Управление персоналом организации

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100,000 долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места:

Плюсы:

· участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;

· может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое окажется недоступным в стенах вашей организации;

· может более экономически выгодным, если вы имеете наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

· в сравнительно безопасной нейтральной обстановке частники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

Минусы:

· содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям организации;

· доступность и частота курсов обычно установлены внешней организацией;

· могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.

2.3 Современные технологии обучения сотрудников

Управление персоналом -- один из самых значимых аспектов успешности организации, это факт известный. И обучение сотрудников играет в работе с человеческими ресурсами важную роль. Портфель форм обучения в большинстве российских организаций достаточно традиционен и ограничен -- обычно это семинары и тренинги. И это в то время, когда современные подходы и технологии могут предоставить возможность качественного расширения спектра форм обучения! Одни из самых эффективных, на наш взгляд, современных подходов -- это модель обучающейся организации и корпоративного обучения. В числе недостаточно практикуемых на российском рынке технологий в обучении можно назвать управление проектом, обучение действием, коучинг, обучение через Интернет и видео курсы. Впрочем, эффективность удаленных форм обучения ничего кроме вопросов не вызывает.

Всё-таки одной из самых прогрессивных концепций мы назовем модель обучающейся организации. Многие (если не большинство) из современных западных компаний стали успешными благодаря этому подходу. Обучающаяся организация -- это компания, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития. Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе постоянного самосовершенствования. Специалисты такой компании конструируют существующую в организации действительность, они управляют ей и индивидуальная карьера каждого сотрудника строится в русле стратегии развития компании. Переход к данной модели требует значительных усилий всех сотрудников и перестройки организации работы компании и начинается он с осознания руководством необходимости кардинальных изменений в деятельности организации и, зачастую, в это могут помочь только профессиональные консультанты по организационному развитию.

Промежуточной формой между отдельными программами обучения сотрудников и описанной моделью является корпоративное обучение. Этот подход характеризуется системным обучением управленческого персонала. Оно необходимо для того, чтобы квалификация сотрудников соответствовала перспективам развития компании и для формирования организационной культуры. Эта система обучения затрагивает все уровни компании.

Коучинг -- это процесс сотрудничества, партнерства между коучем и сотрудником организации, который желает и готов участвовать в коучинге, с тем, чтобы развивать свой потенциал для достижения личных и корпоративных бизнес-результатов.

Управление проектом -- это целенаправленное управление изменениями. Проект представляет собой завершенную часть работы внутри стратегического направления. Эта технология может выступать как метод обучения, если в ходе осуществления проектов будет учитываться опыт изменений, который будет использован в других проектах.

«Обучение действием» предполагает осуществление каждым сотрудником собственного проекта. Планирование дальнейших действий и обсуждение результатов происходит в автономной рабочей группе с переменным составом. Таким образом, сотрудники обучаются за счет обмена опытом и контролируют деятельность друг друга. В конце программы происходит заключительная конференция, где результаты деятельности каждого сотрудника оцениваются всем коллективом организации, а также клиентами.

Использование описанной концепции обучающейся организации и современных технологий представляет хорошие возможности для совершенствования системы обучения в российских организациях. Это необходимо для выхода их деятельности на уровень, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.

Заключение

В заключении хотелось бы сказать, что социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Развитием персонала вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях -- ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки. ,

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия -- одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Вкладывать деньги в развитие, обучение и переквалификацию персонала надо, безусловно, для эффективного и успешного развития организации, но при этом и персонал должен «хотеть» обучаться. И не нужно забывать, чем больше даешь, тем больше получишь!

Список использованной литературы