Групповое поведение работника и феномен группового влияния

В малых коллективах существуют непосредственные контакты между всеми без исключения участниками. Если последние имеют общие личные цели, состоят в дружеских отношениях между собой, коллектив характеризуется как первичный.

Обычно он включает в себя от двух до пяти человек и при изменении состава разрушается.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и взаимопомощью является команда.

Она создается для решения конкретных сложных задач и объединяет лиц с разносторонними знаниями и навыками.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр. С помощью таких средств их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и нормами.

Социальному контролю группы подчиняются обычно при необходимости действий в условиях отсутствия времени, наличия готового варианта решения, устраивающего всех, стремлении к внутреннему согласию как важнейшей самостоятельной ценности.

Люди боятся негативной оценки группы при неудаче или ждут хорошей в случае успеха. Последняя стимулирует успешное выполнение как простых, так и сложных задач, а ожидание наказания - только простых.

Работоспособный и сплоченный трудовой коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития. Успех этого процесса определяется рядом условий, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных и понятных задачах предстоящей деятельности, соответствующих внутренним целям, стремлениям людей. Только в этом случае они согласятся полностью или частично отказаться от личной свободы и подчиниться власти группы.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие явных преимуществ совместной деятельности по сравнению с индивидуальной. Можно вспомнить, что именно коллектив в составе дедки, бабки, внучки, жучки, а также мышки сумели вытащить репку. По отдельности и даже в неполном составе сделать это никак не удавалось.

Успех коллективу обеспечивает сильный руководитель, или лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым люди готовы идти к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти собственное место в организации, позволяющее полностью реализовать свои цели и не препятствующее делать это другим.

Началом жизни официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующей организации или подразделения и зачисление в соответствии с ним в штат сотрудников. Решение определяет его структуру, права, обязанности и ответственность каждого сотрудника.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя». Оно порождает всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкает людей на объединение друг с другом. Кто не знает случаев, когда слабые ребята объединяются, чтобы совместно сопротивляться обидчикам.

Коллектив складывается не сразу. В процессе совместной деятельности люди приглядываются друг к другу, накапливают информацию об окружающих. В результате у них возникает симпатия или антипатия (неосознанное ощущение расположенности или неприязни). На симпатии и антипатии влияют: степень совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), манера поведения и пр. И уже на основе симпатии или антипатий между людьми возникают достаточно постоянные отношения.

Между людьми, испытывающими по отношению друг к другу антипатию, хороших отношений быть не может, что, понятно, мешает эффективной работе. При формировании коллектива произвольно, «сверху», подобные ситуации нередки. Чтобы их избежать или, по крайней мере, смягчить, сегодня всё чаще применяют смешанный способ формирования трудовых коллективов. Он состоит в том, что сначала группе людей, с профессиональной точки зрения подходящих для решения стоящих задач, предоставляют возможность хорошо узнать друг друга, а затем с помощью специальных методов отбирают тех, кто друг другу симпатизирует.

Такие методы получили название социографических. Они состоят в том, что каждый член группы сообщает консультантам о своем отношении к остальным (положительном, отрицательном, безразличном) и соответственно о желании или нежелании с ними сотрудничать.

На основе этой информации строится схема взаимоотношений в группе (социограмма) в виде совокупности кружочков с фамилиями, соединенных стрелками, которые направлены к тем, с кем тот или иной человек хотел бы совместно работать. Лицо, получившее наибольшее число предпочтений, становится руководителем. Те, с кем никто сотрудничать не пожелал, не включаются в окончательный состав коллектива. Если группа большая, число возможных выборов ограничивают, например тремя.

Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная.

В то же время, социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

2.2.1 Психологический портрет коллектива

Коллективы различаются между собой не только по составу, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Внутренний психологический климат характеризует состояние взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения могут быть дружескими, доброжелательными, безразличными, враждебными и пр. В целом они выражают удовлетворенность каждым человеком группой и своим местом в ней.

Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива, а также внешними обстоятельствами (например, руководством).

Благоприятный психологический климат повышает сплоченность людей, то есть их единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Она проявляется в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить.

Сплоченность обусловлена дружескими отношениями, потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, пониманием роли коллективного начала в своей жизни. Степень сплоченности зависит от размера группы (в больших коллективах она меньше), социальной однородности (в неоднородных коллективах часто возникают группировки), наличия внешней опасности, которая сближает людей.

Сплоченные коллективы характеризует организованность, то есть способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей.

Сплоченность коллектива и благоприятный климат в нем во многом зависят от психологической и социально-психологической совместимости людей. Их основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств, общность личных целей, соответствие возможностей каждого содержанию его деятельности, рациональное распределение трудовых обязанностей между членами коллектива, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.

Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которое характеризует степень удовлетворенности его участников своим положением. На психологическое состояние влияют также: престижность, характер и содержание выполняемой работы, отношение к ней исполнителей (любовь или нелюбовь), размеры вознаграждения, перспективы служебного роста.

Перечисленные обстоятельства влияют на удовлетворенность людей и результативность их труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает их производительность в полтора раза.

Поскольку люди и частично обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, на психологический климат и состояние коллектива можно в значительной степени влиять, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение.

Силу и влиятельность коллективу во многом придаёт конформизм, то есть принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

Помимо конформистов (сознательных и соглашающихся для виду) выделяются нонконформисты, согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам; негативисты, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя часто из-за духа противоречия. В основе конформизма находится страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него - остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Степень конформизма той или иной личности определяется рядом обстоятельств. Во-первых, это характер внутренних отношений в коллективе. Дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим из-за боязни обидеть близких людей, чем натянутые.

Во-вторых, на конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения. Так, если человек действует по указке и под постоянным надзором, а к его мнению не прислушиваются, он скорее будет делать то, что от него требуют.

В-третьих, конформизм зависит и от величины коллектива - наиболее силен он в малых группах, где все постоянно находятся на виду друг у друга. Здесь каждый боится показаться выскочкой, навлечь на себя всеобщее осуждение, но и сам вольно или невольно следит за другими.

В-четвертых, на конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно. Не зря от вступающих во многие организации требуется приносить публичные обещания вести себя в соответствии с их требованиями.

В-пятых, наконец, степень конформизма зависит от ситуации. Если она сложна, человек часто полагается на коллектив, полагая, что последний не ошибается. Он оценивает справедливость своих представлений о мире на основе того, что они разделяются другими. Таким образом, согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе.

В результате конформизма формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов и поддержке общего мнения. Делается это не столько под прямым давлением, сколько из-за боязни нарушить гармонию группы. Причем, поскольку никто не выражает отличных от других зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.

Конформизм имеет немало положительных сторон. Прежде всего, он обеспечивает группе выживаемость в критические моменты, когда действительно необходимо единство и сплоченность всех. Поэтому новички, прежде чем будут приняты в коллектив, проходят проверку на способность к конформному поведению.

Конформизм избавляет от раздумий над тем, как себя вести - делай то, что все, и будет полный порядок!

Конформизм облегчает вхождение человека в коллектив. В чужой монастырь, как свидетельствует поговорка, со своим уставом не лезут, и, чтобы скорее наладить отношения с новым коллективом, людям приходится принимать его правила.

Наконец, конформизм придает коллективу свое «лицо», ибо все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм. Нормы - это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что - нет, как следует выполнять работу, вести себя. Не учитывая их влияние на поведения группы, менеджер может принимать ошибочные решения.

2.3 Коллективная деятельность. Рабочая группа

2.3.1 Социально-психологические особенности рабочей группы

Основа успеха любой современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

Свобода и открытость информационного обмена;

Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия.

Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.

Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

2.3.2 Проблема профессиональной зрелости рабочей группы

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель - подчиненный»;

ценностно-мировозренческая и психологическая совместность работников.

Любая рабочая группа - это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

должностная иерархия, порядок подчиненности;

лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

система позитивных и негативных санкций (отсюда - особая роль руководителей в рабочей группе).

2.3.3 Типы взаимоотношений в коллективе

Обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

2.3.4 Морально-психологический климат и его динамика

Одним важным фактором есть морально-психологический климат, сложившимся в конкретной рабочей группе.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры, в частности от неформальной, которая складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности, т.е. адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

3. Групповое поведение работников

3.1 Малые профессиональные группы

Формально вся организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, которые структурированы в особые подразделения. В каждой такой профессиональной группе существуют определенные «деловые связки» работников, где индивидуальные способы выполнения заданий преобразуются в кооперированные. Исследователи выделяют три уровня такой кооперации работников. В бригадных формах организации труда это: совместно-индивидуальная деятельность (бригада станочников, где индивидуальный труд доминирует); совместно-последовательная деятельность (бригада, работающая на конвейере); совместно-взаимодействующая деятельность (бригада монтажников, где кооперированный труд доминирует). В функциональных подразделениях исследователи также выделяют три уровня взаимосвязанности работ:

* параллельно-индивидуальная, которая на определенных этапах сводится воедино по срокам, ресурсам, показателям, конечным результатам (например, отдел сбыта продукции, где каждый менеджер работает со своей клиентурой);

* кооперативно-индивидуальная, когда результаты труда одних работников оказываются зависимыми от результатов труда других работников так, что эти результаты надо время от времени корректировать (например, отдел маркетинга, где результаты исследований используются в группе рекламы, в группах стимулирования сбыта);

* кооперативно-сетевая, когда действия одного невозможны без одновременных или предшествующих действий других (проектные группы, конструкторские и технологические отделы, творческие лаборатории, проблемно-целевые группы).

Внутренние взаимосвязи работников между собой и с руководителем в группах весьма разнообразны. Они целиком зависят от характера работ, поставленных задач, сроков исполнения и могут быть динамичными, сопряженными друг с другом и даже взаимопереходящими, особенно во время экспериментов переналадки технологией, реорганизации функциональных подразделений. Но в производственных бригадах, если они устоялись, эти взаимосвязи более жесткие, чем в функциональных подразделениях. Руководство такими группами осуществляется, прежде всего, как распределение заданий на входе в технологические процессы и на выходе из них. Главной функцией руководителя малой профессиональной группы является оптимальное обеспечение «деловых связок», которые могут ослабляться или прерываться в результате взаимных отторжений, противостояний, конфликтов.

Его поведение не обязательно может быть лидерским, но он должен быть авторитетным специалистом и признанным в группе организатором, что особенно важно в производственных бригадах с низкой степенью кооперации.

Лидерство как тот или иной социально-психологический феномен руководства в профессиональной группе можно классифицировать как выражение групповых интересов, мнений и настроений, которые учитывает и генерирует руководитель, направляя всю работу на достижение конечных результатов. Могут быть три типа такого лидера - организатор, специалист, интеллектуал. Особый тип лидерства руководителя возникает тогда, когда он становится реорганизатором (инноватором).

Эффективность руководства зависит от того, как совмещены три модели лидерства в поведении руководителя профессиональной группы, потому что они могут и противоречить. Если же они не противоречат, а дополняют друг друга, то возникает феномен универсального лидерства. И только в этом случае руководитель может стать действительно лидером в профессиональной группе.

При таком подходе можно объяснить, почему в группах с индивидуализированной формой организации труда один руководитель становится авторитетным, а другой оказывается отвергнутым. Например случилось так, что в отделе региональных продаж, где опытный специалист, проработавший на своем рынке пять лет и принятый на работу в другую фирму в качестве руководителя этого подразделения, не смог найти контакт с пятью работниками, подчиненными ему по статусу, которые ценили его как специалиста, но отторгали как руководителя. Он навязывал им те нормы поведения, которые были необходимы для перестройки работы во имя общей цели всей организации, а они привыкли работать по своим, удобным им нормам, и так продолжалось шесть месяцев.

В этой, казалось бы, тупиковой ситуации могло быть только одно решение: создать параллельный отдел, назначить этого менеджера его руководителем и предоставить ему возможность подыскать себе сотрудников по продажам. А в существующем аналогичном отделе назначить руководителем работника, который оказался лидером оппозиции. Через несколько месяцев можно было бы сравнивать результаты труда двух параллельных отделов, поскольку между ними наверняка возникло бы соперничество. Показатели работы с клиентами улучшились бы, новый отдел расширил бы клиентурную базу, был бы сохранен квалифицированный специалист, которому давался шанс еще раз стать руководителем, создавшим свою команду, а в старом отделе улучшился бы морально-психологический климат. Но это предложение не было принято президентом фирмы. А в итоге сначала уволился лидер-оппозиционер и «увел» с собой всю свою клиентуру к конкуренту, а потом уволился и руководитель-специалист, которого группа обвинила в «гонениях» на своего лидера, а президента - в неумении руководить. Была потеряна и клиентура, и два специалиста. Так «сработал» против собственной фирмы апломб президента: «Сам разберусь, без консультантов!».

Исследования показывают, что лидерский тип руководства объясняется с точки зрения коллективистского развития профессиональной группы. Чем ниже группа в своем развитии, тем более вероятно, что характеристика лидера-руководителя будет включать сравнительно небольшой набор качеств (самоуверенность, жесткость, агрессивность, авторитарность и др.). Чем выше группа в своем развитии, тем более сложным и обширным оказывается качественный репертуар руководителя-лидера. Именно в этой ситуации происходит процесс взаимокомпенсаций: руководитель своими качествами дополняет и развивает качества работников, а работники своими качествами дополняют и развивают качества руководителя. А эти качества развиваются из содержания совместной трудовой деятельности.

Оказывается, что руководителем-лидером в малой профессиональной группе может быть тот, кто понимает эти компенсаторные процессы, умеет влиять на их развитие, помогая формировать общегрупповые нормы поведения в оптимизации «деловых связок» работников. Поведение такого руководителя проявляется как доверие авансом, поведение работников - как стремление оправдать его ожидания. Этот эффект взаимокомпенсаторного сотрудничества становится главным показателем лидерского поведения руководителя.

В исследованиях этого феномена подтвердилось, что он формируется тогда, когда руководитель восполняет какие-то недостатки работников своими достоинствами, а работники своими достоинствами компенсируют его недостатки. При таком подходе оказывается, что важны не идеальные качества руководителя сами по себе, а то их проявление в его поведении, которое становится оптимальным именно для этого руководителя и именно для этой профессиональной группы.

3.2 Факторы группового поведения

История промышленной социальной психологии началась с выявления центральной проблемы:

Какая деятельность - индивидуальная или коллективная - является наиболее эффективной для получения конечного результата?

Оказалось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него, и наоборот.

Производительность труда зависит, прежде всего, от тех групповых норм, которые определяют межличностный статус каждого работника. Норма выработки может повышаться или понижаться не только в зависимости от хорошей или плохой работы, а, прежде всего потому, что таково групповое мнение, выразителем которого в группе является лидер. Это означало, что в профессиональной группе складывается своя неформальная структура межличностных отношений, которая и определяет поведение каждого, кто считает эту группу «своей».

Очень важная социально-психологическая закономерность: групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

В этой связи можно выделить два основных фактора, которые и
определяют, прежде всего, развитие тех или иных моделей группового поведения.

Во-первых, это профессиональная сработанность группы. Это качество формируется только в результате накопленного опыта совместной работы профессионалов и проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности, взаимотребовательности, где каждый имеет «вес», дополняя своим мастерством других работников.

Во-вторых, это морально-психологическая сплоченность группы. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка.

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности работников на выполнение заданий, которые и определяют в конечном счете их групповое поведение.

Другими двумя факторами, характеризующими промежуточный уровень развития профессиональной группы, являются:

профессиональная согласованность - качество, предполагающее «увязку» профессиональных интересов в групповом «поле деятельности» работников. Задачей руководителя в этом случае является обеспечение взаимосвязанных интересов работников в такой «мотивационный узел», который помогал бы профессиональной группе выполнять задания по объему, качественно и в срок.

межличностная совместимость - качество, исходное для взаимосвязанных видов работ. Это качество проявляется, прежде всего, как готовность работников сотрудничать между собой в выполнении тех или иных заданий.

В профессиональной группе можно выделить два фактора, характеризующие успешность или неуспешность ее работы: целеустремленность и демократичность. Эти факторы задаются уже руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана «сверху» или выработана сообща всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений «руководитель - группа» может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и «размываться» позицией руководителя, который на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения «на потом».

Профессиональная группа характеризуется еще двумя факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказываются итогом их профессионально-групповых усилий и того, насколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.

Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы:

· групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов;

· квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;

· требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

· открытость оценок работы группы со стороны руководителя, | особенно в ситуациях межгруппового соперничества (например, три группы продаж в одном отделе сбыта);

· взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);

· половозрастной состав (мужчины - женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники);

· внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

· лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

· постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Но самым важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений.

Малые профессиональные группы являются основными исполнителями работ в организации. Их работники взаимосвязаны между собой по характеру и условиям трудовой деятельности. Существуют разнообразные модели такой взаимосвязанности работников. В малых профессиональных группах могут быть совмещенные варианты лидерства и руководства. Лидерский тип руководства является наиболее продуктивным тогда, когда он выражает потребности малой группы в эффектах взаимокомпенсаторного сотрудничества.

Основным индикатором проявления групповых способов поведения является групповая норма производительности. Именно вокруг ее социально-экономического содержания может развертываться конфликт и с руководителем, и с другими работниками, поскольку она, олицетворяя справедливость, оказывается и главным позитивно-мотивирующим фактором, и главным фактором конфликтного группового поведения.

Социальными генотипами, образующими феномен организационного поведения, являются:

· способы организации труда работников, зафиксированные в определенных конфигурациях;

· эффекты взаимокомпенсаторного сотрудничества в моделях «руководство - лидерство»;

· групповая норма производительности, которой важно умело управлять.

Заключение

Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей.

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении, общении, получении определённого статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Неформальные создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность её работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется её особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала, организационной культурой.

Эффективность работы группы зависит от возможностей её членов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать её структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и её состав), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.

Принято считать, что чем более сплочённой является группа, тем выше эффективность её работы. Кроме того, зависимость между сплочённостью группы и производительностью её членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов её работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплочённости групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Феномен группы до 40-х годов ХХ века не привлекал к себе должного внимания организационных психологов. Данная работа была посвящена рассмотрению фундаментальных характеристик групп и их роли в организации. Важность исследований группы связана прежде всего с тем, что направить цели группы в общее организационное русло значительно сложнее, чем изменить цели отдельного индивида. Группа влияет на производительность индивида в значительно большей степени, чем его индивидуальные способности и профессиональные навыки. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому основные усилия психологов и менеджеров должны быть направлены не только на более эффективное использование потенциала группы, но и, как уже говорилось во введении, на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта.

Размещено на Allbest.ru