Отбор персонала

Порядок процедуры подготовки и проведения деловой оценки приведен ранее.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником).

Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.

Вывод: таким образом - отбор персонала - это исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности. Отбор граждан в сферу государственной и муниципальной службы имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной отечественной системы государственного управления. Его содержание выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом, основывается на нормативно правовых документах и составляют основные принципы функционирования кадровой технологии.

Заключение

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

Существенное укрепление кадрового потенциала государственной службы возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, правовых, материальных и других.

В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

Соблюдение требований законодательства о государственной службе позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на государственные должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.95 г. №119 - ФЗ.

3. Вершель В.П. Формирование государственной службы Российской Федерации  // Управленческое консультирование. -1999. - №1.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998.

5. Госслужащие // Служба кадров. - М., 1998.

6. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-запад, 1998.

8. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М - 2000. - №3.

9. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

10. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. - 1998. - №11.

11. Малиновский П. Российская государственная служба // Управление персоналом -1999. - №5.

12. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статус, 1999.

13. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. - М., 1998.

14. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - №4.

15. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.

Размещено на Allbest.ru