В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье -- путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплаты стоимости жилья.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов -- наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования,

В первом случае устанавливаются два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.

Пример. На предприятии работники премируются при выполнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% окладов за отработанное время. В этом случае если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 460 грн., то его премия составит:

460 х 0,3 = 138 (грн.).

Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования -- это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60--70%), Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премий может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.

Пример. На предприятии установлены условия выплаты премии работникам:

обязательное условие -- выполнение плана товарооборота периода, при котором выплачивается премия в размере 20% основной (постоянной части) заработной платы;

дополнительное условие -- соблюдение должного уровня культуры торгового обслуживания и норматива товарных запасов, при которых выплачивается премия в размере 10% основной зарплаты.

При соблюдении всех условий премирования работник предприятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 340 грн., получит заработную плату в сумме:

340 + 340 х 0,2 + 340 х 0,1 - 442 (грн.).

Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулов, т. е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле -- рост объема розничного или оптового оборота.

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20--40%.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера -- своевременность представления отчетов, для продавца -- санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10--20%.

Пример. Главный показатель премирования предприятия -- рост рентабельности на 0,1 процентного пункта к обороту по отношению к предыдущему месяцу, за что начисляется премия в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные показатели премирования: прирост розничного товарооборота к соответствующему периоду прошлого года -- 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов -- 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.

На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 325 грн., получит заработную плату, включая премии, в размере:

325 + 325 х 0,6 + 325 х 0,3 + 325 х 0,1 = 650 (грн.).

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Пример. Положением о премировании на предприятии установлено, что квартальная премия работникам выплачивается в размере 10% постоянной зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего должностной оклад за квартал в размере 920 грн., составит:

920 х 0,1 = 92 (грн.).

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования. В приложении 1 к настоящей главе приведен пример расчета вознаграждения по итогам работы за год.

Существуют виды премирования, предусматривающие специальные стимулы, например поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.

Показатель деятельности предприятия только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером поощрения. Действенность поощрения во многом зависит от размера премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 грн. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого -- "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.

Понятно, что первый вариант поощрения стимулирует выполнение планового объема работы. Он эффективен в условиях деятельности, когда нет значительных резервов увеличения объемов работы. Второй вариант поощрения стимулирует резкое перевыполнение плана работы. Такой подход эффективен для новых производств и в малоосвоенных видах деятельности.

С помощью премий могут учитываться оценки качества труда работников, например по КТЭ. Для этого бригадная премия или бригадная премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их коэффициента трудовой эффективности. Пример расчета заработной платы с применением КТЭ приведен в приложении 2 к настоящей главе. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.

Размер выплачиваемых премий должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств на стимулирование труда. Если работник заработал премию, т. е. выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.

Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.

Пример. Средства на премирование в коллективе на год предусмотрены в размере 5 тыс. грн., в том числе на текущее премирование -- 3 тыс. грн. В коллективе 20 человек, среднемесячная зарплата составляет 500 грн.

В положении о премировании на предприятии предусматривается выплата текущих премий: а) при обязательном условии -- перевыполнение планового объема работы; б) при дополнительном условии -- прирост объема работ к предыдущему периоду.

Экономист по труду при обосновании возможных размеров премирования учитывает следующее:

1) на текущее премирование по обязательному условию предусматривается направить 70% средств текущего премирования, или:

3000 (грн.) : 12 : 20 х 0,7 = 87,5 (грн. на одного работника);

2) на премирование по дополнительному условию текущего премирования предусматривается направить 30% средств, или:

3000 (грн.) : 12 : 20 X 0,3 = 37,5 (грн. на одного работника).

В предстоящем периоде ожидается выполнение плана по объему работы в среднем на 102%, а прирост к предыдущему периоду в среднем может составить 3%. Тогда средние размеры текущего премирования могут быть:

а} по обязательному условию:

87,5 : 2 : 500 X 100% = 9%;

6} по дополнительному условию:

37,5 : 3 : 500 X 100% = 2,5%.

Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе -- положении о премировании работников. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).

Положение о премировании включает:

показатели (условия) премирования;

размеры поощрения;

круг премируемых работников;

периодичность премирования;

источники выплаты премий.

Организация премирования на предприятии включает несколько этапов: 1) подготовка предварительных расчетов премий работникам; 2) рассмотрение руководством предприятия предварительных расчетов; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.

Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.

2.3 Расходы на оплату труда

Как уже отмечалось, различают: а) цену рабочей силы, включающую средства на воспроизводство рабочей силы, выплачиваемые работодателем и государством; б) затраты работодателя на рабочую силу, которые включаются в разные статьи издержек производства и обращения; в) компенсации работникам, выплачиваемые из фонда заработной платы. Текущий доход работника в виде заработной платы выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда или фонд потребления.

Долгие годы в командно-административной экономике средства на заработную плату аккумулировались в фонде заработной платы. Он являлся одной из главных статей издержек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности). Фонд заработной платы рассчитывался с учетом объема деятельности по различным официально установленным методикам. В отраслях народного хозяйства стали использоваться фонды стимулирования, в том числе фонд материального поощрения, которые образовывались от прибыли. Премии служащим стали выплачиваться из фонда материального поощрения. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов подчеркивал их роль в образовании прибыли. В дальнейшем и другие вознаграждения, в частности "тринадцатая зарплата", стали выплачиваться из фонда материального поощрения.

В начале 90-х гг. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление связано с началом рыночных преобразований и необходимостью учета доходов от предпринимательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, входившего в издержки, включал доходы (дивиденды, проценты) по акциям, а также суммы средств на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.

Фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления -- все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

С 1996 г. организациям и учреждениям страны рекомендовано образовывать фонд заработной платы, который по-прежнему входит в состав издержек. Кроме того, предусматриваются прочие выплаты, в том числе социального характера.

В настоящее время денежные доходы работника имеют: следующую структуру:

средства фонда заработной платы;

выплаты социального характера;

прочие выплаты.

Фонд заработной платы -- это сумма денежных средств, предназначенная для заработной платы работников предприятия. Фонд по-прежнему является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

В составе фонда заработной платы:

1) оплата за отработанное время, которая включает: :

зарплату по тарифным ставкам и должностным окладам;

зарплату по сдельным расценкам;

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

значительную часть стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок;

оплату труда по совместительству;

оплату работ по гражданским договорам и др.;

2) оплата за неотработанное время, которая включает:

оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

оплату льготных часов подростков;

оплату учебных отпусков;

оплату труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей;

оплату работникам-донорам;

оплату простоев не по вине работника;

оплату за время вынужденного прогула и др.

В фонд заработной платы включаются также единовременные поощрительные выплаты:

разовые премии;

вознаграждение по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет;

материальная помощь;

денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.

Кроме того, в фонд заработной платы входят оплата предоставляемого бесплатно или с частичной компенсацией питания, жилья, коммунальных услуг и топлива (в отдельных отраслях).

Близкими по природе к заработной плате являются выплаты социального характера, которые хотя и не входят в фонд заработной платы, но выплачиваются за счет средств предприятия. К таким выплатам социального характера относятся:

надбавки к пенсиям работникам предприятия и единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

страховые платежи предприятия в пользу своих работников;

взносы на добровольное медицинское страхование;

расходы на услуги здравоохранения;

оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств предприятия;

оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов на протезирование и другие подобные расходы;

возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях;

компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

суммы возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших;

компенсация морального вреда;

выходное пособие при прекращении трудового до говора;

оплата проезда к месту работы;

материальная помощь отдельным работникам по семейным обстоятельствам;

стипендии работникам списочного состава на обучение в учебных заведениях;

компенсация педагогическим работникам за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции и др.

К числу прочих выплат, которые увеличивают трудовые доходы работников, относятся:

доходы по акциям и другим ценным бумагам;

страховые взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования; фонд занятости;

взносы в негосударственные пенсионные фонды;

выплаты из внебюджетных фондов -- пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.;

авторские вознаграждения;

стоимость выданной бесплатно форменной одежды или сумма льгот при ее продаже по пониженным ценам;

стоимость спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;

командировочные расходы;

надбавки к зарплате в связи с подвижным характером работы;

надбавки за вахтовый метод работы;

расходы на платное обучение работников в учебных заведениях;

стоимость жилья, переданного в собственность работника;

расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов, профилакториев, столовых, домов отдыха, библиотек, спортивных учреждений и др., принадлежащих предприятию или содержащихся на условиях долевого участия;

арендная плата за помещения при проведении учебных, культурно-массовых и спортивных мероприятий;

расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, спортивных мероприятий;

расходы на приобретение медикаментов, театральных костюмов, спортивной формы и инвентаря или оплата за их прокат;

расходы по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, выставок-продаж, ярма рок и др.;

расходы по обустройству садоводческих товариществ и др.

Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Основными направлениями использования средств на заработную плату могут быть:

средства на должностные оклады и тарифные ставки;

сдельный приработок работников, находящихся на сдельной оплате труда;

доплаты и надбавки;

текущие премии;

вознаграждения по итогам работы и за выслугу лет;

премии по специальным системам;

единовременное поощрение;

выплаты на питание, жилье и топливо;

оплата отпусков;

оплата труда работников не списочного состава и по гражданским договорам;

прочие.

Смета может составляться и по другим выплатам, в том числе социального характера.

После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

В первые годы рыночных преобразований в России осуществлялся жесткий контроль за образованием и расходованием средств на оплату труда. С этой целью проводилось нормирование средств на оплату труда. Средства, превышавшие установленный норматив оплаты труда, подлежали повышенному налогообложению.

В настоящее время фонд заработной платы образуется в размере, предусматриваемом самим предприятием. При увеличении средств фонда заработной платы снижается потенциальная прибыль, и наоборот, при снижении средств на заработную плату уменьшаются издержки и соответственно растет прибыль. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

При анализе состояния и развития экономики страны особую роль играет показатель средней заработной платы, который рассчитывается по отраслям и сферам деятельности, а также по предприятиям. Расчет ведется отдельно по категориям -- служащим и рабочим. Этот показатель позволяет сопоставлять оплату труда по отраслям экономики страны, сравнивать с аналогичным показателем других стран

В 1996 г. средняя заработная плата одного работника составила: в России -- 149 долл. США, на Украине -- 45, в Беларуси -- 81, в Узбекистане -- 16, в Казахстане -- 88, в Азербайджане -- 16, в Кыргызстане -- 44, в Литве -- 135, в Латвии -- 200, в Армении -- 15, в Туркменистане -- 11, в Эстонии -- 204 долл. США.

В связи с усилением процессов интеграции в перспективе можно ожидать сближения размеров заработной платы работников разных стран.

Изучения формирования и использования средств на заработную плату включает:

анализ использования средств за период по сравнению с плановыми расчетами и в динамике за ряд лет;

анализ выплаты средств по категориям работников;

расчет средней заработной платы и сопоставление темпов ее изменения с темпами изменения производительности труда;

изучение направлений выплаты средств по смете (сумма и доли отдельных направлений расходования);

анализ расходования средств по периодам и филиалам (подразделениям) предприятия;

выявление факторов, оказавших отрицательное влияние на изменение расходования средств на оплату труда и др.

Таблица 11Данные для факторного анализа использования средств на оплату труда на предприятии «ЛВС» за год (в тыс. грн.)

Показатели	Базисный	Отчетный	Отклонение
	год	год	абсолют. (±)	в%
1. Объем деятельности (О)	5260	5523	+263	105,0
2. Численность работников, д.(Ч)	65,3	66,7	+1,4	102,1
3. Производительность труда (11)	80,55	82,80	+2,25	102,8
4. Фонд заработной платы (Ф)	130,5	135,7	+5,2	104,0
5. Средняя зарплата (З)	1,998	2,034	+0,036	101,8

Расчет фонда заработной платы (Ф) выполняется по формуле:

Ф = Ч х П или О / П х З

где: Ч -- численность работников;

3 -- средняя заработная плата;

О -- объем деятельности;

Я -- производительность труда.

Проведем факторный анализ использования средств фонда заработной платы.

I вариант

Влияние изменения численности работников:

Ф1 =Ч x З1 =1,4 x 1,988 = 2,797 (тыс. грн.);

Ф2 = З x Ч1 = 0,036 x 66,7 = 2,401 (тыс. грн.).

Итого: 2,797 + 2,401 = 5,198, или 5,2 (тыс. грн.).

II вариант

Влияние изменения объема деятельности, производительности труда и средней заработной платы на изменение фонда заработной платы:

?Ф1= (О2 х З1) / П1 - (О1 х З2) / П1 = (5523 х 1,998) / 80,55 - (5260 х 1,988) / 80,55 = 6,52 (тыс. грн.).

?Ф2= (О2 х З1) / П2 - (О2 х З1) / П1 = (5523 х 1,998) / 82,8 - (5523 х 1,988) / 80,55 = = 3,72 (тыс. грн.).

?Ф3= (О2 х З2) / П2 - (О2 х З1) / П2 = (5523 х 2,034) / 82,8 - (5523 х 1,988) / 82,8 = 2,4 (тыс. грн.).

Общее влияние факторов на изменение фонда заработной платы составит: 6,52 + 2,4 -- 3,72 = 5,2 (тыс. грн.).

Расчеты показали, что увеличение объемов деятельности привело к росту средств на заработную плату на сумму 6,52 тыс. грн.; увеличение средней заработной платы способствовало росту фонда заработной платы на 2,4 тыс. грн.; в результате увеличения производительности труда уменьшились средства фонда заработной платы на 3,72 тыс. грн. Общее влияние изученных факторов составило 5,2 тыс. грн.

3. Организация оплаты труда в АСК «Оранта - Лугань»

Акционерная страховая компания «Оранта-Лугань», компания, которая трансформировалась из регионального филиала Госстраха, прошла сложный путь эволюции в тяжелейшие годы инфляции и спада производства, сохранив при этом основной кадровый потенциал и представительство в каждом районном центре Луганской области.

Сегодня это 26 филиалов в Луганской области, филиал в г. Харькове, представительство в г. Киеве.

АСК «Оранта-Лугань» единственная страховая организация Луганской области, которая включена в перечень предприятий, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства, что подтверждается Постановлением Кабинета Министров №1157 от 29.06.1999года.

На примере этой организации, я покажу зависимость форм стимулирования труда и порядок оплаты.

Для того чтобы заинтересовать работников компании в конечных результатах своего труда и повысить доходность и эффективность работы компании, было разработано и утверждено положение об оплате труда, которое предусматривало наличие как условно - постоянной заработной оплаты так и дополнительных доплат и надбавок. Это положение предусматривает как разовые поощрения так и системные в форме вознаграждений по итогам за год и по иным специальным системам. Это положение привязано своей зависимостью и к особенностям регионов в которых работают филиалы входящие в компанию. Здесь так же учтена и такая особенность поощрений как поощрение за долголетний и добросовестный труд, а так же связано и с юбилейными датами. «Положение» предусматривает зависимость и от уровня официально объявленной минимальной заработной платы. «Положение» так же предусматривает стимулирование работников за выполнение работ связанных с совмещением профессий, исполнение обязанностей временно отсутствующих работников, а так же увеличение зон обслуживания или увеличения объёма работ. Предусмотрена дополнительное стимулирование за заключение различных видов договоров страхования.

Кроме повышающих коэффициентов и надбавок «Положение» предусматривает понижающие коэффициенты за упущение и недоработки в работе сотрудников компании.

Положение об оплате труда работников

Акционерной страховой Компании «Оранта-Лугань»

1. Общие положения

Настоящее положение определяет экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников АСК «Оранта-Лугань».

Затраты на оплату основной и дополнительной заработной платы работников входят в состав расходов на ведение дела.

Размер заработной платы зависит от занимаемой должности, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда, финансового результата страховой и хозяйственной деятельности структурного подразделения и Компании в целом.

При неполной рабочей неделе оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

2. Структура заработной платы

2.1. Оплата труда работников Компании включает в себя основную и дополнительную заработную плату, иные поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата -- это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы обслуживания, выработки, должностные обязанности). Она устанавливается в виде должностных окладов, тарифных ставок и сдельных расценок, ставок комиссионного вознаграждения за заключение и обслуживание договоров страхования.

Дополнительная заработная плата -- это вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательство, за особые условия труда. Она включает: доплаты, надбавки, предусмотренные действующим законодательством и настоящим положением; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты.

3. Порядок оплаты труда руководящих работников, специалистов и служащих Компании.

Оплата труда работников аппарата управления (штатных работников) Компании производится по должностным окладам.

Должностной оклад Генерального директора (Председателя Правления) устанавливается в соответствии с контрактом или утверждается решением Наблюдательного Совета Компании.

Размеры должностных окладов работникам дирекции устанавливаются Генеральным директором в соответствии с приложением № 5 в зависимости от суммы перечислений в централизованные фонды компании. Надбавки к должностным окладам работникам дирекции устанавливаются приказом генерального директора в соответствии с приложением № 2.

Размеры должностных окладов штатным работникам филиалов устанавливаются в штатных расписаниях в соответствии с приложением №. 1 и утверждаются Генеральным директором (Председателем Правления).

Размеры должностных окладов штатным работникам филиалов могут увеличиваться или уменьшатся при изменении суммы перечислений в централизованные фонды компании по решению Генерального директора (Председателя Правления).

При условии соблюдения филиалом норматива расходов на проведение страхования, отсутствия кредиторской задолженности по статьям затрат директор филиала имеет право устанавливать надбавку к должностному окладу штатным работникам филиала (в том числе себе и главному бухгалтеру) за выполнение плана по сбору страховых платежей (нарастающим итогом с начала года) за отчетный месяц. Надбавка устанавливается в размере до 30 % от должностного оклада.

Учитывая экономические условия региона и показатели работы филиала решением Генерального директора (Председателя Правления) работникам филиалов могут устанавливаться другие надбавки согласно приложения № 2.

В случае упущений в работе (приложение № 4) и нарушения трудовой дисциплины, доплаты и надбавки отменяются или уменьшаются.

3.9. Премирование работников осуществляется в соответствии с положением «О премировании» и положением «О хозрасчете».

4. Порядок оплаты труда за заключение и обслуживание договоров страхования.

4.1. За работу по заключению договоров страхования, обеспечение поступления страховых и перестраховочных премий, обслуживание страхователей выплачивается комиссионное вознаграждение. Комиссионное вознаграждение выплачивается в процентном отношении от суммы фактически поступивших на расчетный счет премий (без учета премий, переданных в перестрахование).

4.2. Предельные ставки комиссионного вознаграждения представлены в приложении № 3

Размер ставок комиссионного вознаграждения по филиалам устанавливается директором филиала в пределах утвержденного норматива расходов на проведение страхования. Размер ставок комиссионного вознаграждения по дирекции устанавливается Генеральным директором (Председателем Правления).

5. Иные поощрительные и компенсационные выплаты

5.1.Иные поощрительные и компенсационные выплаты, в том числе предусмотренные коллективным договором, производятся:

директору и главному бухгалтеру филиала при условии положительных результатов работы по решению Генерального директора (Председателя Правления);

работникам филиалов по решению директора филиала при условии согласования с аналитическим отделом дирекции;

работникам дирекции по решению Генерального директора (Председателя Правления);

Генеральному директору согласно условий контракта.

5.2. Единовременное поощрение работников.

5.2.1. Единовременное поощрение работников может осуществляться в следующих случаях:

за производственные достижения;

выполнение планового задания по сбору страховых платежей;

в связи с юбилейными датами, за долголетний и добросовестный труд;

выплаты единовременных пособий в связи с увольнением работников на пенсию;

другие выплаты.

5.2.2. Единовременное поощрение работников может осуществляться как в денежной форме, так и в виде ценных подарков.

5.3.Материальная помощь и другие социальные льготы выплачиваются в соответствии с условиями коллективного договора и при наличии денежных средств.

5.4.Вознаграждение за общие результаты работы по итогам года

5.4.1. Вознаграждение по результатам работы за год начисляется и выплачивается в соответствии с положением «О премировании».

6. Заключительные положения.

С момента введения в действие данного Положения все изданные ранее внутренние документы Компании, касающиеся оплаты труда, теряют силу.

Настоящее Положение вводится в действие с 01.01.2005 г.

Заключение

В данной курсовой работе подробно рассмотрены самые различные формы оплаты труда. Приведены примеры системной зависимости оплаты труда от результата и качества выполненной работы и предоставленных услуг. Показаны исторические, территориальные статистические и другие факторы влияющие на средний уровень заработной платы, уровень тарифов применяемых при расчётах стоимости вложенного труда. Достаточно подробно показаны закономерности изменения стоимости труда в зависимости от уровня квалификации специалистов.

На примере действующей страховой компании показаны различные системные разработки в части оплаты труда и системы стимулирования работников по итогам выполненных услуг. Но поскольку условия реальной конкурентной среды требует от компании гибкого реагирования на изменения рынка финансовых услуг, кроме выше сказанного применяются нестандартные экспериментальные (разовые) формы оплаты и стимулирования по конкретным случаям. Изучение конкретной ситуации показало, что компания не имеет право не считаться с уровнем оплаты подобных работ и услуг на похожих предприятиях. Поэтому вынуждена в условиях рыночной конкуренции гибко реагировать на ситуацию и отступать от систем принятых в положениях «по оплате труда» и «по премированию работников подразделений». Хотя основной принцип по которому проводится оплата труда используется тот, что заложен в выше указанных положениях.

Список использованной литературы

Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 222 с.

Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137-139.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2000. - №1 - с. 71.

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 512 с.

Федченко А. А.. Глубокий анализ - исходные условия позитивных изменений.// Человек и труд. - 1999. - №4. - с. 79.

Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. - Новосибирск. 1997. - 228 с.

Горемыкин Б. А. Богомолов А. Ю. Планирование деятельности предприятия

Приложение № 1 к Положению «Об оплате труда»

Схема должностных окладов для работников филиалов АСК «Оранта-Лугань»

Наименование	1 группа	2 группа	3 группа	4 группа	5 группа
	Годовой объем перечислений в централизованные фонды (тыс. грн)
	Свыше 400 М	300 М-400 М	200 М-300 М	100М-200 М	до 100 М
	Должностные оклады
Директор филиала Главный бухгалтер Зам. Директора Директор агентства Специалист Сторож, уборщица, Дворник Водитель	свыше 3,0 М свыше 2,7 М свыше 2,3 М свыше 2,3 М свыше 2,0 М 1,0М-1,1 М свыше 1,7 М	2,5 М-3,0 М 2,3 М-2,7 М 2,0 М - 2,3 М 2,0 М - 2,3 М 1,7М-2.0М 1,0 М- 1,1М 1,4М-1,7М	2,0 М-2,5 М 1,8 М-2,3 М 1,6 М- 2,0 М 1,6 М-2,0 М 1,4 М-1,7 М 1,0М-1,1 М 1,2 М- 1,4 М	1,5 М -2,0 М 1,4М-1,8М 1,3 М- 1,6 М 1,ЗМ-1,6М 1,2 М -1,4 М 1,0М-1,1М 1,0 М -1,2 М	1,0М-1,5М 1,0М-1,4М 1,0М- 1,3 М 1,0М-1,ЗМ 1,0М-1,2М 1,0 М 1,0М

Приложение № 2

Ставки комиссионного вознаграждения за заключение договоров страхования по дирекции АСК «Оранта-Лугань»

№ п/п	Виды страхования	Тарифная ставка, %
1.	Обязательные виды страхования (кроме страхования гражданской ответственности и авиационных рисков)	10
2	Страхование гражданской ответственности	5
3.	Страхование авиационных рисков	5
4.	Добровольное страхование ответственности	5
5.	Добровольное страхование финансовых рисков, кредитов, инвестиций	3
6.	Добровольное страхование экологии	10
7.	Добровольное страхование грузов	10
8.	Добровольное страхование имущества предприятий	10
9.	Добровольное страхование автотранспорта	5
10.	Добровольное страхование строения	30
11.	Добровольное страхование домашнего имущества	5
12.	Добровольное страхование животных	20
13.	Добровольное страхование от несчастных случаев	10
14.	Добровольное медицинское страхование	7
15.	Добровольное страхование жизни и детей сирот	5
16.	Перестрахование рисков	3
17.	Страхование нотариусов	10
18.	Обязательное страхование выезжающих на территорию России	5

Приложение № 3 к Положению «Об оплате труда»

Доплат и надбавок к должностным окладам

Наименование доплат и надбавок	Размеры доплат и надбавок
	Доплаты
1. За совмещение профессий (должностей)	До 50 % должностного оклада
2. За расширение зон обслуживания или увеличение объема работ (страховых услуг)	До 50 % должностного оклада
3. За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника	До 50 % должностного оклада Отсутствующего работника
4. На период внедрения новых видов Страхования	До 50 % должностного оклада
	Надбавки
1. Персональные надбавки за квалификационное мастерство	До 100 % должностного оклада
2. За выполнение плана по поступлению страховых платежей	До 30 % должностного оклада
3. За классность водителям легковых автомобилей	Водителям 1 класса - 25 % должностного оклада и 2 класса -- 10 % должностного оклада

Приложение № 4 к Положению «Об оплате труда»

Ставки комиссионного вознаграждения за заключение договоров страхования

№ п/п	Виды страхования	Тарифная ставка, %
1.	Обязательные виды страхования .	до 10
2.	Добровольное страхование ответственности	до 5
3.	Добровольное страхование финансовых рисков, кредитов, инвестиций	до 10
4.	Добровольное страхование экологии	до 10
5.	Добровольное страхование грузов	до 10
6.	Добровольное страхование имущества предприятий	до 10
7.	Добровольное страхование автотранспорта	до 5
8.	Добровольное страхование строения, животных	до 20
9.	Добровольное страхование домашнего имущества	до 5
10.	Добровольное страхование от несчастных случаев	до 10
11.	Добровольное медицинское страхование	до 10
12.	Перестрахование рисков	до З
13.	Страхование нотариусов	до 10

 Приложение № 5 к Положению «Об оплате труда»

ПЕРЕЧЕНЬ

производственных упущений, за которые могут быть применены меры материального и дисциплинарного воздействия

1. Невыполнение или некачественное выполнение структурными подразделениями доведенных руководством плановых заданий и поручений.

2. Отсутствие надлежащего руководства и неудовлетворительная организация работы структурного подразделения.

3. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, преднамеренная или непреднамеренная халатность.

4. Неудовлетворительное обслуживание клиентов, наличие обоснованных жалоб на работу структурного подразделения и конкретного работника.

5. Нарушение финансовой и сметной дисциплины, сроков составления и предоставления отчетности.

6. Искажения и приписки в отчетности.

7. Совершение прогула, систематические опоздания, преждевременные уходы с работы, неоднократное отсутствие на рабочем месте в течении рабочего дня без уважительной причины.

8. Появление на работе в нетрезвом состоянии.

9. Причинение Компании материального ущерба.

10. Отсутствие должного контроля за претензионно-исковой работой и взысканием дебиторской задолженности.

11. Низкий уровень бухгалтерского и статистического учета и отчетности.

12. Разглашение коммерческой тайны.

 Приложение № 6 к Положению «Об оплате труда»

Схема должностных окладов для работников дирекции АСК «Оранта-Лугань»

Наименование должностей	Кол-во минимальных размеров заработной платы в должностном окладе
Генеральный директор (Председатель Правления)	По контракту
Заместитель Генерального директора (Председателя Правления)	4,0 - 7,0
Главный бухгалтер	4,0 - 7,0
Начальник отдела, заместитель начальника отдела, заместитель главного бухгалтера	3,0-5,0
Ведущий специалист, организатор делопроизводства, экономист, бухгалтер, бухгалтер-ревизор, эксперт по урегулированию страхового случая, программист, региональный директор	2,0-4,0
Специалист, юрисконсульт, водитель, заведующий хозяйством	1,0-3,0
Уборщица	1,0-1,4

Размещено на Allbest.ru