”, при цьому плинність кадрів доцільно розглядати в двох формах: зовнішньої і внутрішньої.

На початку необхідно визначити коефіцієнт плинності в звітному періоді в цілому по підприємству, на його ділянках і в цехах і зіставити його з відповідними показниками за останні п'ять років. Далі оцінюються трудові втрати, понесені підприємством у результаті плинності кадрів

Тртек= (Ч сж. + Ч нтд) * ФРВ тек.уд * 0,5, (3.6)

де Чсж, Чнтд - чисельність працівників звільнених відповідно за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, осіб;

ФРВтек.уд - утрати робочого часу на одне звільнення, тобто кількість днів, протягом яких робоче місце залишається незайнятим, днів;

0,5 - коефіцієнт, що показує рівномірність звільнень на протязі року.

Потім розраховується зниження обсягу виробленої продукції через плинність кадрів (V плин.):

Vплин.= Тртек* Птбаз, (3.7)

де Пт баз - середньоденя виробка одного робітника в базисному періоді.

Після, оцінюється економічний збиток від плинності кадрів (Эплин):

Эплин= V плин (1+ Дупз : 100 + В), (3.8)

де Дупз - частка умовно-постійних витрат у вартості продукції;

В - витрати на одну гривню продукції.

Оцінку внутрівиробничої плинності кадрів необхідно провести за допомогою коефіцієнта стабільності кадрів за методикою, аналогічній оцінці зовнішньої плинності кадрів.

Показник плинності взаємозалежний з коефіцієнтом абсентеїзму (Каб):

Каб=ФРВаб:ФРВпл, (3.9)

де ФРВаб - сукупні витрати робочого часу через абсентеїзм;

ФРВпл - плановий фонд робочого часу.

Абсентеїзм приводить до значних витрат, що включають: ряд обов'язкових виплат поза залежністю від фактичної присутності працівника на робочому місці;

оплату понаднормових робіт працівникові, що заміняє відсутнього;

витрати, пов'язані з простоями устаткування і зниженням продуктивності праці і т.п.

в) оцінка виробничого травматизму і захворювань (травми і захворювання, пов'язані зі станом умов праці, називаються виробничо обумовленими). Збільшення ефективного фонду робочого часу досягається в результаті скорочення внутрізмінних утрат робочого часу, викликаних мікротравматизмом, і зменшення целодневных утрат через тимчасову непрацездатність працівників.

г) оцінка рівня організації праці, припускає виявлення економії чисельності працівників і можливості відповідного підвищення ефективності діяльності підприємства в результаті поліпшення організації праці, діяльності і управляння. Для цього, необхідно оцінити стан упровадження найбільш прогресивних форм і методів організації праці на досліджуваному підприємстві, що дозволяють реалізувати наявні внутрішні резерви. З цією метою необхідно:

провести оцінку стану виконання відповідних планових заходів у даній області;

виявляти питому вагу працюючих (робіт), охоплених прогресивними методами праці;

провести оцінку наявності у працівників вільного часу;

розраховувати відносну економію чисельності працівників у результаті зниження внутрізмінних втрат робочого часу;

визначати відносну економію чисельності працівників у результаті зниження целодневных втрат робочого часу;

розраховувати відносну економію чисельності працівників у результаті розширення зон обслуговування;

розраховувати відносну економію чисельності працівників у результаті зниження трудомісткості;

оцінити відносну економію чисельності працівників у результаті підвищення частки кооперованих постачань;

визначати відносну економію чисельності працівників у результаті усунення нераціональних витрат праці;

розраховувати відносну економію чисельності працівників внаслідок впливу зрушень в асортименті продукції.

Таким чином, запропонована методика дозволить ЗАТ “ХВЗ” виявити внутрішні резерви підвищення ефективності трудової діяльності, унаслідок цього можливий ріст продуктивності праці робітників, скорочення плинності й абсентеїзму кадрів, подолання випадків виробничого травматизму і захворюваності працівників, удосконалювання організації праці. Така методика, на наш погляд, дасть позитивні результати для даного підприємства, і поліпшить його економічні показники.

3.4 Характеристика та аналіз стану охорони праці та техніки безпеки

Аналіз санітарно-гігієнічних умов праці. Будинок заводу і заводауправліния підприємства розташовано за адресою проспект Московський, 118. Будинок керування п'ятиповерховий, виконано із силікатної цегли. Товщина зовнішніх стін - 510 мм. Загальна площа будинку 526 квадратних метрів. Висота приміщення 19,5 м. Перекриття поверху і покриття виконане зі збірних залізобитоних пустотних плит. Покрівля будинку виконана з аркушів оцинкованого заліза, утеплювач виконаний з пінобетону товщиною 150 мм. Обробка стін штукатурка, у робочих кімнатах - паперова шпалера з простим малюнком світлих тонів. У коридорах стіни відштукотурені з наступним фарбуванням, у санвузлах і душових стіни стіни облицьовані керамічною плиткою світлих тонів, стеля - затірка і вапнякова побілка. Підлоги - вислані утепленими лінолеумом по цементній стяжці. У коридорах висланий лінолеум. Але на першому поверсі заводоупраавління підлога вислана керамічною плиткою, також плиткою покладеною санвузли і душеві кімнати різної якості і різного розцвічення. У приміщеннях маються необхідні санітарно-побутові приміщення - санвузли (чоловічий і жіночий) - по одному на поверсі, душові з гардеробом, кімната прийому їжі. У цих приміщеннях установлена необхідна кількість санітарних приладів - умивальники - 4 шт., унітази - 2 шт., душові сітки - 2 шт., шафи для збереження робочого й особистого одягу. Мається система гарячого і холодного водопостачання і каналізація.

Для створення нормального рівня освітленості в денний час будинок має 222 вікна з розмірами 1,2 х 1,8 м, що забезпечують нормативну освітленість природним світлом, а також достатню інсоляцію приміщень. Для створення необхідної освітленості в темний час доби всі приміщення обладнані джерелами штучного висвітлення. У коридорах, на лесничній площадці й у побутових приміщеннях також установлені світильники з люмінісцентними лампами. Типи світильників підібрані в залежності від характеру приміщень і умов навколишнього середовища.

Обстеження метеорологічних умов праці в робочих кімнатах відділу ПЕВ приміщення заводоуправління показало наступне - приміщення заводоуправління з невеликими збитками тепла, менш 30 Ккал/м³ * година. Метеорологічні умови праці повинні відповідати СНіП 2.09.04 - 87; СНіП 2.04.05 - 91; СНіП 2.01.01. - 82; ДСТ 12.1.005 - 88 і СН 4088 - 86.

Дослідження метеорологічних умов приміщень виявлено, що в приміщеннях мається природна витяжка вентиляція через вентиляційні канали, розташовані в стінах внутрішніх перегонок. Приплив повітря забезпечується за рахунок інфільтрації через віконні і дверні прорізи. Необхідні вимоги по опаленню й вентиляції приміщень у відповідності зі СНіП 2.04.05-91 у всіх виробничих і санітарно-побутових приміщеннях забезпечуються.

Проведемо розрахунок повітрообміну по збиткам тепла в приміщеннях:

Загальний надлишок тепла. Виділюваний у приміщення визначимо по формулі:

Q_ізб = Qзвор + Qл+ Qосв+Qрад , (3.10 )

де Qзвор - виділення тепла від устаткування;

Qл - виділення тепла від людей у приміщенні;

Qосв - виділення тепла від світильників;

Qрад - надходження тепла від сонячної радіації через конструкції будинку, що обгороджують.

Знайдемо зазначені значення:

Виділення тепла від 5-ти комп'ютерів:

Qзвор = 860 n*P*K1*K2, (3.11)

де n - кількість тепловиділяємого устаткування n = 5;

P - електрична потужність устаткування P = 0,2 квт;

K1 - коефіцієнт використання встановленої потужності K1=0,8;

K2 - коефіцієнт одночасності роботи устаткування K2=0,5;

860 - коефіцієнт тепловиділення 1 квт електричної потужності при перетворенні її у теплову.

тоді: Qзвор = 860*5*0,2*0,8*0,5=344 ккал/година

знайдемо

Qл=n*q, (3.12)

де n - кількість працюючих людей у приміщенні n=15;

q - кількість тепла виділюване 1 чоловік q=125 ккал/година;

звідсі: Qл=15*125=1875 ккал/година;

знайдемо

Qрад = N*860*Ктл, (3.13)

де N - встановлена електрична потужність электроосвітніх приладів N=6,5 кВт;

Ктл - коефіцієнт тепловиділення від освітлювального приладу

Ктл = 0,92.

Qосв = 6,5*860*0,92 =5142 ккал/година

Знайдемо тепловиділення з віконних прорізів від сонячної радіації виходячи з відомої широти - 48 ^о;

Qрад = 103Fвік *Qсон.рад , (3.14)

де 103 - кількість вікон із сонячної сторони будинку;

Fвік - площа вікна 2,16 м² ;

Qсон.рад - 135 ккал/година.

Тоді загальний надлишок тепла виділюваний у приміщенні буде дорівнює:

Qізб =344+1875+5142+135=8236 ккал/година.

Зробимо розрахунок величини повітрообміну по збиткам тепла в приміщеннях по формулі:

L=Qізб/C*p*( tуд - tn )м³/година, (3.15)

де З - 0,24 ккал/кг*град - питома теплоємність повітря;

р - 1,0 кг/м³ щільність повітря;

t уд - температура повітря, що приділяється;

tn - температура поточного повітря.

L=8236/0,24*1,0*(30-24)=5719м³/година

Для створення комфортної температури в приміщеннях у літній період рекомендуються використовувати кондиціонери сумарною продуктивністю по холоду - 8236 ккал/година і по кількості подаваного повітря - 5719м³/година.

Технічна безпека. Технічна безпека на даному підприємстві при аналізі умов середовища в приміщенні відповідає нормам. Дотримуються необхідні відстані розташування устаткування від стін до устаткування. Робочі місця не захаращені і забезпечені проходами необхідних розмірів.

У робочій кімнаті установлені світильники з люммінісцентними лампами, встановленими на стелі. Ці світильники створюють необхідний рівень освітленості, по світловій характеристиці, що наближається до денного світла. Висока здатність світильників, що розсіює, з люммінісцентними лампами усуває тіні й відблиски на робочій поверхні, що особливо важливо при роботі на комп'ютерах. Крім якісних світлотехничних параметрів Ці світильники споживають у 2 рази менше електроенергії на одиницю створюваного ними світлового потоку в порівнянні зі світильниками з лампами накалювання.

Розміщення робочих місць відповідає техніки безпеки, відстань між столами 1,3 метри.

У той же час у процесі обстеження будинку виявлена відсутність інструкцій з техніки безпеки й охороні праці при роботі з устаткуванням находящимся під напругою,а також прострочене час планового інструктажу з техніки безпеки відповідно до журналів інструктажу для персоналу заводоуправління.

Працівники даного підприємства проходять вступний інструктаж з техніки електробезпечності. Про проведення інструктажу і перевірки знань робиться запис у спеціальному журналі з обов'язковими підписами відповідального за проведення інструктажу і працівника,що проходе даний інструктаж.

Пожежна безпека. Відповідно до ОНТП - 86, що діють в Україні, Приміщення заводоуправління відносяться до категорії «Д». По ступені вогнестійкості будинок відноситься до другої категорії згідно ДБНВ.1.1.-7 - 2002. Об'ємно планувальні рішення приміщень передбачають необхідну ширину коридору - 1,2 м. та сходові площадки на шляху евакуації. Мається два евакуаційних виходи, що відповідає нормам ДБНВ.1.1.-7 - 2000.Причиною пожежі в приміщенні можуть бути: несвоєчасна здача в архів документів, що є легковоспламеняемыми, загоряння техніки, паління в приміщенні, залишення без догляду електронагрівальних приладів і інше. Щоб уникнути пожеж, необхідно дотримувати основних правил пожежної безпеки, що містять у собі вищезгадані причини.

Періодично на даному підприємстві проводиться інструктаж з техніки пожежної безпеки. На стінах у виходу з приміщення даного підприємства й у коридорах розміщені зі схемами евакуації персоналу у випадку виникнення пожежі. Пожежний кран розташований на площадці перед виходом у будинок на на площадці другого поверху, на висоті 1,3 м. від підлоги. Пожежний кран обладнаний рукавом довгої 30 метрів і пожежним стовбуром. Поруч з пожежним краном обладнаний пожежний щит, на якому знаходяться цебро, лопата, кирка, азбестова ганчірка. У коридорі заводоуправління біля входу в кожен відділ установлені вогнегасники.

Усі двері в приміщенні відповідно до правил пожежобезпеки відкриваються в коридор, який 3,2 метри. З коридору є один вихід на сходи обладнану штучним аварійним висвітленням. Наприкінці коридору, мається балкон із пожежними сходами.

Для запобігання пожеж, а також швидкої його локалізації й ліквідації, у випадку його виникнення, експлуатація будинку повинна здійснюватися відповідно до правил пожежної безпеки.

Проведений аналіз приміщення ХВЗ показав, що санітарно-гігієнічні умови праці, техніки безпеки і протипожежна безпека відповідає нормам і стандартам прийнятих в Україні.

3.5 Планові техніко-економічні та фінансові показники

Розрахунок обсягів реалізації продукції був проведен у п.3.1. На основі проведених розрахунків визначимо чисельність персонала на плановий період з урахуванням того, що обсяг виробництва зменшиться на 8,3%. Для цього скористаємося формулою:

 (3.16)

де Чпл - планова чисельність, осіб;

Vпл - плановий обсяг виробництва, тис. грн.;

Vф - фактичний обсяг виробництва, тис. грн.

(особи)

Тобто, відбудеться зменшення персоналу на 8 осіб або на 0,01%. На підставі проведених розрахунків у табл. 3.7 представимо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами на плановий період.

Таблиця 3.7

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами

Показник	2003 рік	План	Абсолютне відхилення, (+,-)	Темп роста, (%)
Облікова чисельність працівників, осіб	862	854	-8	99,07
У тому числі			0
робітники, осіб	712	707	-5	99,30
керівники, осіб	70	69	-1	98,57
спеціалісти, осіб	72	71	-1	98,61
службовці, осіб	8	7	-1	87,50

Розрахуємо економію робочої сили за формулою:

, (3.17)

де m - плановий відсоток скорочення витрат;

n - відсоток втрат робочого часу.



Чисельність персоналу зменшилась на 0,01%, отже ФОП теж зменшиться на 0,01% та складе 3406,7 (3441,1*0,99) тис. грн., тобто зменшиться на 34,4 тис. грн.

Розмір середньомісячної заробітної плати: (3406,7 тис. грн. / 854 осіб ) / 12 = 332,43 грн. Отже, в порівняння з 2003 роком відбудеться зменьшення середньомісячної заробітної плати на 0,24 (332,67 - 332,43) грн.

Розрахуємо продуктивність праці на плановий період. У звітньому році ПП склала 8,10 тис.грн./осібу. У плановому році продуктивність праці складе 8,26 (7051,3/854) тис грн./ осібу. Тобто продуктивність праці збільшится на 0,16 тис. грн./особу або на 0,02%.

Далі розрахуємо витрати на 1 грн. товарної продукції на плановий період та представимо їх у табл. 3.7. Планування витрат розрахуємо виходячи з того, що питома вага змінних витрат складає 38,9%. Тоді, скориставшись формулою (3.18) розрахуємо планові витрати.

Зпл = Зф * ?V * Увпз + Зф *(1 - УВпз), (3.18)

де Зпл - планові витрати, тис. грн.;

Зф - фактичні витрати, тис. грн.;

?V - зміни між фактичним та плановим обсягом виробництва, тис. грн.;

УВ пз - питома вага змінних витрат, %.

Зпл = 13022,7 * 1,01 * 0,389 + 13022,7 * (1 - 0,389) = 13073,4

Таблиця 3.7

Витрати на 1 грн. виробленої продукції

Показник	2003 рік	План	Абсолютне відхилення, (+,-)	Темп росту, (%)
Витрати на виробництво продукції, тис. грн.	13022,7	13073,4	50,7	100,39
Обсяг виробленої промислової продукції, тис. грн.	6980,8	7051,31	70,51	101,01
Витрати на 1 грн. виробленої продукції, тис. грн.	1,866	1,854	-0,012	99,36

Прибуток сплануємо виходячи з того, що він дорівнює ріниці між плановим обсягом виробництва та витратами на виробництво:

7051,31 тис. грн. - 13073,4 тис.грн. = - 6022,09 тис. грн.

Однак не зважаючи на зростання планових обсягів виробництва та зменшення витрат на виробноцтво підприємство і в плановому році не зможе отримати прибутку. Для того, щоб ЗАТ „ХВЗ” одержало прибуток потрібні докорінні зміни.

3.6 Економічна ефективність від запропонованих заходів

Удосконалення ділової оцінки персоналу і впровадження дозволяє на ЗАТ “ХВЗ” поліпшити економічні показники господарської діяльності. У першу чергу результати проведених заходів щодо підсумків оцінки повинні вплинути на продуктивність праці працівників підприємства. У результаті цього очікується підвищення цього показника на 3%. Приріст прибутку (П) від проведених заходів:

?П = -2621,8-(-2575,44) = 46,36 (тис. грн.)

Визначимо витрати, які пов'язані з розробкою, впровадженням і освоєнням запропонованої методики. Оскільки досліджуване підприємства невелике по чисельності працівників, то для розробки і проведення ділової оцінки персоналу досить залучити п'ятьма чоловіками. Визначимо витрати на оплату праці працівникам, що займаються розробкою й освоєнням методики оцінки. Розрахуємо час на підготовку й освоєння оцінки:

на розробку й опис оцінюваних характеристик - 2 дня; проведення анкетування персоналу - 5 днів;

на обробку результатів анкетування, складання рейтингу - 5 днів. Так, як середня заробітна плата працівників підприємства складає 332,67 грн., то витрати на оплату праці п'ятьом працівникам за 12 днів складуть:

(332,67/30 ) х 12 х 5 = 665,34 (грн.)

Інші витрати на проведення оцінки (бланки анкет, канцелярські товари й ін.) - 150 грн. При цьому загальні витрати складуть:

150 + 665,34 = 815,34 (грн.)

Для оцінки ефективності реальних інвестицій використовуються показники: критерій чистої дисконтованої вартості (NРV), період окупності (ПО), індекс доходності (ІД). Розрахунок цих показників здійснюється по формулам:

, 3.16)

де ІЗ - ивестиційни засоби;

?П - приріст прибутку в n-му році;

е - норма дисконтування (е = 20%).

, (3.17)

де ГП - грошовий потік.

, 3.18)

де ІД - індекс доходності.

NPV = - 0,815 + 46,36 / ( 1+0,1 ) = 45,086 (тис. грн.)

ПО = 0,815 / 45,086 = 0,018 (років)

ІД = 45,086 / 0,815 = 55,35

Наведені показники свідчать про доцільність впровадження запропонованого заходу по удосконаленню ділової оцінки персоналу. Витрачені кошти окупляться за 0,018 рока та ЗАТ „ХВЗ” отримає прибуток в 55,35 разів більше тих інвестиційних засобів, які були вкладені.

Визначимо додатковий прибуток у результаті виявлення резервів росту ефективності використання персоналу ЗАТ “ХВЗ”. Проведені заходи вплинуть на важливі економічні показники діяльності підприємства. Проведення заходів дозволить підвищити продуктивність праці працівників підприємства на 11,4%, а також знизити плинність кадрів, усунути абсентеїзм, зменшити виробничу захворюваність і травматизм.

Зниження плинності й абсентеїзму дозволить додатково знизити витрати, викликані пошуком нових працівників, виконанням понаднормових робіт, виникненням шлюбу і простоїв. Такі витрати являють собою інші витрати на виробництво продукції, питома вага яких у структурі елементів витрат на виробництво складає 12,28 %.

У табл. 3.10 представлені досліджувані показники до і після проведених заходів.

Таблиця 3.10

Порівняльні показники до і після проведених заходів

Показники	До удосконалення	Після удосконалення
1. Товарна продукція, тис. грн.	6980,8	7874,34
2. Витрати на виробництво продукції, тис. грн., у т.ч.: матеріальні витрати, тис. грн.	10883,7	9648,67
3. Прибуток від операційної діяльності, тис. грн.	-2621,8	-2324,29

Приріст прибутку (П) від проведених заходів:

? П = -2324,29 - (-2621,8) = 297,51 (тис. грн.)

Таким чином, підприємство може додатково одержати 297,51 тис. грн. прибутку, якщо реалізує виявлені резерви росту продуктивності праці працівників підприємства.

ВИСНОВКИ

Об'єктом дослідження дипломної роботи є ЗАТ „ХВЗ”. У попередні роки заводом випускалося до 800 тис. шт. велосипедів у рік. Починаючи з 1993 року, у зв'язку з порушенням економічних зв'язків, гіперінфляцією, ростом цін на енергоносії, матеріальні ресурси, відсутністю оборотного кошту, почався різкий спад обсягів виробництва. Зараз освоєн випуск нових велосипедів і запасних частин.

Облікова кількість штатних працівник у 2003 в порівнянні з 2002 роком зменшилася на 5,13 % або на 19 осіб. При цьому об'єм випуску прдукції теж зменшився. Майже на 10% зменшилася кількість працівників у віці 15-28 років. Це пов'язано з тим, молодь звільняється з роботи на ЗАТ “ХВЗ” для того, щоб знайти кращі умови праці. Чисельність працівників, яки отримують пенсію за віком збільшилась, ця тенденція якщо буде продовжуватися і надалі може привести до низьких показників в роботі всього підприємства. В 2003 році в порівнянні з 2002 роком темп росту продуктивності праці працюючого зменшився на 6%. Фонд оплати праці при цьому майже не змінився, що призвело до росту середньомісячної заробітної плати одного працюючого на 10,28 грн. в місяць.

Висновок, який можна зробити проаналізовав прибуток підприємства, такий - всі показники 2003 року в порівнянні з 2002 роком значно погіршилися. В цьому році підприємство одержало збиток.

В результаті проведеного аналізу методів оцінки персоналу, які використовується на ЗАТ „ХВЗ” можно зробити висновок, що на підприємстві майже не використовуються сучасні методи оцінки персоналу, а ті методи що мають місце в роботі кадрової служби не ефективні та потребують подальшого удосконалення. Дослідження показали, що на підприємстві з метою поліпшення кадрового менеджменту слід періодично проводи таку оцінку персоналу, яка змогла б реально відзеркалити стан кадрів підприємства, допомогти знайти резерви росту продуктивності праці, які в свою чергу полипшать економічні показники діяльності підприємства.

Маркетингові дослідження показали, що у зв'зку з тим, що спостерігається збільшення попита на дитячу велопродукцію, на наступний рік планується збільшення таких видів продукції, як підліткові велосипеди (на 20%) та дитячі велосипеди (на 70%). Також слід продовжувати випуск офісної меблі. Для цього слід збільшити її випуск на наступний рік на 15%. Крім того плануються випуск нових видів велосипедів: „Старт-шосе” (рік випуска 2004, обсяг випуску - 339 шт. або 18,8 тис. грн.), „Турист” (рік випуску - 2004, обсяг випуску - 644 шт. або 35,2 тис. грн) та „Горний” (рік випуску - 2005, обсяг випуску - 260 шт. або 14,5 тис. грн.).

Для підвищення ефективності кадрового менеджменту на ЗАТ "ХВЗ" розроблена методика ділової оцінки працівників підприємства, на основі передового досвіду вітчизняних і закордонних підприємств (організацій), які використовують самі сучасні методи і методики оцінки персоналу.

Для проведення ділової оцінки працівників і одержання найбільш повної інформації про персонал, на наш погляд, необхідно використовувати совокупність методів, взаємодоповнюючі один одного. Методика ділової оцінки персоналу заснована на послідовному застосуванні таких методів, як метод заданого вибору й описовий метод оцінки. Застосування цих методів дозволить щонайкраще оцінити персонал досліджуваного підприємства, розробити заходи щодо усунення "вузьких місць" у якісній і кількісній структурі працівників і підвищити результативність їх праці.

Для більш повного використання трудового потенціалу досліджуваного підприємства важливим моментом є виявлення й оцінка резервів підвищення ефективності використання персоналу. Нами розроблена методика оцінки внутрішніх резервів використання персоналу для досліджуваного підприємства. Відмінною рисою, даної методики є виділення як резерви підвищення ефективності використання персоналу таких факторів, як збільшення продуктивності праці працівників, скорочення плинності й абсентеїзму (самовільний невихід працівника на роботу) кадрів, запобігання виробничої захворюваності і травматизма, подолання недоліків в організації праці, діяльності та управлінні. Слід зазначити, що раніше на підприємстві основним резервом росту ефективності використання персоналу була продуктивність праці працівників, а інші фактори не враховувалися.

Удосконалення ділової оцінки персоналу і впровадження дозволяє на ЗАТ “ХВЗ” поліпшити економічні показники господарської діяльності. У першу чергу результати проведених заходів щодо підсумків оцінки повинні вплинути на продуктивність праці працівників підприємства. Для оцінки ефективності реальних інвестицій використали наступні показники: критерій чистої дисконтованої вартості (NРV), період окупності (ПО), індекс доходності (ІД). Наведені показники свідчать про доцільність впровадження запропонованого заходу по удосконаленню ділової оцінки персоналу. Витрачені кошти окупляться за 0,018 рока.

Визначили додатковий прибуток у результаті виявлення резервів росту ефективності використання персоналу ЗАТ “ХВЗ”. Проведені заходи вплинуть на важливі економічні показники діяльності підприємства. Проведення заходів дозволить підвищити продуктивність праці працівників підприємства на 1,5 %, а також знизити плинність кадрів, усунути абсентеїзм, зменшити виробничу захворюваність і травматизм. У результаті проведених розрахунків прийшли до висновку, що підприємство може додатково одержати 297,51 тис. грн. прибутку, якщо реалізує виявлені резерви росту продуктивності праці працівників підприємства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України. - Харків: Рубікон, 1996. - С. 64.

2. Закон Украины "Об охране труда'' от 14.10 1992 года. №2694-ХII, с изменениями и дополнениями.// Трудовое законодательство. Сост. Е.Примакова. - Харьков: Фактор, 2001.-С. 145.

3. Закон Украины "О коллективных договорах и соглашениях" от 01. 07. 1993 год. № 3356-ХІІ, с изменениями и дополнениями.// Трудовое законодательство. Сост. Е. Примакова.- Харьков: Фактор, 2001. - С. 215.

4. Закон України "Про власність".- К.: Україна, 1991. - С. 16.

5. Закон України "Про внесення змін до закону України "Про оподаткування підприємства".// Урядовий кур`єр.1997. - №105-106.

6. Закон України "Про оплату праці".// Урядовий кур`єр. - 1995. - №72-73

7. Кодекс законов о труде Украины: Научно-практический комментарий. Издание второе, переработанное и дополненное. - Х.: ООО "Одиссей", 2002. - С. 864.

8. Положение (стандарт) бухгалтерского учета №7 "Основные средства"// Все о бухгалтерском учете. - 2000. - №47. - С. 11-14.

9. Положение (стандарт) бухгалтерського учета 7 "Основные средства". Харьков: Информационно-производственная фирма "Эпсилон", 2000. - №11 - С. 35-40.

10. Положение (стандарт) бухгалтерського учета 16 "Затраты". Харьков: Информационно-производственная фирма "Эпсилон", 2000. - С. 6-12.

11. Положение (стандарт) бухгалтерского учета 3 "Отчет о финансовых результатах".// Харьков: Информационно- роизводственная фирма "Эпсилон", 1999. - С. 17-22.

12. Положение (стандарт) бухгалтерского учета 4 "Отчет о движении денежных средств".// - Харьков: Информационно-производственная фирма "Эпсилон", 1999. - №11 - С. 22-28.

13. Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утверждённое постановлением КМУ от 19.03.1994года №170.// Трудовое законодательство. Сост. Е. Примакова. - Харьков: Фактор, 2001. - С. 246.

14. Аксенов С. Менеджмент персоналу. - 1998. - С. 354.

15. Андрушкін Б.М., Кузмін О.С. Основи менеджменту. - Львів:Світ, -1995. - С. 478.

16. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект: Учеб. пособие. - К.: МЗУУП, - 1994. - С. 231.

17. Баканов М. Теория экономического анализа. - Учебник. (4-с изд.).- М.: ФиС, 2000. - С. 416

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998. - С. 289.

19. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персонала. - Х.: ИД «ИНЖЭК», - 2003. - С. 318.

20. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. - К., 1998. - С. 258.

21. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управління персоналом. -М, 1998. - С. 411.

22. Економічний аналіз господарської діяльності. Іващенко В.I., Болюх М.А.- К.: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2001. - С. 204.

23. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2000. - С. 424.

24. Кожанова Е.Ф., Отенко И.П. Экономический анализ: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины. - Х.: ИД «ИНЖЭК», 2003. - С. 208.

25. Колот А. М. Мотиващя, стимулювання и оцінка персоналу. - К., 1998. - С. 198.

26. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. посіб. - К.: Т-во «Знания», КОО, 2000. - С. 378.

27. Красовский Ю.Д. Управление персоналом в фирме. - М., Инфра-М, 1997. - С. 321.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Нижний Новгород., 2001. - С. 512.

29. Мастенбрут У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -- М., 1996. - С. 247.

30. Мескон М., Агъберт М., Хедоург Ф. Основи менеджменту. - М., 1994. - С. 568.

31. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16.- М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 288.

32. Мурашко М. Менеджмент персоналу. -- К.: «Знания», 2002. - С. 366.

33. Основы управления персоналом./ Под ред. Б.М. Ченкина. - М.: Высшая школа, 1996. - С. 325.

34. Павленко Н. Трудові відносини: запитання та відповіді, - 2001. - С. 45.

35. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. Посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К., 2000. - С. 194.

36. Поляков В.А. Технология карьеры, практическое руководство. -- М.: Дело ЛТД, 1995. - С. 133.

37. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник, для вузов.- М.: ЮНИТИ. ДАНА, 2000.- С. 360.

38. Пястолов С. М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учебное пособие для студентов экономических специальностей высших учебных заведений, экономистов и преподавателей. М.: Академический Проект, 2002. - С. 573.

39. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая.- 6-е изд., перед, и доп.- Мн.: Новое знание, 2001. - С. 704.

40. Селезнева Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - С. 479.

41. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособии. - М, 2001. - С. 154.

42. Старостинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО Бизнес-школа, «Интел-синтез», 1995. - С. 425.

43. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства.- Львів: ЛБІ НБУ, 2000. - С. 485.

44. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. -- М., 1997. - С. 288.

45. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: Инфра-М, 1997. - С. 638.

46. Уткин Э.А., КочетковаА.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996. - С. 356.

47. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. - С. 422.

48. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Инфра-М, 1997. - С. 497.

49. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа.- М.: ИНТРА-М, 1995. - С. 176.

50. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - Норма -- Инфра-М., 1998. - С. 516.

51. Щекин П.В. Как работают с людьми за рубежом. Метод, рекомендации. - К.: ВЗУУП, 1992. - С. 568.

52. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. -- Изд. 2-е, перераб. и доп. -- М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 264.

ДОДАТКИ

ОСНОВНІ ПОКАЗНИКИ ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ЗАТ „ХВЗ”

Показник	2002 рік	2003 рік	Абсолютне відхилення, (+,-)	Темп роста, (%)
Обсяг випуска товарної продукції, тис. грн.	7424,5	6980,8	-443,7	94,02
Обсяг випуска товарної продукції, шт.	90477	62117	-28300	68,66
Обсяг реалізованої товарної продукції в дійсних цінах, тис. грн.	11353,9	9075,04	-2278,86	79,9
Балансова вартість основних виробничих фондів, тис. грн.	20188,1	19088	-1100,1	94,55
Облікова чисельність, осіб	881	862	-19	97,84
Фонд оплати праці, тис. грн.	3408,3	3441,1	32,8	100,96
Середньомісячна заробітна плата одного працюючого, грн./осіб.	322,39	332,67	10,28	103,19
Трудомісткість праці одного працюючого, тис. грн./осіб	8,43	8,10	-0,33	96,10
Витрати на виробництво продукції, тис. грн.	11910,9	10883,7	-1027,2	91,38
Витрати на 1 грн. товарної продукції, тис. грн.	1,604	1,559	-0,045	97,19
Доход від реалізації продукції (товарів, робот,послуг), тис. грн.	12765	12444,7	-320,3	97,49
Чистий прибуток або збиток, тис. грн.	2622,5	-3806,1	-6428,6	-55
Коефіцієнт рентабельності продукції	-0,16	-0,16	0	100,00

МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ, ЯКІ ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ НА ЗАТ „ХВЗ”

Назва методу	Короткий опис методу
Біографічний	Аналіз кадрових даних, листок по обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика
Інтерв'ювання (співбесіда)	Бесіда з працівником у режимі "питання - відповідь" по заздалегідь складеній або довільній схемі для одержання додаткових даних про людину
Анкетування (самооцінка)	Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості і їхнього наступного аналізу
Спостереження	Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментных спостережень і фотографії робочого дня
Аналіз конкретних ситуацій	Передача працівнику конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій по її втрішенню у формі доповіді
Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи (інтерв'ю, анкетування, спостереження, тестування, експертних оцінок та ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантної чи займаної посади, і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу людини

МЕТОДИКА ОЦІНКИ РАЦІОНАЛЬНОСТІ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

ШКАЛА РЕЙТИНГУ

Прізвище_______________ Відділ ____________________ Дата _________

	відмінно	добре	задовільно	незадовільно
Кількість роботи: обсяг випущеної продукції в нормальних умовах Коментарії:
Якість роботи: старанність, аккуратність, точність Коментарі:
3. Знання роботи: чітке розуміння особливостей роботи, що виконується Коментарі:
4. Співробітництво: здатність і бажання працювати з колегами, керівниками і підлеглими для досягнення успіху Коментарі:
5 Надійність: акуратність, точність, чітке виконання робітником графіка (відвідування, обідня перерва) Коментарі:
6. Ініціативність: наявність здібностей до самостійної роботи з підвищеною відповідальністю Коментарі:

ФАКТОРИ РЕЗЕРВУ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Размещено на http://www.allbest.ru/

98

Додаток

Аналіз кількості працівників за якісним складом

Показник	2002 рік	2003 рік	Абсолютне відхилення, (+,-)	Темп роста, (%)
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього, осіб	881	862	-19	97,84
з них:
Кількість працюючих у віці, осіб:
15-28	83	75	-8	90,36
з них 15	-	-	-	-
50-54	149	153	4	102,68
55-59	89	99	10	111,24
Кількість працівників, які закінчили навчальні заклади освіти, осіб:
І-ІІ рівнів акредетації	182	148	-34	81,32
ІІІ-ІV рівнів акредетації	151	143	-8	94,70
Кількість працівників, які отримують пенсію, всього, осіб	216	234	18	108,33
у тому числі:
за віком	157	165	8	105,10
на пільгових умовах	23	32	9	139,13
по інвалідності	36	37	1	102,78
Кількість працівників, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку, встановленного чинним законодавством, всього, осіб	32	28	-4	87,50

Додаток

ДАНІ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ ЕКОНОМІКО-МАТЕМАТИЧНОГО МОДЕЛЮВАННЯ В АНАЛІЗІ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Місяць	Чисельність працівників, осіб
Січень	827
Лютий	815
Березень	825
Квітень	821
Травень	822
Червень	831
Липень	839
Серпень	846
Вересень	836
Жовтень	841
Листопад	838
Грудень	834

Размещено на Allbest.ru